PENDAHULUAN
Rumusan Masalah
Untuk menguji dan menganalisis sejauh mana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas dr. Soetomo Surabaya; (2) Untuk menguji dan menganalisis besarnya pengaruh kinerja pegawai terhadap kepuasan mahasiswa Universitas dr. 3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kepuasan mahasiswa Universitas dr. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas dr.
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dr. Soetomo (Agustiawan Djoko Baruno) email: agustiawanb@unitomo.ac.id.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Iklim Organisasi
Organisasi tidak lebih dari sekelompok orang yang berkumpul di sekitar lingkungan teknologi yang digunakan untuk mengubah masukan dari lingkungan menjadi barang dan jasa yang dapat dipasarkan. Iklim organisasi adalah sekumpulan perasaan dan persepsi pekerja yang berbeda yang dapat berubah dari waktu ke waktu dan dari satu pekerja ke pekerja lainnya. Jika iklim organisasi mendukung kebutuhan individu, misalnya, jika memperhatikan kepentingan pekerja dan berorientasi pada pencapaian, maka kita dapat mengharapkan perilaku berorientasi tujuan tingkat tinggi.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi iklim adalah perilaku karyawan, gaya kepemimpinan, teknologi, dan lingkungan kerja.
Perilaku Pekerja
Sebaliknya, jika iklim yang berkembang bertentangan dengan tujuan, kebutuhan, dan motivasi pribadi, kinerja dan kepuasan diharapkan dapat menurun. Dengan kata lain, hasil akhir dari perilaku ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan individu dan lingkungan organisasi yang mereka rasakan. Tingkat kinerja, kepuasan, dll. yang dihasilkan kemudian diberi umpan balik dan berkontribusi tidak hanya pada iklim lingkungan kerja masing-masing, tetapi juga kemungkinan perubahan dalam kebijakan dan praktik manajemen.
Individu akan membawa karakteristiknya ke dalam struktur organisasi, seperti kemampuan, kepercayaan, harapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu.
Gaya Kepemimpinan
Definisi lain dikemukakan oleh Miftah Thoha yang mengusung perilaku sebagai fungsi dari interaksi individu dengan lingkungannya. Kepribadian seorang pemimpin akan menentukan pelaksanaan tugasnya untuk mempengaruhi bawahan, meningkatkan produktivitas, serta persatuan dan kepuasan kerja bagi para pekerja di lembaga atau organisasi merupakan hasil dari kualitas gaya kepemimpinan itu sendiri, tentunya memiliki kejujuran. , adil. karakter dan kemampuan menerima saran dari bawahannya.
Teknologi
Lingkungan Kerja
Prestasi Kerja
- Pengertian Prestasi Kerja
- Penilaian Prestasi Kerja
Mengenai prestasi kerja, Hasibuan juga menyampaikan bahwa hasil kerja harus dievaluasi melalui penilaian kinerja, yaitu melalui kegiatan manajer dalam menilai kinerja pegawai. Hasibuan (2017:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajemen untuk mengevaluasi kinerja pegawai dan merumuskan kebijakan lebih lanjut. Menurut Sedarmayanti ada beberapa metode penilaian prestasi kerja yaitu metode penilaian retrospektif dengan teknik yang digunakan adalah sebagai berikut.
Dalam penelitian ini, metode penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan menggunakan metode rating scale dengan kuesioner self assessment untuk pegawai di setiap unit fakultas.
Kepuasan Pelanggan
- Pengertian Kepuasan Pelanggan
- Strategi Kepuasan Pelanggan
Metode survei lapangan bertujuan untuk mencapai penilaian yang lebih baku, banyak perusahaan yang menggunakan metode survei lapangan. Perusahaan yang akan menerapkan strategi ini berusaha menawarkan layanan yang lebih baik dari pesaingnya, untuk mewujudkannya diperlukan dana yang besar, serta kemampuan sumber daya manusia bahkan upaya yang berkelanjutan. Namun, melalui layanan yang unggul, perusahaan yang bersangkutan dapat membebankan harga yang lebih tinggi untuk layanannya.
Penanganan keluhan yang baik, dengan menawarkan kesempatan untuk memuaskan seseorang yang tidak puas.
Kerangka Konseptual
Hipotesis
Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kinerja pegawai terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Dr. Maka hipotesis pertama yang berbunyi: “Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Dr. Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Dr.
Hipotesis pertama yang berbunyi, “Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada pimpinan Universitas Dr.
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Tujuan Penelitian
Menguji dan menganalisis pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kepuasan mahasiswa di Dr.
Manfaat Penelitian
Hipotesis kedua yang berbunyi: “Kinerja pegawai berpengaruh terhadap kepuasan mahasiswa terhadap pengelolaan Universitas Dr. Maka hipotesis pertama yang berbunyi: “Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Dr. Oleh karena itu, hipotesis kedua yang berbunyi: “Kinerja pegawai berpengaruh terhadap kepuasan mahasiswa terhadap pengelolaan Universitas Dr.
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui bagaimana suasana kerja mempengaruhi kinerja pegawai di Universitas Dr.
Pendekatan Penelitian
Lokasi Penelitian
Subyek Penelitian
Populasi dan Sampel
- Populasi
- Sampel
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian
HASIL DAN LUARAN YANG DICAPAI
Sejarah Singkat Universitas Dr. Soetomo Surabaya
Soetomo merupakan perubahan status dari Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Surabaya yang sebelumnya adalah Sekolah Tinggi Kepemimpinan dan Administrasi Perusahaan (STKAP) Surabaya. Dalam perkembangan selanjutnya, Sekolah Tinggi Kepemimpinan dan Administrasi Perusahaan Surabaya yang semula hanya memiliki satu jurusan yaitu Jurusan. Pada tanggal 13 Desember 1977, berdasarkan surat keputusan Kopertis Wilayah VI, nama Sekolah Tinggi Pimpinan dan Tata Usaha Negara Surabaya diubah menjadi Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Surabaya dengan Jurusan yaitu : Tata Niaga dan Tata Usaha Negara.
Pada tanggal 14 Agustus 1978, berdasarkan surat dari Yayasan Kesejahteraan Guru Jawa Timur, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Surabaya dinyatakan berada di bawah naungan Yayasan Pendidikan Satya Tatpara Andhikara Surabaya.
Pengelolaan Sumberdaya manusia
Pengembangan pengetahuan merupakan upaya yang dilakukan oleh pegawai yang telah bekerja untuk meningkatkan kemampuannya agar dapat bekerja dengan baik selama masa kerja formal yang ditetapkan oleh organisasi. Selanjutnya pengembangan wawasan akan memberikan pelajaran bagi karyawan bagaimana berperilaku, karena dampak dari perilaku yang dilakukan sudah terasa. Dalam upaya mempertahankan pegawai agar tidak terjadi kehilangan pegawai, Unitomo memberikan bentuk pelayanan pegawai berupa:
Bagi karyawan yang sakit ringan dapat langsung mendapatkan obat gratis, namun bagi karyawan yang sakit berat akan mendapatkan resep untuk membeli obat di apotik.
Pegawai/Karyawan Universitas Dr. Soetomo Surabaya 29
Tempat kerja ber-AC, bersih dan nyaman, pencahayaan bagus, kapasitas pemanas cukup.
Karakteristik Responden Karyawan
Soetomo Surabaya menempuh pendidikan terakhir S2 dengan prosentase 12% atau sebanyak 12 pegawai, kemudian S1 dengan prosentase 40% atau 40 pegawai, pegawai dengan gelar III dengan prosentase 2% atau 2 pegawai , pegawai yang berijazah SMA/STM pangsanya 44% atau 44 pegawai, dan terakhir lulusan SLTP 2% atau sebanyak 2 pegawai.
Karakteristik Responden Mahasiswa
Soetomo Surabaya yang termasuk dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: pada tahun 2012 dengan persentase 2% atau sebanyak 2 siswa, pada tahun 2013 dengan persentase 38% atau sebanyak 38 siswa, kemudian pada tahun 2014 terdapat persentase 14%. Soetomo Surabaya yang dijadikan objek penelitian ini dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu: kelompok umur antara 15-30 tahun dengan prosentase 34% atau 34 responden, umur antara 21-25 tahun memiliki persentase. sebanyak 64% atau 64 responden, dan berusia antara 26-30 tahun terdapat persentase 2% atau 2 responden. Dengan demikian, kelompok responden yang memiliki persentase tertinggi yaitu berusia 21-25 tahun adalah 64% atau 64 responden dari total jumlah responden.
Deskriptif Variabel Penelitian
Berdasarkan jawaban responden pada Tabel 4.10 di atas, variabel Iklim Organisasi (X) untuk pegawai di Universitas Dr. Soetomo Surabaya pada kategori Sedang (3,64), indikator iklim organisasi dengan skor tertinggi adalah “Perilaku Karyawan” dengan nilai rata-rata 3,70 pada kategori tinggi, yang diperkuat dengan pernyataan “Sangat jarang terjadi konflik antar karyawan terkait dengan pekerjaannya (X1.4)”. Soetomo Surabaya pada kategori tinggi (3,68), didukung dengan item pernyataan dengan skor tertinggi “Pemimpin menginformasikan job description/pembagian tugas yang jelas.
Artinya responden merasa puas dan antusias bekerja sama dengan manajemen untuk membiasakan setiap karyawan dengan job description/pembagian tugas yang jelas. Soetomo Surabaya berada pada kategori sedang (3,63), didukung dengan pernyataan dengan skor tertinggi “Lingkungan kerja yang kondusif sangat membantu karyawan untuk berprestasi (X4.3)” dengan hasil nilai rata-rata indikator ini diperoleh sebesar 3,73 dan tergolong ke kategori tinggi. Berdasarkan jawaban responden pada tabel 4.11 di atas, maka variabel Prestasi Kerja (Z) bagi pegawai di Universitas dr.
Soetomo berada pada kategori sedang (3,59), item pernyataan dengan skor tertinggi adalah “Pegawai berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaannya dan jarang melakukan kesalahan (Z1.1)”. Artinya responden merasa konsisten dalam melaksanakan pekerjaannya dengan cermat dan jarang melakukan kesalahan. Berdasarkan jawaban responden pada Tabel 4.12 di atas, Variabel Kepuasan Mahasiswa (Y) pada karyawan di Universitas Dr.
Soetomo berada pada kategori sedang (3,40), item inventory dengan skor tertinggi adalah “Pegawai dalam melaksanakan tugasnya berpenampilan rapi dan profesional (Y1)”. Artinya responden merasa puas pegawai dalam melaksanakan tugasnya tampil rapi dan profesional (Y1).
Analisis Data
- Evaluasi Outer Model
- Evaluasi Inner Model
Berdasarkan Tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa nilai outer loading dari 4 dimensi (Perilaku Pekerja (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Teknologi (X3) dan Lingkungan Kerja (X4)) yang membentuk Organisasi Variabel Iklim (X) lebih besar dari 0,50 berarti indikator variabel Iklim Organisasi (X) memiliki validitas konvergen yang baik. Kinerja pegawai (Z) terbentuk dari 7 indikator (Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya cermat dan jarang melakukan kesalahan (Z1), Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memenuhi standar kerja yang ditentukan (Z2), Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh berusaha menyelesaikan pekerjaannya sampai selesai (Z3), Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya tidak mengalami kendala bekerja sama dengan rekan kerja lainnya (Z4), Pegawai menunjukkan semangat atau berusaha untuk menghasilkan karya sebaik mungkin (Z5), Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memberikan pelayanan yang lebih dari sekedar apa yang diminta siswa (Z6), dan karyawan menunjukkan selama pelaksanaan pekerjaannya kemauan untuk melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau diawasi oleh atasan (Z7), yang masing-masing memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50, yang berarti bahwa indikator variabel Kinerja Pegawai (Z) memiliki validitas konvergen yang baik. Pada Tabel 4.14 di atas terlihat bahwa nilai AVE tiap variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,50.
Pada Tabel 4.16 di atas, model pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai (Z) memberikan nilai R-Square sebesar 0,288 yang dapat diartikan bahwa variabilitas konstruk Kinerja Pegawai (Z) dapat dijelaskan dengan Variabilitas Organisasi. Konstruksi iklim sebesar 28,8%. Selain itu, model pengaruh iklim organisasi dan kinerja karyawan terhadap kepuasan mahasiswa memberikan nilai R-Square sebesar 0,344 yang dapat diartikan sebagai variabilitas konstruk Kepuasan Mahasiswa Universitas Dr. Soetomo Surabaya yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruktif iklim organisasi dan kinerja karyawan sebesar 34,4% sedangkan 65,6% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
Dari perhitungan di atas, nilai signifikansi prediktif Q-square adalah 0,533 yang lebih besar dari nol. Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,586 dengan nilai T statistic sebesar 7,898 yang berarti lebih besar 1,96 dengan nilai p < 0,05. Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif 0,463 dengan nilai T-statistic sebesar 4,145 yang berarti lebih besar 1,96 dengan p-value < 0,05.
Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif 0,272 dengan nilai T statistik 4,198 yang berarti lebih besar 1,96 dengan nilai p < 0,05. Maka hipotesis ketiga yang berbunyi: “Iklim organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Dr.
Pembahasan
- Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja
- Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan terhadap Kepuasan
- Pengaruh Iklim Organisasi Berpengaruh Tak Langsung
Hipotesis ketiga yang berbunyi: “Iklim organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Dr. Soetomo Universitas Surabaya dan (Terdapat pengaruh signifikan variabel kesejahteraan pegawai sebagai variabel mediasi antara pengaruh suasana kerja terhadap kinerja pegawai karyawan di Universitas Dr. Soetomo Surabaya). Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana pengaruh suasana kerja terhadap kinerja karyawan di Universitas Dr. Soetomo Surabaya?
KESIMPULAN DAN SARAN
Saran
