PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. Pos Indonesia Kantor Pusat Cilaki Bandung)
PROPOSAL PENELITIAN SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Mengikuti Seminar Usulan Penelitian Progam Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Bandung
Hasrul Jakaria 210313066
PROGAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANDUNG
2025
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam dunia kerja, kinerja karyawan menjadi salah satu elemen penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya budaya organisasi dan disiplin kerja. Secara umum, budaya organisasi mengacu pada nilai, norma, dan kebiasaan yang dianut oleh seluruh anggota organisasi yang memengaruhi cara mereka bekerja. Sementara itu, disiplin kerja mencakup tingkat kepatuhan karyawan terhadap aturan dan regulasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kedua variabel ini berperan penting dalam membentuk lingkungan kerja yang kondusif dan produktif, yang pada akhirnya berdampak pada pencapaian tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini, terdapat tiga variabel utama yang menjadi fokus, yaitu budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Ketiga variabel ini memiliki landasan teoretis yang kuat dari berbagai ahli yang telah melakukan penelitian sebelumnya. Berikut adalah pembahasan mengenai teori dari masing-masing variabel berdasarkan pendapat para ahli.Budaya organisasi didefinisikan oleh Schein (1992) sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan, dikembangkan, atau diciptakan oleh suatu kelompok saat mereka belajar untuk menghadapi tantangan eksternal dan internal. Budaya ini kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai cara berpikir dan bertindak yang benar. Dalam konteks organisasi, budaya berfungsi sebagai pedoman yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuan bersama. Cameron dan Quinn (2006) menambahkan bahwa budaya organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa tipe, seperti budaya hierarki, pasar, klan, dan adhocracy, yang masing-masing memiliki dampak unik terhadap kinerja karyawan. Hofstede (1980) juga menjelaskan budaya organisasi melalui dimensi-dimensi seperti power distance, individualism vs collectivism, dan uncertainty avoidance, yang memengaruhi cara organisasi mengelola sumber dayanya. Robbins dan Judge (2013) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai bersama yang menjadi ciri khas organisasi tertentu, memengaruhi cara kerja, dan membedakan organisasi tersebut dari yang lain. Lebih lanjut, Deal dan Kennedy (1982) menyatakan bahwa budaya yang kuat dapat
meningkatkan kohesi tim, menurunkan tingkat turnover, dan meningkatkan efisiensi operasional.
Disiplin kerja, menurut Hasibuan (2016), adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi semua aturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja menjadi salah satu indikator penting dalam menilai komitmen karyawan terhadap organisasi. Rivai (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk memenuhi kewajiban kerja tanpa perlu pengawasan ketat dari atasan.
Simamora (2006) menyebutkan bahwa disiplin kerja tidak hanya melibatkan kepatuhan terhadap aturan, tetapi juga kesediaan untuk menjaga integritas dan profesionalisme dalam melaksanakan tugas. Sedarmayanti (2009) menjelaskan bahwa disiplin kerja dapat dilihat dari ketepatan waktu, kepatuhan terhadap prosedur kerja, dan tingkat kehadiran karyawan.
Mangkunegara (2013) menggarisbawahi pentingnya pendekatan manajerial yang mendukung penerapan disiplin kerja, seperti pemberian insentif, pelatihan, dan evaluasi yang transparan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja. Robbins dan Coulter (2016) menekankan bahwa kinerja adalah refleksi dari efektivitas dan efisiensi individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Mangkunegara (2013) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan keberlanjutan pekerjaan yang dihasilkan. Bernadin dan Russell (1993) menjelaskan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil kerja yang dapat diukur melalui indikator yang objektif dan subjektif. Sedangkan Wirawan (2009) menegaskan bahwa kinerja karyawan berkaitan dengan kontribusi nyata individu terhadap pencapaian tujuan organisasi, yang dipengaruhi oleh faktor internal seperti kompetensi dan faktor eksternal seperti dukungan organisasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menemukan beberapa permasalahan di perusahaan yang berkaitan dengan variabel yang diangkat, yaitu budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Permasalahan ini didasarkan pada pengamatan awal yang menunjukkan adanya ketidaksesuaian antara harapan manajemen dan realisasi kinerja karyawan.
Beberapa indikasi yang muncul antara lain adalah rendahnya tingkat kepatuhan terhadap aturan perusahaan, kurangnya rasa kebersamaan di antara karyawan, serta penurunan produktivitas dalam beberapa bulan terakhir. Untuk memperoleh data yang lebih akurat
mengenai permasalahan tersebut, peneliti melakukan pra-survei menggunakan skala Likert sebagai alat ukur.
Skala Likert digunakan karena kemampuannya dalam mengukur persepsi, sikap, dan tingkat kesepakatan karyawan terhadap berbagai aspek yang berkaitan dengan budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja mereka. Dalam pra-survei ini, karyawan diberikan sejumlah pernyataan terkait kondisi budaya organisasi, seperti keberadaan nilai-nilai inti yang diterapkan perusahaan, efektivitas komunikasi antarbagian, serta kejelasan visi dan misi. Selain itu, survei juga mencakup pernyataan tentang disiplin kerja, termasuk tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, pelaksanaan tugas sesuai standar operasional, dan sikap terhadap peraturan yang berlaku. Sedangkan untuk kinerja karyawan, pra-survei mengevaluasi aspek kuantitas dan kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas, serta kemampuan beradaptasi terhadap perubahan.
Hasil pra-survei memberikan gambaran awal mengenai persepsi karyawan terhadap variabel yang diangkat. Data ini menjadi dasar untuk mengidentifikasi akar permasalahan dan merumuskan strategi penelitian yang lebih mendalam. Sebagai contoh, rendahnya skor pada aspek kejelasan nilai-nilai inti menunjukkan perlunya penguatan budaya organisasi melalui program pelatihan dan komunikasi internal. Sementara itu, skor rendah pada kepatuhan terhadap aturan kerja mengindikasikan perlunya peningkatan pengawasan dan pemberian insentif untuk mendukung disiplin kerja. Dengan menggunakan skala Likert, peneliti tidak hanya mendapatkan data kuantitatif yang dapat diolah secara statistik, tetapi juga memperoleh wawasan yang relevan untuk menyusun rekomendasi strategis bagi perusahaan. Hasil dari pra-survei ini akan menjadi pijakan penting dalam analisis selanjutnya, sehingga penelitian dapat memberikan solusi yang efektif dan aplikatif bagi perusahaan.Berikut ini hasil yang di dapat dalam pra survei yang dilakukan dilingkungan perusahan PT. Pos Indonesia Kantor Pusat Cilaki Bandung :
Tabel 1
Data Hasil Pra Survey
Sumber : Data Primer 2024
Berdasarkan data pra-survei yang telah diperoleh, analisis awal menunjukkan gambaran mengenai tingkat kesetujuan responden terhadap berbagai dimensi dari variabel yang diteliti. Variabel pertama, yaitu budaya organisasi, terdiri dari empat dimensi: keterlibatan, konsistensi, adaptibilitas, dan misi. Dimensi keterlibatan memiliki rata-rata skor 2,36, yang menunjukkan tingkat kesetujuan yang relatif rendah di antara responden. Dimensi konsistensi memperoleh skor rata-rata yang lebih rendah lagi, yaitu 2,33, yang menandakan bahwa responden merasakan adanya kelemahan
No. Variabel Dimensi Tingkat Kesetujuan
SS (5) S
(4) KS (3) TS
(2) STS
(1) Jumlah
Skor Rata- Rata
1. Budaya organisasi keterlibatan 1 5 6 10 8 71 2,36
konsistensi 0 6 8 6 10 70 2,33
adaptibilitas 1 7 6 11 6 79 2,63
Misi 0 5 7 13 5 72 2,4
Skor rata-rata budaya organisasi 2,43
2. Disiplin kerja Kehadiran 3 8 5 10 4 86 2,86
Kepatuhan Terhadap Aturan
4 6 5 8 7 82 2,73
Kualitas
Pekerjaan 0 5 7 13 5 72 2,4
Tanggung Jawab dan Komitmen
0 6 8 6 10 70 2,33
Respon terhadap Kritik dan Masukan
5 8 4 3 10 85 2,83
Partisipasi 1 8 6 7 8 97 3,23
Skor rata-rata disiplin kerja 2,73
3. Lingkungan
kerja lingkungan
kerja fisik 2 8 5 10 5 82 2,73
lingkungan
kerja non-fisik 3 7 4 10 6 81 2,7
Skor rata-rata lingkungan kerja 2,71
4. Stres kerja Stress
lingkungan 1 20 4 2 3 104 3,46
Stress
organisasi 7 18 2 3 0 119 3,96
Stress individu 8 19 3 0 0 125 4,16
Skor rata-rata stress kerja 3,86
Jumlah Skor = Nilai x Tingkat kesetujuan Rata-rata Skor = Jumlah skor : Jumlah responden (30) Skor Rata-rata = Jumlah Rata-rata Skor : jumlah pernyataan
dalam penerapan nilai-nilai yang konsisten dalam organisasi. Sementara itu, dimensi adaptibilitas memiliki skor rata-rata 2,63, lebih tinggi dibanding dimensi lainnya, menunjukkan adanya persepsi yang sedikit lebih positif terkait kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan. Dimensi misi, yang mencakup kejelasan visi dan arah organisasi, mendapatkan skor rata-rata 2,4. Secara keseluruhan, skor rata-rata budaya organisasi adalah 2,43, yang menandakan bahwa responden cenderung kurang setuju bahwa budaya organisasi di tempat kerja mereka mendukung kinerja secara optimal.
Pada variabel disiplin kerja, yang mencakup enam dimensi, hasil pra-survei menunjukkan bahwa dimensi partisipasi memiliki skor tertinggi, yaitu rata-rata 3,23, yang mencerminkan bahwa responden merasa cukup terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi. Namun, dimensi tanggung jawab dan komitmen mencatat skor rata-rata terendah, yaitu 2,33, menunjukkan adanya persepsi rendah terhadap tingkat keseriusan karyawan dalam melaksanakan tugas mereka. Dimensi lain, seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, kualitas pekerjaan, dan respons terhadap kritik, memiliki skor rata-rata yang berkisar antara 2,4 hingga 2,86. Rata-rata keseluruhan untuk variabel disiplin kerja adalah 2,73, yang menunjukkan tingkat disiplin kerja yang cukup, tetapi masih memerlukan peningkatan di beberapa dimensi utama. Pada variabel lingkungan kerja, yang dibagi menjadi lingkungan kerja fisik dan non-fisik, skor rata- rata masing-masing adalah 2,73 dan 2,7. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi yang hampir serupa terhadap kedua aspek lingkungan kerja, meskipun terdapat ruang untuk perbaikan, terutama dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih mendukung produktivitas dan kenyamanan karyawan.
Variabel terakhir, yaitu stres kerja, menunjukkan hasil yang berbeda dibandingkan dengan variabel lainnya. Dimensi stres lingkungan mencatat skor rata- rata 3,46, sementara stres organisasi dan stres individu masing-masing memiliki skor rata-rata 3,96 dan 4,16. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat stres karyawan cukup tinggi, terutama dalam aspek individu, yang dapat menghambat produktivitas dan kesejahteraan mereka di tempat kerja. Secara keseluruhan, skor rata-rata untuk variabel stres kerja adalah 3,86, yang merupakan indikasi bahwa stres merupakan salah satu masalah utama yang perlu mendapatkan perhatian lebih dari pihak manajemen. Melalui analisis ini, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja memerlukan perhatian yang lebih besar untuk menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung kinerja optimal. Sementara itu, stres kerja menjadi tantangan utama yang harus diatasi untuk mengurangi dampaknya terhadap kinerja karyawan. Data ini menjadi landasan penting untuk merumuskan strategi intervensi yang lebih efektif dalam penelitian selanjutnya.
Fenomena yang terjadi saat ini menunjukkan bahwa banyak perusahaan menghadapi tantangan dalam mempertahankan kinerja karyawannya. Salah satu penyebab utama adalah rendahnya tingkat kedisiplinan di tempat kerja, yang sering kali dipicu oleh kurangnya penguatan budaya organisasi yang kuat. Di sisi lain, persaingan bisnis yang semakin ketat mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan kualitas karyawannya agar mampu bersaing di pasar. Dalam era globalisasi, organisasi tidak hanya bersaing secara lokal tetapi juga secara internasional. Untuk itu, membangun budaya organisasi yang positif dan menegakkan disiplin kerja yang tinggi menjadi langkah strategis yang tidak dapat diabaikan.
Perusahaan yang menjadi fokus penelitian ini memiliki populasi sebanyak 50 karyawan, dengan sampel yang digunakan dalam penelitian sebanyak 30 karyawan.
Jumlah tersebut mencerminkan bahwa perusahaan ini tergolong dalam skala kecil hingga menengah, yang memiliki peran signifikan dalam mendorong pertumbuhan ekonomi. Dalam konteks persaingan bisnis, perusahaan skala kecil dan menengah sering kali menghadapi tantangan yang lebih kompleks, seperti keterbatasan sumber daya, tingginya turnover karyawan, serta persaingan dengan perusahaan yang lebih besar. Oleh karena itu, memahami dan mengelola faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menjadi sangat penting bagi keberlangsungan perusahaan. Dari sudut pandang hukum, terdapat beberapa peraturan yang mendukung pentingnya disiplin kerja dan budaya organisasi. Misalnya, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di Indonesia menyebutkan bahwa perusahaan wajib menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan menghormati hak-hak pekerja. Selain itu, disiplin kerja juga diatur dalam peraturan perusahaan dan kesepakatan kerja bersama, yang bertujuan untuk menjaga kestabilan hubungan antara karyawan dan manajemen.
Dari sisi sosial, peningkatan kinerja karyawan melalui penguatan budaya organisasi dan disiplin kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, mengurangi konflik internal, dan meningkatkan rasa kebersamaan di antara karyawan.
Secara ekonomi, kinerja karyawan yang tinggi akan berdampak positif pada
produktivitas dan profitabilitas perusahaan, yang pada akhirnya berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi nasional. Mengangkat topik ini menjadi penting karena budaya organisasi dan disiplin kerja adalah dua hal yang sering kali diabaikan oleh banyak perusahaan, padahal memiliki dampak langsung terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan perusahaan dapat lebih memahami bagaimana kedua variabel tersebut memengaruhi kinerja karyawan dan dapat mengimplementasikan strategi yang relevan untuk meningkatkannya. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia, serta menjadi referensi bagi perusahaan lain yang menghadapi tantangan serupa.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yang bertujuan untuk mengukur pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara objektif. Data akan dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada sampel penelitian sebanyak 30 orang. Pemilihan metode ini didasarkan pada kemampuan pendekatan kuantitatif dalam memberikan hasil yang terukur dan dapat dianalisis secara statistik. Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, penelitian ini akan menguji hubungan antara variabel bebas, yaitu budaya organisasi dan disiplin kerja, dengan variabel terikat, yaitu kinerja karyawan.
Dengan populasi yang relatif kecil, penelitian ini juga memberikan gambaran yang lebih mendalam mengenai kondisi karyawan dan dinamika internal di perusahaan tersebut. Hasilnya diharapkan dapat diaplikasikan secara langsung untuk memperbaiki sistem yang ada, sehingga perusahaan dapat mencapai visinya dengan lebih optimal.
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam memperkaya literatur mengenai pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, serta membuka peluang untuk penelitian lanjutan di masa depan.
Tabel 2
Hasil Pra Survey Variable Budaya Organisasi
Sumber : Data Primer 2024
Berdasarkan hasil pra-survei yang dilakukan, data menunjukkan tingkat kesetujuan responden terhadap dimensi-dimensi yang diukur dalam variabel budaya organisasi. Dimensi keterlibatan memperoleh skor rata-rata sebesar 2,36. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat keterlibatan karyawan dalam organisasi masih berada pada kategori rendah, di mana banyak responden cenderung memilih tingkat kesetujuan
"Kurang Setuju" (KS) hingga "Tidak Setuju" (TS). Selanjutnya, dimensi konsistensi mencatat skor rata-rata 2,33, yang merupakan skor terendah di antara dimensi lainnya.
Hal ini mengindikasikan adanya kelemahan dalam penerapan nilai-nilai atau kebijakan yang konsisten di dalam organisasi. Pada dimensi adaptabilitas, skor rata-rata yang diperoleh adalah 2,63. Dibandingkan dengan dimensi lainnya, adaptabilitas menunjukkan skor yang lebih baik, meskipun masih dalam kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kapasitas untuk beradaptasi, tetapi masih membutuhkan peningkatan. Dimensi terakhir, yaitu misi, memiliki skor rata-rata 2,4.
Skor ini mengindikasikan bahwa responden merasakan kurangnya kejelasan atau kesesuaian antara visi dan misi organisasi dengan aktivitas operasional sehari-hari.
Secara keseluruhan, rata-rata skor budaya organisasi adalah 2,43, yang mencerminkan bahwa responden secara umum memiliki persepsi yang kurang positif terhadap budaya organisasi mereka. Hasil ini menjadi sinyal penting bagi manajemen untuk mengevaluasi dan memperbaiki elemen-elemen budaya organisasi agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih kondusif dan mendukung kinerja karyawan.
Jumlah skor yang dihitung berdasarkan pengalian nilai tingkat kesetujuan dengan frekuensi respons memberikan gambaran yang lebih rinci mengenai persepsi responden. Sementara itu, perhitungan rata-rata dilakukan dengan membagi jumlah skor dengan total responden, yaitu 30 orang. Rata-rata akhir budaya organisasi didapatkan dari pembagian jumlah skor rata-rata tiap dimensi dengan jumlah dimensi yang diukur. Hasil ini menjadi acuan awal dalam memahami kondisi aktual budaya organisasi di perusahaan.
No. Dimensi Tingkat Kesetujuan SS
(5)
S (4)
KS (3)
TS (2)
STS (1)
Jumlah Skor
Rata- Rata
keterlibatan 1 5 6 10 8 71 2,36
konsistensi 0 6 8 6 10 70 2,33
adaptibilitas 1 7 6 11 6 79 2,63
Misi 0 5 7 13 5 72 2,4
Skor rata-rata budaya organisasi 2,43
Jumlah Skor = Nilai x Tingkat Kesetujuan Rata-Rata = Jumlah Skor : Jumlah Responden (30) Skor Rata_rata = Jumlah Mean : Jumlah Pernyataan
Berdasarkan hasil pra-survei, data menunjukkan tingkat kesetujuan responden terhadap berbagai dimensi yang diukur dalam variabel disiplin kerja. Dimensi kehadiran memiliki skor rata-rata 2,86, yang menunjukkan bahwa tingkat kehadiran karyawan berada pada kategori cukup. Meskipun demikian, skor ini masih menunjukkan perlunya peningkatan, terutama untuk memastikan bahwa kehadiran karyawan dapat lebih konsisten dan mendukung produktivitas organisasi.
Tabel 3
Hasil Pra Survey Variable Dispilin Kerja
Sumber : Data Primer 2024
Pada dimensi kepatuhan terhadap aturan, skor rata-rata yang diperoleh adalah 2,73. Skor ini mengindikasikan bahwa karyawan cenderung berada pada tingkat kesepakatan sedang dalam hal mematuhi peraturan yang berlaku. Beberapa responden memberikan skor rendah, yang dapat menjadi indikasi perlunya penguatan aturan atau pengawasan yang lebih efektif. Dimensi kualitas pekerjaan mencatat skor rata-rata sebesar 2,4, yang merupakan salah satu skor terendah di antara dimensi lainnya. Hal ini
No. Dimensi Tingkat Kesetujuan
SS (5)
S (4)
KS (3)
TS (2)
STS (1)
Jumlah Skor
Rata- Rata
1 Kehadiran 3 8 5 10 4 86 2,86
2 Kepatuhan Terhadap Aturan
4 6 5 8 7 82 2,73
3 Kualitas
Pekerjaan 0 5 7 13 5 72 2,4
4 Tanggung
Jawab 0 6 8 6 10 70 2,33
5 Respon
terhadap Kritik dan Masukan
5 8 4 3 10 85 2,83
6 Partisipasi 1 8 6 7 8 97 3,23
Skor rata-rata disiplin kerja 2,73
Jumlah Skor = Nilai x Tingkat Kesetujuan Rata-Rata = Jumlah Skor : Jumlah Responden (30) Skor Rata_rata = Jumlah Mean : Jumlah Pernyataan
menunjukkan adanya persepsi bahwa kualitas pekerjaan yang dihasilkan belum optimal dan memerlukan perhatian khusus dari manajemen untuk meningkatkan hasil kerja karyawan.
Dimensi tanggung jawab dan komitmen menunjukkan skor rata-rata 2,33, yang merupakan skor terendah dalam variabel disiplin kerja. Rendahnya skor ini mencerminkan adanya tantangan dalam membangun rasa tanggung jawab dan komitmen di antara karyawan terhadap tugas yang diberikan. Untuk dimensi respon terhadap kritik dan masukan, skor rata-rata yang diperoleh adalah 2,83. Hasil ini menunjukkan bahwa meskipun respon terhadap kritik cukup baik, masih ada ruang untuk perbaikan, khususnya dalam menciptakan budaya kerja yang lebih terbuka terhadap masukan. Dimensi partisipasi memiliki skor rata-rata tertinggi, yaitu 3,23. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki tingkat partisipasi yang baik dalam aktivitas organisasi, yang dapat menjadi modal penting untuk memperkuat aspek disiplin kerja secara keseluruhan. Secara keseluruhan, skor rata-rata untuk variabel disiplin kerja adalah 2,73. Rata-rata ini dihitung dengan membagi jumlah skor dari semua dimensi dengan jumlah responden, yaitu 30 orang. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat disiplin kerja di perusahaan masih berada pada kategori sedang dan memerlukan perhatian lebih dari pihak manajemen. Peningkatan pada dimensi-dimensi yang memiliki skor rendah, seperti tanggung jawab dan komitmen, dapat menjadi langkah strategis untuk memperbaiki disiplin kerja secara keseluruhan.
Data ini memberikan gambaran awal mengenai persepsi karyawan terhadap disiplin kerja dan dapat menjadi acuan untuk menyusun strategi perbaikan yang lebih efektif, oleh sebab itu peneliti mencoba untuk mengangkat permasalahan tersebut dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Harapan dari penelitian ini adalah dapat memberikan rekomendasi praktis bagi perusahaan dalam memperkuat budaya organisasi dan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi panduan bagi manajemen dalam merancang kebijakan yang mendukung peningkatan kinerja karyawan secara berkelanjutan. Dengan demikian, perusahaan dapat lebih siap menghadapi persaingan bisnis yang semakin dinamis dan kompleks. Pada akhirnya, penelitian ini tidak hanya bermanfaat bagi perusahaan yang menjadi objek penelitian, tetapi juga bagi organisasi lain yang ingin meningkatkan kinerja karyawannya melalui pengelolaan budaya organisasi dan disiplin kerja yang efektif.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut peneliti melihat beberapa identifikasi masalah yang dirumuskan menjadi rumusan masalah sebagai berikut ini :
1. Bagaimana kondisi budaya organisasi di perusahaan ini, khususnya dalam dimensi keterlibatan, konsistensi, adaptibilitas, dan misi?
2. Sejauh mana tingkat disiplin kerja karyawan, khususnya dalam hal kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, kualitas pekerjaan, dan tanggung jawab?
3. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kinerja mereka dalam konteks kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan?
4. Apakah budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan?
5. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini?
6. Apakah ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan melalui pengaruh disiplin kerja sebagai variabel intervening?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai yang telah dirumuskan dari rumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini meliputi :
1. Untuk mengetahui bagaimana kondisi budaya organisasi di perusahaan ini, khususnya dalam dimensi keterlibatan, konsistensi, adaptibilitas, dan misi?
2. Untuk mengetahui sejauh mana tingkat disiplin kerja karyawan, khususnya dalam hal kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, kualitas pekerjaan, dan tanggung jawab?
3. Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap kinerja mereka dalam konteks kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan?
4. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan?
5. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan di perusahaan ini?
6. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan melalui pengaruh disiplin kerja sebagai variabel intervening?
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Manfaat bagi Penulis:
1. Penulis dapat memperoleh pemahaman yang lebih dalam mengenai hubungan antara budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan, yang berguna untuk memperluas wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
2. Penulis dapat berkontribusi dalam pengembangan literatur terkait dengan topik budaya organisasi dan disiplin kerja, yang dapat menjadi referensi bagi penelitian lebih lanjut di masa depan.
3. Penelitian ini memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengembangkan keterampilan penelitian, analisis data, serta pemahaman tentang pentingnya variabel- variabel yang memengaruhi kinerja organisasi.
Manfaat bagi Praktisi:
1. Memberikan wawasan bagi manajer dan pemimpin organisasi untuk merancang program intervensi yang tepat guna dalam memperbaiki dan mengoptimalkan budaya organisasi dan disiplin kerja karyawan di perusahaan.
2. Praktisi dapat menggunakan temuan penelitian ini untuk merumuskan kebijakan yang mendukung peningkatan kepatuhan terhadap aturan dan tanggung jawab karyawan, yang pada gilirannya akan berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi.
3. Penelitian ini memberi pemahaman praktis tentang bagaimana membangun dan memperkuat budaya organisasi yang positif, serta bagaimana disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, yang dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Pustaka
Dalam penelitian ini, fokus utama adalah untuk memahami pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Kerangka pemikiran ini bertujuan untuk memberikan dasar teori yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Di dalamnya, variabel budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan dihubungkan berdasarkan teori dan temuan penelitian sebelumnya.
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah seni dan ilmu untuk mengelola sumber daya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan tertentu. Secara etimologis, istilah "manajemen" berasal dari bahasa Latin manus (tangan) dan agere (melakukan), yang berkembang menjadi maneggiare dalam bahasa Italia, yang berarti "mengendalikan sesuatu dengan tangan." Pengertian ini kemudian diadaptasi ke dalam bahasa Inggris sebagai management, yang mencakup konsep pengelolaan dan pengaturan. Dalam pandangan kontemporer, manajemen mencakup proses yang
sistematis dalam mengatur sumber daya, baik manusia, finansial, material, maupun informasi, agar dapat menghasilkan output yang optimal.
Menurut Griffin (2020), manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ia menekankan bahwa manajemen tidak hanya tentang keberhasilan mencapai tujuan, tetapi juga memastikan prosesnya dilakukan secara efisien, dengan meminimalkan pemborosan sumber daya. Robbins dan Coulter (2021) menambahkan bahwa manajemen juga mencakup aktivitas koordinasi dan pengawasan pekerjaan orang lain agar dilakukan secara efektif dan efisien. Dalam organisasi modern, manajemen adalah inti dari semua aktivitas organisasi yang memungkinkan kolaborasi antarindividu untuk mencapai hasil yang lebih besar daripada yang dapat dicapai secara individu.
Lebih jauh lagi, Drucker (2019), dalam bukunya The Practice of Management, menjelaskan bahwa manajemen adalah fungsi spesifik yang menjadikan pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya manusia lebih produktif. Dalam pengertian ini, manajemen juga dianggap sebagai alat untuk menciptakan perubahan positif dalam organisasi, baik melalui inovasi maupun pengelolaan konflik.
2.1.1.2 Unsur- Unsur Manajemen
2.1 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi
2.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan 2.2 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja 2.3.2 Dimensi Disiplin Kerja
2.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan 2.3 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 2.4.3 Pengukuran Kinerja Karyawan
2.4 Penelitian Terdahulu
2.5.1 Penelitian mengenai Budaya Organisasi 2.5.2 Penelitian mengenai Disiplin Kerja 2.5.3 Penelitian mengenai Kinerja Karyawan 2.6 Kerangka Pemikiran
2.7 Hipotesis Penelitian
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
3.2 Pendekatan Penelitian
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi Penelitian 3.3.2 Sampel Penelitian
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel 3.4 Variabel Penelitian
3.4.1 Definisi Operasional Variabel 3.4.2 Indikator Variabel
3.5 Jenis dan Sumber Data 3.5.1 Jenis Data
3.5.2 Sumber Data
3.6 Teknik Pengumpulan Data 3.6.1 Kuesioner
3.6.2 Wawancara (jika relevan) 3.7 Instrumen Penelitian 3.7.1 Uji Validitas 3.7.2 Uji Reliabilitas 3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Analisis Deskriptif 3.8.2 Analisis Verifikatif 3.8.3 Uji Hipotesis 3.9 Prosedur Penelitian 3.10 Batasan Penelitian
