Menurut penelitian yang dilakukan Putriana, (2015) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Di Dinas Sosial Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di Dinas Sosial Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta?”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN di Dinas Sosial Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Keunggulan penelitian ini adalah dapat mengetahui bagaimana budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ASN di Dinas Sosial Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai atau norma yang telah berlaku relatif lama dan dianut oleh anggota organisasi (pegawai) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan permasalahan organisasi perusahaan (Agoes Kamaroellah, 2014). Kilman dkk, dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan diinternalisasikan dalam diri para anggota, menjiwai setiap orang dalam organisasi. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan perusahaan, sedangkan budaya organisasi yang lemah atau negatif menghalangi atau bertentangan dengan tujuan perusahaan.
Jenis Budaya Pengendalian (Hierarchy Culture) Jenis Budaya Pengendalian (Hierarchy Culture) merupakan budaya organisasi yang bercirikan bentuk usaha yang resmi dan terstruktur.
Kinerja Karyawan
Para pemimpin organisasi hendaknya mengetahui dan memperhatikan tingkat kinerja pegawainya. Menurut Bangun yang dikutip Agoes Kamaroellah (2014), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu yang harus dipenuhi dalam pencapaian tujuan yang disebut juga dengan standar kerja. Definisi lain menurut Hasibuan yang dikutip oleh Agoes Kamaroellah (2014), “kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, berdasarkan kemampuan, pengalaman, kesungguhan dan waktu”. Lebih lanjut disebutkan juga bahwa “hasil atau prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari minat bekerja, penerimaan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.” Sedangkan Suprihanto yang dikutip oleh Agoes Kamaroellah (2014) mengatakan bahwa “kinerja atau prestasi seorang pegawai pada hakikatnya adalah hasil kerja seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan peluang, misalnya standar, sasaran atau sasaran atau kinerja yang ditetapkan terlebih dahulu. dan disepakati bersama.” ".
Menunjukkan keteraturan, ketelitian dan keterhubungan hasil pekerjaan tanpa mengabaikan ruang lingkup pekerjaan.Kualitas pekerjaan yang baik dapat menghindari terjadinya kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi. Menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai tujuan organisasi. Hal ini menunjukkan seberapa besar karyawan menerima dan melaksanakan pekerjaannya, bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan dan ruang serta prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya sehari-hari.
Inisiatif pegawai ASN untuk melaksanakan pekerjaan dan menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan atau menunjukkan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang menjadi kewajiban pegawai. Menurut Mangkunegara yang dikutip oleh Agoes Kamaroellah (2014), tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja pegawai. Mencatat dan mengenali hasil kerja seorang karyawan agar termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau setidaknya mencapai prestasi yang sama seperti sebelumnya.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kesadaran akan karir atau pekerjaan yang dijabatnya saat ini. Menetapkan atau merumuskan kembali tujuan masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan sesuai potensinya. Mathis dan John H Jackson yang dikutip oleh Agoes Kamaroellah (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu pekerja yaitu: (1).
Kinerja merupakan hasil kerja yang sangat berkaitan dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan kontribusi terhadap perekonomian Wibowo (2016). Budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana orang berperilaku, bagaimana mereka menggambarkan pekerjaannya, cara mereka bekerja dengan rekan kerja ditentukan oleh norma, nilai dan keyakinan mereka, seperti yang dikutip oleh Agoes Kamaroellah (2014). O'Reilly, Chatman & Caldwell sebagaimana dikutip oleh Agoes Kamaroellah (2014) menunjukkan bahwa kesesuaian karyawan dengan budaya organisasi dapat memprediksi kinerja, kepuasan, dan pergantian tenaga kerja yang lebih tinggi antar posisi yang berbeda.
Kerangka Berpikir
Berbagai penelitian mengenai perilaku organisasi menunjukkan bahwa peran budaya organisasi mendukung efektivitas organisasi dan respon individu. Kesesuaian anggota organisasi terhadap budaya dominan dapat meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja, kinerja, komitmen organisasi, dan keinginan untuk tetap bertahan di perusahaan.
Hipotesis
Metodologi Penelitian
- Waktu dan Lokasi Penelitian
- Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer
- Teknik Pengumpulan Data
- Definisi Variabel dan Definisi Operasional Variabel
- Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi
- Uji Instrumen Penelitian
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Metode Analisis Data
- Analisis Deskriptif
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia dalam melaksanakan kewajiban dan perilakunya dalam organisasi. Kedua pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing instrumen penelitian layak digunakan dalam penelitian. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang disajikan dalam kuesioner benar-benar dapat mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
Penentuan koefisien korelasi menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2018). Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2019). Penulis membuat pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data atau informasi dari responden yang merupakan pegawai Dinas Sosial Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena sosial. Menurut Sugiyono (2019), analisis verifikatif merupakan suatu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi dan teknik korelasi parsial.
Jika thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel berarti Ho ditolak yang berarti variabel budaya organisasi (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja ASN (Y). Jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel berarti Ho diterima yang berarti variabel budaya organisasi (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja ASN (Y). Menurut Ghozali (2018), analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa baik model mampu menjelaskan variabel dependen.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah mempengaruhi jumlah variabel independen yang dimasukkan dalam model. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepercayaan, persepsi risiko dan kemudahan transaksi terhadap keputusan pembelian.
Ema Desia Prajitiasaridan Arnis Budi Susanto 2022, Dampak Kompetensi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Coffee Ordering Di Malang. Jufrizen dan Khairani Nurul Rahmadhani 2020, Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.
