i
MANDIRI (PERSERO) Tbk MAKASSAR
Diajukan Oleh : Nuraflaha Noviyanti
4516013068
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BOSOWA
MAKASSAR 2020
ii ii
iii
iv ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA AKUNTAN PADA PT BANK MANDIRI (PERSERO) Tbk
MAKASSAR Oleh :
NURAFLAHA NOVIYANTI
Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
Nuraflaha Noviyanti.2020.Skrispi. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Akuntan pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar dibimbing oleh Dr. Firman Menne, SE., M.Si., Ak., CA dan Ripa Fajarina Laming, SE., Ak,M.Si, CA
Sebuah perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai sebuah tujuan memerlukan sumber daya, diantaranya manusia, uang, material, teknologi, metode, dan pasar. Untuk mewujudkan eksistensi tersebut perusahaan harus mengelola sumber daya manusia dengan baik, karena untuk menghadapi persaingan perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia atau SDM merupakan aspek penting yang tidak boleh dipandang sebelah mata dalam menjalankan sebuah perusahaan atau bisnis.
Objek penelitian adalah PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Alat analisis yang digunakan yaitu Model Analisis Regresi Linear Berganda
Data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner yang dibagikan kepada responden. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan bantuan SPSS (Statistical product and Service Solutions)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kinerja memiliki pengaruh dalam kinerja akuntan pada perusahaan.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Disiplin, Motivasi, Kinerja
v ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION ON ACCOUNTANT PERFORMANCE AT PT BANK MANDIRI (PERSERO) Tbk
MAKASSAR
By:
NURAFLAHA NOVIYANTI
Accounting Study Program, Faculty of Economics and Business Bosowa University Makassar.
Nuraflaha Noviyanti. 2020.Skrispi. The Influence of Work Discipline and Work Motivation on the Performance of Accountants at PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar supervised by Dr. Firman Menne, SE., M.Si., Ak., CA and Ripa Fajarina Laming, SE., Ak, M.Si, CA
A company in realizing its existence to achieve a goal requires resources, including people, money, materials, technology, methods, and markets. To realize this existence, a company must manage its human resources properly, because to face competition, companies need to have quality human resources. Human resources or HR is an important aspect that should not be underestimated in running a company or business.
The research object is PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. The analytical tool used is the Multiple Linear Regression Analysis Model
The data used are primary data in the form of questionnaires distributed to respondents. The data analysis method used in this study is multiple linear regression analysis with the help of SPSS (Statistical Product and Service Solutions).
The results of this study indicate that work discipline and performance motivation have an influence on the performance of accountants at the company.
Keywords: Human Resources, Discipline, Motivation, Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat limpahan Rahmat dan karunianya, sehingga penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Akuntansi Universitas Bosowa dapat diselesaikan meskipun masih jauh dari kesempurnaan.
Berbagai rintangan dan hambatan penulis alami sejak timbulnya ide untuk meneliti hingga lahirnya skripsi ini. Namun berkat doa dan bantuan dari berbagai pihak, maka penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu perkenankanlah penulis menghaturkan ucapan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. M. Saleh Pallu, M. Eng. Selaku Rektor Universitas Bosowa Makassar.
2. Bapak Dr. H. A. Arifuddin Mane, SE., M.Si., SH., MH. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
3. Ibu Dr. Hj. Herminawati Abu bakar SE., MM. Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.
4. Bapak Dr. Firman Menne, SE., M.Si., Ak., CA. Selaku Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Makassar yang sekaligus Pembimbing I yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
5. Ripa Fajarina Laming, SE., Ak,M.Si, CA. Sebagai Dosen Pembimbing II atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi motivasi dan memberi bantuan literature, serta diskusi – diskusi yang dilakukan
vii dengan penulis.
6. Para Dosen dalam lingkungan Universitas Bosowa yang telah mendidik dan memberikan bantuannya kepada penulis selama dalam proses perkuliahan.
7. Kepada Kedua Orang Tua (Drs. Amiruddin & Hj. Sitti Nurbaedah) dan Saudara-Saudara saya dan Ipar saya (Hadi, Fani, Dinda dan Nur) yang mendukung dan membantu proses pengerjaan skripsi.
8. Ucapan terima kasih kepada rekan-rekan Mahasiswa jurusan Akuntansi terkhusus sahabat saya yang telah bersama dalam suka dan duka selama di bangku kuliah.
9. Buat teman-teman SMA, teman dekat rumah saya yang telah membantu dan menyemangati saya
10. Buat teman KKN Posko Desa Tondongkura terimakasih untuk bantuan dan dorongannya selama ini.
11. Seluruh Karyawan Mandiri cabang Makassar yang telah bersedia membantu saya mengisi kuesioner dan memberi izin kepada peneliti.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Dengan segala kerendahan hati penulis harapkan adanya kritikan dan saran guna penyempurnaannya. Mudah-mudahan skripsi ini dapat memberikan manfaat, khususnya dalam peningkatan mutu pendidikan.
Makassar, 07 Agustus 2020
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEORSINILAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR TABEL ... vii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teori... 10
2.2 Kerangka Pikir ... 26
2.3 Hipotesis Penelitian ... 28
BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
3.2 Jenis dan Sumber Data ... 29
3.3 Metode Pengambilan Data ... 29
3.4 Populasi dan Sampel ... 30
3.5 Teknik Pengujian Instrumen ... 30
3.6 Metode Analisis ... 34
3.7 Uji Hipotesis ... 34
3.8 Definisi Operasional, Indikator dan Pengukuran Variabel ... 36
ix BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Perusahaan ... 38 4.2 Deskripsi Data ... 51 4.3 Analisis Data ... 53 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 67 5.2 Saran ... 68 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Kerangka Pikir 27 Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas P-plot 56
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 52 Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan umur 52 Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan pengalaman dan lama kerja 53
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas 54
Tabel 4.5 Hasil Uji Realibilitas 55
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas 55
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas 58 Tabel 4.9 Hasil uji Analisis Regresi Linear Berganda 59
Tabel 4.10 hasil Uji Parsial (Uji-t) 66
Tabel 4.11 Hasil Uji Simultan (Uji F) 62
Tabel 4.12 Hasil Koefisien Determinasi (R Square) 62
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai sebuah tujuan memerlukan sumber daya, diantaranya manusia, uang, material, teknologi, metode, dan pasar. Untuk mewujudkan eksistensi tersebut perusahaan harus mengelola sumber daya manusia dengan baik, karena untuk menghadapi persaingan perusahaan perlu memiliki SDM yang baik. Sumber daya manusia atau SDM merupakan aspek penting yang tidak boleh dipandang sebelah mata dalam menjalankan sebuah perusahaan atau bisnis. Sumber daya manusia mencakup dua hal, yaitu daya fisik dan daya pikir yang dapat menentukan kemampuan manusia, meski suatu perusahaan ditunjang oleh peralatan serba canggih dan memadai, jika dikelola oleh sumber daya manusia yang tidak berkualitas maka semua itu akan sia-sia. Setiap perusahaan memiliki suatu target yang telah ditetapkan, untuk memenuhi target tersebut perusahaan perlu memiliki produktivitas yang baik. Kinerja akuntan yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan membantu perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja karyawan atau akuntan menurun dan buruk maka akan merugikan perusahaan tersebut. Oleh karenanya perusahan harus dapat mengelola karyawan dengan baik agar kinerja karyawan dapat maksimal, tidak ada konflik antar karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja.
Suatu perusahaan memerlukan jasa akuntan dalam menunjang kebutuhan operasionalnya, yang menjadikan jasa akuntan manajemen sangat penting di dalam perusahaan. Akuntan manajemen adalah salah satu profesi yang terlibat dalam pengelolaan perusahaan. Keterlibatan akuntan manajemen mencakup salah satu bagian dari manajemen untuk melaksanakan fungsi sebagai penyedia informasi keuangan yang disajikan dalam laporan keuangan perusahaan. Selaku akuntan manajemen, profesi adalah bagian dari manajemen perusahaan sehingga dia terlibat langsung dalam aktivitas-aktivitas perusahaan.
Peran akuntan manajemen menjadi penting terutama dalam hal penyajian informasi akuntansi dalam laporan keuangan perusahaan secara transparan kepada para pemakai laporan keuangan. Hal ini sesuai dengan salah satu aturan BAPEPAM yang menyatakan bahwa laporan keuangan perusahaan publik harus mengandung unsur keterbukaan (transparan) dengan mengungkapkan kejadian ekonomis yang bermanfaat kepada para pemakai laporan keuangan. Praktik yang dikembangkan dalam rangka transparansi, diantaranya perusahaan diwajibkan untuk mengungkapkan transaksi-transaksi penting yang berkaitan dengan perusahaan, risiko yang dihadapidan rencana/ kebijakan perusahaan yang akan dijalankan. Selain itu, perusahaan juga perlu untuk menyampaikan kepada semua pihak tentang struktur kepemilikan perusahaan serta perubahan-perubahan yang terjadi.
Peran akuntan manajemen dalam penyajian informasi perusahaan kepada pemakainya menjadi sangat penting karena ketidak transparanan akan mengakibatkan berkurangnya manfaat informasi. Bagi akuntan manajemen,
meskipun dia bekerja untuk pihak manajemen, mereka tetap harus memegang profesionalisme mereka karena akuntan sebagai profesi dalam melaksanakan tugasnya dibatasi oleh kode etik dan mereka harus tetap menjaga public trust dari masyarakat. Memang sering terjadi konflik dalam diri akuntan yang bekerja pada perusahaan karena di satu pihak mereka harus tetap memegang kode etik profesi namun di lain pihak kadangkala mereka harus menuruti keinginan manajemen perusahaan tempat mereka bekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan kode etik. Bila terjadi hal yang demikian, keputusan untuk berdiri pada pihak yang mana ada pada diri akuntan. Bila akuntan tersebut memiliki integritas dalam melaksanakan tugasnya, tentu dia tetap memegang etika profesi untuk mengungkapakan informasi akuntansi dalam laporan keuangan perusahaan secara fair sesuai dengan prinsip dan standar yang berlaku. Dengan ditegakkannya prinsip fairness ini, paling tidak akuntan berperan membantu pihak stakeholders dalam menilai perkembangan suatu perusahaan dan membantu mereka untuk membandingkan kondisi perusahaan dengan perusahaan yang lainnya. Untuk itu, laporan keuangan yg disajikan harus memiliki daya banding (comparability).
Daya banding dapat diperoleh jika informasi akuntansi disajikan secara konsisten, baik konsisten dalam pemakaian metode akuntansi maupun konsisten dalam pengukurannya. Jika penggunaan metode dan prinsip penyajian setiap tahunnya berbeda, akan sulit kiranya para pemakai untuk melakukan perbandingan atau melakukan penilaian terhadap perkembangan usaha perusahaan.
Menurut Bangun (2012:4) salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya manusia.
Maka perlu adanya perhatian khusus agar kinerja dapat maksimal, kinerja yang menurun tentu akan sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan. Dimana karyawan dengan kinerja yang buruk, semangat kerja yang kurang akan membuat target perusahaan menjadi tidak tercapai sehingga perusahaan akan sulit untuk bersaing dengan perusahaan lain dan pada akhirnya dapat mengalami kebangkrutan jika tidak segera diberikan solusi yang tepat untuk menghadapi masalah kinerja tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja akuntan dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja. Pada penelitian ini akan dibahas mengenai disiplin kerja dan motivasi serta hubungannya dengan kinerja akuntan. Disiplin kerja merupakan sikap sadar atau kesediaan seorang karyawan untuk melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien serta tepat pada waktunya.
Ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan atau diharapkan oleh organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud agar tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tertib dan lancar, termasuk
penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari peraturan. Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan peraturan dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Jadi Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh- sungguh yang didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja.
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Selain disiplin kerja, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, motivasi juga perlu diperhatikan. Motivasi merupakan kegiatan yang melibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subjek yang penting bagi manajer karena manajer bekerja melalui dan dengan orang lain. Oleh karena itu jika pegawai yangmempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.
Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan.
Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang bergerak di bidang keuangan yang bertugas menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya dalam bentuk kredit atau jasa-jasa bank lainnya. Saat ini, lembaga keuangan dalam bentuk bank memiliki peran yang sangat penting.
Semua kegiatan ekonomi hampir tidak mungkin terhindar dari peran perbankan.
PT Bank mandiri (Persero) Tbk merupakan bank terbesar di Indonesia dalam hal aset, pinjaman, dan deposit. PT Bank mandiri (Persero) Tbk memiliki beberapa kantor yang tersebar luas di Indonesia salah satunya di kota Makassar yang dimana merupakan objek peneliti melakukan penelitian. PT Bank mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar merupakan salah satu jenis penyedia jasa keuangan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat dan terus bertekad untuk membentuk tim manajemen yang handal dan professional serta bekerja berdasarkan prinsip- prinsip good corporate governance, pengawasan dan kepatuhan yang sesuai standart internasional dengan visi dan misinya. Salah satu misi PT Bank mandiri (Persero) Tbk adalah mengembangkan sumber daya manusia yang professional, oleh karena itu PT Bank mandiri (Persero) Tbk senantiasa berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, tidak terkecuali akuntan yang bekerja pada PT Bank mandiri (Persero) Tbk.
PT Bank mandiri (Persero) Tbk berkomitmen membangun hubungan jangka panjang yang didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun
perseorangan. PT Bank mandiri (Persero) Tbk melayani seluruh nasabah dengan standard layanan internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif.
PT Bank mandiri (Persero) Tbk ingin dikenal karena kinerja, sumber daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik. Dengan mewujudkan pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan.
Dari beberapa teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka disiplin kerja dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan motivasi memiliki sifat penggerak atau pendorong keinginan seseorang untuk melakukan tindakan tertentu dalam hal pencapaian hasil kerja serta dengan adanya sifat disiplin kerja maka karyawan akan merasa ia sedang diawasi dan dan bila melanggar suatu peraturan akan mendapat sanksi, oleh karena itu kedua variabel tersebut memiliki dampak yang untuk akan terciptanya kinerja yang baik.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Maka keberhasilan suatu organisasi ditunjukkan oleh kemampuannya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal organisasi. Kinerja pegawai dalam suatu organisasi tidak terlepas dari dua hal, yaitu (1) motivasi yaitu suatu sifat membangkitkan semangat (2) disiplin kerja yaitu sikap taat dan tertib terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan uraian sebelumnya maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan PT Bank mandiri (Persero) Tbk”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka dalam penyusunan penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar?
1.3 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Secara spesifik, tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja akuntan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar.
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja akuntan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Penelitian ini bisa dijdikan landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja akuntan yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.
2. Secara Akademik Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dalam mengembangkan wacana dunia bisnis terutama dalam pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teori
2.1.1 Kode Etik Profesi Akuntan
Pada dasarnya setiap individu yang rnelakukan pekerjaan akan mendapatkan kepercayaan dari pihak lain agar dapat mendukung kelancaran pekerjaan yang ia lakukan. Agar kepercayaan tersebut dapat terus terjaga, maka setiap individu berkewajiban untuk menjaga kepercayaan yang telah diberikan dengan berbuat dan bertingkah laku sesuai dengan aturan yang ada dan memperhatikan kepentingan masyarakat yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Dengan kata lain, setiap individu harus memiliki etika dalam menjalankan profesinya.
Di dalam Kode Etik Profesi Akuntan, terdapat empat prinsip dasar yaitu:
a. Prinsip Integritas
Prinsip integritas Menurut lAPI (2007-2008:6) dikatakan bahwa setiap praktisi harus tegas dan jujur dalam menjalin hubungan profesional dan hubungan bisnis dalam melaksanakan pekerjaannya. Setiap anggota harus dapat menjalankan tanggung jawab pekerjaan dengan integritas yang tinggi agar kepercayaan masyarakat dapat terus terjaga. Integritas merupakan kualitas yang melandasi kepercayaan publik dan merupakan patokan (benchmark) bagi anggota dalam menguji keputusan yang diambilnya Pratama (2010, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko, 2011).
Integritas mengharuskan seorang anggota untuk, antara lain, bersikap jujur dan berterus terang tanpa harus mengorbankan rahasia penerima jasa sehingga
laporan yang disajikan itu dapat menjelaskan suatu kebenaran akan fakta, karena dengan cara itulah maka masyarakat dapat mengakui profesionalisme seorang akuntan (Wurangian, 2005; dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko, 2010). Seorang auditor independen tidak dapat mengambil keuntungan pribadi di atas kepercayaan masyarakat. Dalam pelaksanannya, integritas dapat menerima kesalahan yang tidak disengaja dan perbedaan yang jujur, tetapi tidak dapat menerima kecurangan atau peniadaan prinsip.
Integritas diukur dalam bentuk apa yang benar dan adil. Apabila auditor independen dihadapkan pada situasi tidak terdapat aturan, standar, panduan khusus, atau dalam menghadapi pendapat yang bertentangan, ia harus berpikir apakah keputusan atau perbuatannya telah seusai dengan integritasnya sebagai auditor independen. IAPI (2007-2008) menyatakan bahwa praktisi tidak boleh terkait dengan laporan, komunikasi, atau informasi lainnya yang diyakininya terdapat kesalahan yang material atau peryataan yang menyesatkan, peryataan atau informasi yang diberikan secara tidak hati-hati, dan penghilangan atau penyembunyian yang dapat menyesatkan atas informasi yang seharusnya diungkapkan.
b. Prinsip objektivitas
Objektivitas adalah suatu kualitas yang memberikan nilai atas jasa yang diberikan anggota (Pratama 2010; dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko, 2011). Setiap praktisi tidak boleh membiarkan subjektivitas, benturan kepentingan, atau pengaruh yang tidak layak (undue influence) dari pihak-pihak
lain mempengaruhi pertimbangan profesional atau pertimbangan bisnisnya (lAPI, 2007-2008:6).
IAI mengatur dalam Kode Etik Ikatan Akuntan Indonesia, bahwa dalam menghadapi situasi dan praktek yang secara spesifik berhubungan dengan aturan etika sehubungan dengan objektivitas, pertimbangan yang cukup harus diberikan terhadap faktor-fitktor berikut:
1) Bila auditor independen dihadapkan pada situasi yang memungkinkan mereka menerima tekanan-tekanan yang diberikan kepadanya, maka tekanan ini dapat menggangu objektivitasnya.
2) Kewajaran (reasonableness) harus digunakan dalam menentukan standar untuk mengidentifikasi hubungan yang mungkin atau kelihatan dapat merusak objektivitas seseorang.
3) Hubungan-hubungan yang memungkinkan prasangka, bias atau pengaruh lainnya untuk melanggar objektivitas harus dihindari.
4) Auditor independen memiliki kewajiban untuk memastikan bahwa orang orang yang terlibat dalam pemberian jasa profesional mematuhi prinsip objektivitas.
5) Auditor independen tidak boleh menerima atau menawarkan hadiah atau memberikan entertainment yang dipercaya dapat menimbulkan pengaruh yang tidak pantas terhadap pertinbangan profesional mereka atau terhadap orang- orang yang berhubungan dengan mereka. Auditor independen harus menghindari situasi-situasi yang dapat membuat posisi profesional mereka temodai.
c. Prinsip kompetensi
Kompetensi auditor adalah auditor yang dengan pengetahuan dan pengalamannya yang cukup dan eksplisit dapat melakukan audit secara objektif, cermat, dan seksama (Elfarini, 2007; dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko, 2011). Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998, dalam Alim, Hap sari, dan Purwanti, 2007) kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja superior.
Aspek-aspek pribadi ini mencakup sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan di mana kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Susanto (2000, dalam Alim, Hapsari dan Purwanti, 2007) definisi tentang kompetensi yang sering dipakai adalah karakteristik-karakterisitik yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior. Kompetensi juga merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan non rutin. Setiap praktisi wajib memelihara pengetahuan dan keahlian profesionalnya pada suatu tingkatan yang dipersyaratkan secara berkesinambungan, sehingga klien atau pemberi kerja dapat menerima jasa profesional yang diberikan secara kompeten berdasarkan perkembangan terkini dalam praktik, perundang-undangan, dan metode pelaksanaan pekerjaan (IAPI, 2007-2008:6).
Widhi (2006, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011) menyatakan bahwa pengetahuan memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas audit. Begitupula Harhinto (2004, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko
2011) menemukan bahwa pengetahuan akan mempengaruhi keahlian audit yang pada gilirannya akan menentukan kualitas audit. Adapun menurut Kusharyanti (2003, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011), secara umum ada lima pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang auditor yaitu pengetahuan pengauditan umum, pengetahuan area fungsional, pengetahuan mengenai isu-isu akuntansi yang paling baru, pengetahuan mengenai industri khusus, pengetahuan mengenai bisnis umum serta penyelesaian masalah. Untuk area fungsional seperti perpajakan dan pengauditan dengan komputer sebagian didapatkan dari pendidikan formal perguruan tinggi, sebagian besar dari pelatihan dan pengalaman. Demikian juga dengan isu akuntansi, auditor bisa mendapatkannya dari pelatihan profesional yang diselenggarakan secara berkelanjutan.
Pengetahuan mengenai industri khusus dan hal-hal umum kebanyakan diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.
Auditor independen dituntut untuk memiliki kompetensi yang tinggi, di mana kompetensi tidak hanya diJengaruhi oleh pengetahuan tetapi juga pengalaman. Weber dan Croker (1933, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011) menunjukkan bahwa semakin banyak pengalaman seseorang, maka hasil pekerjaannya semakin akurat dan lebih banyak mempunyai memori tentang struktur kategori yang rumit. Auditor dapat memperoleh pengetahuan dan struktur pengetahuannya melalui pengalaman. Auditor yang bepengalaman akan memiliki lebih banyak pengetahuan dan struktur memori lebih baik dibandingkan auditor yang belum berpengalaman. Harhinto (2004, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011) menemukan bahwa pengalaman auditor berhubungan
positif dengan kualitas audit. Tubbs (1992, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011) menyatakan bahwa auditor yang berpengalaman memiliki keunggulan dalam hal mendeteksi kesalahan, memahami kesalahan secara akurat, dan mencari penyebab kesalahan. Seorang auditor yang lebih berpengalaman dapat mendefinisikan kekeliruan-kekeliruan dengan lebih baik daripada auditor yang kurang berpengalaman. Mereka juga lebih mampu memberi penjelasan yang masuk akal atas kesalahan-kesalahan dalam laporan keuangan dan dapat mengelompokkan kesalahan berdasarkan pada tujuan audit dan struktur dari sistem akuntansi yang mendasari (Mayangsari, 2003:4, dalam Primaharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011).
d. Prinsip perilaku profesional
Setiap praktisi wajib mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku dan harus menghindari semua tindakan yang dapat mendiskreditkan profesi (IAPI, 2007- 2008:7). Hal tersebut berhubungan dengan prinsip perilaku profesional yang harus dimiliki auditor independen. Profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak (Kalbers dan Fogarty, 1995:72, dalam Primaraharjo Bhinga dan Jesica Handoko 2011). Sebagai profesional, akuntan publik harus berperilaku yang terhormat, sekalipun ini merupakan pengorbanan pribadi dan mengakui tanggung jawabnya terhadap masyarakat, klien, dan rekan seprofesi.
IAPI (2007-2008) mengatakan bahwa dalam memasarkan dan mempromosikan diri dan pekeIjaannya, setiap praktisi harus bersikap jujur dan tidak boleh bersikap atau melakukan tindakan sebagai berikut :
1) Membuat pemyataan yang berlebihan mengenai jasa profesional yang dapat diberikan, kualifikasi yang dimiliki, atau pengalaman yang telah diperoleh;
atau
2) Membuat pemyataan yang merendahkan atau melakukan perbandingan yang tidak didukung bukti terhadap hasil pekerjaan praktisi lain.
2.1.2 Kinerja Akuntan
Kinerja akuntan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk menentukan apakah pekerjaan yang telah dilakukan akan baik hasilnya atau justru sebaliknya (Kalbers dan Fogarty, 1995 ; dalam Prajitno, 2012). Kinerja akuntan adalah yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara objektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan (Mulyadi dalam Choiriah, 2013). Terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor yaitu kemampuan.
komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja. Keempat dimensi personalitas yang dikemukakan di atas dijelaskan sebagai berikut:
1) Kemampuan Seorang auditor yang memiliki kemampuan dalam mengaudit maka akan cakap dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2) Komitmen Profesional Auditor dengan komitmen profesional yang kuat berdampak pada perilaku yang lebih mengarah kepada ketaatan aturan,
dibandingkan dengan auditor yang komitmen profesionalnya rendah.
Komitmen juga berkaitan dengan loyalitas dengan profesinya.
3) Motivasi Motivasi yang dimiliki seorang auditor akan mendorong keinginan individu auditor tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
4) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja auditor dapat diartikan sebagai tingkatan kepuasan individu.
Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi dan faktor psikologis.
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seorang auditor yang berasal dari dalam diri mereka, serta unsur psikologis manusia adalah kemampuan mengelola emosional, kemampuan intelektual serta kemampuan spiritual (Choiriah, 2013).
2.1.3.1 Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan dalam arti umum adalah suatu kemampuan umum yang membedakan kualitas orang yang satu dengan orang yang lain, kecerdasan intelektual lazim disebut dengan inteligensi. Inteligensi adalah kemampuan kognitif yang dimiliki organisme untuk menyesuaikan diri secara efektif pada lingkungan yang kompleks dan selalu berubah serta dipengaruhi oleh faktor genetik. Istilah inteligensi digunakan dengan pengertian yang luas dan bervariasi, tidak hanya oleh masyarakat umum tetapi juga oleh anggota-anggota berbagai disiplin ilmu mengatakan bahwa inteligensi bukanlah kemampuan tunggal dan seragam tetapi merupakan komposit dari berbagai fungsi. Istilah ini umumnya digunakan untuk mencakup gabungan kemampuan-kemampuan yang diperlukan
untuk bertahan dan maju dalam budaya tertentu (Fabiola, 2005; dalam Choiriah, 2013). Indikator kecerdasan intelektual yang dikemukakan oleh Arie (2009) dalam Choiriah (2013) yaitu:
1) Kemampuan memecahkan masalah yaitu mampu menunjukkan pengetahuan mengenai masalah yang dihadapi, mengambil keputusan tepat, menyelesaikan masalah secara optimal, menunjukkan fikiran jernih.
2) Intelegensi verbal yaitu kosa kata baik, membaca dengan penuh pemahaman, ingin tahu secara intelektual, menunjukkan keingintahuan.
3) Intelegensi praktis yaitu situasi, tahu cara mencapai tujuan, sadar terhadap dunia sekeliling, menunjukkan minat terhadap dunia luar.
2.1.3.2 Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan perilaku dan hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan orang lain. Istilah kecerdasan spiritual mulai muncul karena banyak orang yang memperdebatkan tentang IQ dan EQ yang dipandang hanya menyumbang sebagian dari penentu kesuksesan seseorang dalam kehidupan. Faktor lain yang juga ikut berperan adalah kecerdasan spiritual yang lebih menekankan pada makna hidup dan bukan hanya terbatas pada penekanan agama saja (Fabiola, 2005; dalam Choiriah, 2013). Indikasi dari SQ yang telah berkembang dengan baik mencakup:
1) Kemampuan untuk bersikap fleksibel
2) Tingkat kesadaran diri yang tinggi
3) Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan 4) Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit 5) Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai 6) Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang tidak perlu 7) Kecenderungan untuk berpandangan holistik
8) Kecenderungan untuk bertanya “mengapa” atau “bagaimana” dan berupaya untuk mencari jawaban-jawaban mendasar
9) Memiliki kemudahan untuk bekerja melawan konvensi Zohar dan Marshall, 2002 (dalam Choiriah, 2013)
Kecerdasan spiritual memungkinkan seseorang untuk menyatukan hal-hal yang bersifat intrapersonal dan interpersonal, serta menjembatani kesenjangan antara diri dan orang lain (Zohar dan Marshall 2002; dalam Choiriah,2013).
2.1.3 Disiplin Kerja
Hasibuan (2003 dalam Liawandy, dkk. 2014) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Jadi, dikatakan disiplin apabila seorang akuntan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 dalam Liawandy, dkk. 2014) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Harlie (2010) disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, dimana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun nonformal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin tinggi disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri. Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Siagian (2013:305) dalam Khatiandago (2014) mendefinisikan Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Sastrohardiwiryo (2002:130) dalam Khatiandago (2014) menyatakan Disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Indikator-indikator disiplin kerja di antaranya sebagai berikut:
1. selalu hadir tepat waktu
2. selalu mengutamakan presentase kehadiran 3. selalu mentaati ketentuan jam kerja
4. selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif 5. memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya 6. memiliki semangat kerja yang tinggi
7. memiliki sikap yang baik
8. selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja.
Indikator disiplin kerja menurut Sinungan (1995:97; dalam Muhammad Taufiek, 2015):
a. Absensi
Yaitu pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Sikap dan perilaku
Yaitu tingkat penyesuaian diri seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atasannya.
c. Tanggung jawab
Yaitu hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.
Indikator disiplin kerja lainnya yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut Hasibuan (2005:110; dalam Muhammad Taufiek, 2015) adalah sebagai berikut :
1) Sikap
Mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaaan, terdiri dari:
a) Kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja
b) Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik
2) Norma
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam peruahaan dan sebagai acuan dalam bersikap, terdiri dari:
a) Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan.
b) Mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan.
3) Tanggung jawab
Merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya dengan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan perusahaan.
2.1.4 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motif, dalam bahasa inggris adalah motive atau motion, lalu motivation, yang berarti gerakan atau sesuatu yang bergerak. Artinya sesuatu yang menggerakkan terjadinya tindakan, atau disebut dengan niat.
Gibson (2013:165, dalam Katiandagho, 2014) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Daft (2010:373, dalam Katiandagho, 2014) mendefinisikan motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Motivasi pekerja akan
mepengaruhi produktifitasnya dan sebagai bagian dari tugas dari seorang manajer adalah menyalurkan motivasi kerah pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Malthis (2006:114, dalam Gardjito, 2014) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006 dalam Gardjito, 2014) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan atau akuntan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktifitas yang lebh banyak dan lebih baik, karyawan atau akuntan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan atau
akuntan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
Menurut Robins (1998 dalam Setiawan, 2015) Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dari paparan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu energi yang bersumber dari dalam diri yang membangkitkan, mengarahkan dan memberikan kekuatan untuk tetap berada pada arah tersebut kedapa individu dalam mencapai suatu tujuan.
Motivasi kerja menurut Terry Mitchell (dalam Setiawan, 2015) didefinisikan sebagai proses psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan, yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan. Wood (2001 dalam Setiawan, 2015) motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu tentang hubungan antara effort-performance dan menyenangi berbagai macam outcome dari level performance yang berbeda-beda. Oleh sebab itu motivasi kerja biasa disebut dengan pendorong semangat kerja.
Setiawan (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) yang dikeluarkan seseorang saat bekerja. Motivasi merupakan faktor penting dalam mencapai kinerja tinggi. Kunci dalam prinsip motivasi menyebutkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi.
2.2 Kerangka Pikir
Dari beberapa teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka disiplin kerja dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan motivasi memiliki sifat penggerak atau pendorong keinginan seseorang untuk melakukan tindakan tertentu dalam hal pencapaian hasil kerja serta dengan adanya sifat disiplin kerja maka karyawan atau akuntan akan merasa ia sedang diawasi dan bila melanggar suatu peraturan akan mendapat sanksi, oleh karena itu kedua variabel tersebut memiliki dampak untuk terciptanya kinerja yang baik.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Maka keberhasilan suatu organisasi ditunjukkan oleh kemampuannya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal organisasi. Kinerja pegawai dalam suatu organisasi tidak terlepas dari dua hal, yaitu (1) motivasi yaitu suatu sifat membangkitkan semangat (2) disiplin kerja yaitu sikap taat dan tertib terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam melaksanakan tugas.
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
BANK MANDIRI MAKASSAR
RUMUSAN MASALAH
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar?
METODE ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
KESIMPULAN
REKOMENDASI
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran sebelumnya, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. H0 : Tidak adanya pengaruh antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Akuntan secara parsial maupun simultan.
2. H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar.
3. H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar.
4. H3 : Terdapat pengaruh Terdapat simultan antara Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Akuntan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk cabang Makassar. Penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan. Dimulai pada bulan Mei 2020 sampai dengan Juni 2020.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.
Data ini berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat pada koesioner. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer yaitu data yang secara langsung bersumber dari responden tanpa ada perantara, dalam hal ini adalah dari jawaban atas pertanyaan pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh melalui perantara, data sekunder dapat di peroleh dari litertur-literatur, jurnal-jurnal, dan sumber lainnya.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
3.3.1 Studi kepustakaan (library research)
Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan membaca literatur- literatur yang berhubungan dengan dengan masalah yang diambil. Baik berupa buku, tulisan ilmiah World Wide Web (www) dan sebagainya.
29
3.3.2 Kuesioner
Suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberi respon atas pertanyaan yang kita ajukan. Kuesioner disusun berdasarkan dimensi kulitas layanan yang terdiri dari loyalitas merek, kesadaran merek, asosiasi merek, persepsi kualitas merek.
3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2013:61) popoulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi dalam penelitian ini adalah akuntan pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
3.4.2 Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Akuntan Bank Mandiri Makassar. Penentuan sampel dipilih secara sengaja, dalam hal ini sampel yang diambil berjumlah kurang lebih 50 akuntan Bank Mandiri Makassar. Sampel adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel (Burhan, 2004).
3.5 Teknik Pengujian Instrumen 3.5.1 Uji Kualitas Data
3.5.1.1 Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrument (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:97; dalam Muh.
Taufiek, 2015).
Tinggi rendahnya validitas suatu instrument kuesioner dapat diukur melalui faktor loading dengan bantuan computer SPSS . faktor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang dikurnya. Jika nilai faktor loading lebih besar atau sama dengan 0,5 (≥0,5) maka indikator yang dimaksud valid dan berarti bahwa indicator tersebut signifikan dalam mengukur suatu konstruk. Untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel digunakan Uji Bartlett Test of Spericity. Jika hasilnya signifikan ≥0,5 berarti matrik korelasi memilki korelasi signifikan dengan sejumlah variabel.
Uji Bartlett of Sphericity merupakan uji statistik untuk menentukan ada tidaknya korelasi antar variabel. Peneliti harus paham bahwa semakin besar sampel menyebabkan Barlett test semakin sensitive untuk mendeteksi adanya korelasi antar variabel. Alat uji yang digunakan mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisi faktor adalah Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Nilai KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1.nilai yang dikehendaki > 0.0 untuk dapat dlakukan analisis faktor (Ghozali, 2011 : 58). Hasil Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA).
3.5.1.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bisa dan menjamin pengukuran yang konsisten
lintas lima waktu dan lintas item dalam instumen (Sekaran, 2006; dalam Muh.
Taufiek, 2015). Untuk mengukur reliabilitas instrument dilakukan dengan menggunakan nilai koefisien cronbach`s alpha yang mendekati 1 menandakan reliabilitas dengan konsistensi yang tinggi.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2006, dalam Muh.
Taufiek, 2015) yang membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria alpha sebagai berikut:
a. 0.80 – 1,0 = Reliabilitas Baik b. 0,60 – 0,79 = Reliabilitas Diterima c. < 0,60 = Reliabilitas Buruk
3.5.1.2 Uji Asumsi Klasik 3.5.1.2.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel independen dengan variabel dependen keduanya mempunyai hubungan distribusi normal atau tidak, dengan menggunakan uji P-Plot Normality (Ghozali, 2005). Pengujian normalitas data dapat dilakukan dengan melihat penyebaran dua titik pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah:
a) Jika data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.5.1.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi di temukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi yaitu dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Faktor (VIF) Multikolinearitas menunjukkan suatu keadaan dimana satu atau lebih variabel dinyatakan sebagai kombinasi linier dari variabel independen lainnya.
Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan melihat besaran tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Semakin tinggi nilai VIF, maka semakin besar peluang terjadinya multikolinearitas antar variabel, dengan ketentuan (Ghozali, 2005):
1) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) > 10, maka ada kasus multikolinearitas.
2) Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10, maka tidak ada kasus multikolinearitas.
3.5.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varience dari residual satu pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah dengan melihat Grafik plot.
Pada Grafik plot jika ada pola tertetu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali,2005).
3.6 Metode Analisis
3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini dimaksudkan untuk mengungkapkan pengaruh antara beberapa variabel bebas yang terdiri dari komponen pengendalian intern yaitu lingkungan pengendalian, penilaian risiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, serta pemantauan terhadap variabel terikat yakni perilaku etis karyawan. Adapun persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = α + β₁X₁ + β₂X₂+ ε Y = Kinerja Akuntan
α = Konstanta (nilai Y apabila nilai X = 0) β1, β2, = Koefisien regresi dari X
X1 = Disiplin Kerja X2 = Motivasi Kerja ε = Error
3.7 Uji Hipotesis 3.7.1 Uji Parsial (Uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara individu berpengaruh terhadap variabel dependen. Adapun
ketentuan penerimaan atau penolakan pengujian ini yaitu apabila angka signifikan kurang dari 0,05 maka hipotesis alternatif diterima dan hipotesis nol ditolak (Ghozali, 2005).
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan menggunakan perbandingan antara t hitung dengan t tabel dengan ketentuan :
1. Jika Thitung > Ttabel, maka Ho ditolak (ada pengaruh yang signifikan).
2. Jika Thitung < Ttabel, maka Ho diterima (tidak ada pengaruh yang signifikan).
Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah:
jika signifikansi > 0,05 maka Ho diterima.
jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.
3.7.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006). Uji statistik F merupakan uji model yang menunjukkan apakah model regresi fit untuk diolah lebih lanjut. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Uji F digunakan untuk uji ketepatan model, apakah nilai prediksi mampu menggambarkan kondisi sesungguhnya:
Ho: Diterima jika F hitung < Ftabel Ha: Diterima jika F hitung > Ftabel
3.7.3 Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien determinasi adalah untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkap variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu, jika nilai R² bernilai besar berarti variabel bebas dapat memberikan hampir sama semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan R² bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2013)
3.8 Definisi Operasional, Indikator, dan Pengukuran Variabel.
Dalam penelitian ini digunakan konsep operasional agar menjadi petunjuk dalam penelitian ini. Konsep operasional tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Menurut Ghozali (2011), dalam hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel yang lain, variabel-variabel penelitian dapat dibedakan menjadi:
1. Variabel Terikat, Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Variabel ini disebut juga variabel akhir atau variabel endogen atau variabel akibat (Ghozali, 2011:95). Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Akuntan (Y).
2. Variabel Bebas, Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen), baik pengaruh positif maupun negatif. Variabel ini disebut juga variabel awal atau variabel eksogen atau variabel penyebab (Ghozali, 2011:91). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).
A. Kinerja Akuntan dapat diukur dengan indikator :
1) Mencapai target yang baik dalam bentuk jasa maupun materi
2) Memberikan kesempatan pegawai ikut serta berperan aktif dalam meningkatkan prestasi kerja
3) Jika tidak mendesak tidak akan absen
4) Dapat menciptakan kerja sama bersama karyawan yang lain 5) Berinisiatif membantu rekan kerja yang kesulitan
6) Memiliki sikap profesional dalam bekerja B. Disiplin kerja dapat diukur dengan indikator :
1) Berusaha untuk selalu hadir tepat waktu 2) Presentase kehadiran selalu diutamakan 3) Mentaati jam kerja yang telah ditentukan 4) Mengutamakan produktifitas jam kerja
5) Bekerja dengan jam kerja yang telah ditentukan C. Motivasi kerja dapat diukur dengan indikator :
1) Memiliki semangat kerja yang tinggi
2) Berusaha mengadakan evaluasi pekerjaan secara berkala atau kontinyu 3) Mendorong pegawai untuk meningkatkan komunikasi dan kerjasama
4) Mendorong pegawai dalam kerja kelompok dengan unit terkait untuk meningkatkan efektivitas kelancaran dan keberhasilan tugas
5) Memiliki kreatifitas dan inovatif dalam bekerja
38
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Perusahaan 4.1.1 Profil Perusahaan
Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank Mandiri, dimana masing-masing bank tersebut memiliki peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia.
4.1.1.1 Konsolidasi dan integras
Setelah melalui proses konsolidasi dan integrasi menyeluruh di segala bidang, Bank Mandiri berhasil membangun organisasi bank yang solid dan mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi menggantikan core banking system dari keempat bank legacy sebelumnya yang saling terpisah.
Sejak didirikan, kinerja Bank Mandiri senantiasa mengalami perbaikan terlihat dari laba yang terus meningkat dari Rp1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp5,3 triliun di tahun 2004. Bank Mandiri melakukan penawaran saham perdana pada 14 Juli 2003 sebesar 20% atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham.
4.1.1.2 Program Transformasi Tahap I (2005 - 2009)
Tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank Mandiri, dimana Bank Mandiri memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional (regional champion Bank), yang diwujudkan dalam program transformasi yang dilaksanakan melalui 4 (empat) strategi utama, yaitu:
1) Implementasi budaya. Dilakukan dengan restrukturisasi organisasi berbasis kinerja, penataan ulang sistem penilaian berbasis kinerja, pengembangan leadership dan talent serta penyesuaian sumber daya manusia dengan kebutuhan strategis.
2) Pengendalian tingkat NPL secara agresif. Bank Mandiri fokus pada penanganan kredit macet dan memperkuat sistem manajemen risiko.
Pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang distinctive untuk masing-masing segmen.
3) Meningkatkan pertumbuhan bisnis yang melebihi rata-rata. Pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang distinctive untuk masing- masing segmen.
4) Pengembangan dan pengelolaan program aliansi. antar Direktorat atau Business Unit dalam rangka optimalisasi layanan kepada nasabah, serta untuk lebih menggali potensi bisnis nasabah-nasabah eksisting maupun value chain dari nasabah-nasabah dimaksud.
Untuk dapat meraih aspirasi menjadi Regional Champion Bank, Bank Mandiri melakukan tranformasi secara bertahap melalui 3 tahap, yaitu:
1) Tahap 1 (2006-2007) Back on Track: Fokus untuk merekonstruksi ulang fondasi Bank Mandiri untuk pertumbuhan di masa depan
2) Tahap 2 (2008-2009) Outperform the Market : Fokus pada ekspansi bisnis untuk menjamin pertumbuhan yang signifikan di berbagai segmen dan mencapai level profit yang mampu melampaui target rata-rata pasar
3)
Tahap 3 (2010) Shaping the End Game : Bank Mandiri menargetkan diri untuk menjadi bank regional terdepan melalui konsolidasi dari bisnis jasa keuangan dan lebih mengutamakan peluang strategi pertumbuhan non-organik, termasuk memperkuat kinerja anak perusahaan dan akuisisi bank atau perusahaan keuangan lainnya yang dapat memberikan nilai tambah bagi Bank Mandiri.Proses transformasi yang telah dijalankan sejak tahun 2005 hingga tahun 2010 ini secara konsisten berhasil meningkatkan kinerja Bank Mandiri. Hal ini tercermin dari peningkatan berbagai parameter finansial, diantaranya:
1. Kredit bermasalah turun signifikan, tercermin dari rasio NPL net konsolidasi yang turun dari 15,34% di tahun 2005 menjadi 0,62% di tahun 2010.
2. Laba bersih Bank Mandiri juga tumbuh sangat signifikan dari Rp 0,6 Triliun di tahun 2005 menjadi Rp 9,2 Triliun di tahun 2010.
Sejalan dengan transformasi bisnis di atas, Bank Mandiri juga melakukan transformasi budaya dengan merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman pegawai dalam berperilaku, yaitu 5 (lima) nilai budaya perusahaan yang disebut “TIPCE” yang dijabarkan menjadi:Kepercayaan (Trust), Integritas(Integrity),Profesionalisme (Profesionalism), Fokus pada Pelanggan (Customer Focus), Kesempurnaan (Excellence)
4.1.1.3 Program Transformasi Lanjutan (2010 - 2014)
Untuk dapat mempertahankan dan terus meningkatkan kinerjanya, Bank Mandiri melaksanakan transformasi lanjutan tahun 2010-2014, yaitu dengan melakukan revitalisasi visinya untuk “Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif”. Dengan visi tersebut, Bank Mandiri mencanangkan untuk mencapai milestone keuangan di tahun 2014, yaitu nilai kapitalisasi pasar mencapai di atas Rp225 triliun dengan pangsa pasar pendapatan mendekati 16%, ROA mencapai kisaran 2,5% dan ROE mendekati 25%, namun tetap menjaga kualitas aset yang direfleksikan dari rasio NPL gross di bawah 4%.
Pada tahun 2014, Bank Mandiri ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar terbesar di Indonesia serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di ASEAN. Selanjutnya di tahun 2020, Bank Mandiri mentargetkan untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3 di ASEAN dalam hal nilai kapitalisasi pasar dan menjadi pemain utama di regional.
Untuk mewujudkan visi tersebut, transformasi bisnis di Bank Mandiri tahun 2010 akan difokuskan pada 3 (tiga) area bisnis yaitu:
1. Wholesale transaction, memperkuat leadership dengan menawarkan solusi transaksi keuangan yang komprehensif dan membangun hubungan yang holistik melayani institusi corporate dan commercial di Indonesia.
2. Retail deposit & payment, menjadi bank pilihan nasabah di bidang retail deposit dengan menyediakan pengalaman perbankan yang unik dan unggul bagi para nasabahnya.
3. Retail Financing, meraih posisi terdepan dalam segmen pembiayaan ritel, terutama untuk memenangkan persaingan di bisnis kredit perumahan, personal loan, dan kartu kredit serta menjadi salah satu pemain utama di micro banking.
Indikator keberhasilan transformasi lanjutan 2010-2014 ditunjukkan dengan pencapaian nilai kapitalisasi saham yang mencapai Rp254 triliun, Return on Asset mencapai 3,39%, dan Non Performing Loan sebesar 2,17%. Bank Mandiri telah berhasil mempertahankan predikat sebagai “the best bank in service excellence” selama 7 (tujuh) tahun berturut-turut dari Marketing Research Indonesia (MRI), dan mempertahankan predikat sebagai “Perusahaan Sangat Terpercaya” selama 7 (tujuh) tahun berturut-turut dari Indonesian Institute for Corporate Governance (IICG).
