Pengaruh Employee Engagement dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening di CV. Batik Gunung Jati Cirebon

1

Latar Belakang Masalah

Rumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Manfaat Penelitian

11

Penelitian Terdahulu

Pengaruh Employee Engagement terhadap Komitmen Organisasi
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intention
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Pengaruh Employee Engagement terhadap turnover intention melalui
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention melalui Komitmen

Kesamaan antara penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah variabel employee engagement dan turnover intention. Kemiripan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan terletak pada variabel komitmen organisasional dan turnover.

2.1 Tabel Rangkuman Penelitian Terdahulu 1

Landasan Teori

Sumber Daya Manusia
Employee Engagement

Pengertian

Employee engagement merupakan konsep penting bagi organisasi karena dapat memprediksi produktivitas, kepuasan kerja, motivasi, komitmen dan turnover intention yang rendah (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003) dalam Wesley dan Khrishnan (2013). Dimana produktivitas, kepuasan kerja, motivasi, serta employee engagement dan tujuan pergerakan merupakan elemen organisasi untuk mencapai tujuannya, maka hal-hal tersebut dianggap cukup oleh organisasi. Employee engagement merupakan hasil dari kondisi kerja yang mendukung, seperti reputasi organisasi sebagai perusahaan yang baik, tersedianya sumber daya yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja berkualitas tinggi (Titien, 2016).

Pengukuran Employee Engagement (Keterikatan Kerja Karyawan)

Kepuasan Kerja

Absorption : Dimana karyawan dapat berkonsentrasi dan melakukan pekerjaan dengan puas serta memiliki minat yang cukup tinggi terhadap pekerjaan tersebut. Hal ini dapat dicirikan ketika karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tidak merasa waktunya terbuang percuma. Dengan tercapainya tujuan kerja yang diinginkan dan kondisi kerja yang sesuai maka dapat tercipta rasa kepuasan dan kebanggaan kerja, dan tentunya hal ini didukung oleh faktor internal dan eksternal.

Seperti yang dikatakan Sinambela (2016), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang ditimbulkan oleh usahanya sendiri (internal) dan didukung oleh hal-hal di luar dirinya (eksternal), tentang kondisi kerja, hasil kerja dan pekerjaan itu sendiri. Dalam hal ini, perbedaan budaya dan jenis kelamin karyawan, kepribadian karyawan, konsekuensi yang mungkin timbul dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan karyawan. Kepuasan kerja dapat diturunkan dari bagaimana individu merespon melakukan suatu pekerjaan dalam organisasi, bagaimana emosi yang diberikan, apakah emosi itu positif atau negatif, dan dengan adanya rasa kepuasan dalam diri individu maka akan timbul rasa bahwa dirinya harus optimal. kemampuan.

Dimensi

Kepuasan dengan organisasi dan profesionalisme manajer, dan minat manajer dalam pekerjaan karyawan dan pemahaman antara manajer dan karyawan. Kepuasan terhadap banyaknya kesempatan mendapatkan promosi, kepuasan terhadap jaminan yang ditawarkan kepada yang dipromosikan, lalu bagaimana perusahaan menjalankan promosi dan berapa lama waktu tunggu promosi.

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Komitmen Organisasi

Dengan adanya komitmen karyawan terhadap organisasi maka karyawan akan memberikan yang terbaik bagi organisasi, melaksanakan pekerjaannya tanpa merasa terbebani dan membantu organisasi dalam mengembangkan dan mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi sebelumnya didefinisikan sebagai sikap psikologis yang mengikat karyawan ke organisasi dengan cara yang mengurangi niat mereka untuk menyerahkan (Allen & Meyer, 1990). Oleh karena itu, membangun komitmen organisasi tentunya sangat penting bagi semua organisasi, karena karyawan merupakan sumber utama keberhasilan dan kinerja yang berkelanjutan.

Mowday, et al (1979) dalam Gunl, et al (2009) komitmen organisasi merupakan hubungan yang terjalin antara individu dan organisasi. Kemudian menurut Hanasya (2016), definisi comintem organisasi yang paling banyak diterima adalah yang diajukan oleh Mowday et al (1982). Menurut Porter (1974) dalam Iqbal (2014) diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki keyakinan yang kuat dan kemauan karyawan untuk mengerahkan upaya maksimal bagi organisasi.

Komponen dalam Komitmen Organisasi

Keterlibatan yang baik dibuktikan dengan semakin banyaknya karyawan yang mengisi posisi yang memberi nilai tambah bagi organisasi daripada meninggalkan organisasi. Selain itu, ketika seorang karyawan menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi, hal itu menunjukkan bahwa karyawan tersebut lebih cenderung bertahan dengan organisasi. Seorang karyawan dengan keterlibatan normatif tinggi yang merasa baik akan melanjutkan hubungan kerja dengan organisasi.

Karakteristik Komitmen Organisasi

Turnover Intention

Turnover intention merupakan proses pengambilan keputusan seseorang untuk meninggalkan organisasi dan merupakan langkah logis setelah seseorang mengalami ketidakpuasan (Mobley, 1978). Menurut Robbins (2013), turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk secara sukarela atau tidak sengaja meninggalkan perusahaan karena kurangnya daya tarik pekerjaan saat ini dan ketersediaan pekerjaan alternatif. Pergantian sukarela yang dapat dihindari mungkin karena alasan seperti gaji, kondisi kerja, atasan atau organisasi lain yang dianggap lebih baik, sedangkan perpindahan pekerjaan sukarela yang tidak dapat dihindari mungkin karena perubahan karir atau faktor keluarga.

Turnover intention dapat menjadi masalah yang serius bagi perusahaan jika tidak dipahami dan tidak diselesaikan sedini mungkin yang membuat karyawan memutuskan untuk melakukan turnover intention. Definisi lain dari turnover adalah sebagai proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan harus digantikan oleh orang lain (Mathis dan Jackson, 2003).

Indikator Turnover Intention

Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

Pengaruh employee engagement terhadap komitmen organisasi
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
Pengaruh employee engagement terhadap turnover intention
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention
Pengaruh employee engagement terhadap turnover intention melalui komitmen
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen

Kerangka Pemikiran
Hipotesis

Penelitian Salleh, et al (2012) menunjukkan perlunya mengembangkan komitmen organisasi karyawan karena terbukti berpengaruh terhadap turnover intention, sehingga komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dengan turnover intention dan signifikan, dengan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasi dapat menurunkan tingkat turnover dalam organisasi (Jehanzeb et al, 2013). Komitmen organisasional berhubungan negatif dengan turnover intention, semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaan maka turnover intention semakin rendah (Joo dan Park, 2010).

Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan employee engagement terhadap turnover intention melalui engagement (Albrecht dan Andreetta, 2010). Komitmen organisasi dapat memediasi kepuasan kerja dan niat berpindah karena dalam penelitiannya, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan prediktor signifikan dari niat berpindah (Gieter et al, 2011). H2 : Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional H3 : Terdapat pengaruh signifikan employee engagement terhadap turnover intention.

70

Pendekatan Penelitian
Lokasi Penelitian

Profil Perusahaan
Visi & Misi Perusahaan

Variabel Penelitian

Variabel Independen (Eksogen)
Variabel Dependen (Endogen)
Variabel Mediasi (Intervening Variable)

Definisi Operasional Variabel

Employee Engagement (X1)
Komitmen Organisasi (Z)
Turover Intention (Y)

Populasi dan Sampel
Jenis Data
Teknik Pengumpulan Data
Metode Analisis Data

Analisis Deskriptif
Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Partial Least Square (PLS)
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)

Sedangkan nilai t-statistik kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi adalah signifikan dengan nilai 2,286 > 1,96. Nilai p menunjukkan 0,694 > 0,05 yang berarti tidak ada pengaruh variabel employee engagement terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 ditolak yang artinya komitmen organisasional tidak memediasi pengaruh employee engagement terhadap turnover intention.

Hasilnya, tidak ada hubungan antara employee engagement dan turnover intention dengan komitmen organisasional sebagai mediator. Nilai p menunjukkan 0,023 < 0,05 yang berarti ada pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 diterima yang berarti bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.

90

Pengumpulan Data

Sebanyak 56 kuesioner yang disebar, dari 56 kuesioner yang disebar, 56 merupakan kuesioner yang dapat diolah oleh total 56 responden.

Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.3 terlihat bahwa responden menilai variabel komitmen karyawan dengan nilai rata-rata 3,95 dengan kriteria tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat komitmen karyawan yang baik terhadap perusahaan dalam organisasi karyawan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.4 terlihat bahwa responden menilai variabel Kepuasan Kerja dengan nilai rata-rata 3,90 dengan kriteria tinggi.

Hasilnya juga menunjukkan bahwa di dalam organisasi setiap karyawan merasa puas dengan peluang yang ditawarkan organisasi, baik untuk belajar maupun untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka sendiri. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.5 terlihat bahwa responden menilai variabel keterlibatan dengan organisasi dengan nilai rata-rata 4,06 dengan kriteria tinggi. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.6 terlihat bahwa responden menilai variabel Sales Intent dengan nilai rata-rata 1,88 dengan kriteria Rendah.

Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Convergent Validity
Discriminant Validity
Composite Reliability

Berdasarkan Tabel 4.7 hasil nilai external model pada validitas konvergen menunjukkan adanya indikator yang tidak valid karena nilai external loading < cut (0,5). Dengan demikian, pengujian model eksternal pada validitas konvergen dilakukan kembali dengan menghilangkan variabel yang tidak valid. Merupakan cross-loading factor yang berguna untuk mengetahui apakah suatu konstruk memiliki diskriminan yang memadai, yaitu membandingkan nilai loading pada konstruk target harus lebih besar dari nilai yang lain.

Berdasarkan nilai cross-loading untuk masing-masing variabel yaitu employee engagement, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan turnover intention, diperoleh nilai cross-loading untuk konstruk yang dimaksud lebih tinggi dari nilai lainnya. Hal ini ditunjukkan pada nilai cross loading item A1, A2, A4, A5, A6, D1, D2, D3, D4, D5, V4, V5, V6 pada konstruk keterlibatan karyawan lebih tinggi dari konstruk lainnya, pada item G1 , G2, P1, P2, P3 , PR1, PR2, PS1, PS2, PS3 pada konstruk kepuasan >. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Cronbach's Alpha dan Composite Reliability yang dapat dilihat pada tabel 4.10.

Gambar 4.1 Hasil Uji Outer Model Sebelum Uji Indikator 1

Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Uji Determinasi (R 2 )
Uji Signifikansi (Bootstraping)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima dan menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima dan menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan employee engagement terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil perhitungan di atas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima dan menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 diterima dan menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasional terhadap turnover intention. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karena komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional terbukti memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.

Pembahasan

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima yang berarti employee engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 diterima yang berarti kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 diterima yang berarti bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan.

Namun penelitian ini menunjukkan hal yang berbeda, yaitu tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi yang memediasi keterlibatan karyawan terhadap turnover intention. Berdasarkan hal tersebut, semakin tinggi nilai komitmen organisasi tidak akan mempengaruhi employee engagement terhadap turnover intention. Sehingga semakin tinggi nilai kepuasan kerja akan menurunkan turnover intention, hal tersebut dimediasi oleh komitmen organisasional.

127

Kesimpulan

Reviewing the influence of job satisfaction and organizational commitment on nurses' turnover intention: An individual differences analysis. The influence of organizational commitment, job satisfaction, job stress and leadership support on turnover intention in educational institutes. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Kerja-Keluarga terhafap Circulation Aim.1-15.

Kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan niat pendapatan: studi kasus karyawan perusahaan ritel di Malaysia. Kepuasan karir, komitmen organisasi, dan niat berpindah efek dari orientasi tujuan, budaya pembelajaran organisasi, dan umpan balik perkembangan. Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi UII yang sedang menyelesaikan proyek kelulusan saya yang berjudul “Pengaruh Employee Engagement dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention dengan Organizational Commitment Sebagai Variabel Intervening di CV.