pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI BPJS KESEHATAN KANTOR CABANG MALANG

(Studi Kasus Pegawai Yang Bekerja Di BPJS Kesehatan Malang) Muhammad Rizqan Rifaldy

135020200111090

Dosen Pembimbing :

Prof. Armanu Thoyib, SE., M.Sc., Ph.D

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai BPJS Kesehatan Kantor Cabang Malang yang berjumlah 35 pegawai dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Namun variabel motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja dan variabel gaya kepemimpinan partisipatif juga memiliki pengaruh terhadap motivasi.

Sedangkan dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi. Dari hasil penelitian ini, sebaiknya pimpinan BPJS Kesehatan Kantor Cabang Malang menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dalam perusahaan dan meningkatkan motivasi agar dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan

Kata Kunci: gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi dan kinerja

(2)

I. PENDAHULUAN

BPJS Kesehatan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan) merupakan Badan Usaha Milik Negara yang ditugaskan khusus oleh pemerintah untuk menyelenggarakan jaminan pemeliharaan kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai Negeri Sipil. BPJS Kesehatan memberikan pelayanan kepada semua masyarakat di Indonesia mulai dari mereka yang berada di strata ekonomi atas hingga mereka yang berada di bawah garis kemiskinan.

Secara kelembagaan BPJS Kesehatan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Ini merupakan bentuk transformasi PT. Askes dan sebagai upaya meningkatkan pelayanan kesehatan kepada seluruh rakyat. Karena dengan lahirnya UU tersebut sebagaimana tercantum pada pasal 14, disebutkan bahwa kepesertaanya bersifat wajib bagi seluruh warga negara Indonesia dan warga negara asing yang telah bekerja minimal selama enam bulan di Indonesia.

Dengan demikian, tidak ada lagi alasan untuk menolak menjadi bagian dari BPJS kesehatan (https://www.kompasiana.com). Hal tersebut menunjukkan pentingnya kinerja BPJS Kesehatan sendiri dalam menjalankan perannya meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di masyarakat. Oleh karena itu sesuai dengan visi BPJS kesehatan, yaitu ”Terwujudnya Jaminan Kesehatan (JKN-KIS) yang berkualitas dan berkesinambungan bagi seluruh penduduk Indonesia”, maka peran manajemen sangat penting demi terwujudnya visi tersebut dan salah satu peran manajemen yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan dan motivasi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan yang diterapkan dan motivasi yang diberikan harus dapat meningkatkan kinerja karyawan agar lebih baik.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Syaiful Arifin (2016) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik dan kondusif penerapan kepemimpinan akan meningkatkan kinerja pegawai. Demikian pula dengan motivasi kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai artinya peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan hal tersebut penting bagi perusahaan untuk mengetahui : Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja pegawai ? Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai ? Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja pegawai ? Apakah terdapat pengaruh tidak langsung gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja melalui motivasi sebagai variabel mediasi ? II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain dan di dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain (Heidjerachman, 2000).

Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2007).

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu (Arep dan Tanjung, 2003).

(3)

Beberapa definisi kepemimpinan yang telah disebutkan diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana pemimpin mengarahkan bawahannya agar dapat memberikan pengaruh yang baik kepada bawahannya dalam melakukan pekerjaan dengan baik melalui motivasi dari atasannya.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi sangat penting kedudukannya (Thoha, 2010).

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam mengambil keputusan (Yukl, 1998). Menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan (Dessler, 2002). Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim.

2. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi (Mangkunegara, 2007).

Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis, 2002)

Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu usaha untuk memberikan kontribusi terhadap perusahaan dan juga sebagai proses peningkatan kemampuan bagi seorang karyawan dalam pekerjaannya.

3. Motivasi

Motivasi adalah suatu proses yang diawali dengan adanya keinginan atau dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang bersifat fisiologi ataupun psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakan perilaku seseorang, atau adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu (Luthans, 2002).

Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Sedangkan motif itu sendiri merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyelesaikan diri terhadap lingkungannya (mangkunergara, 2002).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang akan mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu dalam mencapai tujuan. Sehingga apabila perusahaan menginginkan adanya peningkatan produktivitas kinerja, maka perlu adanya motivasi yang kuat yang harus diberikan.

Kerangka Konseptual

(4)

Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1)

Motivasi

(Y1)

Keterangan :

= Pengaruh tidak langsung = Pengaruh langsung

B. Hipotesis

Di dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

a. Gaya Kepemimpinan Partisipatif Mempunyai Pengaruh Signifikan Secara Positif Terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Malang

b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif Mempunyai Pengaruh Signifikan Secara Positif Terhadap Motivasi pegawai BPJS Kesehatan Malang

c. Motivasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Secara Positif Terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Malang

d. Motivasi memediasi Pengaruh Gaya kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Malang

III. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah adalah explanatory research (penelitian penjelasan/pengembangan). Sugiyono (2014) mendefinisikan bahwa penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan mengenai kedudukan variabelvariabel yang diteliti serta hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.

Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research atau penelitian penjelasan. Teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner, observasi dan wawancara.

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono (2008), sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga dalam penelitian ini jumlah sampel sama dengan seluruh jumlah populasi yaitu sejumlah 35 pegawai BPJS Kesehatan Kantor Cabang Malang. Analisa data dalam pengujian instrumen di bantú dengan menggunakan SmartPls 3.

Kinerja ( Y 2 )

(5)

IV. HASIL

Data penelitian yang telah didapatkan dari responden perlu diuji validitas dan reliabilitasnya.

Uji hubungan antar konstruk juga perlu dilakukan untuk mengukur signifikansi hubungan tiap konstruk. Uji data dalam penelitian ini dilakukan dengan mengevaluasi model penelitian.

Evaluasi model penelitian dilakukan dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan program SmartPLS 3. Evaluasi model dalam penelitian ini terdiri atas dua tahap, yakni evaluasi model pengukuran (outer model) dan evaluasi model struktural (inner model).

1. Analisis Model Pengukuran (Outer Model)

Analisis outer model merupakan tahapan penggunggunaan Partial Least Square (PLS) yang menggambarkan keterkaitan hubungan antara variabel laten dengan

indikatorindikatornya dan sebaliknya. Analisis outer model ini dilakukan untuk melihat nilai convergent vaidity pada loading factor dan discriminat validity pada cross loading factor untuk mengetahui hasil validitas, dan juga untuk melihat composite reliability dan cronbach alpha guna mengetahui hasil reliabilitasnya.

Nilai convergent validity merupakan hasil dari loading factor yang ada pada variabel laten dengan indikator-indikatornya dengan nilai yang diharapkan > 0.7 (Hussein, 2015).

Akan tetapi, karena penelitian yang dilakukan termasuk explanatory research

(pengembangan) maka untuk nilai loading factor 0.50 -0.60 dianggap cukup atau bisa diterima (Chin dalam Latan dan Ghozali, 2012).

Variabel Loading

Factor

Keterangan

X1.1 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,879 Valid X1.2 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,881 Valid X1.3 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,836 Valid X1.4 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,875 Valid X1.5 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,846 Valid X1.6 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,867 Valid X1.7 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,850 Valid X1.8 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,923 Valid X1.9 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,828 Valid X1.10 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif) 0,919 Valid

Y1.1 (Motivasi) 0,828 Valid

Y2.1 (Kinerja) 0,859 Valid

Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS 3.0 (2017)

(6)

Dari hasil tersebut dapat dilihat pada nilai loading factor yang dihasilkan oleh tiaptiap indikator dari variabel laten. Indikator dapat dikatakan valid apabila nilai yang dihasilkan loading factor >0.5. Sesuai dengan yang digambarkan pada tabel berikut bahwa untuk masing- masing indikator dari variabel (Gaya kepemimpinan partisipatif, motivasi dan kinerja) yang diteliti memiliki nilai loading factor >0.5. Maka dapat disimpulkan bahwa tiap-tiap item indikator yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid.

Hussein (2015) mengartikan bahwa discriminant validity adalah nilai cross loading factor yang digunakan untuk mengatahui apakah konstruk memiliki discriminant yang memadai yakni dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk lain. Berikut ini adalah tabel nilai discriminant validity yang didapatkan dengan bantuan softwere SmartPLS versi 3.0.

Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1)

Motivasi (Y1)

Kinerja (Y2)

X1.1 ^0,879 ^0,542 ^0,533

X1.2 ^0,881 ^0,484 ^0,513

X1.3 ^0,836 ^0,477 ^0,356

X1.4 ^0,875 ^0,537 ^0,422

X1.5 ^0,846 ^0,590 ^0,568

X1.6 ^0,867 ^0,603 ^0,564

X1.7 ^0,850 ^0,528 ^0,636

X1.8 ^0,923 ^0,592 ^0,686

X1.9 ^0,828 ^0,582 ^0,514

X1.10 ^0,919 ^0,548 ^0,566

Y1.1 ^0,421 ^0,828 ^0,646

Y1.2 ^0,614 ^0,877 ^0,692

Y1.3 ^0,550 ^0,888 ^0,635

Y1.4 ^0,265 ^0,676 ^0,556

Y1.5 ^0,482 ^0,782 ^0,553

Y1.6 ^0,609 ^0,800 ^0,553

Y1.7 ^0,508 ^0,807 ^0,504

Y1.8 ^0,659 ^0,802 ^0,603

Y1.9 ^0,548 ^0,902 ^0,758

Y1.10 ^0,545 ^0,856 ^0,672

Y2.1 ^0,569 ^0,638 ^0,859

(7)

Y2.2 ^0,411 ^0,629 ^0,904

Y2.3 ^0,616 ^0,689 ^0,916

Y2.4 ^0,641 ^0,743 ^0,863

Y2.5 ^0,665 ^0,715 ^0,941

Y2.6 ^0,439 ^0,625 ^0,886

Y2.7 ^0,588 ^0,671 ^0,907

Y2.8 ^0,622 ^0,762 ^0,888

Y2.9 ^0,487 ^0,672 ^0,908

Y2.10 ^0,569 ^0,618 ^0,908

Dilihat pada Tabel nilai cross loading diatas untuk seluruh indikator sebagai penyusun tiap variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini (nilai yang diberi warna) dapat dinyatakan telah memenuhi discriminant validity. Hal tersebut sesuai dengan karakteristik yang dimiliki cross loading yaitu untuk setiap indikator yang ada konstruknya harus memiliki korelasi nilai yang lebih tinggi dengan konstruknya jika dibandingakan dengan konstrak lainnya.

Selanjutnya adanya evaluasi dalam model pengukuran nilai Average Variance Extracted (AVE) dapat membantu dalam membandingkan setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model. Fornnel dan Lacker dalam Latan dan Ghozali (2012) merekomendasikan nilai AVE haruslah lebih besar dari 0.50. Pada tabel dibawah dapat dilihat hasil yang diperoleh dari perhitungan Average Variance Extracted (AVE) yang telah dilakukan, yaitu sebagai berikut:

Variabel AVE

Gaya Kepemimpinan Partisipatif 0,760

Motivasi 0,679

Kinerja 0,807

Terlihat bahwa untuk semua konstrak memiliki nilai AVE lebih besar dari 0.50. Dengan ketentuan nilai AVE untuk variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif sebesar 0.760, Motivasi sebesar 0.679 dan Kinerja sebesar 0,807. Sehingga dari pemaparan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki validitas yang baik melalui model pengukuran AVE.

Kemudian nilai yang dihasilkan composite reliability dan cronbach’s alpha akan membantu dalam pengujian reliabilitas. Data yang memilki composite reliability > 0.70 memiliki reliabilitas yang tinggi. Sedangkan nilai conbrach’s alpha yang diharapkan untuk semua konstruk adalah > 0.60 (Hussein, 2015). Dalam tabel dibawah ini dapat dibuktikan bahwa penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik. Hal tersebut dapat dilihat pada nilai yang dihasilkan composite reliability > 0.7 dan nilai conbrach’s alpha adalah > 0.60.

(8)

Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability

Gaya Kepemimpinan Partisipatif 0,965 0,969

Motivasi 0,947 0,955

Kinerja 0,973 0,977

2. Analisis Inner Model

Hussein (2015) mengatakan bahwa adanya analisis inner model diterapkan untuk memastikan bahwa model struktural yang dibangun robust dan akurat. Dimana analisis inner model ini dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu dengan melihat hasil dari koefisien determinasi (R2), predictive relevance (Q2) dan Goodness of Fit index (GoF). Berikut adalah gambaran dari model struktural dari analisis inner model yang diolah dalam softwere SmartPLS versi 3.0.

Pada evalusi model struktural, hasil yang ditampilkan adalah nilai masing-masing indikator pada setiap konstruknya. Dalam konstruk gaya kepemimpinan partisipatif, indikator dengan nilai terbesar adalah X1.8 (pemimpin memberikan tugas berdasarkan kompetensi) dengan nilai 41,914. Pada konstruk motivasi, terdapat indikator Y1.9 (situasi lingkungan kerja di organisasi mendukung aktivitas pekerjaan) sebagai indikator dengan nilai tertinggi yaitu 26,941.

Sedangkan dalam konstruk kinerja, nilai indikator tertinggi adalah Y2.5 (pegawai memiliki dorongan yang kuat dalam mengerjakan tugas dengan cepat) yaitu 51,068.

Pengujian pada model struktural dapat diketahui dengan cara melihat dari hasil nilai R- square yang merupakan uji dari goodness-fit model. Berdasarkan hasil perhitungan melalui bootstrapping yang tergambarkan pada tabel dibawah maka dapat dilihat bahwa nilai yang dihasilkan variabel kinerja sebesar 0.602. Dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1) dan motivasi (Y1) terhadap Kinerja (Y2) sebesar 60,2% dan sisanya sebesar 39,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

Begitu juga dengan hasil yang diperoleh variabel motivasi sebesar 0,411 yang menyatakan bahwa variabel motivasi dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan partisipatif sejumlah 41,1% dan sisanya sejumlah 58,9% dipengaruhi variabel lain yang tidak dihipotesiskan dalam struktur model.

Tabel 4.11 Nilai R-Square (R²)

Variabel R-Square (R²)

Kinerja 0,602

Motivasi 0,411

Kemudian uji relevansi prediktif dapat dilakukan dengan mencari nilai Q² untuk mengukur seberapa baik model struktural yang terdapat dalam suatu penelitian. Menurut Solimun (2010) besaran Q² memiliki nilai dengan rentang 0 < Q²< 1, apabila semakin mendekati angka satu

(9)

maka model penelitian dapat dikatakan semakin baik. Hasil pencarian nilai Q² adalah sebagai berikut:

Q²= 1 – [ (1 – R²1) x (1 – R²2) ] Q² = 1 – [ (1 – 0,602) x (1 – 0,411) ] Q² = 1 – (0,398 x 0,589)

Q² = 0,765 Keterangan

Q² = nilai predictive relevance R²1 = nilai R-square variabel kinerja R²2 = nilai R-square variabel motivasi

Nilai Q² sebesar 0,765 atau setara dengan 76% merupakan nilai atas model struktural yang terdapat dalam penelitian ini. Besaran nilai Q² yang mendekati angka satu dapat dikatakan bahwa model dalam penelitian ini sudah cukup baik. Angka tersebut dapat diinterpretasikan bahwa variabel kinerja sebenarnya secara keseluruhan dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan motivasi sebesar 76%, sedangkan 24% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

3. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji dan mengetahui hubungan antar variabel yang telah dirumuskan dalam bentuk hipotesis. Pengujian dilakukan dengan t-test, yaitu membandingkan nilai t-statistik dengan nilai t-table (1,96). Apabila nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-table, maka hipotesis tersebut dinyatakan memiliki pengaruh yang signifikan. Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat nilai P, apabila P ≤ 0,05 (α = 5%), maka hipotesis dapat dikatakan signifikan (Solimun, 2010). Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara bootstrapping untuk mendapatkan nilai T statistik guna menguji apakah hubungan antar variabel signifikan atau tidak.

A. Hipotesis 1 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif Mempunyai Pengaruh Signifikan Secara Positif Terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Malang)

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa nilai t-statistic lebih kecil dari nilai ttable, yakni 0,910 ≤ 1,96. Nilai probabilitas (P value) yang didapat ≥ 0,05, yakni 0,363. Hasil tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya adalah hipotesis 1 ditolak.

B. Hipotesis 2 (Gaya Kepemimpinan Partisipatif Mempunyai Pengaruh Signifikan Secara Positif Terhadap Motivasi pegawai BPJS Kesehatan Malang)

Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa nilai t-statistic lebih besar dari nilai ttable, yakni 4,820 ≥ 1,96. Nilai probabilitas (P value) yang didapat ≤ 0,05, yakni 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh signifikan terhadap motivasi, artinya adalah hipotesis 2 diterima. Dengan kata lain dapat diartikan bahwa semakin

(10)

meningkatnya gaya kepemimpinan partisipatif yang diberikan, maka motivasi pegawai akan semakin meningkat.

C. Hipotesis 3 (Motivasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Secara Positif Terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Malang)

Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa nilai t-statistic lebih besar dari nilai ttable, yakni 2,473 ≥ 1,96. Nilai probabilitas (P value) yang didapat ≤ 0,05, yakni 0,014. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya adalah hipotesis 3 diterima. Dengan kata lain dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya motivasi yang diberikan, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.

D. Hipotesis 4 (Motivasi memediasi Pengaruh Gaya kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja pegawai BPJS Kesehatan Malang)

Hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa nilai t-statistic lebih besar dari nilai tstatistic lebih besar dari nilai t-table yaitu 2.455 > 1.96. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 diterima. Sehingga dapat dinyatakan bahwa motivasi mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja pegawai.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan data hasil penelitian mengenai analisis pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai mediasi pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Malang, maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Gaya kepemimpinan partisipatif memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel kinerja. Dengan kata lain dapat diartikan bahwa ada atau tidaknya penerapan gaya kepemimpinan partisipatif tidak terlalu berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Adanya pengaruh signifikan pada variabel motivasi terhadap variabel kinerja. Yang berarti semakin meningkatnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin meningkat pula kinerja pegawai

3. Adanya pengaruh signifikan pada variabel gaya kepemimpinan partisipatif terhadap variabel motivasi. Yang berarti semakin meningkatnya penerapan gaya

kepemimpinan partisipatif yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin meningkat pula motivasi pegawai

4. Motivasi mampu memediasi (memberikan pengaruh tidak langsung) secara signifikan dan positif bagi pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan data hasil penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai mediasi di BPJS Kesehatan Kantor Cabang Malang. Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang berkepentingan yaitu:

1. Sebaiknya pimpinan BPJS Kesehatan Kantor Cabang Malang menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

(11)

2. Pimpinan hendaknya memiliki rasa peduli yang lebih terhadap pegawai baik di dalam maupun di luar jam kerja seperti mengajak berdisukusi maupun memberikan dukungan kepada pegawai, agar pegawai merasa diakui keberadaanya dan timbul kepuasan dalam bekerja, sehingga pegawai akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.

3. Disarankan untuk peneliti selanjutnyanya supaya menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja selain variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu gaya kepemimpinan partisipatif dan motivasi. Variabel lain yang dapat digunakan seperti halnya kompensasi, disiplin kerja, kondisi kerja maupun variabel lain yang memiliki keterkaitan.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tujuh PT.

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Alfabeta. Bandung.

Bana, Azizil. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemediasi.

Tesis. Universitas Brawijaya Malang

Danim, Sudarwan, 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. PT Rineka Cipta.

Jakarta.

Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. PT. Prenhalindo. Jakarta.

Dibyo, Syaiful Arifin Basworo. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Bukopin TBK.

Cabang Klaten. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Dimas, Agus. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan Partisipatif dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Area Pelayanan dan Jaringan PT. PLN (Persero) Distribusi Banten.

Skripsi. Universitas Islam Bandung.

Gary Yukl. 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi (alih bahasa Yusuf Udaya), Edisi Bahasa Indonesia. Victory Jaya Abadi. Jakarta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

(12)

Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2012. Partial Least Square “Konsep, Teknik dan Aplikasi”

SmartPLS 2.0 M3. Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Bandung.

Hartono, J dan Abdillah, W. 2009. Konsep dan Aplikasi PLS (Partial Least Square) Untuk Penelitian Empiris. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Heidjrachman, Ranupandojo Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Cetakan Pertama. BPFE UGM. Yogyakarta.

Hussein, Ananda Sabil. 2015. Penelitian Bisnnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan SmartPLS 3.0. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universita Brawijaya Malang.

Jogiyanto. 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. CV Andi Offset. Yogyakarta Kerlinger, Alfred N. 2006. Asas-Asas Penelitian Behavioral (Terjemahan). Gadjah Mada

University Press. Yogyakarta.

Luthans. 2002. Performance and Motivation. Prentice Hall. New York.

M. Aripin, Aldy. 2015. BPJS Kesehatan, Meningkatkan Pelayanan Kesehatan Masyarakat Berbiaya Murah. Diakses pada 20 November 2017. https://www.kompasiana.com

Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi. PT.

Pustaka LP3ES. Jakarta.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama. Salemba Empat. Yogyakarta.

Muhammad, Fadel. & K. Toruan Rayendra L. 2009. Reinventing Local Goverment, Pengalaman Dari Daerah. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Noermijati. 2008. Aktualisasi Teori Herzberg: Suatu Kajian Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Operasional (Penelitian di Perusahaan Kecil Rokok Sigaret Kretek Tangan di Wilayah Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, No. 3, Desember 2008.

Ramadhani, Danang Setya. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY). Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Reksohadiprojo, Handoko. 2003. Teori dan Perilaku Organisasi Perusahaan. Bumi Aksara.

Jakarta.

Rinaldi, M. Rendra. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Kepala Desa Sripendowo Terhadap Partisipasi Masyarakat Dalam Pembangunan Desa. Skripsi.

Universitas Lampung Bandar Lampung.

(13)

Sarwono, Jonathan. 2012. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis. Andi Offeset. Yogyakarta.

Sekaran, Uma. 2011. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Salemba Empat. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Rineka Cipta. Jakarta.

Solimun. 2010. Analisis Multivariat Pemodelan Struktural Metode Partial Least Square- PLS.

Penerbit CV. Citra. Malang.

Subandrio, Andracipta. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Rachman Concern. Skripsi. Universitas Brawijaya Malang.

Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administratif. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Rajawali Pers. Jakarta.