Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel mediasi pada perilaku anggota organisasi pada hubungan antara kepuasan kerja dan kompetensi dengan kinerja karyawan. Penyuluh dalam penelitian ini juga ingin menganalisis pengaruh mediasi variabel perilaku kewargaan organisasi terhadap hubungan antara kepuasan kerja dan kompetensi kinerja karyawan.
Latar Belakang Masalah
4 (2016), Rian Nirmawati, dkk (2016), Andriani Muliadi, dkk (2018) berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan tenaga kerja yang tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan profesional dalam bekerja, tingkat daya saingnya rendah.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis bagi pimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia Pimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia sehingga dapat memberikan kontribusi yang baik bagi keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pengambil kebijakan dalam upaya peningkatan kinerja pekerja sebagai upaya penguatan sumber daya berupa pengembangan sumber daya manusia secara terus menerus dan berkesinambungan, sehingga berdampak langsung pada peningkatan OCB dan kinerja pegawai.
Sistematika Penelitian Bab I : Pendahuluan Bab I : Pendahuluan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan penelitian ini.
Metode Penelitian
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2009), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada karyawan dan faktor pekerjaannya. Secara umum, rekan kerja atau anggota tim kooperatif adalah sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Penelitian Terdahulu
47 penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Bongsu Saragih, dkk (2017) juga meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Menurut Handoko (2011), “kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dengannya karyawan memandang pekerjaan”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. 53 Sedangkan Hasibuan (2008) mendefinisikan “kepuasan kerja sebagai memiliki sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini tercermin dari semangat kerja, disiplin dan prestasi kerja.
Menurut Handoko (2011), “kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dengannya karyawan memandang pekerjaan”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan bersedia melakukan apapun untuk perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada OCB. Menurut Luthan (2006), kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan memberikan hal-hal yang dianggap penting.
59 Berdasarkan uraian tersebut dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H3: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai H4: Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, kompetensi, OCB dan kepuasan kerja. Variabel dalam penelitian ini yaitu: kompetensi, OCB, kepuasan kerja dan kinerja terkait saling terkait dan saling mempengaruhi secara positif.
Jenis Penelitian
- Populasi
- Teknik Pengambilan Sampel
- Klasifikasi Variabel
- OCB (Z)
Populasi penelitian ini adalah karyawan perusahaan garmen di Kabupaten Semarang yang telah beroperasi minimal 5 tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 43.056 orang (Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Semarang). Sampel penelitian ini adalah pekerja bagian produksi sebuah perusahaan garmen di Kabupaten Semarang yang telah bekerja paling sedikit. Populasi pekerja garmen di Kabupaten Semarang tahun 2019 dengan target responden yang diinginkan adalah 105, dan tahun 2019 dengan target responden yang diinginkan adalah 105, maka dihitung distribusi distribusi respondennya.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen, variabel intervening dan variabel endogen. Kinerja karyawan adalah catatan hasil yang dihasilkan dari pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu (Bernardin dan Russell, 1995). Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini tercermin dari semangat kerja, disiplin dan prestasi kerja.
Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan diukur melalui indikator (Bernardin and Russell Cost Effectiveness 5) Need for Supervision 6) Interpersonal Influence 2. OCB merupakan perilaku sukarela karyawan yang terlihat dan dapat diamati yang diukur melalui indikator (Organizational Sportmanship 2) Civic Virtue 3) Awareness 4).
Instrumen Penelitian
Jenis dan Sumber Data
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Analisis data
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah meneliti atau mengembangkan model yang memiliki justifikasi teoritis yang kuat. Jika ukuran sampel menjadi terlalu besar, metode menjadi “terlalu sensitif” sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran kecukupan yang baik (Ferdinand, 2002). Masalah identifikasi merupakan masalah yang berkaitan dengan ketidakmampuan model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik.
Model yang diuji dikatakan baik atau memuaskan jika nilai chi-square rendah, semakin kecil 2, maka model tersebut semakin baik, dan diterima berdasarkan probabilitas dengan nilai threshold P > 0,05. Nilai RMSEA kurang dari atau sama dengan 0,08 adalah indeks penerimaan model yang menunjukkan kecocokan model berdasarkan derajat kebebasan. Nilai AGFI sebesar 0,95 dapat diartikan sebagai tingkat good – overall fit yang baik (good), sedangkan nilai menengah menunjukkan tingkat kecukupan – kecocokan yang memadai. 82 e) CMIN/DF.
Nilai TLI yang direkomendasikan sebagai acuan untuk menerima suatu model adalah ≥ 0,90, dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan kecocokan yang sangat baik. . g) Indeks Fit Komparatif-CFI. Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model dan memodifikasi model untuk model yang tidak memenuhi persyaratan pengujian. Salah satu alat untuk menilai akurasi suatu model tertentu adalah melalui indeks modifikasi yang dilakukan oleh program untuk setiap hubungan antar variabel yang tidak diestimasi.
Hasil Penelitian
- Hasil Analisis Deskriptif
- Mencintai Pekerjan
- Moral Kerja
- Kedisiplinan
- Prestasi Kerja
- Pengetahuan
- Ketrampilan
- Konsep Diri
- Ciri Diri
- Motif
- Hasil Uji Validitas
- Hasil Uji Reliabilitas
- Normalitas
- Outliers
Hasil tanggapan responden menunjukkan bahwa 34,3% mengatakan bahwa mereka netral tentang pemberian penghargaan atas kinerja pekerjaan dan 37,1% mengatakan mereka netral. Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa 37,1% setuju bahwa karyawan harus berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaan dan 41,9%. 96 Hasil jawaban responden menunjukkan tidak kurang dari 37,1% setuju dengan pertanyaan setelah perkembangan di perusahaan dan tidak kurang dari 35,2%.
Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa sebanyak 35,2% menunjukkan bahwa mereka netral terhadap masalah, selalu siap membantu orang yang membutuhkan, dan sebanyak-banyaknya.
Pembahasan
- Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan, OCB, Kompetensi, dan Kepuasan Kerja
- Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
- Pengaruh Kompetensi Terhadap OCB
- Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh OCB Terhadap Kinerja Karyawan
- Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB Dari uji pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
Hasil tersebut mendukung penelitian yang dilakukan oleh Ilie (2014), Deddy Pandaleke (2016), Rian Nirmawati, dkk (2016), Andriani Muliadi, dkk (2018), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Uji hipotesis membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan cr = 2,565 > 2,00 dan kemungkinan.=. Temuan tersebut mendukung Deddy Pandaleke (2016), Rian Nirmawati, dkk (2016), Andriani Muliadi, dkk (2018) yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
Pengujian hipotesis membuktikan bahwa OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan cr = 4,109 > 2,00 dan probabilitas =. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB Dari uji pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja Dari uji pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB 0,231 dan lebih besar dari pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan , yaitu sebesar 0,186, maka kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui OCB sebagai variabel mediasi, dengan total pengaruh sebesar 0,418. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil tersebut mendukung penelitian Kasemsap (2013) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui OCB sebagai variabel mediasi. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui OCB Pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai Pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui OCB adalah 0,261 dan lebih besar dari pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0,246, maka kompetensi berpengaruh kinerja karyawan melalui OCB sebagai variabel mediasi, dengan pengaruh total sebesar 0,506. Hasil penelitian mendukung penelitian Puja Sulistyawan (2017) yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui OCB sebagai variabel mediasi.
Kesimpulan
Koefisien 147 menunjukkan nilai yang positif sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin baik kinerja karyawan Perusahaan Busana di Kabupaten Semarang. Uji hipotesis membuktikan bahwa kompetensi dengan motif sebagai cerminan terbesar mempengaruhi kinerja karyawan dengan kuantitas sebagai cerminan terbesar. Sedangkan hasil koefisien menunjukkan nilai positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa peningkatan kompetensi pegawai akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Perusahaan Garmen di Kabupaten Semarang.
Uji hipotesis membuktikan bahwa OCB dengan conscientiousness sebagai refleksi terbesar berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kuantitas sebagai refleksi terbesar. Sedangkan hasil koefisien menunjukkan nilai positif, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi OCB maka semakin baik kinerja pegawai Perusahaan Garmen di Kabupaten Semarang. Kepuasan kerja dengan prestasi kerja sebagai cerminan pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan dengan kuantitas sebagai cerminan terbesar dari OCB dengan ketelitian menjadi cerminan terbesar sebagai variabel mediasi.
Dimana pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB lebih besar daripada pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kompetensi dengan motif sebagai cerminan terbesar mempengaruhi kinerja karyawan dengan kuantitas sebagai cerminan terbesar dengan OCB dengan kesadaran sebagai cerminan terbesar sebagai variabel mediasi. Dimana pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui OCB lebih besar daripada pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Saran
Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Jurnal Ekonomi PT Elnusa Tbk, Volume 6, Edisi 1, November 2015. Innovative Human Resource Practice: A Unified Framework and Causal Model of Psychological Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Perilaku Kewarganegaraan, dan Kinerja Organisasi”. Mahmudi Khoirul, Jun Surjanti 2020 “Analisis pengaruh kepuasan kerja, budaya organisasi dan kompetensi terhadap perilaku anggota organisasi di PT.
Dotulong 2020 “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behavior di Hotel Sutan Raja Amurang”. Ni Luh Putu Yanti Astika Dewi, I Gusti Made Suwandana 2016 “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Organizational Commitment Sebagai Variabel Mediasi” E-Journal Manajemen Unud, Vol. Rian Nirmawati, Hadi Setiawan, Nandang Sukandar, 2016 “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Menggunakan Metode Structural Equation Modeling (SEM),” Jurnal Teknik Industri, Vol.
Selfi Adianita Ance, Siti Mujanah, Candraningrat 2017 “Kompetensi Karyawan, Kecerdasan Emosi dan Efikasi Diri Berdampak pada Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dan Kinerja Karyawan di Grup Indomobil di Surabaya” JURNAL PENELITIAN EKONOMI dan Manajemen Ekonomi (Journal of SEARCH in ECONOMICS and Economic Management ) TIDAK. Sulistyawan Puja 2017 “Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Mediator Pengaruh Kompetensi dan Psychological Capital Terhadap Kinerja (Studi Pada Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah)” Aset, September 2017, hlm. Widayanti Rahayu dan Eni Farida 2016 “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Malang): Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 4, 2016.
KUESIONER PENELITIAN
Untuk identitas di bawah ini, Anda diminta untuk memberi tanda silang (X) di samping salah satu jawaban yang diberikan yang paling sesuai dengan situasi Anda. Dalam pernyataan berikut, Anda diminta untuk memberi tanda silang (X) di samping salah satu jawaban yang tersedia.
19 Perusahaan memberikan upah dan tempat sesuai dengan peraturan perundang-undangan 20 Perusahaan menghormati keinginan dan kebutuhan.
