PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada CV. Selatu Putra Batulicin)

(1)

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada CV. Selatu Putra Batulicin)

ABSTRAK

Erlia Wati Juwita¹, Kurniaty², Netty Nurhayati³

Manajemen, 61201, Ekonomi, Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin, 19310666

Email : [email protected] Website : uniska-bjm.ac.id

Pada penelitian ini bertujuan untuk menguji variabel independen dan dependen apakah berpengaruh secara signifikan atau tidak yaitu (1) pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan CV. Selatu Putra Batulicin, (2) pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan CV. Selatu Putra Batulicin, (3) pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan CV. Selatu Putra Batulicin.

Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Selatu Putra dan sampel sebanyak 30 responden, untuk memperoleh data menggunakan penyebaran kuesioner/angket pada karyawan CV. Selatu Putra Batulicin. Untuk pengujian data statistik ini menggunakan aplikasi spss 25, adapun pengujian dalam penelitian ini adalah uji vaiditas dan uji reliabilitas untuk mengetahui valid dan reliabel pada kuesioner, uji asumsi klasik yang diantaranya uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel berdistribusi normal, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas , uji regresi linear berganda, uji koefesien determinasi R², uji parsial (T) dan uji simultan (F)

Pada dari hasil pengujian tersebut maka penelitian ini menyatakan : (1) kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadao kinerja karyawan pada CV. Selatu Putra Batulicin, (2) disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu Putra Batulicin (3) kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu Putra Barulicin.

Kata kunci : Kompensasi, Disiplin kerja, dan Kinerja Karyawan ABSTRACT

This study aims to examine the independent and dependent variables whether they have a significant effect or not, namely (1) the effect of a partial negative effect on the performance of CV employees. Selatu Putra Batulicin, (2) the effect of work discipline partially on the performance of CV employees. Selatu Putra Batulicin, (3) the effect of influence and work discipline simultaneously on the performance of CV employees. Selatu Putra Batulicin.

The research method uses quantitative methods. The population in this study were all employees of CV. Seatu Putra and a sample of 30 respondents, to obtain data using a questionnaire/questionnaire to employees of CV. Selatu Putra Batulicin. To test this statistical data using the SPSS 25 application, the tests in this study were a validity test and a reliability test to find out the validity and reliability of the questionnaire, the classic assumption test including the normality test to find out whether the variables are normally

(2)

distributed, multicollinearity test, heteroscedasticity test, test multiple linear regression, coefficient of determination R² test, partial test (T) and simultaneous test (F)

On the results of these tests, this study states: (1) Users have no significant effect partially on employee performance at CV. Selatu Putra Batulicin, (2) work discipline has a partially significant effect on employee performance at CV. Selatu Putra Batulicin (3) work discipline and protection have a significant effect simultaneously on the performance of employees at CV. Selatu Putra Barulicin.

Keywords: Compensation, Work Discipline, and Employee Performance

PENDAHULUAN

Peranan penting pada suatu perusahaan adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM), karena dengan adanya SDM perusahaan bisa mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. SDM merupakan penggerak yang utama bagi perusahaan. Menurut Hamali (2016) sumber daya manusia ialah sumber daya yang ada didalam organisasi mencakup semua aktivitas. Jika SDM dikelola secara optimal maka akan menghasilkan keberhasilan pada perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk mengetahui keberhasilan pada perusahaan dapat dilihat dari kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola SDM sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) susunan sistem formal organisasi dalam penggunaan bakat manusia secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam organisasi.

Kinerja yang baik dapat diiringi kesadaran pada setiap pimpinan perusahaan dengan memberikan dorongan dan dukungan penuh kepada kinerja karyawan. Memberikannya arahan serta pembelakan tentang pekerjaan yang akan dilakukan pada setiap karyawan.

Keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan ini karyawan akan lebih menyadari tanggung jawab pekerjaan yang mereka kerjakan. Diiringi dengan lingkungan kerja yang nyaman, rancangan kedisiplinan yang baik, serta kompensasi yang sesuai, akan

(3)

dapat membangkitkan semangat kinerja

karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Menurut Robbin (2016), mendefinifikan hasil kerja karyawan merupakan pencapaian pada kriteria yang berlaku pada pekerjaan.

Semakin baik kinerja karyawan maka perusahaan akan mudah untuk mencapai tujuan yang diharapkan, apabila kinerja karyawan rendah maka perusahaan sulit untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Kinerja karyawan yang rendah bisa dilihat dari besaran gaji, insentif/ bonus, ketepatan waktu pemberian gaji serta tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dibandingkan dengan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Tingkat kehadiran yang rendah juga dapat mengakibatkan rendahnya disiplin kerja karyawan, selain itu penggunaan waktu yang tidak efektif dalam menyelesaikan pekerjaan, juga menggambarkan rendahnya tingkat kinerja karyawan.

Melihat pentingnya peran SDM, sebaiknya perusahaan memanfaatkan SDM secara efektif untuk mancapai kinerja yang optimal. Meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah karyawan kerjakan untuk keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena setiap karyawan memiliki hak untuk menghasilkan keuntungan selama melakukan pekerjaanya.

Kompensasi memiliki peran penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Alasan seseorang mau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Ketika seseorang bekerja dengan maksimal, maka akan mendapatkan gaji/bonus tambahan (kompensasi) yang sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Kompensasi juga diberikan dalam bentuk finansial maupun nonfinansial. Pemberian secara finansial (bonus/insentif) menjadi stategi perusahaan untuk mengembangkan dan mensukseskan usahanya. Adanya pemberian finansial (bonus/insentif) bertujuan untuk agar karyawan bisa

meningkatkan kinerjanya. Pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan, baik besar kecilnya hasil merupakan tolak ukur prestasi kerja pada karyawaan.

Kompensasi ialah aturan pemberian balas jasa/upah untuk seluruh karyawan baik secara finansial maupun nonfinansial yang diterima setiap karyawan Sitohang (2016).

Penelitian yang dilakukan oleh Hasniati (2016), dari hasil penelitian tersebut kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan tetapi lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini

menunjukan bahwa kompensasi

merupakan variabel yang paling menonjol dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

Selain kompensasi, menciptakan disiplin kerja akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan sehingga pengelolaan disiplin kerja yang baik harus selalu dijaga untuk keberhasilan perusahaan. Maka pimpinan perusahaan harus mengawasi setiap perilaku atau tindakan dari seluruh karyawan saat melakukan pekerjaan.

Menurut Onsardi (2020). Disiplin kerja memiliki pengaruh pada kinerja karyawan, jika tingkat disiplin kerja tinggi maka semakin tinggi juga kinerjanya.

Disiplin kerja memiliki peranan penting dalam peningkatan kinerja karyawan dan juga merupakan suatu alat yang membantu manajer berkomunikasi dengan karyawan agar karyawan bersedia untuk berperilaku baik serta mengikuti aturan, guna meningkatkan kesadaran dan ketersediaan karyawan untuk menerapkan peraturan dan norma yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Lastriani(2014), pengaruh disiplin terhadap kinerja anggota pada satlantas polresta Pekanbaru. Dari hasil penelitian menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan dalam peningkatan kinerja anggota satlantas polresta Pekanbaru.

CV. Selatu Putra Batulicin perusahaan yang bergerak dibidang distributor rokok, peran distributor sangat

(4)

penting karena perantara antara produsen dan konsumen. Distributor pada dasarnya harus memiliki manajemen yang baik.

Kinerja karyawan juga sangat berpengaruh pada keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan akhir perusahaan yaitu keuntungan/laba, perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Peran pimpinan mengelola

kedisiplinan diperlukan sebagai acuan agar seluruh karyawan CV. Selatu Putra Batulicin memiliki kesadaran untuk mematuhi aturan serta mengikuti tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan.

Tingginya tingkat kesadaran karyawan terhadap tata tertib juga akan menumbuhkan semangat dalam bekerja sehingga meningkatkan kinerja. Dalam perusahaan pasti ada yang namanya masalah kinerja karyawan dalam pencapaian output secara maksimal.

Masalah rendahnya tingkat kinerja tersebut juga terjadi pada CV. Selatu Putra Batulicin terdapat beberapa bukti nyata yang terkait dengan kompensasi dan disiplin kerja yang menjadi faktor penyebab kinerja karyawan belum optimal dalam menyeselaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Membahas kompensasi adalah hal yang sensitif jika dikaitkan dalam memenuhi kebutuhan, semakin besar tingkat kebutuhan membuat gaji yang diberikan kepada karyawan dirasa kurang cukup . Pemberian kompensasi yang sesuai sangatlah dibutuhkan oleh setiap karyawan karena dengan adanya pembagian kompensasi secara adil dan sesuai maka karyawan merasa dihargai atas kinerja yang telah diberikan untuk perusahaan.

Kompensasi yang di berikan oleh CV.

Selatu putra Batulicin yaitu, berupa gaji pokok, insentif, uang konsumsi, tunjangan hari raya, dan tunjangan BPJS kesehatan.

Namun berdasarkan wawancara dari beberapa karyawan mengenai gaji, ternyata terdapat keterlambatan dalam hal

pemberian gaji bulanan dari waktu yang telah ditentukan.

Kemudian dalam kedisiplinan kerja yang diterapkan oleh CV. Selatu Putra Batulicin saat ini masih terbilang rendah yaitu dilihat dari beberapa hal ini:

1. Masih ada karyawan yang tidak hadir kerja dengan berbagai alasan 2. Masih ada karyawan yang lalai

dalam menyeselaikan pekerjaan kantor

3. Tingkat keterlambatan masuk kerja karyawan yang cukup tinggi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk mengambil judul

“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan”

METODE PENELITIAN

Jenis yang digunakan penelitian kuantitatif, metode ini dipakai untuk meneliti populasi/sampel, mengumpulkan data yang dianalisis melewati statistik dan bisa dibantu dengan aplikasi SPSS yang akan menghasilkan sebuah pengujian hipotesis. Penelitian ini meneliti pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu Putra Batulicin. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah melakukan metode survei dan penulis menyebarkan kuesioner untuk melakukan pengumpulan data yang akan diteliti.

ANALISIS HASIL DAN

PEMBAHASAN

KARAKTERISTIK RESPONDEN Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Presentase Laki-laki

Perempuan 23

7 77 %

23 %

Total 30 100%

(5)

(Sumber: data primer diolah, 2023) Tabel 4.2

Usia Responden

Keterangan Jumlah Presentase 18 – 25

25 – 32 33 – 40

17 11 2

57%

37%

6%

Total 30 100%

(Sumber : hasil data primer diolah, 2023) Tabel 4.3

Tingkat Pendidikan Responden

Keterangan Jumlah Presentase SMP

SMA S1

9 14

7

30%

47%

23%

Total 30 100%

(Sumber : hasil data primer diolah, 2023) Tabel 4.4

Lama Bekerja

Keterangan Jumlah Presentase 1 – 3

4 – 6 7

6 12 12

20%

40%

Total 30 100%

(Sumber : hasil data primer diolah, 2023) VARIABEL PENELITIAN

KOMPENSASI (X1)

Dari hasil kuesioner yang telah dijawab oleh responden dan sudah dibuat tabulasi data kompensasi (X1), maka berikut ini tabel distrubusi variabel X1 Dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)

(Sumber: Distribusi Data SPSS 25, 2023)

DISIPLIN KERJA (X2) Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)

item

STS(1

) TS(2) RG(3) S(4) SS(5) mea

F % F % F % F % F % n

X2.

1 9 30 2

1 70 4,70 X2.

2 3 10 1

7 56,

7 1

0 33, 3 4,23 X2.

3 1 3,3 2

1 70 8 26,

7 4,23 X2.

4 2 6,7 1

9 63,

3 9 30 4,23

X2.

5 5 16,

7 2

0 66,

7 5 16,

7 4,00

mean variabel 4,27

8

ite m

STS(1

) TS(2

) RG(3) S(4) SS(5) Mea

n

F % F % F % F % F %

X2.

1 9 30,

0 1 8

60,

0 3 10,

0 3,80

X2.

2

1 5

50, 0

1 5

50,

0 3,50

X2.

3 3 10,

0 2 0

66,

7 7 23,

3 4,13

X2.

4 4 13,

3 1 8

60,

0 8 26,

7 4,13

X2.

5 3 10,

0 2 1

70,

0 6 20,

0 4,10

mean variabel 3,93

2

(6)

(Sumber:Distrubusi Data SPSS 25,2023)

Berdasarkan pada tabel 4.8 pengujian validitas variabel kompensasi (X1) menunjukan pernyataan K1= 0,627 ˃ 0,361 ,K2= 0,681 ˃ 0,361, K3= 0,671 ˃ 0,361, K4= 0,812 ˃ 0,361 dan K5= 0,750 ˃ 0,361 menyatakan bahwa semua pernyataan indikator pada variabel kompensasi (X1) valid. Karena Rhitung lebih besar dari Rtabel .

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan pada tabel 4.9 pengujian validitas variabel disiplin kerja (X2) menunjukan pernyataan K1= 0,724 ˃ 0,361 ,K2= 0,676 ˃ 0,361, K3= 0,783 ˃ 0,361, K4= 0,790 ˃ 0,361 dan K5= 0,687 ˃ 0,361 menyatakan bahwa semua pernyataan indikator pada variabel disiplin kerja (X2) valid. Karena Rhitung lebih besar dari Rtabel.

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Rhitung Rtabel Keteranga

n

KK1 0,638 0,361 Valid

kK2 0,677 0,361 Valid

KK3 0,677 0,361 Valid

KK4 0,817 0,361 Valid

KK5 0,613 0,361 Valid

(7)

Berdasarkan pada tabel 4.10 pengujian validitas variabel kinerja karyawan (Y) menunjukan pernyataan K1= 0,638 ˃ 0,361 ,K2= 0,677 ˃ 0,361, K3= 0,677 ˃ 0,361, K4= 0,817 ˃ 0,361 dan K5= 0,613 ˃ 0,361 menyatakan bahwa semua pernyataan indikator pada variabel kinerja karyawan (Y) valid. Karena Rhitung lebih besar dari Rtabel.

Uji Reliabilitas Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabiltas Kompensasi(X1)

C N of items

0,751 5

Uji reliabilitas pada variabel kompensasi (X1) menunjukan cronbach’s alfa lebih besar yaitu:

0,751 ˃0,60, ini menyatakan bahwa seluruh pernyataan pada variabel kompensasi (X1) dinyatakan reliabel.

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja(X2) Crinbach’s

alpha N of items

0,784 5

Uji reliabilitas pada variabel disiplin kerja (X2) menunjukan cronbach’s alfa lebih besar yaitu: 0,784 ˃0,60, ini menyatakan bahwa seluruh pernyataan pada variabel disiplin kerja (X2) dinyatakan reliabel .

Tabel 4.13

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Uji reliabilitas pada variabel kinerja karyawan (Y) menunjukan cronbach’s alfa lebih besar yaitu: 0,718 ˃0,60, ini menyatakan bahwa seluruh pernyataan pada variabel kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel .

UJI ASUMSI KLASIK Uji Normalitas

Cronbach’s

alpha N of items

0,718 5

(8)

Gambar 4.5 Grafik histogram

Berdasarkan gambar 4.5 grafik histogram residual data menunjukan kurva yang berdistribusi normal, bisa dilihat pada grafik membentuk seperti gunung/ lonceng maka dapat dinyatakan data bersidtribusi normal.

Grafik Normal P-Plott

Gambar 4.6 grafik normal p- plot

(Sumber:Distrubusi Data SPSS 25, 2023)

Berdasarkan pada gambar 4.6 yaitu grafik normal p-plot dapat dilihat penyebaran data terletak pada garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) adalah berdistribusi dengan normal.

Kolmogorov Smirnov Test Tabel 4. 14

Uji kolmogorov smirnov

one-sampel kolmogorov smirnov test

unstandardize d

residual

N 30

Normal parameters Mean 0,000000

Std. Deviation 1,86305931

most extreme Absholute 0,083

Differences Positive 0,064

Negative -0,083 kolmogorov-

smirnov Z 0,083

asymp. Sig. (2-

tailed) ,200 ͨˈͩ

(9)

Berdasarkan pada tabel 4.14 uji normalitas pada kolmogorov smirnov menunjukan hasil nilai asymp sig 0,200 ˃0,05 maka artinya uji normalitas berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas Tabel 4.15

Uji multikolinearitas

Bersadarkan pada tabel 4.15, diketahui nilai VIF variabel kompensasi (X1) dan Disiplin kerja (X2) adalah 1,112 ˂ 10 dan nilai tolerance 0,899 ˃ 0,1. Maka dapat dinyatakan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

Uji Heterokedastisitas model

collinearity statistic toleranc

e VIF

1 ( costant)

kompensasi 0,899 1,112

Disiplin kerja 0,899 1,112

(10)

Gambar 4.7 Grafik Scatterplot

Pada gambar 4.7 dari grafik scatterplot bahwa titik titik menyebar secara acak tersebar tidak membentuk pola tertentu, maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi penelitian ini.

UJI PENGARUH

Analisis regresi Linear Berganda Tabel 4.16

Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan pada tabel 4.16 hasil uji analisis regresi linear berganda t diatas maka diproleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y=a+b1X1+b2X2

Y= 9,519 + 0,040X1 + 0,540X2

Dari persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

Koefisien kostanta sebesar 9,519 menunjukan bahwa jika kompensasi(X1)dan disiplin kerja (X2) memiliki nilai sama dengan nol maka nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 9,519.

Koefisien regresi kompensasi (X1) dari perhitungan nilai berganda pada tabel 4.17 nilai sebesar 0,040 artinya jika kompensasi mengalami kenaikan sebesar 1% maka volume kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,040 karena koefisiennya bernilai positif maka terdapat hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

Model

unstadardized standardized

T sig.

coefficients Coefficients

B Std.Error Beta

1 (constant) 9,519 4,516 2,108 0,044

Kompensasi 0,040 0,193 0,036 0,209 0,836

disiplin kerja 0,540 0,180 0,518 3,007 0,006

(11)

Koefisien regresi disiplin kerja (X2) dari pengujian nilai berganda pada tabel 4.17 nilai sebesar 0,540 artinya jika disiplin kerja mengalami kenaikan sebesar 1% maka volume kinerja karyawan(Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,540. Karena koefisiennya bernilai positif maka terdapat hubungan yang positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

Analisis Koefesien Determinasi (R²) Tabel 4.17

Tabel Koefisien Determinasi

Model R R square Adjusted

R square

Std. Error

of the

Estimate

1 0,530ͣ 0,281 0,228 1,931

Hasil perhitungan pada tabel 4.17 dapat diketahui bahwa koefesien determinasi (Rsquare) yang diperoleh sebesar 0,281. Hal ini menunjukan bahwa variabel kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) memiliki pengaruh kontribusi sebesar 28,1 % terhadap kinerja karyawan (Y) dan 71,9 lainnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.

PENGUJIAN HIPOTESIS Uji Parsial (T)

Tabel 4.18 Uji parsial (T)

Model

Unstadardized standardized

t sig.

Coefficients Coefficients

B Std.Error Beta

1 (constant) 9,519 4,516 2,108 0,044

Kompensasi 0,04 0,193 0,036 0,209 0,836

disiplin kerja 0,54 0,18 0,518 3,007 0,006

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.18 pada pengujian t dapat dilihat nilai thitung sebesar 0,209 dan sig. Sebesar 0,836. Pada tingkat kepercayaan sebesar 95% dan taraf signifikansinya sebesar5% (α=0,05) Ghozali, (2016). Pengujian pada penelitian ini dua sisi sehingga 0,05:2

= 0,25 dan nilai (df) n-K-1 = 30-2-1=27, jadi nilai df adalah 27 maka nilai t_tabel adalah 2,025. karna nilai ^ttabel pada tabel sebesar 0,209 dengan ini menyatakan 0,209 ˂ 2,025 dan nilai sig 0,836 ˃ 0,05 dapat ditarik kesimpulan bahwa H1 ditolak yang artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.18 pada pengujian t dapat dilihat nilai t_hitung sebesar 3,007 dan sig. Sebesar 0,006. Pada tingkat kepercayaan sebesar 95% dan taraf signifikansinya sebesar5% (α=0,05) Ghozali, (2016). Pengujian pada penelitian ini dua sisi sehingga 0,05:2

(12)

= 0,025 dan nilai (df) n-K-1 = 30-2-1=27, jadi nilai df adalah 27 maka nilai t_tabel adalah 2,025. Karna nilai ^thitung pada tabel sebesar 0,3007 dengan ini menyatakan 3.007 ˃ 2,025 dan nilai sig 0,006 ˂ 0,05 dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja Ha diterima yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan pada variabel disiplin kerja (X1) terhadap kinerja karyawan.

Uji Simultan (F) Tabel 4.19 Uji F

Hasil perhitungan statistik uji F pada tabel 4.19 dapat dilihat nilai F hitung sebesar 5,276 dan nilai sig sebesar 0,012. Ftabel (k: n-k)= (2; 30-2)=28 hasil f_hitung adalah 3,34 kemudian dibandingkan dengan nilai ^ftabel sebesar 3,34 dengan signifikansi 5% (0,05) jadi dapat disimpulkan: Fhitung ˃Ftabel ( 5,276 ˃3,34 ) dengan sig F 0,012 ˂0,05, ini berarti bahwa variabel independen kompensasi(X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan secara simultan tehadap kinerja karyawan (Y).

PEMBAHASAN

Pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Hasil analisis variabel kompensasi (X1) berdasarkan pada pengujian diatas uji t menghasilkan nilai t_hitung sebesar 0,209 ˂2,052 adalah ^ttabel dan nilai sig 0,836 ˃0,025 maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu putra Batulicin.

Kemungkinan besar alasan kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan merupakan yang ada pada indikator kompensasi seperti gaji, bonus ,insentif ,dan tunjangan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dikarenakan kinerja karyawan tidak mesti dipengaruhi dengan pemberian kompensasi melainkan rasa nyaman dan semangat dalam bekerja

adalah hal yang mempengaruhi pada kinerja karyawan. Meskipun pemberian kompensasi kepada karyawan secara rutin/berkala yang mana pemberian berupa upah/gaji, bonus,insentif dan tunjangan. Pemberian kompensasi yang cukup banyak kepada karyawan CV.

Selatu putra tapi kompensasi tidaklah menjadi pengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan menurut peneliti sebuah pemberian kompensasi adalah hak setiap karyawan untuk menerima kompensasi baik secara lagsung maupun tidak langsung dan secara finansial maupun secara non finansial.

Penelitian sesuai dengan teori dan penelitian terdahulu yang menjadi dasar perumusan hipotesis. Mangkuprawira (2011) mendefinisikan bahwa kompensasi adalah pembayaran langsung atau tidak model

sum of

square df

mean

square F sig.

1 Regression 39,341 2 19,671 5,276 0,012

Residual 100,659 27 3,728

total 140 29

(13)

langsung dan memberikan insentif bisa untuk meningkatkan motivasi karayawan agar bisa bekerjan keras untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Sedangkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ningsih (2019) dengan judul pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menyatakan bawa kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak sejalan dengan teori karena kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.

Selatu Putra Batulicin.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (X2)

Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu Putra Batulicin pada uji T disiplin kerja (X2) menghasilkan nilai

t_hitung sebesar 3,007 dan ^ttabel

sebesar 2,052 ( 3,007 ˃ 2,052) dan nilai sig pada tabel sebesar 0,006 tingkat singnifikansinya adalah harus lebih kecil dari ˂0,025 ( 0,006˂0,05) maka dapat diartikan pada variabel disiplin kerja (X2) memiliki pengaruh disiplin kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perusahaan CV. Selatu putra pimpinannya memberikan aturan kepada karyawannya agar seluruh karyawan bisa mentaati dan melaksanakan peraturan yang telah dietapkan. Ketegasan dan kedisiplinan pemimpin ini akan menjadi acuan untuk para karyawan dalam meningkatkan kinerja, dengan adanya disiplin kerja yang dimiki karyawan akan lebih efektif dan produktivitas dalam melakukan sebuah pekerjaanya CV. Selatu putra telah menetapkan ketegasan atas aturan yang ada guna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori dan penelitian terdahulu yang menjadi dasar perumusan hipotesis.

Hasil penelitian penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya (2015) dengan judul pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan, hasil penelitiannya menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan oleh Purwanti dengan judul pengaruh motivasi dan kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan, hasil penelitiannya menyatakan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun menurut Hasibuan dalam Rizki (2017), disiplin kerja merupakan kegunaan dalam manajemen sumber daya manusia menjadikan prestasi karyawan akan semakin tinggi, dan menurut Nadeak (2020), salah satu meningkatkan produktivitas kinerja karyawan adalah dengan memiliki disiplin kerja yang baik.

Pada berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan menurut teori maka sejalan dengan hasil penelitian ini karena disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.

Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hasil pengujian pada uji simultan (F) mengahasilkan nilai f_hitung sebesar 5,276 ˃ ^ftabel sebesar 3,34 sedangkan nilai sig 0,012˂0,05 sehingga hasil tersebut menyatakan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara simultan(bersama-sama) terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu putra Batulicin. Dengan adanya pengaruh antara kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka memberikan dampak yang baik kepada perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan dengan adanya kinerja karyawan.

Selain uji F ada juga pengujian lain yaitu koefesien determinasi (R2). Pada pengujian ini menghasilkan 0,281 maka besar presentase yang mempengaruhi variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.

Selatu Putra Batulicin sebesar 28,1% dan 71,9% adalah yang dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini. Dengan ini peneliti menyatakan bahwa

(14)

kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Selatu putra Batulicin.

PENUTUP Kesimpulan

Setelah melakukan pengumpulan dan menganalis data pada penelitian ini maka peneliti menyimpulkan hasil data sebagai berikut:

1. Variabel kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,836 ˃ 0,05 dan t_hitung 0,209 ˂ t_tabel 2,052. dapat disimpulkan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Selatu Putra Batulicin.

2. Variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,006 ˂ 0,05 dan ^thitu ng

3,007˃ t_tabel 0,052 dapat disimpulkan bahwa hasil dari uji t variabel disiplin kerja (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.

3. Variabel kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,012 ˂0,05 dan ^fhitung 2,576 ˃

f_tabel 3,34 maka dapat

disimpulkan kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)

Saran

Adapun saran saran yang disampaikan peneliti terkait dengan hasil dan kesimpulan pada penelitian ini, agar dapat memberikan manfaat dan motivasi kepada pihak yang terkait pada penelitian ini. Adapun saran- saran yang disampaikan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan CV.Selatu putra Batulicin

Dari hasil penelitian disiplin kerja memiliki pengaruh pada kinerja

karyawan, maka peneliti

penyarankan agar perusahaan tetap mempertahankan disiplin kerja kepada karyawan untuk bisa meningkatkan kinerja karyawan yang lebih pada CV. Selatu Putra Batulicin dengan harapan tidak ada lagi karyawan yang melanggar aturan pada perusahaan. Pada penelitian variabel (X1) kompensasi tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Karena pemberian ini adalah hak bagi karyawan yang bekerja ,maka saran peneliti hendaknya pemberian kompensasi yang secara adil atas kualitas kerja karyawan hal ini dapat mendorong agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

2. Bagi akademis

Peneliti mengharapkan adanya penelitian yang dilakukan ini berguna bagi pembaca dan bisa dijadikan bahan referensi atau bahan pertimbangan untuk pembaca yang membutuhkan informasi dalam manajemen sumber daya mansusia (MSDM) khususnya yang terkait dengan kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karayawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anufia, B., & Alhamid, T. (2019).

Instrumen pengumpulan data.

Abdullah, M. R. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan.

Darsana, I. M., & Sukaarnawa, I. G. M.

(2023). Manajemen sumber daya manusia. Mafy Media Literasi Indonesia

Dharmawan, Y. (2011). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Universitas Udayana Bali.

(15)

Devita, M., & Musadad, M.

(2017). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Resturant Alpha Hotel Pekanbaru (Doctoral dissertation, Riau University).

Edison, E., Riyanti, A. A., & Yustiana, D.

(2016). Budaya Organisasi Dalam Aspek Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Hotel Perdana Wisata, Bandung).

Tourism Scientific Journal, 1(2), 134-151

Fahmi, I., & Hubeis, A. V. S. (2016).

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan pt pul logistics indonesia. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM), 2(3), 217-217.

Fitriani, R., & Muhyadi, M. (2018).

Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadaap Kinerja Karyawan di Favehotel Malioboro Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Administrasi Perkantoran-S1, 7(3), 273-281.

Ghozali, S., & Suwarsito, S. (2019).

Pengaruh lingkungan dan motivasi belajar terhadap prestasi belajar.

Jurnal Studi Guru dan Pembelajaran, 2(2), 134-138.

Hartatik, I. P. (2014). Buku praktis

mengembangkan SDM.

Yogyakarta: Laksana.

Hakim, A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Hermawan, I. (2019). Metodologi

penelitian pendidikan (kualitatif, kuantitatif dan mixed method).

Hidayatul Quran.

Hasibuan, R. (2023). Pengantar Bisnis.

Absolute Media.

Hasibuan, N. M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Islam, Kompensasi, Dan Pengembangan Produk Terhadap Kinerja Karyawan Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah Bandar Lampung. Psyche: Jurnal Psikologi, 1(2), 85-95.

Hasibuan, R. (2018). Pengaruh rotasi jabatan, disiplin kerja dan beban kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Harmoni Hotel Batam. Bening, 5(2), 171-179 Handoko, T., & Waluyo, H. D. (2017).

Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nusantara Card Semesta (studi kasus karyawan divisi sales dan marketing Jakarta). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6(3), 87-101.

Hasibuan, E. A., & Afrizal, A. (2019).

Analisis pengaruh kompetensi, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja aparatur sipil negara. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5(1), 22-41.

Hajar, I. (2012). Pengaruh Kemampuan Manajerial dan Lingkungan Industri terhadap Kemampuan Organisasi, Strategi Bersaing, dan Kinerja Perusahaan (Studi pada Industri Kecil Meubel Kayu di Sulawesi Tenggara). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(2), 291- 302.

Ilahi, D. K., Mukzam, M. D., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan komitmen organisasional. Jurnal Administrasi Bisnis, 44(1).

Ichsan, R. N., SE, M., Lukman Nasution, S. E. I., & Sarman Sinaga, S. E.

(2021). Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

CV. Sentosa Deli Mandiri

Jufrizen, J. (2018). Peran motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. The National Conference on Management and Business (NCMAB) 2018.

Juliandi, A., & Manurung, S. (2014).

Metodologi Penelitian Bisnis, Konsep dan Aplikasi: Sukses

(16)

Menulis Skripsi & Tesis Mandiri.

Umsu Press.

Kadarisman, M. (2012). Pengertian dan

filosofi manajemen

kompensasi. manajemen sumber daya manusia, 1-53.

Kilvin, K. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mitra Sinetra di Kota Batam (Doctoral dissertation, Prodi Manajemen).

Lastriani, E. (2014). Pengaruh disiplin terhadap kinerja anggota pada

satlantas polresta

pekanbaru. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Unilak, 11(2), 97109.

Lnu, S. (2020). Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis.

Majid, W. A. (2021). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh disiplin kerja pada PT. Asal Jaya Dampit Malang (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim).

Mangkunegara, M. A. P., & Hasibuan, M.

M. S. (2009). 2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Mangkuprawira, S., & Maulana, A.

(2013). Pengaruh faktor kompetensi terhadap kinerja individu di perusahaan agroindustri go public. Manajemen IKM: Jurnal Manajemen Pengembangan Industri Kecil Menengah, 8(1), 1-8.

Mangkunegara, A. A. P. (2011).

Manajemen sumber daya manusia perusahaan.

Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2017).

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(3), 24-32.

Nazir, A. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Surya Mastika Nusantara. Jurnal Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi, 3(1), 150-169.

Nurcahyo, A., Rangga, Y. D. P., Mukhtadi, M., Munajat, M., Mulyadi, M., Masripah, I., ... &

Sudirman, A. (2022).

PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Nadeak, M., & Asbari, M. (2021). Kinerja Inovasi Di Era Revolusi Industri 4.0: Analisis Knowledge-Oriented Leadership Dan Kapabilitas Manajemen Pengetahuan.

Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan, 3(4), 1245-1260

Ningsih, A. U. (2019). PENGARUH

KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATERA Tbk, (LONSUM).

Nababan, E. (2023). Studi Identifikasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Dinas

Perhubungan Kabupaten

Mandailing Natal.

Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4), 534-543.

Pranitasari, D., & Khotimah, K. (2021).

Analisis Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bont Technologies Nusantara. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen, 18(01), 22-38.

Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019).

Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 21-30.

Purwanto, E. A., & Sulistyastuti, D. R.

(2007). Metode penelitian kuantitatif: Untuk administrasi publik dan masalah-masalah sosial.

Rizki, A., & Suprajang, S. E. (2017).

Analisis Kedisiplinan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT Griya

(17)

Asri Mandiri Blitar. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN), 2(1), 49-56.

Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio:

Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 213-223.

Sugiyono, S., & Lestari, P. (2021). Metode penelitian komunikasi (Kuantitatif, kualitatif, dan cara mudah menulis artikel pada jurnal internasional).

SINAGA, G. S. Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Jasamarga Surabaya Mojokerto di Sidoarjo (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomi dan Bisnis).

Sutrisno, S., Herdiyanti, H., Asir, M., Yusuf, M., & Ardianto, R. (2022).

Dampak Kompensasi, motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan: Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ), 3(6), 3476-3482.

Suryani, P. (2019). Pengaruh Proses

Rekrutmen, Penempatan

Karyawan Dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Banda Aceh (Doctoral dissertation, UIN Ar-Raniry Banda Aceh).

Sutanto, M. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Menara Deli Medan.

Sutisna, I. (2021). Teknik analisis data penelitian

kuantitatif. ARTIKEL, 1(4610).

Subando, J. (2021). Teknik Analisis Data Kuantitatif Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Penerbit Lakeisha.

Saydam, S., & Hagan, P. C. (2017). A constitutive model for load- displacement performance of modified cable bolts. Tunnelling and Underground Space Technology, 68, 95-105.

Suharsimi, A. (2006). metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Umar, A., Yuliati, Y., & Wahyuningsih, S.

(2021). Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Riset, Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan (Rekan), 2(2), 89-98.

Wairooy, A. (2017). Pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Pertamina (Persero), Tbk.

Pemasaran Region VII Makassar.

Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran, 4(1).

Yulandri, Y., & Onsardi, O. (2020).

Pengaruh Kompensasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. BUDGETING: Journal of Business, Management and Accounting, 1(2), 203-213.

Yetti, F., Pinem, D., & Pusporini, P.

(2021). Buku Ajar Manajemen Bisnis Planing, Organizing, Actuacting, Controlling dan Oper

ation Business.