PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Ike Wulandari NIM: 102214049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Ike Wulandari NIM: 102214049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv Motto:
Orang yang tak pernah melakukan kesalahan adalah orang yang tak pernah
mencoba sesuatu yang baru. (Albert Einstein)
Keberanian sejati itu ibarat layang-layang. Terjangan angin takkan
menjatuhkannya , justru menerbangkannya lebih tinggi. (Unknown)
Gantungkan cita-cita mu setinggi langit! Bermimpilah setinggi langit. Jika engkau
jatuh, engkau akan jatuh diantara bintang-bintang. (Soekarno)
Allah itu bagi kita tempat perlindungan dan kekuatan, sebagai penolong dalam
kesesakan sangat terbukti. Sebab itu kita tidak akan takut, sekalipun bumi
berubah, sekalipun gunung-gunung goncang di dalam laut; sekalipun rebut dan
berbuih airnya, sekalipun gunung-gunung goyang oleh geloranya. (Mazmur 46)
Perjuangan tanpa sebuah proses dan pengorbanan adalah hal yang sia-sia. Karena
akan langsung membuahkan hasil manis, namun akan mudah pula untuk menjadi
pahit. Perjuangan instant, tidak memiliki suatu pondasi yang kuat dan hanya
memiliki cermin bertinta hitam. Maka ketika dalam posisi hampir roboh, dia akan
kebingungan untuk memperbaikinya. Berbeda dengan perjuangan dengan proses
panjang dan pengorbanan. Hasil manis akan lama dipetik, namun akan selalu
menghasilkan buah yang manis. Saat pondasi hampir roboh, maka akan langsung
mengerti bagaimana cara mengantisipasinya. Itulah yang dinamakan sebuah
pengalaman. Manis dan pahitnya pengalaman akan menjadi dasar pondasi hidup
manusia untuk meraih sebuah keberhasilan. (Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Bapak dan Ibuku tersayang,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Ike Wulandari
NIM : 102214049
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet
atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 29 Agustus 2014
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan: Studi
Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta”. Skripsi ini
ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan karunia yang diberikan
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma .
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II, yang
juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
viii
6. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Dosen Penguji
yang telah meluangkan waktu dan memberi masukan pada saat ujian
pendadaran.
7. Bapak Dwi Susanto, selaku Supervisor HRD & Adum PT. Gagas Mitra
Jaya Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat
melakukan penelitian ini.
8. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang
telah membagikan ilmunya kepada penulis selama masa kuliah.
9. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang
telah membantu kelancaran penulis selama masa kuliah hingga proses
penyusunan skripsi.
10. Bapak dan Ibuku tersayang yang selalu memberikan cinta kasih, doa,
nasehat, dan dukungan yang tidak akan pernah luntur untukku. Juga
terima kasih atas semua kebahagiaan yang aku rasakan dari ketika aku
pertama kali menghirup udara dunia hingga detik ini.
11. Adikku tersayang terima kasih untuk semua doa, dukungan, dan
nasehatnya.
12. Sahabat-sahabatku tersayang di bangku kuliah Melin Tarigan, Teresia
Avila, Leoni Devi, Anastasia Christie, Josepine Septi, Indah Nor, dan
Frida Windiarti.
13. Kawan-kawanku seperjuangan di Manajemen 2010 yang tidak dapat
ix
14. Sahabat-sahabatku yang tidak lelah untuk selalu memberi dukungan dan
nasehat dari zaman berpakaian putih merah hingga berpakaian bebas.
15. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam penyusunan skripsi.
Yogyakarta, 29 Agustus 2014
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
xi BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen ... 7
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
3. Motivasi ... 13
4. Disiplin Kerja ... 16
5. Kompensasi ... 20
6. Produktivitas Kerja ... 24
B. Penelitian Sebelumnya... 29
C. Kerangka Konseptual Penelitian... 33
D. Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 36
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 36
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
D. Variabel Penelitian... 37
E. Definisi Operasional ... 39
F. Populasi dan Sampel ... 41
G. Sumber Data ... 41
H. Teknik Pengumpulan Data ... 42
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 43
xii
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Kopegtel Yogyakarta ... 49
B. PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta ... 53
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 59
B. Penentuan Range ... 66
C. Teknik Pengujian Instrumen ... 71
D. Analisis Data ... 76
E. Pembahasan ... 84
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 90
B. Saran ... 91
C. Keterbatasan ... 91
DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
5.1. Lokasi Kantor Responden ... 62
5.2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin... 62
5.3. Karakteristik Responden Menurut Usia ... 63
5.4. Karakteristik Responden Menurut Status Karyawan ... 64
5.5. Karakteristik Responden Menurut Job Desk... 65
5.6. Range Skor Tiap-Tiap Variabel ... 66
5.7. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) ... 67
5.8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 68
5.9. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X3) ... 69
5.10. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 70
5.11. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Motivasi (X1) ... 72
5.12. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 72
5.13. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Kompensasi (X3) ... 73
5.14. Tabel Hasil Uji Validitas Item Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 73
5.15. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Motivasi (X1) ... 75
5.16. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 75
5.17. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kompensasi (X3) ... 75
5.18. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y) ... 75
5.19. Output Uji Multikolinearitas ... 77
xiv
5.21. Output Analisis Koefisien Determinasi ... 81
5.22. Output Uji F ... 82
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
4.1. Logo Kopegtel Yogyakarta ... 53
4.2. Logo PT. Gagas Mitra Jaya ... 54
4.3. Struktur Organisasi PT. Gagas Mitra Jaya ... 58
5.1. Output Uji Asumsi Normalitas Probability Plot ... 76
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Karakteristik Responden
Lampiran 3 Rekapitulasi Skor Kuesioner
Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel
Lampiran 5 Hasil Analisis Data
Lampiran 6 Tabel Statistik
Lampiran 7 Lampiran Foto
Lampiran 8 Surat Izin Penelitian
xvii ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta
Ike Wulandari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
xviii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF THE MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, AND COMPENSATION ON EMPLOYEE JOB PRODUCTIVITY
A Case Study on Field Employee PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta
Ike Wulandari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
This research aims to find partial and simultaneous influence of motivation, work discipline, and compensation on employee job productivity. The research was carried out at PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta on April 2014. The population of this research consists of 54 field employees. The study involves all population member as respondent. The data are analyzed using multiple linear regression, coefficient of determination (R2), F test, and t test. The coefficient of
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan dunia komunikasi pada saat ini,
persaingan antara perusahaan penyedia jasa komunikasi yang satu dengan
perusahaan penyedia jasa komunikasi yang lain semakin ketat dan terlihat
jelas.
Terlebih lagi dengan adanya sistem kerja kontrak yang kadang kala
membuat para karyawan kontrak bekerja semaunya dan menuntut hak terlalu
berlebihan tidak sesuai dengan porsi kerjanya. Disisi lain, ada kalanya pihak
perusahaan memandang para karyawan kontrak dengan sebelah mata. Dengan
tidak memenuhi hak-hak dari karyawan. Sudah pasti perusahaan seperti ini
adalah cermin dari perusahaan yang tidak sehat.
Untuk mempertahankan eksistensi perusahaan agar dapat terus berjalan
dan bersaing secara efektif dan efisien, salah satu faktor yang harus diperbaiki
adalah faktor sumber daya manusia. Antara pihak perusahaan atau pimpinan
dengan seluruh karyawannya harus terjadi komunikasi yang baik dan
harmonis, termasuk pada karyawan kontrak.
Seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan
asupan-asupan motivasi kepada karyawannya. Motivasi pada dasarnya adalah suatu
dorongan secara psikologis yang ditanamkan oleh pemimpin perusahaan
melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang telah dipercayakan
padanya. Hubungan baik yang terjadi antara pimpinan perusahaan dengan
para karyawannya merupakan salah satu indikasi bahwa bentuk motivasi yang
dilakukan oleh pemimpin perusahaan tersampaikan secara efektif dalam diri
karyawan.
Disiplin kerja juga sangat perlu ditanamkan pada diri setiap karyawan.
Kedisiplinan memiliki peran yang mengikat dalam manajemen sumber daya
manusia, apabila karyawan tersebut bersikap disiplin dalam pekerjaannya
maka semakin tinggi pula tingkat prestasi kerja yang dapat dicapai secara
efektif dan efisien. Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap atau tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik secara
tertulis maupun tidak. Bagi perusahaan yang berkeinginan meningkatkan
produktivitasnya, maka harus menegakkan sikap disiplin pada karyawannya.
Kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan
memiliki kecenderungan diberikan secara tetap dengan harapan perusahaan
akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.
Upah atau gaji termasuk dalam bagian kompensasi namun memiliki jumlah
yang besar dan bersifat rutin atau tetap. Selain upah, bentuk kompensasi dapat
berupa insentif, bonus, tunjangan jabatan, tunjangan hari raya, tunjangan
pensiun, tunjangan kesehatan, dan masih banyak lagi kompensasi yang
Ketika pemimpin memiliki aura positif, maka akan berdampak positif
pula terhadap karyawannya. Apabila dilihat dari pemaparan mengenai
motivasi kerja, disiplin, dan kompensasi maka ketiga variabel ini akan
berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja karyawan.
Mengacu dari latar belakang ini, penulis tertarik untuk menerapkannya
pada perusahaan jasa telekomunikasi yakni PT. Gagas Mitra Jaya yang
merupakan salah satu perusahaan mitra dari PT. Telkom Indonesia. Dengan
judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Lapangan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang dapat
dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Gagas Mitra Jaya?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Gagas Mitra Jaya?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Gagas Mitra Jaya?
4. Apakah motivasi, displin kerja, dan kompensasi secara simultan akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Gagas Mitra
C. Pembatasan Masalah
Untuk menghindari perluasan masalah yang akan diteliti dan dibahas,
maka penulis membatasinya dengan hanya terkonsentrasi pada tiga variabel
bebas yaitu motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi. Ketiga variabel
tersebut akan dihubungkan dengan variabel terikat yakni produktivitas kerja
di dalam perusahaan PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian
Dalam suatu perusahaan, suatu hasil kerja karyawan tidak akan
maksimal apabila pimpinan perusahaan tidak mampu memberikan motivasi
secara baik, menegakkan disiplin kerja yang tegas, dan memberikan
kompensasi yang sesuai dengan hak karyawan atas pekerjaan yang telah
dilakukan. Ketiga faktor tersebut tentu memiliki peran yang sangat mendasar
dalam pencapaian produktivitas kerja karyawan. Berikut adalah tujuan dari
penelitian ini:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, displin kerja, dan kompensasi
jika dilaksanakan secara simultan terhadap produktivitas kerja
karyawan di PT. Gagas Mitra Jaya.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Perusahaan diharapkan mampu mengetahui betapa pentingnya pemberian
motivasi, peningkatan disiplin kerja, dan kompensasi kepada para
karyawannya karena ketiga faktor ini akan berpengaruh pada produktivitas
kerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini sangat bermanfaat bagi penulis karena telah memberikan
pengalaman berharga dalam mengembangkan ilmu yang telah didapat di
bangku kuliah, khususnya ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap supaya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan
kepustakaan serta dapat dijadikan bahan perbandingan untuk penelitian
F. Sistematika Penulisan
Untuk memperoleh informasi dan gambaran secara lebih jelas mengenai
hal-hal yang dibahas oleh penulis, maka sistem penulisannya dibagi dalam
enam bab dengan tahapan sebagai berikut:
Bab I, merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar
belakang, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II, merupakan bab mengenai kajian pustaka yang akan
menguraikan tentang landasan teori, penelitian sebelumnya yang pernah
dilakukan oleh orang lain, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
Bab III, berisikan bab mengenai metodologi penelitian dengan
menguraikan jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel,
sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan
teknik analisa data.
Bab IV, bab yang menjelaskan tentang gambaran dari perusahaan.
Bab V, merupakan bab mengenai analisis data dan pembahasan tentang
hasil penelitian tentang pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gagas Mitra Jaya.
Bab VI, merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan dan
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut Stoner yang ditulis dalam buku Hani Handoko
manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (T. Hani Handoko,
1986: 6).
Menurut Henry Simamora (2004: 4) manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna
mencapai tujuan-tujuan.
Dari kedua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber
daya manusia dengan mengacu pada fungsi perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, dan
b. Pentingnya Manajemen
Betapa pentingnya manajemen dalam suatu organisasi. Tanpa
adanya manajemen yang jelas, pencapaian tujuan organisasi tidak
akan berjalan secara efektif dan efisien. Menurut T. Hani Handoko
(1986: 6) ada 3 alasan manajemen sangat penting, antara lain:
1) Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi dan pribadi.
2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang
saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga
keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan
kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak
yang berkepentingan dalam organisasi.
3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja
organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda.
Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.
c. Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen menurut James A.F. Stoner dalam
bukunya yang berjudul "Manajemen" dari James A.F. Stoner Jilid 1
terbitan bahasa Indonesia, antara lain:
1) Perencanaan (planning)
Menunjukan bahwa para manajer memikirkan tujuan dan
biasanya berdasar suatu cara, rencana, atau logika, bukan asal
tebak saja.
2) Pengorganisasian (organization)
Para manajer mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber
daya bahan yang dimiliki organisasi. Sejauh mana efektifnya
suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk
mengerahkan sumber daya yang ada dalam mencapai
tujuannya. Tentu saja, dengan makin terpadu dan makin
terarahnya pekerjaan akan menghasilkan makin efektifnya
organisasi. Mendapatkan koordinasi yang sedemikian itu
adalah salah satu tugas manajer.
3) Memimpin (to lead)
Menunjukan bagaimana para manajer mengarahkan dan
mempengaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk
melaksanakan tugas tertentu, Dengan menciptakan suasana
tepat, mereka membantu bawahannya bekerja sebaik mungkin.
4) Pengendalian (controlling)
Para manajer berusaha untuk meyakinkan bahwa organisasi
bergerak dalam arah tujuan. Apabila salah satu bagian dari
organisasi menuju arah yang salah, para manajer berusaha
untuk mencari sebabnya dan kemudian mengarahkannya
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat (Hasibuan, 2004).
Menurut Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh
Sulistyani dan Rosidah (2003: 11) manajemen sumber daya manusia
adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka
tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat,
bangsa dan internasional yang efektif.
Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005: 13)
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud
membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Dari ketiga pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni
perencanaan, pengembangan potensi sumber daya manusia beserta
hubungannya untuk membantu mencapai tujuan dari sebuah
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2001: 21) fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia terdiri dari:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
c) Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan secara baik
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya
dengan rapi dan baik.
d) Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
maka akan diadakan tindakan perbaikan atau
penyempurnaan rencana.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan sangat
membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
b) Pengembangan (Development)
Proses peningkatan ketrampilan, teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
mendatang.
c) Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa secara langsung dan tidak langsung,
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa atas pekerjaannya dalam perusahaan.
d) Integrasi (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama hingga waktunya pensiun.
f) Kedisiplinan
Fungsi terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan dari
perusahaan secara maksimal.
g) Pemberhentian (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun,
dan sebab lainnya.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu (Rivai, 2004).
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2004).
Motivasi adalah kesediaan untuk melakukan usaha tingkat
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu
(Robins dan Mary, 2005).
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan suatu kegiatan yang mampu
mempengaruhi dan mendorong perubahan perilaku seseorang agar
bersedia bekerja dengan giat sesuai dengan keinginan organisasi
untuk mencapai tujuan.
b. Hakekat Motivasi
Motivasi pada hakekatnya adalah terminologi umum yang
memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan, dan
kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari
perilaku seseorang (Wahjosumidjo, 1987: 193).
c. Faktor-Faktor Motivasi
Herzberg (Manullang, 1987: 152) mengatakan bahwa motivasi
dipengaruhi oleh faktor-faktor, antara lain:
1) Keinginan berprestasi
Setiap karyawan dalam perusahaan pasti selalu memiliki
angan-angan atau harapan untuk berprestasi. Menjadi
karyawan berprestasi bukanlah hal yang mudah. Butuh suatu
proses yang justru akan menjatuhkan karyawan tersebut. Hal
ini akan membuat karyawan termotivasi untuk mengambil
2) Penghargaan
Suatu penghargaan yang diberikan oleh seorang atasan
kepada karyawannya, atas prestasi kerja. Hal ini akan membuat
karyawan yang bersangkutan merasakan kepuasan kerja
tersendiri. Sehingga karyawan dapat termotivasi untuk bekerja
lebih ekstra, dengan harapan akan memperoleh penghargaan
dan kepuasan kerja lebih tinggi.
3) Tantangan
Bagi karyawan yang memiliki sikap pantang menyerah,
suatu tantangan dapat dijadikan sebuah motivator dalam
melaksanakan tugasnya.
4) Tanggung jawab
Rasa turut memiliki yang tertanam dalam diri setiap
karyawan akan menimbulkan motivasi untuk bertanggung
jawab secara benar terhadap kelangsungan kerja.
5) Pengembangan
Faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator,
apabila seorang atasan dapat melakukan pelatihan kepada
karyawannya untuk pekerjaan yang menuntut tanggung jawab.
Menurut Wahjosumidjo (1987: 175) motivasi dipengaruhi oleh
dua faktor utama yaitu internal dan eksternal. Dalam masing-masing
faktor utama terdapat faktor-faktor yang lebih spesifik lagi, antara
1) Faktor Internal
a) Kepribadian
b) Sikap
c) Pengalaman
d) Pendidikan
e) Cita-cita yang menjangkau masa depan
2) Faktor Eksternal
a) Pemimpin dan kepemimpinannya
b) Lingkungan kerja
d. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja
sehingga produktivitas kerja meningkat. Bekerja dengan orang-orang
yang termotivasi akan diperoleh manfaat yaitu suatu pekerjaan dapat
diselesaikan secara efektif dan efisien, sesuai dengan ketetapan
standar kerja yang telah ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin
Disiplin kerja menurut Alex S. Nitisemito (1984: 199) adalah
suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
Disiplin kerja didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya
apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
(Sastrohadiwiryo, 2001: 291).
Disiplin pada dasarnya mencakup pelajaran, patuh, taat,
kesetiaan, hormat kepada ketentuan/peraturan/norma yang berlaku.
Dalam hubungannya dengan disiplin kerja, disiplin merupakan unsur
pengikat, unsur integrasi dan merupakan unsur yang dapat
menggairahkan kerja bahkan dapat pula sebaliknya (Suradinata,
1996: 150).
Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha
dari manajemen organisasi untuk menerapkan peraturan yang harus
dipatuhi oleh setiap karyawan. Karyawan harus bekerja sesuai
dengan prosedur dan metode kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b. Pembagian Disiplin Kerja
T. Hani Handoko (1994: 208) membagi disiplin kerja menjadi
3 yaitu:
1) Disiplin preventif yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar
2) Disiplin korektif yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3) Disiplin progresif yaitu kegiatan memberikan
hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran
yang berulang.
c. Faktor-Faktor Pengaruh Disiplin
Menurut Gozali Saydam (1996: 202) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi tegas tidaknya suatu disiplin, antara lain:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
d. Standar Pengukur Disiplin Kerja
Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983: 72),
disiplin kerja dapat diukur melalui:
1) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu, dan
teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu, dan
2) Berpakaian rapi ditempat kerja. Berpakaian rapi merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai,
karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa
nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap
hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik. Karena apabila dalam menggunakan
perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi
kerusakan yang mengakibatkan kerusakan.
4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka
dapat memperlihatkan bahwa pegawai memiliki disiplin yang
baik.
5) Memiliki tanggung jawab. Dengan adanya tanggung jawab
terhadap suatu tugas maka akan menunjukkan disiplin kerja
pegawai yang tinggi.
Menurut Guntur (1996: 34) ada beberapa sikap disiplin yang
perlu dikelola, antara lain:
1) Disiplin terhadap waktu
2) Disiplin terhadap target
3) Disiplin terhadap kualitas
4) Disiplin terhadap prioritas kerja
Menurut Suparwanto, seorang penulis blog. Dari dua pendapat
diatas, Suparwanto mengelompokkan disiplin menjadi tiga indikator
yaitu:
1) Disiplin waktu
Suatu sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan
terhadap jam kerja.
2) Disiplin peraturan
Suatu peraturan tertulis maupun lisan dibuat agar tujuan suatu
perusahaan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Untuk itu
dibutuhkan sikap taat dan komitmen dari setiap karyawan
dalam bekerja.
3) Disiplin tanggung jawab
Karyawan bertanggung jawab atas penggunaan dan
pemeliharaan peralatan dan perlengkapan kerja secara baik.
5. Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia
adalah penentuan kompensasi yang akan diperoleh para karyawan. Di
dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan
karyawan yang mahal, program isentif gaji, dan skala gaji terstruktur.
Kompensasi dapat mempengaruhi produktivitas dan tendensi karyawan
untuk tetap bersama di organisasi atau mencari pekerjaan lain yang
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Hasibuan, 2000: 117).
Kompensasi adalah paket upah dan tunjangan untuk memberi
penghargaan kepada pegawai yang ditukar dengan sumbangan
mereka untuk mencapai sasaran perusahaan, hal mana yang sangat
mendasar dalam pengertian pertukaran adalah sampai pada tingkat
seberapa pegawai mengganggap penghargaan yang ditawarkan itu
bernilai (Timpe, 1999: 72).
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981: 278)
kompensasi adalah sesuatu yang seseorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam
ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Dari ketiga definisi tersebut disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa atas kerja yang diberikannya kepada perusahaan. Balas jasa
tersebut dapat berupa gaji, manfaat dan pelayanan atau fasilitas dan
sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan
b. Terminologi Kompensasi
Menurut Henry Simamora (2004: 445) kompensasi merupakan
terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finasial
(financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Upah dan Gaji
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tariff gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan, upah
adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi
kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan
(pekerja kerah biru). Sedangkan gaji umumnya berlaku untuk
tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari
jam kerja). Jajaran manajemen, staf professional, pekerja kerah
2) Insentif
Merupakan tambahan diluar upah atau gaji yang diberikan oleh
organisasi. Program isentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas kerja. Tujuan
utama dari pemberian isentif adalah untuk mendorong dan
mengimbali produktivitas karyawan dan efetivitas biaya.
3) Tunjangan
Biasanya berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas
Dapat berupa kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili
jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif
yang dibayar mahal.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Mengacu pada terminologi dari kompensasi, maka jenis
kompensasi dapat dikelompokan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
1) Kompensasi finansial secara langsung yang berupa: bayaran
pokok, bayaran prestasi, bayaran insentif, dan bayaran
2) Kompensasi finansial tidak langsung yang berupa:
program-program proteksi, bayaran diluar jam kerja, dan
fasilitas-fasilitas.
3) Kompensasi non finansial yang berupa pekerjaan (tugas-tugas
yang menantang, tanggung jawab, dan pengakuan) dan
lingkungan kerja (hubungan antar karyawan dan hubungan
karyawan dengan atasan).
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998: 67), tujuan dari kebijakan
pemberian kompensasi meliputi:
1) Menghargai prestasi karyawan
2) Menjamin keadilan gaji karyawan
3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi pergantian
karyawan
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan
6. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo (1995:281)
produktivitas kerja adalah sebuah konsep yang menggambarkan
(jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang
dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.
Produktivitas kerja adalah kesadaran untuk menghasilkan
sesuatu yang lebih banyak daripada yang telah atau sedang berada
dalam usahanya. Pokoknya menambah kegiatan guna menghasilkan
lebih dari apa yang telah dicapai (Woekirno Sumardi, 1979: 3).
Produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat
sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal
(Sondang P. Siagian, 1982: 15).
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan
kegiatan untuk menghasilkan suatu hasil kerja yang sesuai dengan
standar kualitas perusahaan dalam waktu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau bahkan lebih singkat dari waktu yang telah
ditargetkan sebelumnya.
b. Hakekat Produktivitas Kerja
Produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa
mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik
dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus
lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Ravianto (1986: 18), untuk mencapai produktivitas
yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan
baku dan tenaga kerja, juga harus didukung oleh faktor-faktor
berikut:
1) Pendidikan
2) Keterampilan
3) Sikap dan etika kerja
4) Tingkat penghasilan
5) Jaminan sosial
6) Tingkat sosial dan iklim kerja
7) Motivasi
8) Gizi dan kesehatan
9) Hubungan individu
10) Teknologi
11) Produksi
Faktor-faktor produktivitas menurut Siagian (2002) adalah
sebagai berikut:
1) Pendidikan
Karyawan yang berlatarbelakang pendidikan tinggi, maka
produktivitas kerjanya baik. Hal ini dikarenakan karyawan
tersebut dapat lebih mudah mempelajari hal-hal baru mengenai
2) Motivasi
Dengan adanya motivasi, seorang atasan dapat membimbing
dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
3) Disiplin
Karyawan harus mengikuti dan mematuhi peraturan yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Sebagai bentuk dari latihan
kedisiplinan, disiplin dapat diterapkan pada hal-hal yang
mendasar, seperti, tidak terlambat berangkat kerja dan bekerja
dengan menghargai waktu kerja.
4) Keterampilan
Semakin karyawan terampil dalam bekerja, maka akan
memberikan hasil yang lebih. Keterampilan dapat ditingkatkan
dengan melakukan kursus-kursus dan latihan khusus
karyawan.
5) Sikap etika kerja
Setiap karyawan diharapkan dapat bekerjasama dengan
kelompok kerja, karena etika dalam hubungan kerja dinilai
sangat penting.
6) Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh dipengaruhi oleh gizi dan makan yang
dikonsumsi sehari-hari. Gizi mempengaruhi aktivitas kerja
7) Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup akan member semangat kerja bagi
karyawan untuk meningkatkan pretasi kerjanya.
8) Lingkungan kerja dan iklim kerja
Hubungan kerja antar karyawan dan hubungan dengan atasan,
serta suhu dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi aktvitas
kerja.
9) Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang semakin canggih,
maka dapat mendukung dan mempermudah kerja karyawan.
10) Sarana produksi
Dapat untuk memenuhi kelancaran dalam proses produksi.
11) Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan, berupa pelayanan kesehatan dan
keselamatan.
12) Kesempatan berprestasi
Dapat mengembangkan potensi yang ada di dalam diri setiap
karyawan.
d. Ciri-Ciri Karyawan yang Memiliki Produktivitas Kerja
Sedarmayanti (1995) mengutip tentang ciri-ciri individu yang
produktif dari Erich dan Gilmore (Husein Umar, 1998: 11) yaitu:
2) Percaya diri
3) Mempunyai rasa tanggung jawab
4) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya
5) Mempunyai pandangan ke depan
6) Mampu menyelesaikan persoalan
Sedangkan ciri-ciri karyawan yang produktif menurut Dale
Timpe (1989) dalam Husein Umar (1998: 12) antara lain:
1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat
2) Kompeten secara professional
3) Kreatif dan inovatif
4) Memahami pekerjaan
5) Belajar dengan „cerdik‟, menggunakan logika, efisien, tidak
mudah macet dalam pekerjaan
6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus
terhenti
7) Dianggap bernilai oleh atasannya
8) Memiliki catatan prestasi yang baik
9) Selalu meningkatkan diri
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya mengenai motivasi, disiplin kerja, dan
kompensasi dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan yang
1. Maria Yuliana V. Seran
Penelitian berjudul “Analisis Hubungan Antara Motivasi Dan
Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Karyawan” dengan studi kasus pada
PT. Semen Kupang di Kupang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki hubungan yang positif dengan
produktivitas kerja karyawan, dengan populasi karyawan bagian produksi.
Variabel bebasnya motivasi kerja dan disiplin kerja, sedangkan variabel
terikatnya produktivitas karyawan. Memiliki kesimpulan hubungan antara
motivasi dengan produktivitas positif nilai r dengan uji t = r 0,966 karena
nilai t hitung 25,712 > t tabel 0,187. Hubungan antara disiplin kerja
dengan produktivitas positif nilai r dengan uji t = nilai r 0,961 signifikan
karena t hitung 24,188 > t tabel 0,187.
2. Bernadeta Krismaningsih
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” dengan studi
kasus pada Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) pengaruh
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (3) pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel
produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru Padokan, Tirtonirmolo,
Kasihan Bantul, Yogyakarta. Adapun variabel penelitiannya adalah Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Produktivitas Kerja. Data yang
diperoleh kemudian diolah dengan analisis regresi linear berganda, uji
hipotesis F dan uji hipotesis t. berdasarkan analisis data yang dilakukan
maka diperoleh hasil sebagai berikut: (1) Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh dan tidak
siginifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. (2) Secara parsial
variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja tidak berpengaruh dan
tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Kedua variabel
Independen hanya mampu menjelaskan perubahan pada Produktivitas
Kerja sebesar 3,1% sedangkan 96,9% Produktivitas Kerja Karyawan
dipengaruhi oleh variabel lain.
3) Wahyuni Alimuddin
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Produktivitas Karyawan” dengan studi kasus pada PT. Bakrie Telecom
Area Makasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh pemberian kompensasi finansial dan non-finansial terhadap
produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar. Model
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yakni dengan metode
observasi, wawancara, kuisioner, dan studi kepustakaan yang dilakukan
secara sistematik berdasarkan tujuan penelitian. Sampel pada penelitian ini
metode sampel jenuh. Metode analisis yang digunakan yaitu uji F
(serempak), uji t (parsial), analisis koefisien determinasi (R2), dan analisis
regresi linear berganda. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan sedangkan kompensasi non-finansial
mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap
produktivitas karyawan. Hal ini menjadikan kompensasi finansial
merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas
C. Kerangka Konseptual Penelitian menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan
6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti
7) Dianggap bernilai oleh atasannya
Keterangan:
1. Motivasi (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y)
2. Disiplin kerja (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y)
3. Kompensasi (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y)
4. Pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi secara simultan
terhadap produktivitas kerja
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2008: 93) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian.
Menurut A. Muri Yusuf (2005: 163) hipotesis adalah kesimpulan
sementara yang belum final; suatu jawaban sementara; suatu dugaan
sementara; yang merupakan konstruk peneliti terhadap masalah penelitian,
yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Kebenaran dugaan
tersebut harus dibuktikan melalui penyelidikan ilmiah.
Dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah jawaban yang bersifat
sementara atas rumusan masalah. Kebenarannya harus diuji terlebih dahulu
secara empiris.
Berikut rumusan hipotesis yang telah penulis susun:
1. Motivasi (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y) karyawan.
2. Disiplin Kerja (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y)
karyawan.
4. Motivasi (X1), displin kerja (X2), dan kompensasi (X3) simultan
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian “explanatory research
atau confirmatory”. Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1995:
4), jenis penelitian ini digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara
variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Penelitan explanatory research atau confirmatory digunakan untuk menguji hipotesis tentang signifikansi pengaruh dari motivasi, disiplin kerja,
dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan
lapangan (Gangguan Pots, Maintenance, Speedy, Project, Jumpering, dan
CCAN) pada PT. Gagas Mitra Jaya Yogyakarta Wilayah Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah motivasi,
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di 5 tempat yaitu Kantor Pusat PT. Gagas Mitra
Jaya yang beralamat di Ruko Royal Ireda Jl. Ireda No. 129 Yogyakarta,
Kantor Telkom Kota Baru, Kantor Telkom Kentungan, Kantor Telkom
Babarsari, dan Kantor Telkom Kalasan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada Bulan Maret 2014
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel bebas terdiri dari motivasi, disiplin kerja, dan kompensasi.
b. Variabel terikat yaitu produktivitas kerja.
2. Definisi Variabel
a. Motivasi
Seorang karyawan yang memiliki daya juang kerja tinggi, pasti
akan selalu merasa tertantang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan harapan akan mendapatkan prestasi yang lebih unggul dan
mendapat penghargaan dari atasan. Untuk menjadi karyawan yang
berprestasi, diperlukan sikap tanggung jawab dan latihan-latihan
b. Disiplin Kerja
Karyawan produktif adalah karyawan yang dapat menghargai
dan dapat menaati segala peraturan yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya kepada
perusahaan dapat berupa gaji, manfaat dan pelayanan atau fasilitas
dan sebagainya.
d. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan
kegiatan yang menghasilkan suatu hasil kerja sesuai dengan mutu
yang ditetapkan oleh perusahaan dalam waktu yang lebih singkat
dari waktu yang telah ditargetkan sebelumnya.
3. Pengukuran Variabel
Pengukuran untuk variabel bebas (motivasi, disiplin kerja, dan
kompensasi) dan variabel terikat (produktivitas kerja karyawan)
menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2011: 136) skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dam persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan pembobotan sebagai
berikut :
a. Sangat Setuju dengan nilai 5
c. Netral dengan nilai 3
d. Tidak Setuju dengan nilai 2
e. Sangat tidak Setuju dengan nilai 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan
kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk
mengukur variabel tersebut (Nazir, 1999: 126).
Berikut adalah definisi operasional variabel yang digunakan dalam
penelitian ini :
1. Variabel Motivasi (X1) dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai
berikut:
a. Keinginan berprestasi
b. Penghargaan
c. Tantangan
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
2. Variabel Disiplin Kerja (X2) dioperasionalisasikan dengan indikator
sebagai berikut:
a. Disiplin waktu
b. Disiplin peraturan
3. Variabel Kompensasi (X3) dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai
berikut:
a. Kompensasi finansial secara langsung
b. Kompensasi finansial tidak langsung
c. Kompensasi non finansial
4. Produktivitas Kerja (Y) dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai
berikut:
a. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat
b. Kompeten secara professional
c. Kreatif dan inovatif
d. Memahami pekerjaan
e. Belajar dengan „cerdik‟, menggunakan logika, efisien, tidak
mudah macet dalam pekerjaan
f. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus
terhenti
g. Dianggap bernilai oleh atasannya
h. Memiliki catatan prestasi yang baik
i. Selalu meningkatkan diri
Variabel Bebas (Independent Variable) merupakan variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu variabel lain (Singarimbun, 1995:
51). Yang termasuk ke dalam variabel bebas dari penelitian ini adalah :
1. Variabel Motivasi (X1)
3. Variabel Kompensasi (X3)
Variabel Terikat (Dependent Variable) merupakan variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya
(Singarimbun, 1995: 51). Dalam penelitian ini, variabel terikat yang akan
diteliti adalah produktivitas kerja karyawan lapangan pada PT. Gagas Mitra
Jaya Yogyakarta.
F. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2008: 115), populasi adalah wilayah generalisasi
terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik
tertentu. Sedangkan pengertian dari sampel menurut Sugiyono bahwa sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Dikarenakan jumlah karyawan pada bagian teknisi lapangan (Gangguan
Pots, Maintenance, Speedy, Jumpering, Project, dan CCAN) PT. Gagas Mitra Jaya Wilayah Yogyakarta ada 54 orang, maka tidak menggunakan sistem
pengambilan sampel. Dikarenakan jumlah populasi kecil maka akan
digunakan teknik sampling jenuh. Dimana seluruh populasi karyawan yang
hanya berjumlah 54, seluruhnya akan dijadikan responden dalam penelitian.
G. Sumber Data
Didalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data
dapat dihitung, berhubungan dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
Sumber perolehan data akan diperoleh melalui sumber data primer.
Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung dari
responden melalui kuesioner. Dalam penelitian ini sumber data primer
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada karyawan lapangan PT.
Gagas Mitra Jaya. Kuesioner akan membahas mengenai topik dari penelitian
penulis, yaitu tentang pengaruh pemimpin perusahaan memberikan motivasi
untuk para karyawannya, tingkat disiplin karyawan dalam melakukan
pekerjaan, kompensasi yang didapat oleh karyawan, dan produktivitas kerja
karyawan.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Teknik Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden yang bertujuan
untuk memperoleh data mengenai pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan
kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan lapangan di PT. Gagas
Mitra Jaya.
2. Riset Kepustakaan
Riset kepustakaan merupakan pengumpulan data dengan cara mempelajari
bahan-bahan kuliah, literatur, serta sumber lain yang dikumpulkan guna
I. Teknik Pengujian Instrumen
Menurut Sugiyono (2012: 136) skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.
Instrumen penelitian yang baik harus bersyarat valid dan reliabel. Untuk
mengetahuinya, perlu dilakukan pengujian kuesioner dengan menggunakan
uji validitas dan uji reliabilitas. Oleh karena itu, penulis juga akan melakukan
uji validitas dan reliabilitas terhadap instrument penelitian yaitu kuesioner.
1. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate
antara masing-masing skor indikator dengan total skor variabel.
2. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik
cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai cronbach’ alpha > 0,60.
J. Teknik Analisis Data
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan oleh penulis,
maka dalam penelitian ini menggunakan teknik analisa data kuantitatif.
1. Uji Asumsi Klasik Regresi
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil
estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala
Model regresi akan dapar dijadikan alat estimasi yang tidak bias apabila
telah memenuhi persyaratan BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) yakmi tidak terdapat multikolinearitas, tidak terdapat heteroskedastisitas,
dan tidak terdapat autokorelasi (Sudrajat, 1988).
Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang akan dipergunakan dalam
penelitian:
a. Uji Normalitas Model Regresi
Uji Normalitas Model Regresi bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak. Untuk menguji data variabel bebas (X) dan
data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan.
Normalitas dapat dilihat pada grafik Normal Probability Plot. Model regresi yang baik seharusnya memiliki distribusi regresi residual normal
atau mendekati normal (Duwi Priyatno, 2012: 60).
Untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari
garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas (Duwi Priyatno, 2012: 61).
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel bebas
atau lebih pada model regresi terjadi hubungan yang sempurna atau
adanya masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas (Duwi Priyatno, 2012: 61). Apabila nilai Tolerance
lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah Keadaan dimana terjadinya
ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi
yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedatisitas adalah
dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi. Keputusan diambil dengan melihat scatterplot yaitu jika titik-titik menyebar
dengan pola yang tidak jelas seperti gambar di atas dan dibawah angka
0 pada sumbu Y maka dapat disimpulkan tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas pada model regresi (Duwi Priyatno, 2012: 62).
2. Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
masing-masing variabel bebas (X) yaitu motivasi, disiplin kerja, dan
kompensasi terhadap variabel terikat (Y) yaitu produktivitas kerja.
Menggunakan persamaan rumus regresi linear berganda, seperti yang
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y : Variabel Terikat (Dependent), yaitu produktivitas kerja
b0 : konstanta
b1 : koefisien regresi variabel motivasi
b2 : koefisien regresi variabel disiplin kerja
b3 : koefisien regresi variabel kompensasi
X1 : Variabel Bebas (Independent), yaitu motivasi
X2 : Variabel Bebas (Independent), yaitu disiplin kerja
X3 : Variabel Bebas (Independent), yaitu kompensasi
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan
melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang
diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model
tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah
pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
4. Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu
motivasi (X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) secara
Taraf signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). Memiliki prosedur
pengujian sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesis Nol dan Hipotesis Alternatif
H0 : b1 = b2 = b3 = 0 Variabel-variabel bebas secara bersamaan
tidak mempengaruhi variabel terikat.
Ha : b1≠ b2≠ b3≠ 0 Variabel-variabel bebas secara bersamaan
mempengaruhi variabel terikat.
b. Menentukan taraf signifikansi menggunakan 0,05.
c. Menentukan Fhitung dan Ftabel
d. Pengambilan keputusan
Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak
sig ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
5. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu motivasi
(X1), disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3) secara parsial atau
masing-masing terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja (Y). Taraf
signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). Memiliki prosedur pengujian
sebagai berikut:
a. Menentukan Hipotesis Nol dan Hipotesis Alternatif Masing-Masing
