ISSN: 2355-6587 1
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI THE TRANS LUXURY HOTEL
BANDUNG
Oda Ignatius Besar Haryanto1,Randy2 STP Ars Internasional, oda.oib@bsi.ac.id STP Ars Internasional, mrcrandy24@gmail.com
ABSTRAK
Sumber Daya Manusia menjadi salah satu aset besar dalam suatu perusahaan guna mencapai tujuannya. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memberikan kompensasi kepada karyawan. Masalah kompensasi bukan merupakan tugas yang mudah bagi perusahaan, karena adanya berbagai kepentingan yang kadang-kadang justru saling berlawanan satu dengan yang lain. Kompensasi seharusnya dirancang agar bisa meningkatkan motivasi kerja, sebaliknya kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan bisa mengarah pada turunnya motivasi kerja.
Tujuan dari pada penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menguji pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan The Trans Luxury Bandung. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil pengujian menunjukkan kompensasi memiliki korelasi yang kuat dengan motivasi kerja karyawan dan dari hasil pengujian hipotesis kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 53,2%.
Kata Kunci : Kompensasi dan Motivasi Kerja.
ABSTRACT
Human Resources become one of the major assets in a company to achieve its goals. One way that companies do is to provide compensation to employees. The issue of compensation is not an easy task for the company, because there are interests that are sometimes opposed to each other. Compensation should be designed in order to improve work motivation, whereas compensation that is not in line with employee expectations may lead to a decrease in work motivation.
The purpose of this research is to analyze and test the effect of compensation on employee motivation The Trans Luxury Bandung. Data analysis method used is simple linear regression analysis. Test results show compensation has a strong correlation with employee motivation and the results of hypothesis testing compensation effect on employee motivation. The magnitude of the effect of compensation on employee work motivation of 53.2%.
Keywords: Compensation and Work Motivation PENDAHULUAN
ISSN: 2355-6587 2 The Trans Luxury Hotel merupakan
hotel berbintang 5 yang menyediakan pelayanan kamar untuk menginap, restoran, fitness centre dan menyediakan tempat untuk menyelenggarakan MICE. Untuk menyediakan segala bentuk pelayanan yang ditawarkan kepada tersebut tentu harus didukung juga dengan karyawan yang berkualitas dan handal agar dapat memberikan kepuasan terhadap tamu yang berkunjung. Untuk menciptakan karyawan yang berkualitas dan memiliki kinerja yang baik dan handal ini berhubungan dengan departemen yang menangani secara langsung perekrutan atau penerimaan karyawan yang sesuai kebutuhan dengan standar hotel.
Departemen tersebut adalah departemen HR (Human Resources), depatemen ini merupakan bagian yang bertanggung-jawab dalam hal melakukan perekrutan, pengembangan, pelatihan karyawan dan bertanggung jawab terhadap keseluruhan untuk bidang SDM hotel.
The Trans Luxury Hotel memiliki total karyawan 314 di bulan November 2016 dimana karyawan tersebut di bagi dua klasifikasi karyawan yaitu staff dan karyawan kontrak (Apprentice). Berdasarkan data departemen HRD pada Maret 2017 karyawan The Trans Luxury total berkurang menjadi 286, melihat data tersebut berarti ada 28 karyawan yang resign dan di PHK (pemutusan hubungan kerja), karyawan resign berjumlah 18 dan karyawan yang di PHK (pemutusan hubungan kerja) berjumlah 10 Karyawan. Dari jumlah tersebut dapat diketahui bahwa tingkat karyawan yang mengundurkan diri (resign) dan juga pemutusan tenaga kerja (PHK) oleh pihak hotel cukup tinggi. Selain dari berkurangnya
jumlah karyawan yang cukup banyak, dalam rentang waktu 5 bulan terakhir tingkat karyawan yang melakukan pelanggaran juga cukup banyak juga terjadi, dapat dilihat dari jumlah surat peringatan yang di berikan pihak HRD yang berjumlah 44 surat peringatan.
Pemutusan hubungan kerja dilakukan karena beberapa hal seperti, karyawan yang tidak berkompeten dengan pekerjaan yang diberikan, karyawan yang tidak disiplin atau melakukan pelanggaran yang bertolak belakang dengan aturan hotel, dan Undang- Undang ketenaga kerjaan yang menyangkut usia karyawan, kewarganegaraan dan lain sebagainya. Resign juga salah satu alasan HRD memberikan pemutusan hubunngan kerja kepada karyawan, bedanya kondisi ini karyawan yang mengajukan pemutusan hubungan kerja atau resign. Banyak hal yang menyebabkan karyawan resign diantarnya adalah ketidakpuasan kerja, suasana kerjaan yang tidak nyaman dan adanya salary gap yang cukup besar antar karyawan.
The Trans Luxury Hotel Bandung sendiri walaupun jumlahnya relatif sedikit dapat dilihat bahwa ada beberapa kekurangan dalam motivasi kerja seperti sikap disiplin yang kurang (karyawan yang datang terlambat), absensi karyawan (waktu kehadiran karyawan yang kurang), target pekerjaan yang tidak tercapai atau tanggung jawab terhadap pekerjaan (karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan waktu lebih lama), loyalitas karyawan terhadap pekerjaan maupun perusahaan yang berkurang dan kreativitas karyawan dalam mengembangkan ide dalam pekerjaan serta minat kerja dalam bekerja. Permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya pemberian kompensasi
ISSN: 2355-6587 3 seperti, kesenjangan gaji, insentif, tunjangan,
promosi dan fasilitas kepada karyawan.
KAJIAN LITERATUR .
Kompensasi Kerja
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan
dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Kompensasi didefinisikan secara beragam oleh para pakar. Berikut ini adalah pengertian dari kompensasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Dessler dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008:125) adalah :
“Kompensasi merupakan semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka”.
Menurut Rivai (2011:357) adalah :
“sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Menurut Handoko (2011:205) adalah : “segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerjanya”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat dikatan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang bersifat finansial yang diberikan perusahaan kepada pegawainya yang telah memberikan kontribusi tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi
Pengertian motivasi menurut Daft (2011: 373) adalah “ motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”.
Menurut Sutrisno (2014: 109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktifitas tertentu, motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong prilaku seseorang”. Sedangkan Mangkunegara (2013: 61) menyatakan motivasi dalah “kondisi atau energi yang mengerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Menurut Moorhead (2013: 86) motivasi adalah serangkaian kekuatan yang mengakibatkan orang-orang berprilaku dengan cara tertentu. Berdasarkan dari beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keahlian untuk dapat mempengaruhi seseorang untuk dapat bekerja baik dalam mencapai tujuan perusahaan, motivasi dapat berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang.
METODE PENELITIAN
Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti maka metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2013:35) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui keberadaan variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih variabel (variabel yang berdiri sendiri) tanpa membuat perbandingan dan atau mencari
ISSN: 2355-6587 4 hubungan variabel satu sama lain. Melalui
jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh deskripsi mengenai kompensasi dan motivasi kerja karyawan The Trans Luxury Hotel Bandung
PEMBAHASAN Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Pada dasarnya, uji normalitas adalah membandingkan antara data yang peneliti miliki dan data berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan data peneliti. Uji normalitas menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian parametric-test adalah data harus berdistribusi normal. Kriteria pengujian uji normalitas :
a. Angka signifikansi uji kolmogorov – smirnov Sig.> 0,05 menunjukan data berdistribusi normal
b. Angka signifikansi uji kolmogorov – smirnov Sig.< 0,05 menunjukan data tidak berdistribusi normal
Gambar IV.6 Histogram Variabel
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui bahwa data berdistribusi normal.
Berikut ini adalah data penyebaran responden berdasarkan hasil kuesioner yang telah diolah:
Gambar IV.7 Normal P-P Plot
Berdasarkan gambar IV.7 di atas, dapat diketahui bahwa jawaban responden menyebar dengan baik. Hal tersebut dapat terlihat bahwa gambar mengikuti garis dan berada di sekitar garis. Untuk mengukur keakuratan uji normalitas, perlu dilakukannya uji kolmogorov-smirnov.
Berikut ini adalah hasil dari uji kolmogorov- smirnov:
Tabel IV.25 Hasil Uji Normalitas Data
ISSN: 2355-6587 5 Tabel IV.25 memperlihatkan nilai
probabilitas (Asymp, sig.) yang diperoleh dari uji Kolmogorov-Smirnov untuk variabel independen kompensasisebesar 0,537 dan variabel dependen motivasi kerja sebesar 0,743masih lebih besar dari tingkat kekeliruan = 0.05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
4.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan antara indeks korelasi produk moment Pearson pada level signifikansi 5 persen dengan nilai kritisnya. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki koefisien diatas 0,3.
Tabel IV.26
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Variabel Butir Pernyataan
r- hasil
r-
kritis Hasil
Kompensasi (X)
1 0.309 0,300 Valid 2 0.421 0,300 Valid 3 0.327 0,300 Valid 4 0.524 0,300 Valid 5 0.320 0,300 Valid 6 0.507 0,300 Valid 7 0.323 0,300 Valid 8 0.569 0,300 Valid 9 0.540 0,300 Valid Sumber : Data Primer 2017, diolah
Berdasarkan Tabel IV.26 di atas diketahui bahwa hasil uji validitas instrumen menunjukkan nilai correted item total correlation di atas 0,300. Hal ini bermakna
bahwa seluruh instrumen dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur.
Tabel IV.27
Hasil Uji Validitas Variabel Motvasi Kerja
Variabel Butir Pernyataan
r- hasil
r-
kritis Hasil
Motivasi Kerja (Y)
1 0.443 0,300 Valid 2 0.328 0,300 Valid 3 0.509 0,300 Valid 4 0.515 0,300 Valid 5 0.546 0,300 Valid 6 0.371 0,300 Valid 7 0.476 0,300 Valid 8 0.420 0,300 Valid 9 0.551 0,300 Valid Sumber : Data Primer 2017, diolah
Berdasarkan Tabel IV.27 di atas diketahui bahwa hasil uji validitas instrumen menunjukkan nilai correted item total correlation di atas 0,300. Hal ini bermakna bahwa seluruh instrumen dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur.
Untuk menguji keandalan kuesioner digunakan metode alpha-cronbach, sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,60. Rangkuman hasil uji reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel IV.28
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
ISSN: 2355-6587 6 Variabe
l
Koefisien Reliabilita
s
Nilai Kriti
s
Keteranga n Variabel
X
0,697 0,60 Reliabel Variabel
Y
0,727 0,60 Reliabel Sumber : Data Primer 2017, diolah
Berdasarkan tabel IV.28 di atas, maka dapat diketahui bahwa semua instrumen yang digunakan untuk variabel dalam penelitian ini reliabel, karena koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of thumb) sebesar 0.60. Oleh karena itu instrumen ini dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur variabel dalam penelitian ini.
4.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
1. Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel independen dan dependen.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 19.0 didapat hasil sebagai berikut :
Tabel IV.29
Hasil Koefisien Korelasi
Berdasarkan hasil diatas maka didapat nilai koefisien korelasi sebesar 0,729 yang termasuk kedalam korelasi yang kuat.
Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang kuat dengan motivasi kerja karyawan karena nilai R (korelasi) sebesar 0,729 yang berarti berada diantara 0,60 – 0,799.
2. Analisis Regresi
Analisis regresi digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 19.0 didapat hasil sebagai berikut
Tabel IV.30 Hasil Regresi Linear
Dari hasil pada tabel diatas maka dapat diformulasikan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 7,756 + 0,772X Dimana:
Y = Motivasi kerja
a = Konstanta
X = Kompensasi
ISSN: 2355-6587 7 Dari persamaan yang diperoleh dapat
dijelaskan makna dan arti dari koefisien regresi dari variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan.Berikut ini adalah penjelasan dari masing-masing koefisien regresi:
a. Nilai konstanta yaitu sebesar 7,756 (bernilai positif), ini berarti apabila variabel kompensasi ditingkatkan atau mengalami perubahan maka akan terjadi peningkatan motivasi kerja karyawan
b. Variabel kompensasi memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,772. Dengan begitu, apabila kompensasi ditingkatkan setiap satu satuan nilai atau arah, maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 0,772dan diasumsikan untuk variabel lain 0 atau ditiadakan.
3. Analisis Koefisien Determinasi Pengujian koefisien determinasi (𝑅2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dapat ditunjukan dalam SPSS, koefisien determinasi terletak pada model summary dan tertulis R Square.
Besarnya nilai koefisien determinasi berupa persentase, yang menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi. Berikut ini adalah hasil yang didapat berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan:
Tabel IV.31
Hasil Koefisien Determinasi
Nilai R square yang diperoleh sebesar 0,532. Hal ini berarti 53,2%motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi sedangkan sisanya yaitu 46,8%
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4. Pengujian Hipotesis
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas/independen secara individu (parsial) dalam menjelaskan variabel dependen.
Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap motivasi kerja sebagai variabel dependen. Berikut ini tabel yang menunjukkan hasil uji t 0,05.
Tabel IV.32 Hasil Uji t
Hasil uji t untuk variabel kompensasi menunjukkan nilai thitung sebesar 9,048 yang berarti lebih besar dari nilai ttabel (1,666) maka pada tingkat kekeliruan 5% hipotesis yang diajukan diterima. Jika disajikan dalam kurva Uji t (uji satu sisi) maka dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
ISSN: 2355-6587 8
Gambar IV.8 Kurva Uji-t
Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan Gambar IV.8 di atas, maka dapat diketahui bahwa nilai thitung
berada dalam daerah penolakan H0, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa dengan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh kesimpulan terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Pembahasan
Kompensasi yang diberikan di The Trans Luxury Hotel dapat dikatakan sudah memenuhi harapan sebagian besar karyawannya karena pemberian kompensasi untuk karyawan di tempat tersebut dirasa sudah memenuhi standar dan peraturan yang sudah ditentukan dari pihak perusahaan, baik kompensasi finansial maupun non finansial.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dan dipengaruhi juga oleh kemampuan yang nantinya akan mempengaruhi hasil kerja. Perusahaan menentukan tingkat kompensasi dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, yang memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan karyawan dengan keluarganya.
Hasil uji statistik terbukti dan dapat diterima, hubungan tersebut bersifat signifikan positif, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi dapat memotivasi karyawan untuk lebih bekerja dengan giat dan meningkatkan kualitas dari pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh pernyataan Notoatmodjo (2010:153) yang menyatakan bahwa,”Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam bekerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.”.
Pengujian hipotesis ini juga sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Simamora (2011:449) yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari kompensasi, yaitu memberikan motivasi. Kompensasi yang diberikan karyawan sangat berkaitan erat dengan motivasi para pekerja. Apabila kompensasi yang diberikan baik, maka akan membuat para karyawan akan termotivasi untuk bekerja. Hasil ini juga didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya, yaitu :
Penelitian dari Sagita Sukma Haryani, dkk (2015). Hasil penelitian dari Sagita Sukma Haryani, dkk (2015) menunjukkan besarnya pengaruh antara variabel Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial dengan variabel motivasi kerja,
0 1,666 9,048
Daerah penolakan
Ho
Daerah Penerimaan H0
ISSN: 2355-6587 9 PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi di Trans Luxury Hotel Bandung berdasarkan hasil tanggapan responden berada dalam katagori tinggi.
Artinya kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawannya baik secara finansial maupun non finansial telah dapat memenuhi harapan sebagian besar karyawan.
2. Karyawan Trans Luxury Hotel Bandung secara rata-rata telah memiliki motivasi kerja yang masuk kedalam kriteria tinggi.
Artinya pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosialisasi, penghargaan dan aktualisasi diri dapat diterima oleh oleh sebagian besar karyawan.
3. Kompensasi memiliki korelasi yang kuat dengan motivasi kerja karyawan dan dari hasil pengujian hipotesis kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan masuk dalam kriteria cukup tinggi.
Saran
1. Kompensasi sebaiknya disesuaikan dengan volume dan kompleksitas pekerjaan dan agar karyawan dapat lebih semangat dalam bekerja, lebih kreatif dalam menemukan ide baru, lebih berkualitas serta karyawan, lebih loyal. Selain itu pula perlunya pemberian kompensasi lainnya terutama keadilan dan kelayakan
dalam pemberian komisi sesuai dengan kinerja karyawan di perusahaan tersebut.
2. Guna meningkatkan motivasi kerja karyawan, sebaiknya tunjangan-tunjang diluar gaji pokok dinaikan mengingat kenaikan biaya hidup sehari-hari selalu lebih tinggi dan cepat dibandingkan kenaikan penghasilan karyawan.
3. Manajemen sebaiknya menjaga dan meningkatkan pemahaman atas kebutuhan-kebutuhan karyawan dan memberikan kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk terus melakukan inovasi-inovasi yang produktif.
REFERENSI
Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Daft, Richard L, 2011, Era Baru Manajemen.
Buku 2 Edisi 9. Jakarta, Salemba Empat.
Dessler, Gary, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1, ed 13, Ahlibahasa: Eli Tanya, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Edisi 3. Universitas Diponogoro.
Semarang
ISSN: 2355-6587 10 Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Edisi
Kedua. Yogyakarta:
BPFEYogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Bandung.
Sekaran, Uma. 2011. Research Methods for Business. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN, Yogyakarta
Siswanto, Bejo. 2010. Manajemen Tenaga
Kerja Ancangan dalam
Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung:
Penerbit Sinar Baru.
Jurnal :
Erwinsyah, dkk (2015). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Tirta Musi Palembang. Jurnal ilmiah ekonomi global masa kini volume 06 no.01 desember 2015. Issn print : 2089- 6018
Sagita Sukma Haryani, dkk (2015). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja (studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 25 No. 1 Agustus 2015|
Witri Rahima (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Hotel Pangeran Beach Padang.
Skripsi, Program Studi Manajemen Perhotelan Jurusan Kesejahteraan Keluarga Fakultas Teknik Universitas Negeri Padang
