YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ajmal As’ad
Universitas Muslim Indonesia
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Makassar STO Balaikota. Pengumpulan data melalui survei, wawancara, kuesioner dan dokumentasi dari sumber data primer serta sekunder. Populasi berjumlah 90 karyawan dengan metode analisis deskriptif, uji validitas dan reabilitas serta analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Makassar STO Balaikota. Variabel motivasi yang mempunyai pengaruh paling dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Telkom Makassar STO Balaikota.
Kata Kunci: Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Abstract
This study aims to determine the effect of competence, motivation and work environment on employee performance at PT. Telkom Makassar STO City Hall. Data collection through surveys, interviews, questionnaires and documentation from primary and data secondary sources. The population is 90 employees with descriptive analysis method, validity and reliability test and multiple regression analysis. The results showed that competence, motivation and work environment had a positive and significant effect on employee performance at PT. Telkom Makassar STO City Hall. The motivation variable that has the most dominant influence in improving employee performance at PT. Telkom Makassar STO City Hall.
Keywords: Competence, Motivation, Work Environment, Employee Performance.
Copyright (c) 2021 Ajmal As’ad
Corresponding author :
Email Address : [email protected]
PENDAHULUAN
Keberadaan SDM dalam oganisasi memiliki posisi yang sangat vital.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya tehadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Melihat kenyataan tersebut, peran sumber daya manusia dalam organisasi tidak
hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah kepada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Pergeseran peran sumber daya manusia dari sekedar pelengkap menjadi sumber daya manusia yang sudah memiliki peran strategis, memberikan kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi. Sumber daya manusia memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi fungsional.
Hal ini berarti bahwa, bukan hanya pengawasan, pengarahan, dan pengendalian saja yang diperlukan, akan tetapi sudah pada pengembangan, kreativitas, fleksibilitas dan manajemen kolektif (coordination). Kondisi ini sesuai dengan pendapat Preffer (2002), bahwa tingkat efektifitas pengelolaan sumber daya manusia dipandang turut mempengaruhi peningkatan kinerja individu maupun organisasi.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut. Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan kompetensi yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena pada umumnya kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan (Moeheriono, 2009). Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai (Sriwidodo dan Agus Budhi, 2010). Untuk mencapai hasil kerja yang maksimal dan memuaskan diperlukan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya agar kinerja pegawai dapat meningkat. Hasil penelitian Asnidar (2016) menemukan bahwa kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT.Telkomsel Makassar.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Selain kompetensi dan motivasi kerja, faktor lain yang tidak kalah pentingnya adalah lingkungan kerja. Martoyo Susilo (2007) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama karyawan, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibatkan stres bagi karyawan yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan kinerja karyawan.
Sebaliknya instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan,
sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Jumawati (2014) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Diklat Daerah Pemerintah Kota Parepare.
Karyawan yang ada di PT. Telkom Makassar STO Balaikota dalam melaksanakan tugas dan fungsinya cukup luas dan memiliki tanggungjawab yang berat. Pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut menjadi suatu tantangan yang harus dihadapi dalam mengembangkan metode kerja yang semakin menuntut kemajuan dan persaingan. Kinerja yang ditunjukkan dari masing-masing karyawan harus mencerminkan usaha mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan. PT. Telkom STO Balaikota Makassar Tbk., sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Telekomunikasi dengan misinya yaitu menjadi penyedia jaringan komunikasi yang utama, sudah seharusnya memiliki karyawan yang kompetensi, bermotivasi tinggi dan didukung oleh lingkungan kerja yang baik dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan produktivitas yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.
Kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja karyawan harus terus diperhatikan agar karyawan dapat menjadi sumber daya manusia yang handal untuk menghadapi persaingan global dan gerak dinamika kemajuan manajemen sumber daya manusia di PT. Telkom STO Balaikota Makassar. Hal tersebut akan mendorong karyawan untuk melakukan suatu tindakan, kegiatan atau pekerjaan yang bermanfaat terhadap dirinya dan organisasi. Pekerjaan itu dilakukan karena ada rangsangan dari luar dirinya. Disadari bahwa kondisi yang dihadapi oleh PT Telkom saat ini mengalami berbagai perubahan dan paradigma yang mengarahkan organisasi perusahaan untuk terus memperkuat kualitas karyawannya dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan kondisi lingkungan kerja. Berdasarkan wawancara dengan manajemen PT Telkom STO Balaikota upaya-upaya peningkatan SDM telah dilakukan melalui peningkatan kompetensi, motivasi kerja dan perbaikan lingkungan kerja terhadap organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Namun fenomena yang terjadi masih ada sebagian dari karyawan sampai saat ini belum menunjukkan kinerja yang optimal. Masih ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan tidak tepat waktu, demikian juga pegawai masih ada yang kurang disiplin karena terkadang tidak ada ditempat sehingga keluhan masyarakat terlambat dilayani. Disamping itu, masih ada sebagian kecil dari karyawan merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerja yang ada.
Penilaian terhadap kinerja para karyawan perlu dilakukan, namun sayangnya penilaian terhadap kinerja karyawan masih jarang dilakukan. Untuk itulah penelitian ini sangat penting karena selain untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan, penelitian ini juga diharapkan akan dapat menjelaskan aspek-aspek yang mendukung kinerja karyawan pada PT Telkom STO Balaikota Makassar.
METODOLOGI
Penelitian ini menggunakan dua pendekatan, yaitu pendekatan deskriptif (deskriptif research) dan pendekatan eksplanatori (explanatory research). Suatu pendekatan penelitian dengan kuantitatif untuk menjelaskan gambaran dan pengaruh variabel kompetensi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Jenis data yang digunakan peneliti yakni data kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari data primer dan sekunder. Jumlah populasi PT Telkom Makassar STO Balaikota adalah 117 orang, maka dengan menggunakan metode slovin diperoleh jumlah sampel sebanyak 90 orang. Teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara, kuesioner dan dokumentasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Dari uji validitas yang dilakukan terhadap skor tiap item dengan skor total dari masing-masing atribut dalam penelitian didapatkan hasil seluruh item variabel bebas dan variabel terikat menunjukkan valid, dengan nilai corrected item total correlation positif di atas angka rtabel. Adapun uji validitas dari setiap variabel penelitian akan dijelaskan berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Masing-masing Konstruk
Variabel Kode ( r hitung) (r tabel)
(n=90;α 0,05) Keterangan Kinerja Karyawan
(Y)
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
0,376 0,450 0,602 0,606 0,315 0,302
0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kompetensi
(X1)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
0,550 0,506 0,282 0,620 0,465
0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050
Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi kerja
(X2) X2.1
X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
0,599 0,586 0,549 0,529 0,646 0,553
0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan Kerja
(X3) X3.1
X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
0,666 0,619 0,509 0,296 0,309 0,496 0,400
0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050 0,2050
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 1 menunjukkan bahwa hasil uji validitas instrumen variabel kinerja karyawan, kompetensi, motivasi kerja dan lingkungan kerja diperoleh nilai Corrected item total correlation (r hitung) > r tabel 0,2050, artinya setiap butir pernyataan dari variabel yang digunakan dalam penelitian adalah valid. Berdasarkan data pada tabel 2, diperoleh bahwa masing-masing variabel kinerja karyawan, kompetensi, motivasi
kerja dan lingkungan kerja, ternyata diperoleh nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60. Dengan demikian, maka hasil uji relibilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Masing-masing Konstruk
No. Variable Penelitian Alfa Cronbach’s Ket
1 Kinerja karyawan (Y) 0,729 Reliabel
2 Kompetensi (X1) 0,777 Reliabel
3 Motivasi kerja (X2) 0,810 Reliabel
4 Lingkungan kerja(X3) 0,740 Reliabel
Pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja (X) terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) diketahui melalui hasil analisis regresi linier berganda. Sehingga dapat dilakukan rekapitulasi data seperti pada tabel 3:
Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.097 .324 3.385 .001
Kompetensi .207 .083 .237 2.496 .014
Motivasi kerja .338 .066 .421 5.122 .000
Lingkungan kerja .207 .081 .254 2.546 .013
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Hasil Analisis 2020
Tabel 3 menunjukkan hasil olah data regresi atas kompetensi, motivasi kerja dan lingkungan kerja. Hasil persamaan regresi linear berganda dari model penelitian ini yaitu :
Y = 1,097+ 0,207 X1 + 0,338X2 + 0,207X3
Konstanta bo = 1,097 menyatakan bahwa jika variabel independen kompetensi X1, Motivasi kerja X2 dan Lingkungan kerja X3 konstan, maka kinerja karyawan adalah sebesar Y = 1,097. b1 = 0,207 menunjukkan bahwa, jika variabel kompetensi (X1) ditingkatkan, maka kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota akan meningkat dengan asumsi variabel X2 dan X3 konstan. Kemudian jika koefisien bertanda positif ditingkatkan penerapannya X1, X2, dan X3 maka nilai Y juga akan meningkat. b2 = 0,338 menunjukkan bahwa, jika variabel motivasi kerja (X2) ditingkatkan, maka kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota akan meningkat dengan asumsi variabel X1 dan X3 konstan. Kemudian jika koefisien bertanda positif ditingkatkan penerapannya X1, X2, dan X3 maka nilai Y juga akan meningkat. b3 = 0,207 menunjukkan bahwa, jika variabel Lingkungan kerja(X3) ditingkatkan, maka kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota akan meningkat dengan asumsi variabel X1 dan X2 konstan. Kemudian jika koefisien
bertanda positif ditingkatkan penerapannya X1, X2, dan X3 maka nilai Y juga akan meningkat.
Keempat variabel independen tersebut, ternyata variabel motivasi kerja (X2) yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT Telkom Makassar STO Balaikota karena diperoleh angka ustandardized coefficient atau angka beta paling besar yaitu 0,338 dibandingkan variabel kompetensi(X1) 0,207 dan Lingkungan kerja(X3) = 0,207.
Pengujian secara parsial digunakan untuk melihat variabel independen dalam hal ini kompetensi (X1), motivasi kerja (X2) dan lingkungan kerja(X3) secara parsial mempengaruhi variabel dependen kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada Tabel 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen (X1, X2, X3) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara parsial, dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t-hitung > t-tabel (1,988) dan α < 0,05 sebagaimana yang terlihat pada tabel 14. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut :
a) Hasil pengujian terhadap variabel kompetensi (X1) menunjukkan bahwa nilai nilai t-hitung 2,496 > t-tabel 1,988; dan tingkat signifikan sebesar 0,014. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompetensi (X1) mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.
b) Hasil pengujian terhadap variabel motivasi kerja (X2) menunjukkan bahwa nilai nilai t-hitung 5,122 > t-tabel 1,988; dan tingkat signifikan sebesar 0,000.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X2) mempengaruhi secara positif dan signifikan kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.
c) Hasil pengujian terhadap variabel lingkungan kerja(X3) menunjukkan bahwa nilai nilai t-hitung 2,546 > t-tabel 1,988; dan tingkat signifikan sebesar 0,013.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja(X3) mempengaruhi secara positif dan signifikan kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel independen kompetensi (X1), motivasi kerja (X2) dan lingkungan kerja(X3) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .734a .539 .523 .17656
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi kerja, Kompetens b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: Hasil Analisis Data 2020
Tabel 4 menunjukkan bahwa hasil pengujian determinasi (R2) adalah 0,539.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen yaitu kompetensi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota adalah sebesar 53,90 %, sedangkan sisanya 46,10 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Sedangkan angka R (korelasi) sebesar 0,734 menggambarkan korelasi atau hubungan variabel terikat dengan variabel bebas artinya adanya hubungan yang positif dan erat antara kompetensi, motivasi kerja dan lingkungan kerjadengan kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota sebesar 73,40 %.
Pembahasan
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji secara parsial dapat diketahui bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang searah antara kompetensi dengan kinerja karyawan, dalam arti jika terjadi peningkatan kompetensi, maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Peningkatan variabel kompetensi sangat ditentukan oleh besarnya peran indikator yang membentuknya yaitu 1) Karyawan selalu terdorong untuk memunculkan ide-ide baru dalam melaksanakan pekerjaan, 2) Karyawan mengetahui dan mampu melakukan identifikasi dan menyelesaikan pekerjaan, sesuai ketentuan yang telah ditetapkan, 3) Karyawan sudah memiliki keahlian/ ketrampilan untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, 4) Para pegawai melaksanakan tugasnya dengan teliti, jujur, terbuka dan demokratis, 5) Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, memudahkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Berdasarkan nilai rata-rata skor variabel diperoleh nilai rata-rata skor dari semua indikator variabel kompetensi adalah 4,23. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kompetensi yang membentuknya menurut responden atau karyawan PT Telkom Makassar STO Balaikota tergolong baik, artinya jika semua indikator variabel kompetensi tersebut dimaksimalkan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Indikator yang paling dominan membentuk variabel kompetensi adalah pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, memudahkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sudah berpengalaman dibidangnya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan secara mandiri, ini terlihat juga bahwa karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota sudah bekerja di atas 10 tahun. Sedangkan indikator karyawan selalu terdorong untuk memunculkan ide-ide baru dalam melaksanakan pekerjaan, memberikan porsi yang relatif rendah dalam membentuk kompetensi sehingga indikator ini perlu dimaksimalkan agar kinerja karyawan dapat dimaksimalkan.
Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji secara parsial dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang searah antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, dalam arti jika terjadi peningkatan motivasi kerja, maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Peningkatan variabel motivasi kerja ditentukan peran indikator pembentuknya yaitu 1) Karyawan berusaha keras untuk mencapai prestasi (target) kerja, 2) Karyawan mendapatkan penghargaan sesuai dengan prestasi, 3) Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan, 4) Karyawan menetapkan diri saya
sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain, 5) Karyawan mendapat peluang untuk mengembangkan diri, 6) Gaji yang diterima karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Hasil analisis deskriptif variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa indikator karyawan menetapkan diri saya sendiri sebagai contoh dan teladan bagi orang lain memiliki skor rata-rat paling rendah yaitu 4,10 tapi masih berada pada kategori baik. Indikator ini memberikan porsi terendah dalam membentuk variabel motivasi kerja sehingga perlu ditingkatkan agar kinerja karyawan lebih maksimal.
Adapun indikator yang dominan membentuk variabel motivasi kerja adalah karyawan berusaha keras untuk mencapai prestasi (target) kerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Telkom Makassar STO Balaikota senantiasa memperlihatkan kinerja yang lebih maksimal, karena adanya kepuasan yang diterima oleh karyawan dengan hasil kerja mereka.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji secara parsial dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang searah antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan, dalam arti jika terjadi lingkungan kerja baik, maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Peningkatan variabel lingkungan kerja ditentukan oleh besarnya peran indikator yang membentuknya yaitu 1) Alat penerangan di kantor dapat meningkatkan semangat untuk bekerja, 2) Karyawan merasa nyaman dengan sirkulasi udara yang lancar,3) Kebisingan mengganggu kenyamanan dalam bekerja, 4) Saya lebih tenang bekerja dalam ruangan dengan warna dinding yang cerah, 5) Saya lebih mudah bekerja dan tenang bekerja dengan ruangan yang disediakan, 6) Saya merasa tenang bekerja dengan lingkungan kerja yang aman, 7) Saya mempunyai Hubungan kerja yang baik antar pegawai..
Berdasarkan nilai rata-rata skor variabel diperoleh nilai rata-rata skor dari semua indikator variabel lingkungan kerja adalah 4,15. Hal ini menunjukkan bahwa indikator lingkungan kerja yang membentuknya menurut responden atau karyawan PT Telkom Makassar STO Balaikota tergolong baik, artinya jika semua indikator variabel lingkungan kerja tersebut dimaksimalkan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Indikator yang paling dominan membentuk variabel lingkungan kerja adalah kebisingan mengganggu kenyamanan dalam bekerja.
Karyawan melihat bahwa kondisi ruang kerja PT Telkom Makassar STO Balaikota cukup tenang, tidak ada kebisingan sehingga dapat bekerja dengan tenang dan pekerjaan dapat selesai tepat waktu. Sedangkan indikator Karyawan merasa nyaman dengan sirkulasi udara yang lancar, memberikan porsi yang relatif rendah dalam membentuk lingkungan kerja sehingga indikator ini perlu dimaksimalkan agar kinerja karyawan dapat dimaksimalkan.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan terhadap seluruh data yang diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Artinya dengan semakin baik kompetensi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan, demikian pula sebaliknya semakin tidak baik kompetensi maka semakin menurun kinerja karyawan.
2. Variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Artinya semakin meningkat motivasi kerja karyawan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan pula.
3. Variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota. Artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat.
4. Variabel motivasi kerja merupakan variabel dominan meningkatkan kinerja karyawan pada PT Telkom Makassar STO Balaikota.
Referensi
As' ad, A. (2018). Pengaruh Perencanaan Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan.
PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi, 1(1), 165-182.
Amirullah, 2002, Perilaku Konsumen. Cetakan Pertama, Penerbit, Graha Ilmu, Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit : Rineka Cipta. Jakarta
Asnidar, 2016. Pengaruh Mutasi, Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telekomunikasi Seluler Divisi Regional Sulawesi.
Danial. 2010, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciriajasa Rancang bangun Mandiri.
Darmawan, D, 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama. Penerbit Pena Semesta. Surabaya
Davis, Keith dan John W. Newstrom, (2005). Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh.
Terjemahan Agus Dharma. Erlangga: Jakarta
Dharma, 2005, Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan kedua, Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
________, 2012. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya. Cetakan V, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Eka Hardianty Rusmana. 2015. Gaya Kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Soppeng.
Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita, 2008. Perilaku Organisasi, edisi pertama. BPFE, Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2007. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Empat. Badan Penerbit Universitas diponegoro. Semarang
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Hasibuan, S.P, Malayu, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Herman. 2009. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai Lalu Lintas Jalan Raya di Kota Medan.Tesis, Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan
Hutapea, 2008. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit: Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Iswahyudi Karim T. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Bagian Humas dan Protokol Kota Palopo.
Jackson dan Robert L. Mathis, (2002;.Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat Grand Wijayah Center Blok D-7, Jakarta.
Jumawati, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Parepare.
Kadarisman, M, 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-2, Penerbit PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Karim, Akmal, 2014. Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tata Ruang Dan Bangunan Kota Makassar.
Luvy Kurniasari, 2004. Pengaruh Komitmen dan Perputaran Tenaga Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indo C.
Mangkuprawira, TB Safri, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Refika Aditama, Bandung
_______________,2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedelapan.
PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Manullang, M. dan Manullang, M, 2008. Manajemen Personalia. Edisi Ke-3, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Martoyo Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.
Miller, L, Rankin N. & Neathey F. 2001. Competency Frameworks in UK Organizations.CIPD:
London
Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Competency Based Human Resource Management. Cetakan Pertama, Penerbit Gahlia Indonesia, Bogor
Nawawi, Hadari, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.Gadjah Mada University Press.Yogyakarta.
Nitiseminoto.A.S., 2002. Manajemen Personalia. Edisi revisi. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
Pangabean, M., (2004).Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.
Preffer, Jeffrey, et. al (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor A.
Usmara, Edisi Ke 2, Amara Books, Yogyakarta.
Prihadi, S, 2004. Kinerja, Aspek Pengukuran, Penerbit : PT. Gramedia Pustaka, Jakarta
Rahmatiah., 2010. Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Sinjai.
Rivai, V dan Sagala, J, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktek), Cetakan ke-4. Penerbit PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen R., (2000). Perilaku Organisasi Konsep, Kontraversi dan Aplikasi,(Versi Bahasa Indonesia), Edisi Kedelapan, Prenhalindo, Jakarta.
Robbins, S.P dan Judge, T.A, 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Buku 1, Edisi 12, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Santoso Singgih, 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung.
_________, 2008, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja. Penerbit Bandar Maju.
Bandung
Semmaila, B dan Sinring, B, 2013. Statistika Inferensial. Cetakan 1, Penerbit Arus Timur, Makassar.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta Soemanto, Wasty. 2002. Pendidikan Wiraswasta . Jakarta: Bumi Aksara
Soetjipto, Budi W., 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, Edisi I. Penerbit C.V Andi Offset, Yogyakarta
Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi, 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol.4 No.1 47-57.
Sugiyono, 2011. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Kedua. Alfabeta. Bandung
Sunyoto, D, 2013. Teori, Kuesioner dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional. Cetakan pertama, Penerbit Center for Academic Publishing Service (CAPS), Yogyakarta.
Suprihanto, John. 2003. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Penerbit BPFE, Yogyakarta
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.
Jakarta
________, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I, Cetakan Ke3. Penerbit Prenada Media Group. Jakarta
Suyadi, Prawirosentono, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Syafrisal, Solihin. 2003. Pengaruh Komitmet, Disiplin Dan Motifasi Karyawan Pada PT.
Perkebunan Kelapa sawit di Kabupaten Melabo Aceh Besar Thoha, F. 2008. Service Management. Penerbit ANDI . Yogyakarta
