PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS TERHADAP WORK ENGAGEMENT (STUDI PADA PT. SELECTA KOTA BATU)
THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CONTRACT ON WORK ENGAGEMENT (A STUDY AT SELECTA LLC IN BATU)
Irfan Nugraha1
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME2 [email protected]1 [email protected]2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pentingnya pengaruh kontrak psikologis terhadap work engagement karyawan pada PT Selecta Batu. penelitian ini menggunakan seluruh populasi atas sampel yaitu sebanyak 157 responden, namun hanya 100 responden yang kembali dimana penyebaran kuisioner dilaksanakan di PT. Selecta Batu. Kuesioner yang digunakan adalah Psychological Contract Inventory (PCI) yang dibuat oleh Denise M. Rousseau (2000) dan kuisioner Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Scaufelli (2003) yang telah disederhanakan. Karakteristik responden yang diambil adalah karyawan PT Selecta. Analisis variabel yang disebut dilakukan dengan menggunakan alat uji instrumen yaitu uji validitas dan reabilitas, Uji asumsi klasik, Analisis Linier Berganda dan menggunakan Uji Statistik F dan statistik, serta Koefisien Determinasi yang diolah software SPSS 20. Hasil Penelitian ini menunjukkan variabel kontrak psikologis (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel work engagement (Y). Serta hasil nilai persamaan koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel independen transactional contract, relational contract, dan balanced contract mampu menjelaskan variabel dependend work engagement sebesar 41,7% sedangkan 58,3 % sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulannya adalah semakin baik kontrak psikologis yang dijalin antara perusahaan dan karyawan, maka work engagement semakin meningkat.
Kata Kunci : Kontrak Psikologis, Transactional Contract, Relational Contract, Balanced Contract, Transitional Contract, Work Engagement
ABSTRACT
This quantitative descriptive research aims to identify and determine the importance of psychological contract for employee’s work engagement at Selecta LLC in Batu. The sample of this study is all of 157 Selecta LLC employees, to whom questionnaires were distributed, but only 100 of them who respond. The questionare that used in here is a simplified version of Psychological Contract Inventory (PCI) who made by Denise M. Rosseau and Utretch Work Engagement Scale (UWES) that made by Scaufelli (2003) The instruments of this study were assessed using validity and reliability tests and classical assumption test.
Multiple linear regression analysis with F Statistical test was performed, and coefficient of determination was calculated in SPSS Version 20. This research finds that psychological contract (X) significantly influences work engagement (Y). Furthermore, the result of the coefficient of determination equation shows that transactional contract, relational contract, and balanced contract, are able to explain work engagement at 41.7%. The remaining 58.3% is explained by other variables that are not examined in this research. This study concludes that better psychological contract between employees and companies increases work engagement.
Keywords: Psychological Contract, Transactional Contract, Relational Contract, Balanced Contract, Transitional Contract, Work Engagement
LATAR BELAKANG
Penerapan ilmu manajemen banyak dipraktekkan di berbagai perusahaan dengan bidang yang beragam, karena memang pada dasarnya, manajemen adalah ilmu yang diperlukan dalam semua bidang pekerjaan, baik bisnis maupun non bisnis, manajemen lah yang membedakan tingkat kesuksesan antara satu perusahaan dengan yang lainnya. Begitu pula di bidang pariwisata.
Saat ini, pariwisata merupakan industri jasa yang menghasilkan devisa terbesar di Indonesia. Pada tahun 2014, dilansir dari situs Kementrian Pariwisata, pariwisarta menempati peringkat keempat sebagai penghasil devisa terbesar di Indonesia setelah minyak dan gas bumi, batu bara, dan minyak kelapa sawit. Nilai devisa pariwisata yang terus meningkat dari tahun ke tahun menjadikan pariwisata sebagai salah satu industri unggulan di Indonesia yang ditargetkan menjadi penyumbang devisa terbesar.
Banyaknya tempat wisata di Kota Batu membuat persaingan semakin ketat dan tentu saja untuk bisa bertahan, aspek manajemen di perusahaan tersebut haruslah baik, termasuk salah satu di dalamnya adalah manajemen sumber daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia yang memadai, tentunya sebuah perusahaan tidak bisa berjalan dengan efektif, karena penempatan staff di dalamnya lah yang menjadi roda penggerak perusahaan.
Di dalam dunia bisnis, tentu tidak asing lagi istilah ‘Kontrak’. Kontrak ini sendiri ada bermacam-macam, namun dalam situasi ini, kontrak yang dimaksud adalah ‘Kontrak Kerja’.
Didalam mempekerjakan pegawainya, perusahaan tentu saja memiliki kontrak sebagai tanda bukti keterikatan antara perusahaan dengan pihak luar yang mau dipekerjakan sebagai karyawan, di dalam kontrak ini dijelaskan apa saja tanggung jawab dan hak dari masing-masing pihak, serta sanksi apa saja yang akan didapat jika salah satu pihak melanggar ketentuan yang ada di dalam kontrak tersebut, dan tentu saja kontrak ini didukung oleh hukum yang berlaku. Tapi di dalam perusahaan, kontrak atau perjanjian antara karyawan tidak hanya berupa kontrak tertulis saja, namun ada juga yang disebut dengan ‘Kontrak Psikologis’.
Anoraga (Hardiyanto, 2011) menyebutkan kontrak psikologis dalam suatu perusahaan adalah hal yang penting untuk menghasilkan komitmen yang baik antara karyawan dan perusahaan kontrak psikologis ini tidak berupa perjanjian tertulis atau sebuah kesepakatan yang dibuat antara dua pihak, namun ini adalah sebuah hubungan harapan dan ekspektasi yang terjadi pada semua karyawan di
dalam perusahaan tersebut, tidak peduli pada hirarki jabatan.
Kontrak psikologis ini terbentuk secara alami, dan tidak bisa dihindari. Kontrak psikologis yang kuat merupakan suatu alasan sukses tidaknya suatu perusahaan, sebaliknya apabila kontrak psikologis diterapkan secara tidak kuat atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan maka dapat menyebabkan timbulnya suatu masalah di perusahaan tersebut. Artinya, apabila perusahaan dapat memberikan jaminan-jaminan yang sesuai (jaminan hari tua, jaminan keamanan, dan lain sebagainya) dengan kebutuhan karyawan yang merupakan sebuah harapan, setidaknya karyawan dapat lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan penuh semangat.
Dalam hal ini, semangat atau dalam bahasa inggrisnya vigor adalah salah satu aspek yang ada di dalam definisi dari work engagement, selain itu ada aspek lain yaitu dedikasi, dan penghayatan dalam bekerja. dengan adanya kontrak psikologis yang terjalan baik antara perusahaan dengan karyawan, maka akan tercipta pula work engagement yang baik pada karyawan.
Karyawan yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi dapat memberikan kontribusi atau kinerja pada perusahaan untuk lebih maju dan berkembang. Sebaliknya, apabila perusahaan tidak memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik, maka karyawan tidak bersemangat, atau bahkan merasa separuh hati saat bekerja dan memiliki tingkat work engagement yang rendah, dan ini menyebabkan karyawan tersebut tidak bisa memberi kontribusi yang baik terhadap perusahaan. Hal tersebut dapat menghambat perkembangan dan kemajuan perusahaan yang bersangkutan.
Dalam penelitian ini faktor yang dipertanyakan adalah pengaruh psychological contract terhadap work engagement pada karyawan PT. Selecta. Berdasar Penelitian yang dilakukan oleh Putri Liani Dwi (2016) kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement. Kontrak psikologis yang terjalin dengan baik antara perusahaan dengan karyawan memberikan pengaruh yang besar terhadap semangat dan dedikasi karyawan terhadap pekerjaan mereka.
Salah satu tempat wisata di Kota Batu yang paling lama bertahan dalam persaingan adalah PT.
Selecta atau yang lebih dikenal sebagai Taman Rekreasi Selecta. Semenjak tahun 1930-an saat Selecta didirikan, Selecta tetap menjadi salah satu tujuan utama wisatawan sebagai pilihan tempat berlibur. Meskipun banyak pesaing baru, namun
Selecta tetap bisa bertahan dan tidak pernah dilupakan oleh konsumen. Taman Rekreasi Selecta tidak pernah sepi pengunjung, terutama disaat liburan panjang atau akhir pekan, jumlah pelanggan terkadang berlimpah sehingga kadang terjadi antrian di wahan-wahana yang ada di dalam taman rekreasi Selecta.. Pengunjung Taman Rekreasi selecta juga bervariasi, selain wisatawan lokal, wisatawan dari luar kota atau provinsi sering kali berkunjung ke Selecta, bahkan Selecta juga memiliki Pengunjung tetap dari luar negeri.
Dan hal ini tentunya didukung oleh kinerja baik dari karyawan di PT selecta, dari jajaran direksi hingga karyawan paling rendah, semua ingin memberikan yang terbaik pada PT. Selecta, karena mereka berharap agar Selecta bisa terus bertahan dan terus maju dan berkembang agar menjadi Tempat wisata yang lebih baik, dan ini mencerminkan tingginya work engagement yang dilaksanakan oleh karyawan dari PT selecta tersebut. Dalam pengamatan peneliti, baik berdasar dari penelitian ilmiah maupun pengamatan pribadi dari peneliti sendiri, karyawan PT. Selecta memiliki semangat kerja yang tinggi dan juga berdedikasi terhadap perusahaan. Karyawan PT selecta bekerja dengan mindset “PT. Selecta adalah milik saya juga, karena itulah saya juga harus bekerja keras”.
Hal ini tentunya menarik perhatian peneliti, karena trend yang terjadi di dunia kerja secara keseluruhan pada saat penelitian dilakukan adalah tingginya turnover rate, rendahnya loyalitas karyawan dimana karyawan memilih untuk bekerja di tempat lain yang lebih menguntungkan jika diberi kesempatan. Serta jika ada karyawan yang loyal pada perusahaan, itu karena tidak ada peluang kerja yang lebih baik, dan karyawan tersebut bekerja hanya untuk uang, jadi work engagement, atau semangat dan dedikasi kerja karyawan rendah, dan mereka bersifat acuh pada tanggung jawab mereka. Hal ini tentu saja menjadi bendera merah untuk perusahaan, karena dengan rendahnya work engagement, tentunya akan mempengaruhi banyak aspek di hasil kerja karyawan, yang jika dilihat dalam gambaran besarnya, tidak membawa keuntungan bagi perusahaan, bahkan memberi kerugian bagi perusahaan.
Setelah peneliti melakukan pengamatan, serta melakukan penelitian sederhana informal yang dilakukans secara pribadi, kenapa PT selecta bisa berbeda dengan perusahaan lain, peneliti mendapat hasil dimana sebagian besar karyawan mengatakan bahwa mereka memiliki keterikatan batin terhadap PT Selecta, mereka juga mengatakan bahwa PT Selecta selalu menepati
janji mereka terhadap karyawan, serta selalu memberi kompensasi yang sesuai dnegan ekspektasi mereka. Dari hasil penelitian informal di atas, peneliti mengembangkan hasil yang didapat, dan hal-hal positif yang disebutkan para karyawan mengenai PT Selecta adalah indikator dari beberapa variabel yang ada didalam kajian teori dari psychological contract atau dalam bahasa Indonesianya “kontrak psikologis”.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka dalam kegiatan penelitian ini dapat diteliti secara lebih dalam mengenai bagaimana psychological contract yang antara perusahaan dan karyawan diwujudkan dan membentuk tingginya work engagement di dalam MSDM di PT. Selecta, Batu, dimana dalam kegiatan penelitian ini peneliti melakukan pengamatan, penelitian, serta pengambilan data yang diambil dari 100 karyawan PT Selecta yang dimana data penelitian serta pengalaman dari kegiatan penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi berbagai pihak untuk mengerti lebih dalam bagaimana korelasi antara psychological contract dan work engagement. Dan dengan ini peneliti memutuskan untuk memberi judul penelitian ini sebagai “Pengaruh Psychological Contract Terhadap Work Engagement pada Karyawan PT. Selecta”.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti menyimpulkan satu permasalahan utama yang menjadi dasar dari penelitian ini, yaitu: Apakah terdapat pengaruh yang berarti di antara kontrak psikologis terhadap work engagement karyawan PT. Selecta Batu?
LANDASAN TEORI Definisi Kontrak Psikologis
Istilah kontrak psikologis berbeda dengan kontrak kerja. Robinson dan Rousseau (2000) menyatakan bahwa kontrak kerja secara umum mengacu pada dokumen tertulis yang mengatur hak dan kewajiban seorang karyawan dan tunduk pada peraturan perusahaan. Selanjutnya Robinson dan Rousseau (2000) menjelaskan bahwa kontrak mengikat karyawan dan perusahaan dalam suatu persatuan kerja, mengatur perilaku masing- masing pihak dalam perusahaan serta memungkinkan pencapaian tujuan perusahaan (Robinson dan Rousseau, 2000).
Istilah kontrak psikologis pertama kali diperkenalkan oleh dua orang psikolog, yaitu Argyris dan Menninger (dalam Conway dan Briner, 2005). Definisi mengenai kontrak
psikologis mengalami perkembangan mulai dari awal teori ini diperkenalkan hingga saat ini.
Berikut beberapa definisi yang dijelaskan para ahli mengenai kontrak psikologis.
Kotler (dalam Conway dan Briner, 2005) menjelaskan bahwa kontrak psikologis merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit antara seorang individu dan organisasinya yang menspesifikkan pada apa yang masing-masing harapkan satu sama lain untuk saling memberi dan menerima dalam suatu hubungan kerja.
Senada dengan pendapat di atas, Schein (1980) menjelaskan bahwa kontrak psikologis merupakan serangkaian set harapan-harapan yang tidak tertulis antara setiap anggota organisasi dengan manajer (maupun lainnya yang mewakili organisasi). Sedangkan Rousseau (1989) mendefinisikan istilah kontrak psikologis mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan yang bersifat timbal balik antara anggota organisasi dengan manager nya. Isu- isu utama di sini terdiri dari keyakinan terhadap janji yang dibuat yang mengikat pihak-pihak tersebut pada serangkaian kewajiban yang bersifat timbal balik.
Selanjutnya Rousseau (dalam Conway dan Briner, 2005) mengemukakan bahwa kontrak psikologis merupakan keyakinan individu, yang dibentuk dari organisasi, keyakinan tersebut mengacu pada persetujuan antara individu dan organisasinya. Sedangkan Menurut Herriot dan Pemberton (dalam Conway dan Briner, 2005) kontrak psikologis merupakan persepsi organisasi dan individu tentang kewajiban masing-masing pihak yang terbentuk secara tidak langsung dalam hubungan kerja. Lebih jelasnya, Morrison and Robinson (dalam Conway dan Briner, 2005) mengemukakan bahwa kontrak psikologis mengacu pada keyakinan-keyakinan karyawan mengenai kewajiban-kewajiban yang bersifat timbal balik antara karyawan dan organisasinya, di mana kewajiban tersebut didasarkan pada janji-janji yang dipersepsikan dan tidak disadari dengan penting oleh agen-agen yang ada pada organisasi.
Definisi Work Engagement
Schaufeli, et al (2002) menjelaskan bahwa work engagement merupakan keadaan mental yang positif, memuaskan, dan terhubung pada hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan adanya semangat, dedikasi dan penghayatan.
Sedangkan menurut Simbula dan Guglielmi (2013), work engagement merupakan keterlibatan
anggota organisasi dalam peran kerja mereka, anggota organisasi bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, emosional, dan mental secara penuh dalam pekerjaan.
Bakker, Et Al (2008) juga menjelaskan bahwa work engagement merupakan keadaan dimana individu memiliki perasaan yang positif, semangat, antusiasme dan dedikasi serta secara penuh terlibat dalam berbagai tugas perusahaan.
Adapun Kahn (1990) menggambarkan keterikatan kerja sebagai “yang memanfaatkan anggota organisasi”. Individu yang sepenuhnya secara fisik, kognitif, dan emosi terhubung dengan pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa work engagement merupakan keadaan mental positif yang dipuaskan melalui keterlibatan individu dalam bekerja dengan mengekspresikan diri baik secara mental, fisik dan perilaku saat melakukan pekerjaan.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif karena pelaksanaan penelitian berpedoman pada teori- teori yang menjadi dasar penelitian dan berusaha untuk menjelaskan permasalahan, dalam hal ini mengenai analisis variabel-variabel kontrak psikologis yang menjadi penentu work engagement karyawan PT. Selecta Batu.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Selecta Batu sebanyak 157 orang secara tertulis. Namun saat penelitian dilakukan jumlah responden yang mengembalikan questioner hanya 100 orang, dengan alasan ada yang bertugas diluar kantor, ada halangan hadir, ataupun sedang ada tugas dengan prioritas yang lebih penting.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling atau teknik populasi, dimana sampel yang diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh, yaitu 100 orang karyawan PT Selecta Kota Batu.
Jenis Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua sumber data, yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber pertama.
Dalam penelitian ini data primernya yaitu
berasal dari hasil penyebaran kuesioner pada karyawan PT Selecta, Batu.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak-pihak yang mendukung dalam memperoleh data. Dalam penelitian inidata sekundernya adalah data yang diperoleh dari dokumen yang berkaitan dengan perusahaan seperti gambaran umum perusahaan. struktur organisasi dan lain sebagainya.
Metode Pengumpulan Data
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membuat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk kemudian disebarkan pada responden (obyek penelitian) sehingga memperoleh hasil atau jawaban yang dikehendaki. Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan, seperti struktur organisasi, sejarah perusahaan, ataupun laporan kegiatan selama periode tertentu.
Skala Pengukuran
Jenis pertanyaan atau pernyataan dalam kuisioner yang digunakan bersifat tertutup dengan 5 (lima) alternatif jawaban. setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata- kata. Formulasi skala likert dirancang sedemikian agar memungkinkan responden menjawab dengan berbagai tingkatan pertanyaan yang lebih leluasa.
Dengan demikian jawaban dari item instrumen berupa pertanyaan diberi skor 1 - 5. Dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 2. Setuju (S) diberi nilai 4
3. ragu-ragu (Ragu-ragu) diberi nilai 3 4. Tidak Setuju (TS) diberi nilai 4
5. Sangat Tidak Setuju (STS) dibener nilai 1
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda yang dilakukan dengan bantuan software SPSS 23. Untuk mencegah terjadinya masalah- masalah dalam penggunaan analisis regresi maka terlebih dahulu dilakukan Uji Asumsi Klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Model Regresi Berganda menurut Mudrajat Kuncoro (2009:236), analisis regresi berganda tersebut dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + .... + bnXn +e
Keterangan:
Y : work engagement b0 : Konstanta
b1 … b4 : Koefisien arah regresi X1 : Kontrak Transaksional X2 : Kontrak Relasional X3 : Kontrak yang Seimbang
e : Kesalahan pengganggu (error)
Pengujian Hipotesis
Pada umumnya dalam melakukan pengujian hipotesis ada dua macam cara pengujian, yaitu Pengujian Hipotesis Secara Simultan (bersama-sama) dan Pengujian Hipotesis Secara Parsial (masing-masing). Namun dalam penelitian ini akan digunakan satu macam pengujian hipotesis saja yaitu Pengujian Hipotesis Secara Parsial (masing-masing) karena menurut Augusty (2014) pada penelitian yang ingin mencari pengaruh tidaklah perlu dilakukan pengujian secara simultan dengan alasan yaitu sudah pasti adanya pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen. Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan dengan uji t.
HASIL ANALISIS
Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Hasil Uji Validitas
Berdasarkan hasil validitas dapat diketahui bahwa keseluruhan item pernyataan dari 100 responden Karyawan Taman Rekreasi Selecta untuk variabel Transactional Contract (X1), Relational Contract (X2), Balanced Contract (X3), dan Work Engagement (Y) memiliki nilai rhitung >
rtabel dengan signifikasi kurang dari 0,05, dapat dikatakan bahwa semua item pernyataan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian dari studi 100 responden di Taman Rekreasi Selecta memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach lebih dari 0,7. Nilai koefisien Alpha Cronbach yang lebih dari 0,7 menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini telah reliabel atau dapat diandalkan.
Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji Kolmogrov – Smirnov menunjukkan bahwa signifikansi dari masing- masing variabel independen yang dilihat dari Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 (0,200 > 0,05).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa data masing-
masing variabel independen yang digunakan untuk model regresi berdistribusi normal.
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan uji heteroskedastisitas dengan Scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y serta tidak membentuk suatu pola tertentu. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil Analisis Regresi Berganda Tabel 4.12
Tabel Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 6.519 2.599 2.508 .014
X1 .038 .055 .052 2.689 .042
X2 1.038 .194 .682 5.366 .000
X3 .020 .132 .019 2.151 .018
Sumber: Data diolah, 2019
Dari hasil regresi linier berganda dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Y = Variabel dependen yang nilainya akan diprediksi oleh variabel independen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Work Engagement yang nilainya akan diprediksi oleh variabel Transactional Contract (X1), Relational Contract (X2), Balanced Contract (X3)
2. b0 = 6.519
B0 atau nilai konstanta, dimana konstanta menunjukkan bila tidak ada variabel Transactional Contract, Relational Contract, Balanced Contract, Transitional Contract maka nilai work engagement sebesar 6.519 satuan.
3. b1 = 0.038
B1 atau nilai parameter dari Transactional Contract menunjukkan bahwa setiap 1 satuan Transactional Contract meningkat maka work engagement akan meningkat sebesar 0.038 satuan dengan asumsi bahwa variabel yang lainnya sama dengan nol. Nilai signifikansi Transactional Contract sebesar 0.042, sehingga dapat disimpulkan bahwa Transactional Contract berpengaruh signifikan pada level 5% dengan arah positif terhadap work engagement karyawan PT. Selecta Batu.
4. b2 = 1.038
B2 atau nilai parameter dari Relational Contract menunjukkan bahwa setiap 1 satuan Relational Contract meningkat maka work engagement akan meningkat sebesar 1.038 satuan dengan asumsi bahwa variabel yang lainnya sama dengan nol. Nilai signifikansi Relational Contract sebesar 0.000, sehingga dapat disimpulkan bahwa Relational Contract berpengaruh signifikan pada level 5% dengan arah positif terhadap work engagement karyawan PT. Selecta Batu.
5. b3 = 0.020
B3 atau nilai parameter dari Balanced Contract menunjukkan bahwa setiap 1 satuan Balanced Contract meningkat maka work engagement akan meningkat sebesar 0.020 satuan dengan asumsi bahwa variabel yang lainnya sama dengan nol. Nilai signifikansi Balanced Contract sebesar 0.018, sehingga dapat disimpulkan bahwa Balanced Contract berpengaruh signifikan pada level 5% dengan arah positif terhadap work engagement karyawan PT. Selecta Batu.
Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis uji t, dapat diketahui pengaruh variabel Transactional Contract (X1), Relational Contract (X2), Balanced Contract (X3) terhadap work engagement, sebagai berikut:
1. Uji t hitung antara X1 (Transactional Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan thitung = 2.689 dan t tabel (α = 0,05 ; db residual
= 145) adalah sebesar 1,976. Hasil menunjukkan thitung > ttabel yaitu 2,194 > 1,976 atau sig. t (0,030) < α = 0,05, maka pengaruh X1 (Transactional Contract) terhadap Work Engagement adalah signifikan. Pengaruh Transactional Contract terhadap Work Engagement yang signifikan menunjukkan H2 diterima. Dapat disimpulkan bahwa Work Engagement dipengaruhi secara signifikan oleh Transactional Contract atau dengan meningkatkan Transactional Contract maka Work Engagement akan mengalami peningkatan secara nyata. Hasil uji t hitung antara X1 (Transactional Contract ) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan bahwa Transactional Contract akan mempengaruhi Tingkat work engagement karyawan perusahaan.
2. Uji t hitung antara X2 (Relational Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan
thitung = 5.366dan t tabel (α = 0,05 ; db residual
= 145) adalah sebesar 1,976. Hasil menunjukkan thitung < ttabel yaitu 0,798 < 1,976 atau sig. t (0,426) > α = 0,05, maka pengaruh X2 (Relational Contract) terhadap Work Engagement adalah signifikan. Pengaruh Relational Contract terhadap Work Engagement yang signifikan menunjukkan H3 diterima. Dapat disimpulkan bahwa Work Engagement dipengaruhi secara signifikan oleh Relational Contract atau dengan meningkatkan Relational Contract maka Work Engagement akan mengalami peningkatan secara nyata.
Hasil uji t hitung antara X2 (Relational Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan bahwa Relational Contract akan mempengaruhi Tingkat work engagement karyawan perusahaan.
3. Uji t hitung antara X3 (Balanced Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan thitung = 2.151dan t tabel (α = 0,05 ; db residual
= 145) adalah sebesar 1,976. Hasil menunjukkan thitung > ttabel yaitu 2,026 > 1,976 atau sig. t (0,045) < α = 0,05, maka pengaruh X3 (Balanced Contract) terhadap Work Engagement adalah signifikan. Pengaruh Balanced Contract terhadap Work Engagement yang signifikan menunjukkan H4 diterima.
Dapat disimpulkan bahwa Work Engagement dipengaruhi secara signifikan oleh Balanced Contract atau dengan meningkatkan Balanced Contract maka Work Engagement akan mengalami peningkatan secara nyata. Hasil uji t hitung antara X3 (Balanced Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan bahwa Balanced Contract akan mempengaruhi Tingkat work engagement karyawan perusahaan.
Pembahasan Hasil
Pengaruh Psychological Contract terhadap Work Engagement
Uji statistik F dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara psychological contract terhadap work engagement.
hal ini menyatakan bahwa aspek dari Kontrak psikologis secara keseluruan memberikan dampak terhadap work engagement karyawan.
Berdasarkan tabel hasil uji F, diperoleh Fhitung sebesar 23,034, sedangkan Ftabel sebesar 2,43.
Dapat dikatakan bahwa Fhitung > Ftabel (23,034>
2,43), dan signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari α = 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Transactional
Contract (X1), Relational Contract (X2), Balanced Contract (X3), berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Work Engagement (Y) pada Taman Rekreasi Selecta.
Pengaruh Relational Contract terhadap Work Engagement
Uji t hitung antara X2 (Relational Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan thitung
= 5.366dan t tabel (α = 0,05 ; db residual = 145) adalah sebesar 1,976. Hasil menunjukkan thitung <
ttabel yaitu 0,798 < 1,976 atau sig. t (0,426) > α = 0,05, maka pengaruh X2 (Relational Contract) terhadap Work Engagement adalah signifikan.
Pengaruh Relational Contract terhadap Work Engagement yang signifikan menunjukkan H3 diterima.
Hasil ini sesuai dengan penelitian Ahimsa Ukiningtyas (2016) dan Putri, Liani Dwi (2016), dan Yanuarius Pelo Tawa (2017), yang seluruhnya menyatakan bahwa kontrak relasional berpengaruh kuat terhadap work engagement. Hasil Dari analisis Deskriptif kuesioner menunjukkan indikator yang paling berpengaruh adalah ‘Saya merasa memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung teori dasar dari relational contract, yaitu loyalitas dan stabilitas, dimana dari hasil jawaban dapat dinilai bahwa karyawan merasa stabil berada di perusahaan dan berkeinginan untuk tetap loyal pada perusahaan.
Hal ini menunjukkan bahwa antara karyawan dengan perusahaan memiliki relational contract yang tinggi.
Pengaruh Balanced Contract terhadap Work Engagement
Uji t hitung antara X3 (Balanced Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan thitung
= 2.151dan t tabel (α = 0,05 ; db residual = 145) adalah sebesar 1,976. Hasil menunjukkan thitung >
ttabel yaitu 2,026 > 1,976 atau sig. t (0,045) < α = 0,05, maka pengaruh X3 (Balanced Contract) terhadap Work Engagement adalah signifikan.
Pengaruh Balanced Contract terhadap Work Engagement yang signifikan menunjukkan H4 diterima. Hal ini sesuai dengan Penelitian Putri, Liani Dwi (2016) yang menyatakan bahwa Balanced Contract berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement.
Hasil dari analisis deskriptif kuesioner menunjukkan indikator yang paling berpengaruh adalah ‘selama bekerja disini, saya mendapat keahlian yang dapat digunakan untuk bekerja di perusahaan lain’ yangdari hasil ini menunjukkan bahwa jawaban dari karyawan ini sesuai dnegan
teori dasar balanced contract, yang memiliki indicator external employability, internal advancement, dynamic performance, dalam kondisi ini indikator external employability kuat, artinya meskipun karyawan bekerja pada selecta, namun skill yang didapat di dalam PT Selecta ini dapat membantu karir karyawan jika karyawan tersebut berhenti bekerja di PT selecta. hal ini menunjukkan bahwa antara karyawan dengan perusahaan memiliki balanced contract yang tinggi.
Pengaruh Transactional Contract terhadap Work Engagement
Uji t hitung antara X1 (Transactional Contract) dengan Y (Work Engagement) menunjukkan thitung = 2.689 dan t tabel (α = 0,05 ; db residual = 145) adalah sebesar 1,976. Hasil menunjukkan thitung > ttabel yaitu 2,194 > 1,976 atau sig. t (0,030) < α = 0,05, maka pengaruh X1
(Transactional Contract) terhadap Work Engagement adalah signifikan. Pengaruh Transactional Contract terhadap Work Engagement yang signifikan menunjukkan H2 diterima. Hal ini tidak sesuai dengan semua penelitian semua, namun ini bisa dijadikan patokann baru karena data yang didapat dari penelitian ini valid. Kemungkinan ada perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah karena berbedanya lokasi jumlah dan karakteristik responden.
Hasil dari analisis deskriptif kuesioner menunjukkan indikator yang paling berpengaruh adalah ‘saya merasa memiliki rasa keterikatan terhadap Perusahaan tempat saya bekerja’ yang dari hasil ini menunjukkan bahwa jawaban dari karyawan ini sesuai dengan teori dasar transactional, yang memiliki indicator narrow dan short term. Hal ini menunjukkan bahwa antara karyawan dengan perusahaan memiliki transactional contract yang tinggi.
Implikasi Hasil Penelitian
PT selecta sudah berdiri cukup lama namun tetap bisa mempertahankan namanya, meski dengan banyaknya pesaing baru, dan jika dibandingkan dengan pesaingnya PT selecta terhitung ‘klasik’ dan tidak terlalu modern, namun pengunjung tetaap kembali kesana. Ini tentu saja ada kaitannya dengan kontribusi dari karyawan dari PT selecta Tersebut. Hal ini terlihat dari bagaimana karyawan selalu bersemangat dan juga menghayati pekerjaan mereka, baik itu dari bell boy hingga pihak eksekutif.
Jika melihat dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa alasan kenapa tingginya semangat dan penghayatan karyawan dalam bekerja (tingginya tingkat work engagement) disebabkan oleh terjalinnya kontrak psikologis diantara karyawan dengan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari seluruh hipotesis yang telah disebutkan, dan hasilnya yang mendukung awal hipotesis dan menunjukkan bahwa kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap Work Engagement karyawan PT Selecta.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Dilihat dari tingginya tingkat kontrak psikologis dan work engagement Karyawan, dapat disimpulkan bahwa sesuai dengan hipotesa yang telah diuraikan sebelumnya, bahwa kontrak psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.
Kontrak psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Selecta yaitu semakin baik kontrak psikologis yang terjalin antara karyawan dengan Perusahaan maka work engagement karyawan akan semakin baik.
2. Untuk meningkatkan work engagement karyawan maka PT. Selecta harus menjaga kontrak psikologis yang terjalin antar perusahaan dengan karyawan. Dalam penelitian ini semua indicator kontrak psikologis memiliki hasil yang signifikan, namun disini terlihat indicator relational contract yang memiliki hasil yang paling signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa dalam pekerjaannya karyawan melibatkan factor sosio-emosional, yaitu kepecayaan keamanan dan loyalitas. Dimana seperti yang penulis singgung, bahwa karyawan PT. Selecta memiliki rasa ‘turut memiliki’ perusahaan, hal ini yang menjadi kekuatan dan keunikan dari PT. Selecta.
3. Untuk work engagement karyawan, hasil yang didapatkan cukup signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mampu melaksanakan peran kerjanya, dan menghayati apa yang dikerjakannya secara fisik, kognitif dan emosional, yang menunjukkan bahwa karywana dapat melakukan penghayatan saat bekerja.
Saran
1. Bagi PT. Selecta
Dalam penelitian ini sudah terbukti bahwa indikator relational contract memiliki nilai rata-
rata tertinggi. Ini berarti secara umum karyawan memiliki rasa loyalitas dan merasa stabil bekerja pada perusahaan. Ini adalah kekuatan yang dimiliki dan menjadi keunikan dari PT. Selecta, dimana karyawan menganggap perusahaan termasuk milik mereka, sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat. Namun diusahakan agar ini selalu dikembangkan dan juga dijaga agar hubungan kepercayaan yang telah terjadi ini terus terjaga dan tidak melemah. Karena dari penelitian di balanced contract, dengan indicator terkuat membuktikan bahwa karyawan PT. Selecta memiliki skill yang bisa dengan mudah digunakan di perusahaan lain, disini jika terjadi hal yang tidak diinginkan, tidak kecil kemungkinan karyawan sebagai asset berharga PT. Selecta akan masuk ke perusahaan pesaing.
Untuk variabel work engagement, atau penghayatan dalam bekerja. Saat ini karyawan PT.
Selecta terbukti memiliki tingkat penghayatan yang cukup tinggi, yang dalam hal ini berarti karyawan PT. Selecta melaksanakan tugasnya dengan sungguh-sungguh dan bersemangat. Hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap performa kerja mereka, dan tentu saja, meningkatkan kualitas pelayanan dari PT. Selecta terhadap konsumen mereka. Karena itu PT. Selecta diharapkan dapat terus menjaga hubungan yang baik dengan karyawannya karena ini adalah salah satu asset yang berharga bagi perusahaan. Dan jika diabaikan, ditakutkan akan berdampak negatif terhadap perusahaan sendiri di kemudian hari.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Penelitian ini hanya pada PT. Selecta Batu, sehingga belum mencerminkan kondisi sebenarnya secara keseluruhan yang ada di Indonesia. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya diharapkan pada perusahaan lain atau mengambil beberapa perusahaan sekaligus guna membandingkan hasil yang didapat.
b. Untuk penelitian selanjutnya yang akan mengangkat topik dan permasalahan yang sama, dimana ingin melihat pengaruh kontrak psikologis terhadap work engagement karyawan, perlu mempertimbangkan indikator-indikator lainnya yang dapat digunakan sebagai parameter kontrak psikologis. Ataupun indikator-indikator lainnya yang dapat digunakan sebagai parameter work engagement karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Bakker B. A. & Demerouti E. 2008. Towards a Model of Work Engagement. The Journal of Career Development International, 13 (3).
Bakker, A.B. 2011. An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current Directions in Psychological Science, 20(04), 265-269.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., &
Taris, T.W. 2008. Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology. Journal Work & Stress, 22, 187- 200.
Conway, N. & Briner, R. B. 2005. Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. New York: Oxford University Press Inc.
Conway, Neil & Briner, Rob. 2011. Understanding Psychological Contract at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research.
Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and
Research. 1-244.
10.1093/acprof:oso/9780199280643.001.00 01.
De Vos, A., Buyens, D., & Schalk, R. 2003.
Psychological contract development during organizational socialization: Adaptation to reality and the role of reciprocity. Journal of Organizational Behavior, 24 (5), 537-599.
Guzzo, R. A., Noonan, K. A., & Elron, E. 1994.
Expatriate Managers and Psychological Contract. Journal of Applied Psychology, 78, 617-626.
Hardiyanto, E. 2011. Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan.
(http://ekohardiyantonav.blogspot.co.id/201 1/01/pengaruhkontrak-psikologis-
terhadap.html)
Jeanita, Sinta. 1997. Profile Kontrak Psikologis Dan Komitment Pekerja Muda Terhadap Perusahaan. Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok.
Kahn, W. A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Macey, William & Schneider, Benjamin. 2008.
The Meaning of Employee Engagement.
Industrial and Organizational Psychology.
Rousseau, D. M. 1989. Psychological and implied contract in organization, Employee Right and Responsibilities Journal, Vol. 2, Hal. 121- 139.
Rousseau, D. M. 1990. New hire perceptions of their own and their employer’s obligations: A study of psychological contracts. Journal of Organization Behaviour. 11, 5; ProQuest.
Rousseau, D. M. 1995. Psychological Contract in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, Thousand Oaks, CA, Sage.
Rousseau, D. M. 1995. Psychological Contract in Organisation - Written and Unwritten Agreements, 1st Ed., Sage publication.
Rousseau, D. M. 2000. Psychological Contract Inventory technical report. Pittsburgh: Heinz School of Public Policy and Graduate School of Industrial Administration.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. 2010. Defining and Measuring Work Engagement: Bringing Clarity to The Concept.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. 2004. Job Demands, Job Resources, And Their Relationship With Burnout And Engagement: A Multi-Sample Study.
Journal of Organizational Behavior. Vol. 25.
Sumarni. 2015. Hubungan Antara Kontrak Psikologis Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Turnley, W. H., & Feldman, D. C. 2000. Re- examining the effects of psychological contract violations: Unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of Organizational Behavior, 21(1), 25-42.
