PENGARUH KUALITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT DAN DESA PROVINSI SULAWESI SELATAN.
Romulda Reisma Selniwanti1, Nurfaidah2, Muhammad Idris3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1risnawantiromulda@gmail.com, 2nurfaidahypup67@gmail.com, 3ustdidrisypup@gmail.com
ABSTRACT
This research aimed to determine the influence of quality management of human resource on the effectiveness of employee performance in Community Empowerment Department and Village in South Sulawesi province. The method used in this research was quantitative. The data collected was through questionnaireswith the total respondents was 51 persons. Data analysis techniquesused was validity test, reliability test, and multiple linear tests. The results of this study indicated that the quality of human resource management, work ability and work motivation influence the effectiveness of employee performance. Based on the results of the t test that the quality of human resource management with a significant level of 0.000 was less than 0.05, work ability significant level of 0.02 was less than 0.05 and work motivation with a significant level of 0.000 was less than 0.05. It showed that the variable has a positive effect on the effectiveness of employee performance; it means that the hypothesis is accepted.
Keywords: quality of human resource management, work ability, work motivation, and effectiveness of employee performance.
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia bukan suatu hal yang baru dilingkungan organisasi, khususnya dalam bidang bisnis. Dimana sumber daya manusia merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/ non finansial) di dalam suatu organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi yang nyata (real), baik secara fisik maupun non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap perusahaan. Faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga dapat tercapai suatu tujuan bersama baik untuk instansi, karyawan, maupun masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas pegawai dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus di pandang sebagai suatu perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku dari pada manusia dan kemampuan mengelolanya.
Akan tetapi, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia pada dasarnya terbatas sehingga di perlukan konsep strategi dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia. Peran sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam organisasi adalah sumber daya yang sangat penting dan juga investasi yang paling besar. Supaya sumber daya manusia dapat memainkan perannya yang strategis, maka harus berfokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang.
Fenomena yang terjadi sesuai dengan pengamatan peneliti adalah: Kualitas manajemen sumber daya manusia dengan standar mutu pelayanan yang digunakan untuk tujuan meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi atau instansi dalam rangka mencapai produktifitas organisasi atau instansi yang bersangkutan demi tercapainya tujuan organisasi atau instansi yang telah ditetapkan sesuai dengan pengamatan yang terjadi dilapangan pada Kantor Dinas. Pemberdayaan
Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan dalam kondisi manajemen sumber daya manusia belum mengalami efektif secara maksimal karena kinerja pegawai masih tetap mengikuti aturan-aturan yang lama sehingga penulis tertarik mengambil variabel kualitas manajemen sumber daya manusia yang rencana akan diteliti. b2 = 0.408 menunjukan bahwa setiap perubahan kualitas sumber daya manusia akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai sebesar 0.408.
Motivasi kerja sesuai pengamatan di lapangan pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan masih rendah karena kurangnya bersaing dalam kinerja kerja, dan kedisiplinan yang kurang. b4 = 0.232 menunjukan bahwa setiap perubahan motivasi kerja akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai sebesar 0.232.
Kemampuan kerja sesuai pengamatan di lapangan pada Kantor Dinas Pemberdayaan dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan kurang memuaskan, karena kurang mempunyai tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan sehingga untuk menyelesaikan pekerjaannya selalu santai. b3 = 0.355 menunjukan bahwa setiap perubahan kemampuan kerja akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai sebesar 0.355.
Peningkatan efektivitas kinerja pegawai sesuai pengamatan yang terjadi dilapangan pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan masih kurang efektif dalam melaksanakan tugas aktivitas sehari-harinya. Maka penulis perlu memberikan kontribusi dalam variabel peningkatan efektivitas kinerja pegawai agar benar-benar mengikuti aturan-aturan yang baru supaya harapan dalam variabel yang diteliti bisa terjadi peningkatan efektifitas kinerja pegawai. a= 0,105 menunjukan bahwa jika X2 (kemampuan kerja dan motivasi kerja) maka efektivitas kinerja pegawai adalah sebesar 0,105. Proses meningkatkan kinerja pegawai dapat berjalan dengan lancar dan sesuai sasaran apabila organisasi tersebut mengetahui strategi apa yang yang perlu diterapkan.
Strategi dalam meningkatkan efektifitas kinerja pegawai adalah salah satu cara yang dilakukan guna meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri, agar dapat berkontribusi terhadap tercapainya tujuan lembaga
Peningkatan efektivitas kinerja pegawai adalah hal yang sangat penting dalam suatu
instansi karena pegawai memberikan tenaga, kreativitas, bakat dan usaha mereka kepada instansi. Jika suatu kinerja pegawai dapat dikelola dengan baik maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang berdampak positif terhadap produktivitasnya.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk kembali meneliti tentang.“Analisis Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Efektifitas Kinerja Pegawai di kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan”.
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
Apakah kualitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari kemampuan kerja, motivasi kerja berpengaruh terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan?
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari kemampuan kerja, motivasi kerja terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan.
TINJAUAN LITERATUR
Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah manajemen yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai langkah strategi dalam dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/
karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi.
Adapun pendekatan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan, (2017) yaitu:((1) Pendekatan Mekanis Adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan(2)Pendekatan Paternalis (3) Pendekatan Sistem Sosial: Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/instansi adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang biasa disebut sebagai sistem yang ada diluar. Untuk mencapai tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan,
mempergunakan, dan memelihara (maintain) jumlah dan tipe karyawan (sumber daya manusia) sedemikian rupa sehingga semua fungsi organisasi itu bisa berjalan dengan seimbang. Kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya yang paling sentral, dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan keseluruhan organisasi.
Notoatmodjo, (2015).
Adapun pendekatan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan, (2017) yaitu:
(1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalis. (3) Pendekatan Sistem Sosial.
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional manajemen sumber daya manusia itu sendiri.adapun fungsi operasional adalah sebagai berikut: (a) Perencanaan tenaga kerja (b) Pengembangan tenaga kerja (c) Penilaian prestasi kerja (d) Pemberian kompensasi (e) Pemeliharaan tenaga kerja (f) Pemberhentian.
Suwatno (2016). Menurut Petters dan Waterman (dalam buku Robbin, 1994) karakteristik umum dari perusahaan atau instansi efektif terdiri dari: (1) Mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan (2)Selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan (3) Berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya (4) Selalu dekat dengan usaha yang mereka ketahui dan paham (5) Menggabungkan kontrol yang ketat dan desentralisasi untuk mengamankan nilai-nilai inti perusahaan atau instansi dengan kontrol yang longgar dibagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan risiko serta inovasi.
Pabundu, (2012).
Kemampuan seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Terdapat tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki dalam mendukung seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas, sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal, yaitu:(a) Technical Skill (Kemampuan Teknis) adalah suatu pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat- alat kerja. (b) Human Skill ( Kemampuan bersifat manusia) adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana dimana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.(c) Conceptual Skill
(Kemampuan Konseptual) adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur yang penting dalam situasi memahami diantara unsur-unsur itu.
Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi kemampuan seseorang karyawan, yaitu adalah sebagai: (1) Keyakinan dan Nilai-nilai (2) Keterampilan (3) Pengalaman (4) Motivasi (5) Isu Emosional (6) Karakteristik
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi
Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori- teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
(1) Teori motivasi dengan pendekatan isi (content Theory). (2) Teori motivasi dengan pendekatan proses ( Process Theory). (3) Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory) Mangkunegara (2014) Motivasi apat di peroleh melalui: (1) Needs (Kebutuhan). Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih tertarik pada instansi yang mempunyai lingkungan dimana pembayaran diberikan berdasarkan kinerja.
Selanjutnya, tujuan menantang harus disertai dengan lingkungan kerja yang lebih mempunyai otonomi dan pemberdayaan pekerja menggunakan karakteristik high- achievers. (2) Job Design (Desain Pekerjaan) Job design adalah mengubah konten dan atau proses pekerjaan spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. (3) Satisfaction (Kepuasan).Kepuasan kerja adalah respons bersifat memengaruhi terhadap berbagai segi peerjaan seseorang. (4) Equity (Keadilan) Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, atau hubungan memberi dan menerima.
Wibowo (2017).
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Definisi kinerja karyawan yang dikemukan Bambang Kusriyanto (1991) adalah pebandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu lazimnya per jam (Mangkunegara, 2016).
Disamping itu, pengertian kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besar imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu Moeheriono, (2014).
Disamping itu, Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (1997) aspek-aspek yang dinilai dari penilaian kinerja adalah (1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperolah.(2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan/instansi dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. (3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi. (Yani, 2012)
Menurut Bernardin dan Russel 2003 Samsuddin, (2018) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain: (1) Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. (2) Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam suatu mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatannya yang diselesaikan.
(3) Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang di tetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
Semua intervensi dan aktivitas yang dilakukan oleh pengembangan manajemen pada akhirnya harus meningkatkan kinerja yang terkait dengan organisasi dengan meningkatkan kinerja pada level misi, subsistem sosial, proses dan level individu.
Kinerja secara jelas menguntungkan organisasi. Akan tetapi, yang hilang dalam literatur adalah pengakuan bahwa kinerja yang efektif juga menguntungkan individu. Kaswan, (2017)
Penggunaan kata kinerja sendiri pun terkadang disama artikan dengan prestasi kerja, efektivitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktivitas kerja, dan berbagai istilah lainnya. Lijan Poltak Sinambela, dkk, (2011), mengemukakan bahwa kinerja pegawai di definisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja dapat dioptimalkan melalui penetapan deskripsi jabatan yang jelas dan terukur bagi setiap pejabat (pegawai), sehingga mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini, deskripsi jabatan yang baik akan dapat menjadi landasan yaitu sebagai berikut: (a) Penentuan gaji. Hasil deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data pembanding dalam persaingan dalam organisasi. (b) Seleksi pegawai.
Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam penerimaan, seleksi, dan penempatan pegawai.
(c) Orientasi. Deskripsi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan yang baru kepada pegawai dengan cepat dan efisien. (d) Penilaian kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan bagaimana seseorang pegawai memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas itu seharusnya dipenuhi. (e) Uraian tanggung jawab. Deskripsi jabatan akan membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya; Haynes, dalam Sinambela, (2016).
Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku adalah tentang bagaimana anda bertindak (how you act), dan bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are). Perilaku adalah suatu cara
dimana seseorang bertindak atau melakukan.
Efektivitas setiap tindakan tergantung pada situasi. Kinerja yang efektiv dalam pekerjaan adalah hasil dari melakukan sesuatu hal yang benar pada waktu yang tepat (Doing The right Things at the right time), atau hal yang benar untuk pekerjaan spesifik pada waktu yang spesifik (the Right Things For That Specific Job At That Specific Point In Time). Wibowo, (2016).
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam A. A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000) (a) Faktor kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability). (b) Faktor Motivasi (motivation) (c) Motivasi.
Luthan berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan oleh seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti, pengetahuan, pekerjaan, keahlian, serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya. Sejalan dengan pernyataan tersebut, terkait dengan faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaiamana mengerjakannya. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhinya, yaitu variabel individu, psikologis, dan organisasi. (Noor, 2015).
Menurut Sugiyono (2017) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Menurut Luthfy Auliano (2017) meneliti tentang Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Cianjur. Secara simultan menunjukan bahwa kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Cianjur dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia.
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah bahwa kualitas sumber daya manusia secara empiris memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten cianjur baik secara persial maupun simultan.
Menurut Rahman el Junusi (2011) dalam penelitian yang berjudul: Analisis Komitmen, Orientasi Pasar Dan Kemampuan Berinovasi Serta Pengaruhnya Pada Kinerja Koperasi Pondok Pesantren Di Kota Semarang.
Menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel yang diteliti dengan menggunakan alat analisa model SEM (Structural Equation Modeling), yang dioperasikan melalui program AMOS (Analysis Of Moment Structure).
Gambar 1. Model Penelitian
Jadi, berdasarkan rumusan masalah yang sudah diurai maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Bahwa Kualitas Manajemen Sumber daya manusia Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakt Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan.
METODE PENELITIAN
Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan penelitian. Desain penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode kuantitatif sebagai prosesdur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa pembagian kuesioner dan dokumen resmi lain yang mendukung.
Sedangkan pendekatan deskriptif merupakan laporan yang berisi kutipan data untuk memberikan gambaran penyajian laporan.
Tempat penelitian ini mengambil lokasi di kantor Dinas pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan yang beralamat di Jalan Bontolangkasa Nomor 7-9.
Waktu yang digunakan untuk m nyelesaiakn penelitian ini selama dua bulan.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dan jenis data kualitatif dan data penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner dan dokumentasi
Jumlah populasi dan sampel yang digunakan adalah seluruh pegawai yang berada pada kantor Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar Sebayak 101. Sampel yang digunakan sebanyak 51 pegawai dengan menggunakan rumus slovin.
Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu: 1) Variabel Independen antara lain: a) kualitas manajemen sumber daya manusia (X). b) kemampuan kerja (X1) c).motivasi kerja (X2) 2) Variabel Dependen yaitu: efektivitas kinerja pegawai (Y).
Teknik analisis data digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji validitas, Uji reliabilitas dan Analisis regresi liner sederhana dengan menggunakan teknik IBM SPPS Statistics 23 (2015). Adapun persamaan regresi linier berganda:
Y= b0+b1X1+b2X2+e
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan jenis kemain responden menurut sumber data primer adalah sebagai berikut:
sebanyak 27 responden (52,94%) untuk responden pria dan 24 untuk responden (47,06%) untuk responden wanita.
Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan umur responden menurut sumber data primer adalah sebagai berikut:
menunjukan mayoritas umur dari 22 pegawai (43,14%) dengan interval umur 28-30 dan 31- 40 tahun yang paling banyak dan yang paling sedikit terdapat 0 pegawai (0,00%) dengan umur 18-25 tahun.
Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan pendidikan responden menurut sumber data primer adalah sebagai berikut:
menunjukan frekuensi distribusi berdasarkan tingkat pendidikan. ada sebanyak 29 pegawai (56,86%) dengan tingkat pendidikan S1 adalah yang terbanyak dan, 1 Pegawai (1,96%) dengan tingkat pendidikan SMA dan lainnya adalah yang paling sedikit.
Deskripsi Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja responden menurut sumber data primer adalah sebagai berikut:
hasil menunjukan mulai dari22 pegawai (243,14%) dengan masa kerja 2-10 tahun adalah yang terbanyak sedangka, 1 Pegawai (1,96%) dengan masa kerja >31 adalah yang paling sedikit.
Hasil penelitian yang didapat anatara lain: 1) Uji validitas. Apabila Sig. < α tabel, maka dapat dikatakan bahwa suatu instrument dikatakan valid. Dari hasil pengujian validitas pada tabel Hasil Uji Validitas Variabel keseluruhan dapat di lihat bahwa keseluruhan item variabel penelitian mempunyai Sig. < α tabel menunjukkan bahwa dari 20 item pertanyaan yang diuji, ternyata semua item pertanyaan valid (sah) karena memiliki nilai rata-rata Sig. 0.000.2) Uji reabilitas. Meunurut Sugiyono (2014) apabila nilai alpha positif dan lebih besar dari 0,60 maka suatu instrumen dapat disebut reliabel. Berdasarkan data diatas, yakni hasil olahan data mengenai uji reliabilitas yang menunjukkan bahwa angka- angka dari nilai alphacronbach’s pada variabel independen dan dependen dalam penelitian ini, menunjukkan kosfisien cronbach alpha sebesar 0,855 maka disimpulkan bahwa semua variabel reliabel. 3. Uji regresi liner berganda.
Uji regresi liner berganda digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubugan antara variable independen dengan variable dependen.
Sumber:data setelah diolah, 2019
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda penelitian sebagai berikut: a= 0,105 menunjukan bahwa jika X2 (kemampuan kerja dan motivasi kerja) maka efektivitas kinerja pegawai adalah sebesar 0,105, b2= 0.408 menunjukan bahwa setiap perubahan kualitas manajemen sumber daya manusia akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai sebesar 0.408 b3 = 0,355 menunjukan bahwa setiap perubahan kemampuan kerja akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai sebesar 0.355. b4=0,232 menunjukkan bahwa setiap perubahan kemampuan kerja akan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai sebesar 0,232.
Sumber:data setelah diolah, 2019
Kualitas manajemen sumber daya manusia(X) menunjukkan Sig: 0.000 dan α:
0.05 maka Sig. < α, yang berarti Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap efektifitas kinerja pegawai b). Kemampuan kerja (X1) menunjukkan Sig: 0.002 dan α:
0.05 maka Sig. < α, yang berarti kemampuan kerja berpengaruh terhadap efektifitas kinerja pegawai. c) Motivasi kerja (X2) menunjukkan Sig.:0,000 dan α: 0.05 maka Sig. < α, yang berarti motivasi kerja berpengaruh terhadap efektivitas kinerja pegawai
Sumber:data setelah diolah, 2019 Berdasarkan tabel 11 ANOVA dapat dilihat bahwa diperoleh Sig. 0.000 sedangkan α 0.05 dengan demikin maka Sig. < α, berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima kebenarannya.
Sumber: data setelah diolah, 2019
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, nilai R (koefisien korelasi) menunjukkan bahwa keeratan hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel bebas adalah sangat erat, yaitu R (koefisien korelasi):
0,962 atau 96,2% dan nilai R square (koefisien determinasi) menunjukkan bahwa prosisi atau presentase pengaruh yang diberikan oleh seluruh variabel bebas dalam memengaruhi variabel terikat yaitu R square (koefisien determinasi): 0,925 atau 92,5%.
Kualitas manajemen sumber daya manusia (X) pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provisi Sulawesi Selatan meliputi rangkaian aktivitas organsasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif untuk dapat meningkatkan efektifitas kinerja pegawai. Begitu juga dengan Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan yang sangat berupaya untuk menjaga efektifitas kinerja pegawainya agar visi dan misi lembaga dapat terus dipertahankan dengan baik. Terlihat dari hasil deskripsi variabel penelitian menunjukan bahwa responden yang menyatakan bahwa kualitas manajemen sumber daya manusia pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan adalah sangat bagus.
Kemampuan kerja (X1) pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan meliputi pengetahuan dan ataupun penguasaan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan merupakan salah satu unsur yang ikut berperan dalam meningkatkan efektifitas kinerja pegawai. Begitu juga dengan kantor dinas pemberdayaan masyarakat dan desa provinsi sulawesi selatan yang sangat berupaya menjaga efektifitas kinerja pegawainya agar visi dan misi lembaga dapat terus dipertahankan dengan baik. Terlihat dari hasil deskriptif variabel penelitian menunjukkan bahwa responden yang menyatakan bahwa kemampuan kerja pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan adalah sangat baik.
Motivasi kerja (X2) pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan merupakan motivasi atau dorongan atau alasan bagi seseorang untuk bekerja dan melaksanakan semua tanggung jawab kerja yang diberikan, sehingga tingganya motivasi seseorang akan searah dengan kinerja pegawai tersebut. Begitu juga dengan Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan yang sangat berupaya menjaga efektifitas kinerja pegawainya agar visi dan misi lembaga dapat terus dipertahankan dengan baik. Terlihat dari hasil deskriptif variabel penelitian menunjukkan bahwa responden yang menyatakan bahwa motivasi kerja pada Kantor Dinas Pemberdayaan
Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan adalah sangat baik.
Efektifitas kinerja pegawai (Y) merupakan salah satu kontribusi terhadap tercapainya tujuan lembaga, untuk mencapai tujuan tersebut maka lembaga perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu kemampuan kerja dan motivasi kerja.
Begitu juga dengan kantor dinas pemberdayaan masyarakat dan desa provinsi sulawesi selatan yang sangat berupaya menjaga efektifitas kinerja pegawainya agar visi dan misi lembaga dapat terus dipertahankan dengan baik. Terlihat dari hasil deskriptif variabel penelitian menunjukkan bahwa responden yang menyatakan efektifitas kinerja pegawai sangat setuju dan setuju artinya efektifitas kinerja pegawai adalah sangat baik. Pengaruh kualitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut maka dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Kemampuan kerja berpengaruh terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji terlihat dari hasil uji T dapat dilihat bahwa diperoleh Sig. 0.002 sedangkan α (alpha) 0.05 dengan demikian maka Sig. < α (signifikan lebih kecil dari alpha). (2) Motivasi kerja berpengaruh terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji terlihat dari hasil uji T dapat dilihat bahwa diperoleh Sig. 0.000 sedangkan α (alpha) 0.05 dengan demikian maka Sig. < α (signifikan lebih kecil dari alpha). (3) Kualitas manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji terlihat dari hasil uji T
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka perlu diberikan saran Kepada Pihak Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa
Provinsi Sulawesi Selatan, yaitu (1) Diharapakan penyelenggaran pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan untuk memperbaiki atau memperhatikan kualitas manajemen sumber daya manusia pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan agar efektifitas kinerja pegawai dapat lebih meningkat. (2) Diharapakan penyelenggaran pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan untuk memperbaiki atau memperhatikan kemampuan kerja pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan agar efektifitas kinerja pegawai dapat lebih meningkat.
Diharapakan penyelenggaran pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan untuk memperbaiki atau memperhatikan motivasi kerja pada Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Provinsi Sulawesi Selatan agar efektifitas kinerja pegawai dapat lebih meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Auliano Luthfy. (2017). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Cianjur.
Janusi, el Rahman. (2011). Analisis Komitmen, Orientasi Pasar dam Kemampuan Berinovasi serta Pengaruhnya pada Kinerja Koperasi Pondok Pasantren di Kota Semarang.
Hasibuan Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt. Bumi Aksara.
Kaswan. (2017). Pengembangan Manajemen Mempersiapkan dan Mengembangkan Calon dan Manajer yang Efektif. Bandung:
Aljabar.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Notoatmodjo Soetidjo. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bineka Cipta revia
Samsudin. (2018). Kinerja Perusahaan.
Penerbit: Andi Yogyakarta
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Tika Pabundu. (2012). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta:
Rajawali Pers
Yuniarsih Tjutju dan Suwakno. (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Yani. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.
