PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK,PENGALAMAN KERJA, DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR INSPEKTORAT
KOTA PADANG
JURNAL
Oleh:
SRI MULYATI 12090258
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI SEKOLAH TINGGI KEGURUAN ILMU PENDIDIKAN
(STKIP) PGRI SUMATERA BARAT PADANG
2017
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK, PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR INSPEKTORAT KOTA PADANG
Oleh :
Sri Mulyati1, Sumarni2, Yesmira Syamra3
Jl. Gunung Pangilun No.1 Padang Sumatera Barat, Telp. (0751)7053731-Fax (0751) 7053826. Email :
1Mahasiswa-prodi-pendidikan-ekonomi
2.3Dosen STKIP PGRI Sumbar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: Hasil penelitian: 1) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik ( ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Inspektorat kota Padang dengan nilai koefisien regresi 0,593 dan thitung (11,310) > ttabel (1,99547). 2) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja ( ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Inspektorat kota Padang dengan nilai koefisien regresi 0,257 dan thitung (2,193) > ttabel (1,99547). 3) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi pegawai ( ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Inspektorat kota Padang dengan nilai koefisien regresi 0,072 dan
thitung (2,076) > ttabel (1,99547). 4) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja
fisik, pengalaman kerja dan motivasi pegawai secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang dengan Fhitung (98,360) > dari Ftabel (2,74). Besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja fisik, pengalaman kerja dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang yaitu sebesar 81,5% dan sisanya 18,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Kata kunci : Lingkungan kerja fisik, pengalaman kerja, motivasi pegawai dan kinerja pegawai
ABSTRACT
This study aims to determine: Results of the study: 1) there is positive and significant correlation between the physical work environment (x_1) on employee performance (Y) at the office of the Inspectorate of Padang with regression coefficient 0.593 and thitung (11.310)> ttabel (1.99547 ).
2) there is positive and significant correlation between work experience (X_2) on employee performance (Y) at the office of the Inspectorate of Padang with regression coefficient 0.257 and thitung (2.193)> t table (1.99547). 3) there is positive and significant correlation between motivation (X_3) on employee performance (Y) at the office of the Inspectorate of Padang with regression coefficient 0.072 and thitung (2.076)> t table (1.99547). 4) there is positive and significant correlation between the physical work environment, work experience and motivation together on employee performance office of the Inspectorate of Padang with Fhitung (98.360)>
from F table (2.74). The magnitude of the effect of variable physical work environment, work experience and motivation to employee performance office of the Inspectorate of Padang in the amount of 81.5% and the remaining 18.5% is influenced by other factors not included in this study.
Keywords: physical work environment, work experience, motivation and employee performance
PENDAHULUAN
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia di kelola.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu pekerjaan. Dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan pekerja yang kinerjanya baik.
Dengan kata lain apabila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar perusahaan akan berhasil dalam menjalankan target yang telah ditetapkan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan yang canggih, sarana
dan prasarana yang lengkap akan tetapi justru pada kinerja manusia yang berkualitas. Oleh karena itu pegawai yang mempunyai kinerja bagus adalah pegawai yang mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Simamora dalam Aribowo,( 2011:15), mengatakan bahwa kinerja merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Untuk mengetahui kinerja pegawai, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh pegawai telah memenuhi standar atau tidak.
Berdasarkan tinjauan ke lapangan yang dilakukan di Kantor Inspektorat Kota Padang, kinerja pegawai belum menunjukkan hasil maksimal. Belum maksimal kinerja pegawai dapat dilihat dari pencapaian program kerja pegawai sebagai berikut:
Tabel 1. Program dan Kegiatan Inspektorat Kota Padang Tahun 2016.
No Program/Kegiatan
% Program Kerja Target Realisasi
Belum tercapai 1 Program pelayanan
Administrasi perkantoran 100 80 20
2 Program peningkatan sarana
& prasarana Aparatur 100 85 15
3 Program peningkatan kapasitas sumber daya Aparatur
100 75 25
4 Program peningkatan pengembangan sistem laporan capaian kinerja &
keuangan
100 85 15
5 Program peningkatan sistem
pengawasan Internal dan pengendalianpelaksanaan kebijakan KDH
100 70 30
6 Program peningkatan Profesionalisme tenaga pemeriksa dan Aparatur pengawasan
100 70 30
Sumber: Inspektorat kota padang Berdasarkan tabel 1 diketahui pencapaian program dan kegiatan Inspektorat Kota Padang secara umum belum mencapai target yang telah ditetapkan. Program pelayanan Administrasi perkantoran, hanya mampu menyelesaikan pekerjaannya mencapai 80% dari target yang di tetapkan yaitu 100%. Yang belum tercapai yaitu 20% Program peningkatan sarana & prasarana Aparatur, hanya mampu menyelesaikan pekerjaannya mencapai 85% dari target yang ditetapkan yaitu 100% yang belum tercapai yaitu 15% Program peningkatan kapasitas sumber daya Aparatur, hanya mampu menyelesaikan pekerjaanya mencapai 75% dari target yang teleh ditetapkan yaitu 100% yang belum tercapai yaitu 25%. Program peningkatan pengembangan sistem laporan capaian kinerja & keuangan, hanya mampu menyelesaikan pekerjaannya mencapai 85% dari target yang di tetapkan yaitu 100%.
Sedangkan yang belum tercapai yaitu 15% Program peningkatan sistem pengawasan Internal dan pengendalian pelaksanaan kebijakan kepala daerah (KDH), hanya mampu menyelesaikan pekekerjaannya mencapai 70% dari target yang telah ditetapkan yaitu 100% yang belum tercapai yaitu 30% dan program peningkatan profesionalisme tenaga pemeriksa dan Aparatur pengawasan
mencapai 70% dari target yang teleh di tetapkan yaitu 100%, dan yang belum tercapai yaitu 30%.
Lingkungan kerja fisik di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Dimana lingkungan kerja fisik, Menurut Nitisemito dalam Aribowo, (2011:32) menyatakan faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai salah satunya adalah penerangan, penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Penerangan disini tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas sering kali pegawai membutuhkan penerangan yang cukup. Apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.
Pengalaman kerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Puspaningsih, (2004:21).
Pengalaman kerja sesorang menunjukan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberi peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik, semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Selain lingkungan kerja fisik dan pengalaman kerja, motivasi juga mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan. Jadi pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada pegawai agar dapat mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Persoalan dalam memotivasi pegawai tidak mudah karena dalam diri pegawai terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja pegawai yang optimal sesuai dengan standar yang ditentukan.
Setiap perusahaan menginginkan agar pegawainya memiliki motivasi kerja pegawai yang tinggi karena dengan motivasi kerja pegawai yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja yang pada akhirnya diharapkan meningkatkan produktifitas perusahaan. Sulistyani dalam Setyadi,(2015:2) berpendapat bahwa motivasi adalah : “Dorongan dari seorang untuk melakukan aktivitas yang mempunyai tujuan”.
KAJIAN PUSTAKA Teori Kinerja Pegawai
MenurutSimanjuntak,(2005:1 ) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Menurut Mangkunegara., (2004:9) bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mohammad As'ad, (2004:47) menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Teori Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Menurut Nitisemito dalam Aribowo, (2011:29) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang fisik di sekitar para pekerja dan dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankanya.
Teori Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja menujukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang. Seseorang yang sudah memiliki pengalaman kerja pasti akan lebih mudah untuk memahami suatu pekerjaan yang serupa daripada orang yang belum memiliki pengalaman. Menurut Hariandja (2002:120), menyatakan pengalaman kerja adalah suatu
pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki sebelumya selama kurun waktu tertentu.
Teori Motivasi Pegawai
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan” atau daya penggerak.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya Sondang Siagian, (2003:138).
HIPOTESIS
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang 2. Diduga pengalaman kerja
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang.
3. Diduga motivasi kerja
pegawai tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang
4. Diduga lingkungan kerja fisik, pengalaman kerja, dan motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan asosiatif. Dengan metode deskriptif ini didapatkan data yang memberikan keterangan atau gambaran fakta dari objek yang diteliti. Menurut Iskandar,(
2009:61)penelitian deskriptif dan asosiatif adalah penelitian untuk memberikan uraian mengenai fenomena atau gejala sosial yang diteliti dengan mendeskripsikan tentang nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih berdasarkan indikator-indikator dari yang diteliti guna untuk mengtahui pengaruh antara dua variabel atau lebih, atau pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
Penelitian ini berlangsung di kota Padang yang bertempat di Kantor Inspektorat Kota Padang, dimana waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September 2016.
Populasi Menurut
Sugiyono,(2001:55) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua pegawai kantor Inspektorat kota Padang.
Sampel Menurut Arikunto, (2014:174) “sampel adalah sebagian besar atau wakil populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berjumlah 71 orang. Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelian ini adalah total sampling.
Arikunto,(2010:42) mengemukakan bahwa apa bila subjek penelitian kurang dari 100 maka sebaiknya diambil semuanya untuk di jadikan sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Inspektorat Kota Padang.
Sebelum angket disebarkan kepada responden, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket. Uji validitas menunjukan sejauh mana ketepatan, kesesuaian, atau kecocokan alat ukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sebuah penyataan dinyatakan valid apabila nilai corrected item-total coreelation ≥ r tabel 0,361. Menurut Nunnally (dalam Ghozali, 2012:48) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. Untuk mengukur reliabilitas dilihat dari nilai Cronbach Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSSS versi 16.0. dalam penelitian ini uji coba telah lulus uji validitas dan uji reabilitas.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tingkat Capaian Responden (TCR) Variabel
Berdasarkan TCR dari masing- masing variabel bahwa rata-rata skor variabel kinerja pegawai antara lain:
Kualitas dengan rata-rata skor sebesar 4,29 dan tingkat capaian responden sebesar 85,82% dengan kategori Baik, Kuantitas dengan rata-rata skor sebesar
4,02 dan tingkat capaian responden sebesar 80,47% dengan kategori Baik, Kehandalan dengan rata-rata skor 3,82 dengan tingkat capaian responden sebesar 76,48 % dengan kategori Sedang, Kehadiran dengan rata-rata skor sebesar 4,00 dan tingkat capaian responden sebesar 08,00% dengan kategori sedang, dan Kemampuan Bekerja Sama dengan rata-rata skor 4,23 dengan tingkat capaian responden sebesar 84,60% dengan kategori Baik.
Variabel lingkungan kerja fisik antara lain: Penerangan/cahaya tempat kerja dengan rata-rata skor sebesar 4,20 dan tingkat capaian responden sebesar 83,94% dengan kategori baik, Sirkulasi udara di tempat kerja dengan rata-rata skor sebesar 4,15 dan tingkat capaian responden sebesar 83,00% dengan kategori baik, Kebisingan di tempat kerja dengan rata-rata skor 4,37 dengan tingkat capaian responden sebesar 87,42% dengan kategori baik, Bau tidak sedap di tempat kerja dengan rata-rata skor sebesar 4,17 dan tingkat capaian responden sebesar 83,38% dengan kategori baik, Keamanan di tempat kerja dengan rata-rata skor 4,00 dengan tingkat capaian responden sebesar 80,00% dengan kategori sedang.
Variabel diferensiasi pelayanan antara lain: Lama waktu/masa kerja dengan rata-rata skor sebesar 3,30 dan tingkat capaian responden sebesar 66,06% dengan ketegori sedang, Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dengan rata-rata skor sebesar 4,46 dan tingkat capaian responden sebesar 89,15% dengan kategori sangat baik, Penguasaan terhadap pekerjaan, peralatan dengan rata-rata skor 4,13 dengan tingkat capaian responden sebesar 82,54% dengan kategori baik.
Variabel motivasi pegawai antara lain: Penghargaan dengan rata- rata skor sebesar 4,24 dan tingkat capaian responden sebesar 84,79%
dengan kategori baik, Tantangan dengan rata-rata skor sebesar 4,25 dan tingkat capaian responden sebesar 84,98%
dengan kategori baik, Tanggung Jawab dengan rata-rata skor sebesar 4,07 dengan tingkat capaian responden sebesar 81,31% dengan kategori baik, Pengembangan dengan rata-rata skor sebesar 4,14 dan tingkat capaian responden sebesar 82,82% dengan kategori baik. Ketertiban dengan rata- rata skor sebesar 4,18 dengan tingkat capaian responden sebesar 83,66%
dengan kategori baik, dan Kesempatan dengan rata-rata skor sebesar 4,32 dan tingkat capaian responden sebesar 86,48%, dengan kategori baik.
Hasil Uji Hipotesis
1. Hipotesis 1, terdapat pengaruh Positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
Untuk variabel
lingkungan kerja fisik diperoleh nilai thitung sebesar 11,310 > ttabel
sebesar 1,99547 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, berarti Ha diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang.
Berarti hal ini menunjukkan semakin baik lingkungan kerja fisik maka akan semakin baik kinerja pegawai.
2. Hipotesis 2, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
Untuk variabel
pengalaman kerja diperoleh nilai thitung sebesar 2,193 > ttabel
sebesar 1,99547 dengan nilai signifikan 0,032 < = 0,05, berarti Ha diterima dan H0
ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai kantor pada Inspektorat Kota Padang. Hal ini berarti semakin tinggi pengalaman kerja maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.
3. Hipotesis 3, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi pegawai (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)
Untuk variabel motivasi pegawai diperoleh nilai thitung
sebesar 2,076 > ttabel sebesar 1,99547 dengan nilai signifikan 0,042 < = 0,05 berarti Ha
diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa:
1. Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai Kantor Inspentorat Kota Padang. Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh nilai thitung sebesar 11,310 > ttabel sebesar 1,99547 dengan nilai signifikan 0,000
< = 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Inspentorat Kota Padang.
2. Pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Inspentorat Kota Padang. Untuk variabel pengalaman kerja diperoleh nilai thitung sebesar 2,193 >
ttabel sebesar 1,99547 dengan nilai signifikan 0,032 < = 0,05, berarti Ha diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai kantor pada Inspektorat Kota Padang. Hal ini berarti semakin tinggi pengalaman kerja maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.
3. Motivasi pegawai diperoleh nilai thitung sebesar 2,076 >
ttabel sebesar 1,99547 dengan nilai signifikan 0,042 < = 0,05 berarti Ha diterima dan H0 ditolak dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai Kantor Inspentorat Kota Padang. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi pegawai maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
4. Lingkungan Kerja Fisik, Pengalaman kerja dan
motivasi pegawai
berpengaruh positifi dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Inspentorat
Kota Padang. Hal ini dapat dilihat Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, menunjukkan bahwa nilai Fhitung 98,360 > Ftabel 2,74 dan nilai signifikan 0,000 < = 0,05. Hal ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, peneliti mengemukakan saran yang diharapkan dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja usaha.
Adapun saran-saran tersebut ditunjukan kepada:
1. variabel lingkungan kerja fisik, kepada pimpinan kantor Inspektorat Kota Padang disarankan agar selalu berusaha keras memberikan lingkungan kerja fisik yang baik kepada pegawai agar meningkatkan kinerja pegawai.
2. variabel Pengalaman kerja, kepada pimpinan kantor Inspektorat kota Padang disarankan agar selalu berusaha meningkatkan pengalaman kerja pegawai sesuai bidang keahliannya, karena hal ini memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai kantor Inspektorat kota Padang 3. variabel Motivasi pegawai,
kepada pimpinan kantor Inspektorat kota Padang disarankan agar selalu berusaha keras memberikan motivasi kepada pegawainya agar pegawai semangat dalam bekerja dan meningkat hasil kerja pegawai yang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
kantor Inspektorat kota Padang
4. Peneliti Selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan membahas hal yang sama pada tempat lain. Selanjutnya, bagi peneliti yang ingin meneliti tentang kinerja usaha pada tempat yang sama
disarankan untuk
memperhatikan sirkulasi udara di tempat kerja, keamanan di tempat kerja variabel lingkungan kerja fisik dan mengaitkan dengan variabel yang lain dari lingkungan kerja fisik, pengalaman kerja, dan motivasi pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Aribowo, R. N. (2011). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Karya MinaPutra Rembang Devisi Kayu).
Puspaningsih, A. (2004). Faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajer perusahaan manufaktur.
Setyadi, B. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT.
Bank BRI, TBK. Cabang Bogor. Jurnal Administrasi Bisnis, 21(1), 1–8.
Simanjuntak, P. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta:
FE UI.
Hariandja, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Iskandar. (2009). Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial. Jakarta:
Gaung Persada
