pengaruh motivasi kerja dan sistem remunerasi

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DI UNIVERSITAS BRAWIJAYA

Aditya Wido Pratomo Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Brawijaya Malang

Email: adityawido26@gmail.com Abstrak

Produktivitas kerja memiliki peranan penting dalam perkembangan suatu instansi.

Pengukuran produktivitas berguna untuk mengevaluasi hasil kinerja dari tenaga kerja apakah sudah memberikan hasil yang maksimal. Oleh karena itu diperlukan upaya untuk memacu kinerja dari para pegawainya. Salah satu caranya adalah dengan memberikan motivasi untuk setiap pegawai serta penetapan remunerasi yang sesuai agar bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan sistem remunerasi terhadap produktivitas kerja di Universitas Brawijaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan responden yang ada dalam penelitian ini adalah dosen yang bekerja di Universitas Brawijaya. Analisis dilakukan untuk menguji pengaruh langsung variabel independen dengan variabel dependennya. Analisis selanjutnya dilakukan untuk menguji variabel moderasi yang terdapat pada penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan jika motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, dan juga sistem remunerasi sebagai variabel moderasi berhasil memoderasi (memengaruhi) hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja.

Kata kunci:Produktivitas, motivasi kerja, remunerasi Abstract

Productivity is important in the development of any institution. Its measurement is useful for evaluating employee performance. Therefore, efforts are needed to spur performance, two of which are making motivation programs for employees and providing appropriate remuneration for them. The purpose of this study is to examines the influence of work motivation and remuneration system on productivity in Universitas Brawijaya. The respondents of this study are the lecturers of Universitas Brawijaya. The analyses in this quantitative study were performed to examine the direct influence of the independent variable on the dependent variable and to examine the moderating variable. This study finds that work motivation significantly influences productivity and that remuneration system successsfully moderates the relationship between work motivation and productivity.

Keyword:Productivity, work motivation, remuneration

PENDAHULUAN

Pelayanan publik memiliki peran penting dalam meningkatkan kualitas hidup sosial di dalam masyarakat. Demikian halnya dengan perguruan tinggi yang termasuk salah satu badan layanan umum yang bergerak di bidang pelayanan jasa. Pemberian layanan di perguruan tinggi yang juga termasuk badan layanan umum (BLU) harus berdasarkan prinsip efisiensi dan produktivitas (PP Nomor 23 Tahun 2005). Produktivitas menurut Sudomo (1993) adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Produktivitas tenaga kerja di perguruan tinggi juga bisa dinilai dari tridharma perguruan tinggi tersebut. Tridharma perguruan tinggi merupakan kewajiban perguruan tinggi untuk menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat (UU No. 12 Tahun 2012, Pasal 1 Ayat 9).

Salah satu tujuan tridharma ialah untuk meningkatkan kualitas dari perguruan tinggi tersebut. Caranya adalah dengan meningkatkan produktivitas dan kemampuan diri tenaga kerjanya yang dalam hal ini adalah dosen melalui penelitian, pengajaran, dan pengabdian.

Namun faktanya berdasarkan laporan dari Times Higher Education, tidak ada satupun universitas di Indonesia yang masuk dalam daftar 100 universitas terbaik

di Asia. Hal ini dikarenakan banyak pemegang gelar PhD yang lebih memilih mengajar di universitas di luar negeri ketimbang di Indonesia.

Selain itu juga, berdasarkan data dari SCImago Lab (www.scimagojr.com) menunjukkan bahwa jumlah paper akademisi Indonesia selama tahun 1996-2014 hanya sebanyak 32,55 paper (prasetya.ub.ac.id, 2015).

Untuk tahun 2014 saja jumlah paper Indonesia hanya 6.760 dan berada pada peringkat 50. Sedangkan yang termasuk peringkat 30 besar, jumlah paper yang dipublikasikan minimal 20.000paper.

Proses untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas tersebut diantaranya adalah pemberian motivasi dan kepuasan (Robbins, 2012). Motivasi tersebut bisa juga berupa remunerasi. Maka dari itu perbaikan pelayanan yang ingin dilakukan harus selaras dengan perbaikan sistem penilaian kinerja yang juga diikuti dengan perbaikan sistem remunerasi yang berbasis pada kinerja.

Remunerasi ini bisa terdiri dari banyak hal, seperti gaji, tunjangan melekat gaji, honor, tunjangan, bonus, insentif, dan pesangon (Tim Remunersi Universitas Brawijaya, 2016).

Pemberian remunerasi ini juga termasuk salah satu motivasi dalam bekerja. Sistem remunerasi yang berbasis kinerja pada perguruan tinggi dianggap adil karena memberikan imbalan tidak hanya berdasarkan pangkat, golongan ataupun masa kerja. Hal ini sesuai

dengan prinsip dalam pemberian remunerasi yaitu proporsionalitas, kepatutan, kesetaraan dan kinerja operasional. Maka dari itu pemberian remunerasi finansial maupun non- finansial sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Jawad

& Iqbal, 2018).

KAJIAN PUSTAKA Produktivitas

Produktivitas berdasarkan Balai Pengembangan Produktivitas Tenaga Kerja Provinsi Jawa Tengah secara filosofis adalah pandangan bahwa kualitas kerja hari ini harus lebih baik dari kualitas kerja kemarin dan kualitas kerja hari esok harus lebih baik dari kualitas kerja hari ini.

Menurut Sudomo (dalam Swara, 2017) produktivitas mempunyai berbagai pengertian, antara lain, produktivitas tidak lain rasio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan faktor produksi yang digunakan (input) dan produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan atau

“daya penggerak” yang ada dalam diri seseorang. Secara umum motivasi merupakan penggerak dari dalam hati seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah suatu sikap dan nilai-nilai yang berpengaruh terhadap pribadi seseorang untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya, sikap dan nilai-nilai tersebut tidak tampak akan tetapi memberikan kekuatan untuk mendorong individu

betingkah laku dalam mencapai tujuannya (Rivai dkk, 2014).

Teori dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg menjelaskan mengenai faktor ekstrinsik (hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor) yang masing-masing berkaitan dengan ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja.

Remunerasi

Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai PTN BLU berdasarkan tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan (Permendikbud Nomor 77 Tahun 2014). Pemberian remunerasi seperti yang dijelaskan dalam Permendikbud Nomor 77 tahun 2014 harus mempertimbangkan prinsip-prinsip sebagai berikut:

a. Proporsionalitas, b. Kesetaraan, c. Kepatutan,

d. Kinerja operasional,

Sedangkan pemberian besaran remunerasi terdiri dari tiga komponen, yaitu:

a. Pay for position. Besarannya bersifat tetap dan rutin dibayarkan tiap bulan.

b. Pay for performance.

Komponen ini berkaitan dengan capaian target kinerja.

Remunerasi yang diberikan sebagai penghargaan atas tercapainya target yang sudah ditentukan, berupa insentif dan/atau bonus.

c. Pay for people. Komponen ini berkaitan dengan kondisi perorangan, berupa premi asuransi, uang pesangon, dana pensiun.

Hipotesis

Gambar 1. Model Hipotesis.

H1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

H2: Sistem remunerasi memoderasi hubungan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian berbentuk survei dan pengumpulan data menggunakan kuesioner. Penelitian dilakukan di Universitas Brawijaya (UB) yang bertempat di Malang. Populasi pada penelitian ini merupakan dosen UB yang berjumlah 2120. Teknik sampel yang digunakan adalah probability sampling, simple random sampling.

Penentuan jumlah sampel menggunakan metode slovin sehingga didapat jumlah sebanyak 95 responden.

HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1 Hasil Uji Motivasi Kerja terhadap Produktvitas Kerja

Variabel

bebas Variabel

terikat t b Sig.

Motivasi produktivitas 7.156 .727 .000 R²: 0.355

F : 51.203 dengan signifikansi .000 Sumber: Data diolah, 2019

Pengaruh Motivasi Kerja (X) terhadap Produktivitas Kerja (Y)

Berdasarkan hasil uji pada tabel 1, nilai t hitung yang didapat sebesar 7.156 dan untuk nilai t tabel dari distribusi tabel t adalah 1.985.

Hal ini berarti t hitung > t tabel, sehingga dapat disimpulkan jika hasil regresi signifikan. Selain itu, nilai F yang didapat dari perhitungan menunjukkan angka sebesar 51.203 dengan nilai signifikansi .000 < 0.05 yang berarti model regresi tersebut bisa digunakan untuk memprediksi variabel produktivitas kerja.

Melihat dari penjelasan perhitungan tersebut, dapat disimpulkan jika pemberian motivasi kerja yang ada di UB berpengaruh terhadap produktivitas kerja para dosennya. Pemberian motivasi yang dilakukan oleh UB ataupun motivasi yang muncul dari dalam diri dosen tersebut turut membantu dalam peningkatan produktivitasnya. Hasil ini mendukung penelitian yang sdah dilakukan oleh Suryani (2016) bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan juga semakin memperkuat teori motivasi dua arah yang dikemukakan

oleh Herzberg. Herzberg (Robbins, 2012) menjelaskan jika motivasi terdiri dari dua faktor yakni faktor intrinsik dan juga faktor ekstrinsik.

Faktor intrinsik merupakan faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pekerjaan itu sendiri, pengakuan maupun kemampuan untuk berkembang. Prestasi merupakan hasil yang dicapai atas sesuatu yang sudah dilakukan. Demi mendapatkan prestasi yang lebih tinggi maka tiap dosen perlu menanamkan motivasi atau dorongan dalam dirinya. Dorongan untuk mengejar prestasi tersebut tentunya membawa perubahan ke dalam diri dosen tersebut untuk bekerja dan belajar lebih giat lagi yang tentunya memengaruhi produktivitasnya juga.

Pengakuan di sini berarti segala sesuatu yang dilakukan oleh dosen tersebut nantinya ingin untuk lebih dihargai dan diperhatikan oleh pihak lain. Dalam hal ini bisa berupa target yang sudah dicapai. Tentunya untuk mencapai target memerlukan usaha dan kerja keras. Peningkatan produktivitas tentu akan terjadi dalam usaha seseorang untuk mencapai sesuatu. Maka dari itu tiap dosen, bahkan orang biasa pun ingin untuk diakui atas apa yang sudah dilakukan dan dicapai.

Kemampuan untuk

berkembang adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan diri. Usaha peningkatan kemampuan diri tidak bisa dipisahkan dengan produktivitas.

Pada dasarnya apabila kita ingin

meningkatkan kemampuan, maka kita akan merubah sesuatu pada diri kita untuk menjadi lebih baik. Maka dosen pasti akan selalu menambah kemampuan dirinya, selain untuk diri sendiri juga untuk mahasiswa yang diajar. Jika kemampuan dosen hanya disitu tidak ada perubahan maka ilmu yang akan dibagikan ke mahasiswa juga hanya sedikit.

Faktor ekstrinsik yang dijelaskan oleh Herzberg adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja seperti lingkungan kerja, jaminan dalam bekerja, imbalan dan juga kebijakan perusahaan. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja seseorang. Begitu juga halnya dengan dosen. Pekerjaan bisa menjadi terhambat atau bahkan tidak selesai apabila lingkungan kerja tempat dosen tersebut tidak nyaman.

Dalam hal ini lingkungan kerja bisa berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan maupun keadaan di kantor .

Jaminan dalam bekerja juga termasuk faktor penting dalam kerja.

Bahkan pada awal mencari kerja, setiap orang mencari pekerjaan yang memberikan jaminan. Dengan terjaminnya kesehatan maupun keselamatan kerjanya, dosen-dosen pasti akan lebih berfokus pada kerjanya.

Tabel 2 Hasil Uji Sistem Remunerasi terhadap Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Variabel bebas Variabel terikat R Motivasi X

Remunerasi produktivitas 0.601 R²: 0.361

F : 25.959 dengan signifikansi .000 Sumber: Data diolah, 2019

Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Hubungan antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja

Pada Tabel 2 dapat dilihat jika nilai F didapat sebesar 25.959 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 yang berarti model regresi tersebut dapat digunakan untuk menguji variabel produktivitas kerja. Nilai R² pada Tabel 1 adalah sebesar 0.355, sedangkan nilai R² pada Tabel 2 didapat sebesar 0.361.

Terjadi peningkatan pada nilai R² dari dua model regresi tersebut, yang berarti sistem remunerasi yang bertindak sebagai variabel moderasi berhasil memengaruhi hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja.

Peningkatan nilai R² yang terjadi bisa dikarenakan beberapa hal dalam remunerasi yang berkaitan dengan motivasi. Contohnya seperti pada pemberian imbalan berupa gaji yang ada pada faktor ekstrinsik dari motivasi seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Sistem remunerasi membantu dalam pemberian imbalan tersebut agar lebih adil, karena pemberian

remunerasi harus berdasarkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan sesuai dengan yang dijelaskan dalam PP Nomor 23 Tahun 2005.

Sistem remunerasi tidak hanya sebatas memberikan gaji.

Remunerasi juga bisa berupa pemberian hadiah (reward). Reward bisa diberikan atas sesuatu yang dicapai diluar tanggung jawab utamanya. Misalnya saja jika dosen berhasil menciptakan sesuatu yang baru atau berhasil memenangkan suatu perlombaan, UB akan memberikan hadiah atas apa yang sudah dicapai oleh dosen tersebut.

Pemberian hadiah ini sebagai bentuk penghargaan atau bentuk pengakuan dari suatu instansi, pada penelitian ini adalah UB terhadap pencapaian dosen. Pengakuan ini juga yang dicari oleh dari tiap tenaga kerja sebagai pendorong atau motivasi dalam mereka bekerja untuk lebih produktif lagi.

Selain itu juga terdapat dana pensiun. Dana pensiun ini juga berkaitan dengan jaminan kerja yang termasuk ke dalam jaminan hari tua.

Sesuai dengan namanya, dana pensiun diberikan apabila dosen tersebut sudah memasuki masa pensiunnya. Adanya pemberian dana pensiun ini juga membantu menjamin para dosen di hari tuanya nanti. Sehingga pada saat masih bekerja sebagai dosen tidak perlu sampai memiliki double job atau kerja sampingan dengan alasan untuk memenuhi kebutuhan di masa pensiun nanti dan bisa lebih fokus pada tanggung jawabnya sebagai dosen.

Pemberian pesangon juga termasuk ke dalam remunerasi.

Pesangon berkaitan dengan jaminan kerja, karena biasanya uang

pesangon diberikan apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Dengan adanya pesangon, dosen tidak terlalu memusingkan apabila memang terjadi hal-hal yang tidak diinginkan seperti PHK tersebut dan bisa fokus dalam mengerjakan tanggung jawabnya.

Bila melihat Tabel 2, nilai R² sebesar 0.361 berarti bahwa hanya sebesar 36,1% produktivitas kerja dipengaruhi oleh variabel independennya. Sisanya yang sebesar 63,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Nilai R pada Tabel 2 juga menjelaskan koefisien korelasi antar variabel tersebut. Nilai R sebesar 0.601 berarti menjelaskan jika hubungan antara variabel independen (motivasi kerja dan sistem remunerasi) dengan variabel dependen (produktivitas kerja) termasuk dalam kategori kuat karena berada pada skala 0.6 - 0.8.

KESIMPULAN & SARAN Kesimpulan

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh untuk produktivitas kerja yang ada di Universitas Brawijaya. Hal ini berarti seorang dosen akan menghasilkan kerja yang lebih produktif apabila terdapat motivasi dalam bekerja, baik itu motivasi yang berupa dorongan dari dalam diri mereka ataupun motivasi eksternal yang diberikan oleh Universitas Brawijaya.

2. Sistem remunerasi mampu memberi perubahan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Sistem

remunerasi mampu

meningkatkan motivasi seorang dosen dalam bekerja.

Hal ini dikarenakan banyak unsur-unsur yang terdapat dalam sistem remunerasi yang berkaitan dengan motivasi. Selain itu, dengan adanya remunerasi para dosen lebih merasa terjamin dan dihargai atas apa yang sudah mereka capai selama bekerja karena pemberian remunerasi yang berdasarkan kinerja dianggap lebih adil.

Saran

1. Universitas Brawijaya diharapkan lebih memberi kesempatan kepada pegawainya yang berkeinginan untuk meningkatkan diri dan memperoleh jabatan yang lebih baik. Hal ini dikarenakan peneliti menemukan dalam indikator faktor eksternal pada variabel motivasi, item tersebut yang dinilai paling rendah.

Untuk itu pihak dari UB perlu memberikan kesempatan para pegawainya, tidak hanya dosen namun keseluruhan untuk lebih meningkatkan kemampuan diri.

2. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan pilot test terlebih dahulu untuk menguji item-item dalam kuesioner yang akan digunakan sehingga lebih menjamin kuesioner tersebut layak digunakan. Selain itu juga diharapkan untuk menambah variabel yang digunakan atau indikator-indikator baru untuk tiap variabel.

DAFTAR PUSTAKA

Badai. 2008. Identifikasi Faktor- faktor yang Membentuk Motivasi Kerja dalam Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan di PT. Indofood Sukses Makmur. Skripsi.

Bogor: Institut Pertanian Bogor.

Carolyn dan Patti. 2013.

Remuneration Committee Independence and CEO Remuneration for Firm Financial Performance.

Accounting Research Journal.Vol.26 No.3, 2013.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. 2008.

Buku Pedoman Penulisan Skripsi. Malang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Furqan, Achmad. 2016. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Utara. Skripsi.

Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin.

Jawa Pos. 2017, 9 Februari. Dosen Malas Nulis, Tunjangan dicabut.

Jawad dan Iqbal. 2018. Pengaruh Remunerasi dan Beban Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja (Survey pada Dosen di Lingkungan Universitas Brawijaya).

Jurnal Administrasi Bisnis.

Vol.62 No.1, September 2018.

Kashira, Varian. 2014. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.Skripsi. Bogor:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Institut Pertanian Bogor.

Martina dan Rudolf. 2014.

Motivating University Teachers through Prism of Their Remuneration. Social and Behavioral Sciences 110.

2014.

PDDIKTI. 2019. Profil Perguruan

Tinggi. (Online).

https://forlap.ristekdikti.go.id (diakses 15 Mei 2019).

PRASETYA. 2019. Berita UB.

(Online).

https://prasetya.ub.ac.id (diakses 25 April 2019).

Priscilia. 2017. Analisis Produktivitas Kerja pada PT.

Berkat Anugerah Raya.

AGORA.Vol.5 No.1, 2017.

Rakhman, Fuad. 2013. RI Universities Cannot Compete Internationally. (Online).

https://www.thejakartapost.co m/news/2013/12/07/ri-

universities-cannot-compete- internationally.html, (diakses 25 April 2019).

Robbins dan Coulter 2012.

Management. Eleventh Edition. United State of America: Pearson Education Limited.

Sancoko, Bambang. 2010. Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol.17 No.1, 2010.

Senjani, Y.P. 2017. Analisis Implementasi Remunerasi BLU (Studi Kasus pada UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta).

Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Vol.1 No.1, 2017.

Sugiono. 2004. Konsep, Identifikasi, Alat Analisis dan Masalah Penggunaan Variabel Moderator. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi.

Vol.1 No.2. 2004.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung:

Alfabeta.

Suprayogaswara, Dolfi. 2017.

Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Gojek di Kota Malang. Skripsi. Malang:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

Suryani, Mega. 2016. Pengaruh Motivasi dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Gaya Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Lampung. Tesis.

Bandar Lampung: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

UB. 2019. Tentang UB. (Online).

http://ub.ac.id (diakses 30 Mei 2019).

Wildan dan Arik. 2017. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja pada Perguruan Tinggi.

Jurnal Administrasi Bisnis.

Vol.46 No.1, Mei 2017.

. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 77 Tahun 2014 tentang Pedoman Pengusulan dan Pemberian Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengurus dan Pegawai pada Perguruan Tinggi Negeri yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum.2014. Jakarta.

. Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. 2005. Jakarta.

. Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi. 2012.

Jakarta.