Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja PNS di Dinas Pendidikan Kabupaten Cirebon. ةا دلأا يف الذه ةساردلا ةحلاص عم جعطن رابتخلاا يتلا حضوت نأ ددبو r> جي ددبو r> Fast 0.284.
Latar Belakang Masalah
PNS diharapkan dapat memberikan hasil kinerja yang baik dan dilaksanakan dengan sungguh-sungguh sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sehingga pegawai selanjutnya dapat mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan. Berdasarkan pemaparan fenomena di atas, maka peneliti mengangkat konsep tersebut sebagai bahan penelitian tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kabupaten Cirebon”.
Identifikasi Masalah
Batasan Masalah
Rumusan Masalah Penelitian
Tujuan penelitian
Kegunaan Penelitian
Deskripsi Teori
MOTIVASI
Oleh karena itu pemimpin organisasi yang memiliki kreativitas tinggi akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan. Oleh karena itu, peraturan biasanya bersifat protektif dan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.
KOMPENSASI
Setiap karyawan akan mendapatkan kompensasi sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. Kompensasi yang diterima pegawai baru akan bermakna jika dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal. Perusahaan yang memiliki kapabilitas tinggi akan mampu membayar tingkat kompensasi yang tinggi bagi karyawannya.
Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mampu membayar tingkat kompensasi yang diharapkan karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat pekerjaan yang lebih sulit dan tanggung jawab yang lebih besar tentu juga akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Suatu perusahaan akan selalu terikat dengan kebijakan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk tingkat kompensasi bagi karyawannya.
Karena itu, semakin tinggi tingkat output, semakin besar pula kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Jumlah kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja tidak boleh terlalu tinggi, sehingga melebihi kemampuan keuangan perusahaan. Kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja sekurang-kurangnya harus memenuhi kebutuhan dasar pekerja dan keluarganya.
KINERJA
Menurut Kasmir menjelaskan bahwa “Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan secara berkala untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja pegawai secara teratur dan teratur. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Indonesia No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara, juga dijelaskan mengenai penilaian kinerja, antara lain sebagai berikut.
Evaluasi kinerja dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa aspek yaitu kuantitas, kualitas, waktu dan biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan di masing-masing instansi. Sistematika penilaian kinerja pegawai dijelaskan dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil . Hal ini sejalan dengan pernyataan Suparyadi yang menyatakan bahwa salah satu penilaian kinerja karyawan adalah tujuan dan perilaku kerja karyawan.
Dan metode berbasis masa depan adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi yang dimiliki karyawan dan mampu menetapkan kinerja yang diharapkan di masa depan. Metode ini merupakan teknik penilaian kinerja dimana penilai mencatat perilaku atau kinerja terbaik dan terburuk (extremely good or bad) dari karyawan. Jika ada karyawan yang memiliki penilaian kinerja yang buruk, maka konsekuensinya adalah pengurangan kompensasi dari perusahaan atau organisasi.
Evaluasi prestasi kerja harus dilakukan secara profesional, setiap alat atau metode evaluasi yang digunakan oleh manajemen harus adil, realistis, valid dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dievaluasi. Tantangan yang akan dihadapi adalah merestrukturisasi dan mengelola performance appraisal agar adil dan akurat.
Penelitian yang Relevan
Kuantitatif Berdasarkan hipotesis uji parsial (uji t) X1 diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengujian pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dengan melihat nilai t hitung sebesar 3,798 dan t tabel sebesar 2,002 dengan signifikansi 0,000. Dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikan dibawah 0,05 menunjukkan adanya pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung peneliti terdahulu Kori Pratiwi (2010) yaitu terdapat pengaruh yang kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan. Artinya dari kedua penelitian yang dilakukan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.3 Tanto wijaya,.
Dengan demikian hipotesis 1 yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti. Dari kedua variabel tersebut motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan yang lebih dominan dibandingkan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Kusuma Kaisan.
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Tentunya kinerja karyawan harus ditingkatkan dengan menggunakan pendekatan scorecard pada sumber daya manusia, yang memotivasi untuk meningkatkan dan memberikan kebutuhan akan hubungan antar karyawan.
Hipotesis
Pendekatan, Metode dan Jenis Penelitian
- Waktu dan Tempat Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Instrumen Penelitian
- Prosedur Penelitian
- Teknik analisis data
- Jadwal Penelitian
Ghozali mengatakan bahwa: “Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi telah menemukan korelasi antar variabel independen (independen). Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar variabel bebasnya sama dengan nol. Nilai 2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat tinggi, namun secara individual banyak variabel independen yang tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Jika terdapat korelasi yang cukup tinggi antar variabel bebas (umumnya di atas 0,90), hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Ghozali (2016:95) Uji koefisien determinasi pada dasarnya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai yang mendekati satu berarti bahwa variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
Kelemahan mendasar dari penggunaan koefisien determinasi adalah dapat mempengaruhi jumlah variabel independen yang dimasukkan dalam model, untuk setiap tambahan variabel independen, R2 harus meningkat, terlepas dari apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Berbeda dengan R2, nilai adjusted R2 dapat bertambah atau berkurang jika satu variabel bebas ditambahkan ke dalam model. Ghozali mengklaim bahwa: "Tes parsial digunakan untuk menentukan pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen."
Profil Dinas Pendidikan Kabupaten Cirebon
Dari tabel 4.2 diambil data tentang pejabat di dinas pendidikan yang terdiri dari 40 laki-laki atau 80% dari total responden dan 10 perempuan atau 20% dari total responden, sehingga mayoritas pejabat berjenis kelamin laki-laki dengan persentase total 80% atau 40 orang. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa pejabat di dinas pendidikan terdiri dari 11 orang berusia 31-40 atau 22% dari total responden, pada usia 41-50 ada 21 orang atau 42% dari total responden dan yang terakhir antara Ada adalah 18 orang atau 36% dari total responden berusia 51-60 tahun, sehingga sebagian besar PNS berusia 41-45 tahun dengan persentase total 42% atau 21 orang. Dari tabel 4.4 diperoleh data bahwa pejabat di dinas pendidikan berdasarkan pengalaman kerja < 5 tahun berjumlah 0 orang atau 0% dari jumlah keseluruhan.
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa rata-rata penilaian kuesioner motivasi (X1) yang dijawab oleh responden adalah 4,18. Berdasarkan tabel tersebut dinyatakan bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah 4,42 dan terendah adalah 3,68. Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa skor rata-rata angket motivasi (X1) yang dijawab oleh responden adalah 4,16.
Pada tabel tersebut terlihat bahwa nilai rata-rata tertinggi adalah 4,26, sedangkan nilai rata-rata terendah adalah 3,60. Dilihat dari tabel 4.7 diketahui bahwa skor rata-rata pada Kuesioner Kinerja (Y) yang dijawab oleh responden adalah 4,23. Pada tabel ini nilai rata-rata tertinggi adalah 4,42 dan nilai rata-rata terendah adalah 3,86.
Uji Kualitas Data
Berdasarkan Tabel 4.9 dinyatakan bahwa rhitung > rtabel artinya semua pernyataan dari variabel motivasi (X1) dinyatakan valid. Berdasarkan Tabel 4.11 dinyatakan bahwa rhitung > rtabel dengan demikian menyatakan bahwa semua pernyataan untuk variabel kompensasi (X2) adalah valid. Berdasarkan Tabel 4.13 dijelaskan bahwa rhitung > rtabel artinya semua pernyataan yang diprediksikan oleh variabel Kinerja (Y) dinyatakan valid.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa semua pernyataan instrumen variabel kinerja (Y) valid untuk digunakan dalam proses analisis data. Misalkan hasil pengujian pada Tabel 4.14 menyatakan nilai ralpha sebesar 0,814 atau > 0,70, berarti variabel motivasi (X1) reliabel. Misalkan hasil pengujian pada Tabel 4.15 menyatakan nilai ralpha 0,855 atau > 0,70, berarti variabel Kompensasi (X2) reliabel.
Tabel 4.20 menjelaskan bahwa persentase pengaruh variabel bebas (motivasi dan kompensasi) terhadap variabel terikat (kinerja) adalah sebesar 51,9%, namun sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan atau dijelaskan dalam penelitian ini. Dari Tabel 4.21 terlihat bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja memiliki nilai signifikansi 0,000 yang berarti variabel ini memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.22 menjelaskan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,678 yang berarti variabel tersebut memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05.
Pembahasan
Hasil penelitian ini sama dengan penelitian Egi Saputro, Ahmad Darda (2019) yang menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Adapun peneliti lain seperti Tanto Wijaya, Fransisca Adreani menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Senada dengan penelitian ini, Emi Yuningsih (2020) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Egi Saputro, Ahmad Darda (2019) yang menjelaskan dalam penelitiannya bahwa kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mundakir, Zainuri (2018) bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Peneliti Ni Made Nurcahyani (2016) menjelaskan hal yang sama yaitu kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Egi Saputro, Ahmad Darda (2019) yang menjelaskan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Sama halnya dengan penelitian Mundakir, Zainuri (2018) bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Senada dengan penelitian ini, Emi Yuningsih (2020) mengungkapkan bahwa motivasi dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Simpulan
Implikasi
Kompensasi penting untuk mendukung semua kebutuhan pekerja, baik kompensasi langsung maupun tidak langsung. Dengan kebutuhan hidup yang semakin besar setiap tahunnya, para karyawan diharapkan untuk selalu menyisihkan gajinya untuk ditabung agar tidak merasa kekurangan di kemudian hari. Kinerja yang baik akan mempengaruhi semua aspek organisasi, sehingga organisasi harus memperhatikan bagaimana kinerja karyawan.
Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan motivasi, memberikan nasihat tentang pentingnya kinerja dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Keterbatasan Peneliti
Saran Peneliti
