Oleh karena itu, instansi dituntut untuk lebih selektif dalam memilih sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik (Anwar, 2004). Menurut Simamora (2006:4), manajemen sumber daya adalah proses pemanfaatan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian .1 Manfaat Teoritis .1 Manfaat Teoritis
Penelitian yang dilakukan oleh Habibi dengan judul Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berkaitan dengan masalah penelitian ini, pengaruh pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi positif, terkadang disebut "motivasi pengurang kecemasan" atau "pendekatan akar". pendekatan akar) di mana orang ditawarkan sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan uang, pujian dan kemungkinan menjadi karyawan tetap) jika kinerja mereka memenuhi standar yang ditetapkan. Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi menjadi motivasi utama perilaku, digantikan oleh kebutuhan lain yang mendominasi.
Tujuan dan Manfaat Motivasi
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja
Dari uraian di atas, tujuan motivasi adalah menggerakkan dan mengarahkan potensi yang ada pada tenaga kerja dan organisasi agar mau berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, baik itu keinginan. keinginan karyawan atau organisasi. Manajer yang menyadari apa yang diinginkan oleh bawahannya, akan memotivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan dari manajer.
Lingkungan Kerja
- Pengertian Lingkungan Kerja
- Jenis-jenis lingkungan kerja
- Dimensi dan indikator lingkungan kerja
- Manfaat Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan.
Kepuasan kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja adalah pegawai yang memiliki kehadiran dan turnover yang baik, pasif dalam serikat pekerja dan memiliki prestasi kerja yang lebih baik dibandingkan pegawai lainnya. Sedangkan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja akan berdampak pada perusahaan berupa absensi karyawan, perputaran kerja, lamban dalam melakukan pekerjaan, mengundurkan diri lebih awal, aktif dalam serikat pekerja, gangguan kesehatan fisik dan mental karyawan.
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Achmad et al (2010), kepuasan kerja dimungkinkan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk terus bekerja pada perusahaan. Dari pernyataan beberapa ahli konsep kepuasan kerja di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan senang hati tanpa terbebani dengan pekerjaan dan memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. .
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Dengan demikian peneliti dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, seperti umur, jenis kelamin, kepribadian, tingkat stres kerja, dan masa kerja di perusahaan. Selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari luar diri sendiri adalah gaji yang diperoleh, kondisi lingkungan kerja, hubungan dengan atasan atau rekan kerja, dan kemungkinan promosi.
Kinerja
- Pengertian Kinerja
- Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
- Indikator-Indikator Kinerja
- Tujuan dan sasaran kinerja
Menurut Rivai (2012), kinerja adalah perilaku aktual yang ditampilkan oleh semua orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas dapat diketahui bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga merupakan perwujudan dari hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dijadikan dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.Kinerja yang baik merupakan langkah besar untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Mereka yang memiliki sikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka memiliki sikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya, mereka akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Hipotesis Penelitian
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai unit laboratorium dan simulator Politeknik Ilmu Maritim Makassar. H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai unit laboratorium dan simulator Politeknik Ilmu Maritim Makassar. H6 : Kepuasan kerja berpengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Unit Laboratorium dan Simulator Politeknik Ilmu Maritim Makassar.
H7 : Kepuasan kerja berpengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di unit laboratorium dan simulator politeknik ilmu kelautan Makassar.
Tempat Dan Waktu Penelitian
Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non probabilitas yaitu sampling jenuh yaitu teknik dalam menentukan sampel menggunakan. Berdasarkan perhitungan dari sensus atau sampling jenuh dengan jumlah responden seluruh pegawai, maka peneliti menggunakan sampel sebanyak 86 pegawai dari pegawai Laboratorium dan Unit Simulator Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar.
Teknik Pengumpulan Data/Informasi
Observasi
Sampel diambil sebagian dari keseluruhan obyek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmojo, 2005).
Angket/kuesioner
Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh langsung dari penyebaran daftar pertanyaan atau kuesioner kepada seluruh pegawai Unit Simulator dan Laboratorium Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak memberikan data secara langsung kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari dokumen-dokumen yang berasal dari Unit Laboratorium dan Simulator Politeknik Ilmu Pelayaran Makassar dan laporan-laporan penelitian yang relevan terkait dengan topik penelitian yang sedang dibahas.
Metode Analisis Data
- Olah data statistik deskriptif
- Uji hipotesis
- Analis Jalur (Path Analysis)
- Deskripsi Objek Penelitian
- Deskripsi responden
Tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa responden yang menjawab Sangat Setuju sebanyak 48 orang atau 55,8 persen, yang menjawab Setuju sebanyak 32 orang atau 37,2 persen. Tabel 5.6 di atas menunjukkan bahwa 37 orang menjawab Sangat Setuju atau 43,0 persen, sedangkan 25 orang menjawab Setuju atau 29,1 persen. Tabel 5.7 di atas menunjukkan bahwa 31 orang menjawab Sangat Setuju atau 36,0 persen, sedangkan 47 orang menjawab Setuju atau 54,7 persen.
Tabel 5.8 di atas menunjukkan bahwa 59 orang menjawab Sangat Setuju atau 68,6 persen sedangkan 21 orang menjawab Setuju atau 24,4 persen.
Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 5.17 di atas menunjukkan bahwa 28 orang menjawab Sangat Setuju atau 32,6 persen, sedangkan 52 orang menjawab Setuju atau 60,5 persen. Tabel 5.18 di atas menunjukkan bahwa 50 responden menjawab sangat setuju atau 58,1 persen, sedangkan 33 orang menjawab setuju atau 38,4 persen. Adapun yang menjawab Keraguan sebanyak 1 orang atau 1,2 persen, dan yang menjawab Tidak Setuju sebanyak 2 orang atau 2,3 persen.
Tabel 5.19 di atas menunjukkan bahwa 46 responden yang menjawab sangat setuju atau 53,5 persen menjawab setuju.
Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 5.29 di atas menunjukkan bahwa responden yang sangat setuju sebanyak 40 orang atau 46,5 persen, yang setuju sebanyak 43 orang atau bahkan 50,0 persen. Adapun yang menjawab Keraguan sebanyak 2 orang atau sebesar 2,3 persen dan yang tidak setuju sebanyak 1 orang atau sebesar 1,2 persen. Adapun yang menjawab “ragu-ragu” sebanyak 1 orang atau 1,2 persen dan yang menjawab “tidak setuju” sebanyak 1 orang atau 1,2 persen.
Tabel 5.33 di atas menunjukkan bahwa 53 responden yang menjawab Setuju Setuju atau 61,6 persen menjawab Setuju.
Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 5.39 di atas menunjukkan bahwa 35 orang menjawab Sangat Setuju atau 40,7 persen, sedangkan 41 orang menjawab Setuju atau 47,7 persen. Adapun yang menjawab Keraguan sebanyak 7 orang atau sebesar 8,1 persen dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 3 orang atau sebesar 3,5 persen. Tabel 5.40 di atas menunjukkan bahwa 46 orang menjawab Sangat Setuju atau 53,5 persen, sedangkan 36 orang menjawab Setuju atau 41,9 persen.
Adapun yang menjawab ragu sebanyak 1 orang atau 1,2 persen dan yang tidak setuju sebanyak 3 orang atau 3,5 persen.
Uji Reliabilitas
Pada tabel di atas, uji Kolmogorov-Smirnov adalah 0,09 1 (p > 0,05), maka berdasarkan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov, data berdistribusi normal.
Uji Multikoleniaritas
Uji Heteroskedisitas
Uji Hipotesis
Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Jika nilai signifikan (Sig) lebih kecil < 0,05 maka probabilitas berarti ada pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z). Sebaliknya, jika nilai signifikan (Sig) lebih besar > probabilitas 0,05, berarti tidak ada pengaruh Motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Z). Berdasarkan output diatas diketahui nilai Signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 dan lebih kecil < probabilitas 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa “ada pengaruh Motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Z)”.
Nilai tersebut berarti pengaruh motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Z) sebesar 38,5%, sedangkan kepuasan kerja sebesar 61,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karena nilai koefisien regresinya adalah (+), maka dapat dikatakan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Z), sehingga persamaan regresinya adalah Y X. Berdasarkan output di atas diketahui nilai Signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 dan lebih kecil < probabilitas 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa “ada Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z)”. Sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel maka tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z).
Nilai tersebut berarti pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) sebesar 18,9%, sedangkan kepuasan kerja sebesar 81,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diteliti.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Karena nilai koefisien regresinya adalah (+), maka dapat dikatakan bahwa motivasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y), maka persamaan regresinya adalah Y X. Jika nilai signifikan (Sig) adalah probabilitas kurang < 0,05 artinya ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil diatas diketahui nilai signifikansi (Sig.) adalah 0,000 dan lebih kecil < probabilitas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa “ada pengaruh Motivasi (X1) ) mengenai kinerja karyawan (Y)”.
Nilai tersebut berarti pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 42,8%, sedangkan 57,2% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Karena nilai koefisien regresinya adalah (+), maka dapat dikatakan bahwa Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga persamaan regresinya adalah Y X. Berdasarkan hasil di atas diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) adalah 0,000 dan lebih kecil < probabilitas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa “ada pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai karyawan (Y)". Sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel, maka tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Nilai tersebut berarti pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 60,8%, sedangkan kinerja karyawan sebesar 39,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Analisis jalur (Path Analysis)
Analisis ini dibantu dengan bantuan software SPSS, dengan memberikan uji F pada Alpha = 0,05 atau p≤ 0,05 sebagai tingkat signifikansi F (sig. F) sedangkan untuk uji T tingkat signifikansi Alpha = 0,05 atau P. Kode elevasi ≤ 0,05 (sig.T) dimana digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen Sani dan Maharani (2013).
Koefisien Jalur model 1
Pembahasan
- Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
- Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
- Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
- Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
- Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
- Pengaruh Motivasi melalui Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur
- Pengaruh Lingkungan Kerja melalui Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kinerja pegawai
Hal ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja (X2) secara langsung melalui kepuasan kerja (Z) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Jadi, berdasarkan pembahasan dari seluruh hasil pengujian hipotesis di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung melalui Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai unit laboratorium dan simulator PIP Makassar. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di laboratorium dan simulator PIP Makassar, 3.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pekerja di laboratorium PIP Makassar dan unit simulator.
Saran
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Livsforsikring. 2007. Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pegawai Dinas PDAM Kota Surakarta). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel media PT.
Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di PT. Saya menerima gaji yang adil dan sesuai berdasarkan tugas yang diberikan kepada saya. Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis satu sama lain.
