View of Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos Indonesia (Persero) Bekasi

(1)

Jurnal Manifest Vol. 01 No 01, Feb 2023 Available Online : https://www.jurnal.unismabekasi.ac.id/index.php/manifest

1 tamarashintadevi@gmail.com

Hal.26

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos Indonesia

(Persero) Bekasi

Tamara Shinta Devi¹, Rianti Setyawasih² Universitas Islam 45 Bekasi

*tamarashintadevi@gmail.com

(Received: 12-September-2022; Reviewed: 18-oktober-2022; Revised: 29-oktoberr-2022;

Accepted: l2-Desember-2022; Published: 10-Januari-2023)

ABSTRACT

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap PT Pos Indonesia (Persero), yang berjumlah 150 orang dengan sampel sebanyak 109 orang.untuk analisis data menggunakan uji statistik dan perhitungan menggunakan regresi berganda dengan program (SPSS) 17.0. Hasil uji penelitian statistik menunjukan bahwa diperoleh budaya organisasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero), hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung β1 (7,142) dengan tingkat signifikan 0,004 < α = 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan nilai t hitung β2 (4,972) dengan tingkat signifikan 0,000 < α = 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Persamaan regresi berganda diperoleh dengan koefisien regresi β1 dan β2 positif, berarti semakin baik budaya organisasi dan disiplin kerja akan semakin baik juga kinerja karyawan. Untuk Koefisien determinasi (KD) = 69,3% berarti budaya oraganisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama mempunyai pengaruh besar 69,3% sedangkan sisanya sebesar 30,7% (100 - 69,3%) dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Disiplin kerja, Kinerja Karyawan.

The purpose of this study was to determine the effect of organizational culture and work discipline on the performance of employees of PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. The population in this study were permanent employees of PT Pos Indonesia (Persero), totaling 150 people with a sample of 109 people. For data analysis using statistical tests and calculations using multiple regression with the program (SPSS) 17.0. The results of statistical research tests show that organizational culture and discipline have a significant effect on the performance of PT Pos Indonesia (Persero) employees, this is evidenced by the t value 1 (7.142) with a significant level of 0.004< = 0.05 then Ho is rejected and Ha is accepted. , and the value of t arithmetic 2 (4.972) with a significant level of 0.000 < = 0.05 then Ho is rejected and Ha is accepted. Multiple regression equations were obtained with positive regression coefficients β1 and β2, meaning that the better the organizational culture and work discipline, the better the employee performance. The coefficient of determination (KD) = 69.3%

means organizational culture and work discipline on employee performance together have a major influence of 69.3% while the remaining 30.7% (100 - 69.3%) is influenced by factors or another variable.

Keywords: Organizational Culture, Work Discipline, Employee Performance.

(2)

Hal.27

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang penting dalam suatu perusahaan, karena mereka berperan langsung atas operasional perusahaan, baik itu dalam manajemen, produksi, pemasaran dan dalam pengambilan keputusan, baik buruknya kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan itu sangat berpengaruh terhadap produktivitas dan kepuasan kerja karyawan.

Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, kantor pos pertama kali didirikan di Batavia (Jakarta) oleh Gubernur Jenderal G.W.

Baron Van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746. PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi, yang beralamat Jalan Lapangan Serbaguna No. 7 Kota Bekasi Margahayu 17113 Telp: (021) 8808166 Fax: (021) 8802461.

Permasalah kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (persero) Bekasi ialah, kinerja terdapat adanya penurunan karena karyawan menumpuk suatu pekerjaan yang sudah ditentukan oleh atasannya.

Tabel 1.1

Kinerja Pengiriman di PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi

No Pengepakan Sesuai Target Tidak Sesuai Target Sisa Persen

1 Surat 500 300 200 60%

2 Paket 1000 550 450 55%

Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi

Jika dilihat dari tabel 1.1 ini terlihat jumlah pengiriman di PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi ini terdapat yang tidak sesuai targetnya di surat mencapai 300 (60%), sedangkan di paket mencapai 550 (55%), adapun masalah budaya oragnisasi di PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi yang tidak sepunuhnya berjalan baik. Karena PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi merupakan sebuah BUMN yang bergerak dibidang pelayanan pos. BUMN mempunyai sebuah program yang disebut sebagai AKHLAK BUMN.

Akhlak sendiri merupakan akronim dari Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaborasi. Amanah, waktu yang seharusnya dikerjakan tapi tidak sesuai waktunya, sehingga adanya pekerjaan baru menjadi menumpuk. Harmonis, tidak terbangunnya kerhamonisan antara senior dan junior. Loyal, karyawan tidak mementingkan kerjaanya disaat waktu atau jam kerjanya karena kurang kesadaran dirinya.

Adapun masalah disiplin kerja adalah data absensi karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi dari bulan Januari 2018 sampai dengan Desember 2019, sebagai berikut:

Diagram 1.1

Absensi Ketidakhadiran PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi

(3)

Hal.28 Sumber: PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi, 2018.

Jika dilihat pada grafik 1.1 terlihat jumlah absensi karyawan ditahun 2018 mengalami frekuensi atau ketidaktepatan, namun pada bulan Juni jumlah karyawan yang tidak hadir menunjukkan angka paling tinggi dibandingkan bulan sebelumnya maupun bulan sesudahnya. Karena kurangnya disiplin waktu adanya waktu digunakan untuk berbincang bincang pada jam kerja, dan juga waktu kerja digunakan untuk melihat alat komunikasi tidak ada kaitannya dengan pekerjaan sehingga membuang- buang waktu, waktu digunakan pada saat kerja berkunjung ke divisi lain tapi tidak ada kaitannya dengan pekerjaan tersebut.

Rumusan masalahan penelitian ini adalah: 1). Apakah budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi? 2). Apakah disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi? 3).Apakah budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi?

Tujuan penelitian ini adalah: 1). Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. 2). Untuk menganalisis bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.

TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi

Budaya organisasi dibuat agar anggota organisasi memiliki nilai- nilai, norma, acuan dan pedoman yang harus dilaksanakan. Budaya organisasi tumbuh karena diciptakan da dikembangkan oleh individu- individu yang bekerja dalam organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada anggota baru.

Peran dan Fungsi Budaya Organisasi

Ada lima fungsi budaya organisasi yang sangat penting untuk kemajuan organisasi, yaitu:

1. Budaya berperan sebagai batas penentu. Budaya menciptakan perbedaan antara suatu organisasi yang lain.

2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

3. Mempermudah timbulnya komitmen lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang.

4. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat social

90 8 0 7 0 6 0

8 8

6 6 6 6064

5 5 57

Ketidakha

(4)

Hal.29 yang membantu mempersatukan organisasi.

5. Sebagai mekanisme control dan rasional yang akan dapat memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Berbagai fungsi budaya organisasi tersebut menunjukan budaya itu memang ada didalam sebuah organisasi, dimana budaya organisasi berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya organisasi menyampaikan kepada setiap karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting. Budaya organisasi akan mendorong terciptanya komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi sikap kerja karyawan.

Karakteristik Budaya Organisasi

Empat tipologi budaya yang dapat dipandang sebagai siklus hidup budaya, yaitu:

1. The monoculture, adalah program mental tunggal, orang berpikir sama dan sesuai dengan norma budaya yang sama. Orangnya memiliki satu pikiran, merupakan model ras murni yang menyebabkan banyak konflik dalam dunia dimana terdapat etnis dan kelompok raisal berbeda.

2. The superordinate culture,adalah terdiri dari subkultur terkoordinasi, masing- masing dengan keyakinan dan nilai-nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, tetapi semua bekerja dalam satu organisasi dan semua termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.

3. The divisive culture, adalah bersifat memecah belah. Dalam budaya ini subculture dan organisasi secara individual memiliki agenda dan tujuan sendiri. Dalam model ini organisasi ditarik ke arah yang berbeda. Tidak ada konflik pemisahan antara kita dan mereka tidak ada arah yang jelas dan kekurangan kepemimpinan.

4. The disjuuntive culture, adalah ditandai dengan seringnya pemecahan organisasi secara eksplosif atau menjadi unit budaya individual.

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki dalam bukunya Gulton (2014:179), secara umum terdapat tiga jenis budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya konstruktif

Budaya kontruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas dan proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

2. Budaya pasif- defensive

Budaya pasif – defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.

3. Budaya agresif defensive

Budaya agresif – defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Indikator

(5)

Hal.30 Budaya organisasi sebagai pedoman bagi perilaku anggota organisasi

aktivitas organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks, karena itu budaya organisasi.

1. Inovasi dan pengambilan risiko 2. Perhatian

3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresifan 7. Kemantapan

Disiplin

Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-noram sosial yang berlaku.

Jenis Disiplin Kerja

Jenis – jenis disiplin kerja menururt Handoko (2008:208) adalah sebagai berikut:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong displin diri di antara para karyawan. Disiplin preventif menjaga disiplin karyawan semata- mata karena dipaksa manajemen perusahaan. Manajemen perusahaan mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghidari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (discipnary action), contohnya tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.

3. Disiplin Progresif

Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresifnya, artinya memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan keapda karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

Indikator

Menurut Hasibuan (2017:194), yang menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator, yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan

(6)

Hal.31

3. Balas jasa 4. Keadilan 5. Waskat

6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan Kinerja

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda- beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemapuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh, serta berkaitan dengan tingkat pencapaian hasil atas pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan dapat diukur dari seberapa besar tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan pekerjaan yang biasanya dinilai pada produktivitas kerja berdasarkan standar kualitas hasil, kuantitas hasil, dan waktu penyelesaian pekerjaan yang dibutuhkan.

Indikator

Menurut Mangkunegara (2012:10), indikator yang mempengaruhi karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas 2. Kuantitas

3. Pelaksanaan tugas 2. Tanggung jawab

Kinerja merupakan unsur penting dalam manajemen, kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan terlaksananya indicator tersebut yang saling berkaitan satu sama lain, maka kinerja karyawan pun akan terbentuk dengan baik.

Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilain kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM di masa yang akan datang, dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Diagram 2.1

Kerangka pemikiran Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia

(Persero) Bekasi

(7)

Hal.32

Metode Penelitian yang digunakan

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Menurut Arikunto (2014:4), “Metode deskriptif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan kondisi atau hal-hal lain yang hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan penelitian.”

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi, yang beralamat Jalan Lapangan Serbaguna No. 7 Kota Bekasi Margahayu 17113 Telp: (021) 8808166 Fax: (021) 8802461 dan penelitan ini dimulai dari tanggal 01 Desember

2018 sampai dengan 31 Desember 2018.

Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. Populasi penelitian menurut Sugiyono (2010:115) adalah: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

β

β Disiplin Kerja

(X2) Tujuan dan Kemampuan

Teladan Pemimpinan Balas Jasa

Keadilan Waskat

Sanksi Hukum Ketegasan Hubungan

Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas Kuantitas

Pelaksanaan Tugas Tanggung Jawab Sumber:Mangkun egara (2012:10) Budaya Organisasi

(X1)

Inovasi pengambilan risiko

Perhatian

Berorientasi hasil Berorientasi orang Berorientasi tim Keagresifan Kemantapan

(8)

Hal.33

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas karakteristik tersebut berkaitan dengan kelompok orang atau benda yang menjadi pusat perhatian bagi peneliti yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”.

Sampel menurut Sugiono (2010:116), “Sampel adalah bagian dari populasi yang dipercaya dapat mewakili karakteristik populasi secara keseluruhan”. Untuk menentukan jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini menggunakan rumus slovin:

n = Ukuran jumlah sample N = Ukuran jumlah populasi

e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu 0,05 atau 5%. Berdasarkan rumus diatas, diketahui jumlah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi sebagai populasi 150 karyawan tetap, maka diperoleh jumlah sampelnya adalah:

n = 150 150(0,05²) + 1

= 109 karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka sample yang akan diambil sebanyak 109 responden. Di sini dapat dilihat di dalam tabel 3.1 di bawah ini, dimana karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi yang diambil sebagian dipilih untuk digunakan sebagai sampel .

Tabel 3.1

Penyebaran Populasi dan Sampel Penelitian

No Bagian Populasi Sampel

1. Sub. Bagian Staf 2 1

2. Sub. Bagian Petugas Loket 5 4

3. Sub. Bagian Customer Service 2 1

4. Sub. Bagian Staf Keuangan 4 3

5. Sub. Bagian Staf Proses dan Transportasi 35 25

6. Sub. Bagian Staf Antaran 89 66

8. Sub. Bagian Staf Penjualan 9 6

9. Sub. Bagian Unit Pelayanan Luar 3 2

10. Sub. Bagian Staf Akuntansi 1 1

Total 150 109

Sumber: Data Karyawan PT Pos Indonesia yang diolah penulis, 2020.

Koefisien Penentu (KP) atau Koefisien Determinasi (R) Besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat diketahui melalui analisis koefisien penentu (determinasi). Angka koefisien penentu menurut Hasan (2008:236) dirumuskan sebagai

(9)

Hal.34

berikut:

KP = r² x 100%

Keterangan:

KP = Koefisien

determinasi berganda (%) R = Koefisien korelasi

Tabel 3.4

Interprestasi Nilai Koefisien Korelasi (r) Besarnya Nilai R Koefisien Korelasi

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0.20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2011:231)

Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X1)

Berdasarkan hasil uji validitas instrument budaya organisasi dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil angka korelasi tiap item pernyataan, dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi

Item Pertanyaan R-Hitung R-Tabel Keterangan

P1 0,768 0,361 VALID

P2 0,900 0,361 VALID

P3 0,484 0,361 VALID

P4 0,780 0,361 VALID

P5 0,578 0,361 VALID

P6 0,740 0,361 VALID

P7 0,780 0,361 VALID

P8 0,902 0,361 VALID

P9 0,709 0,361 VALID

P10 0,900 0,361 VALID

P11 0,871 0,361 VALID

P12 0,879 0,361 VALID

P13 0,844 0,361 VALID

P14 0,718 0,361 VALID

Sumber: Hasil pengolahan menggunakan SPSS 17.0, 2021.

Hasil tabel 4.1 menunjukan bahwa 14 item angka r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,361 yang berarti pernyataan instrument tersebut dinyatakan valid, sehingga instrument pada variable budaya organisasi yang digunakan pada penelitian yang sesungguhnya berjumlah 14 item

(10)

Hal.35 pertanyaan.

Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen disiplin kerja dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil angka korelasi tiap item pernyataan dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja

P1 0,628 0,361 VALID

P2 0,799 0,361 VALID

P3 0,650 0,361 VALID

P4 0,663 0,361 VALID

P5 0,755 0,361 VALID

P6 0,736 0,361 VALID

P7 0,700 0,361 VALID

P8 0,899 0,361 VALID

P9 0,701 0,361 VALID

P10 0,649 0,361 VALID

P11 0,784 0,361 VALID

P12 0,612 0,361 VALID

P13 0,890 0,361 VALID

P14 0,641 0,361 VALID

P15 0,552 0,361 VALID

P16 0,643 0,361 VALID

P17 0,153 0,361 TIDAK VALID

P18 0,847 0,361 VALID

P19 0,769 0,361 VALID

P20 0,592 0,361 VALID

P21 0,608 0,361 VALID

P22 0,774 0,361 VALID

P23 0,574 0,361 VALID

P24 0,495 0,361 VALID

Tabel 4.2 menunjukan bahwa 24 item angka r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,361 yang berarti pertanyaan dalam instrumen tersebut valid, sedangkan pada pertanyaan nomor 17 tidak valid karena angka r hitung lebih kecil dari r tabel. Jadi pertanyaan tersebut tidak dapat digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya sehingga intrumen pada variabel disiplin kerja yang digunakan pada penelitian yang sesungguhnya berjumlah 23 item pernyataan.

Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil uji validitas instrument kinerja karyawan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil angka korelasi tiap item pernyataan, dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:

(11)

Hal.36

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja

P1 0,533 0,361 VALID

P2 0,780 0,361 VALID

P3 0,844 0,361 VALID

P4 0,771 0,361 VALID

P5 0,787 0,361 VALID

P6 0,856 0,361 VALID

P7 0,841 0,361 VALID

P8 0,779 0,361 VALID

Hasil tabel 4.3 menunjukan bahwa 8 item angka r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,361 yang berarti pernyataan dalam instrument tersebut valid. Artinya pada item kinerja dapat digunakan 8 item pernyataan.

Reliabilitas Intrumen

Dalam uji reliabilitas metode yang digunakan untuk melihat data sudah reliabel dengan metode koefisien Cronbach’s Alpha (α).

Koefisien Cronbach’s Alpha (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,666 (Kurniawan 2011:51)

Tabel 4.4

Hasil Uji Reabilitas Intrumen Penelitian Variabel Koefisien

Cronbach’s Alpha

r tabel Keterangan

Budaya Organisasi 0,947 0,666 Reliabel

Disiplin Kerja 0,948 0,666 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,902 0,666 Reliabel

Data tersebut menunjukan bahwa variabel budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan menunjukan hasil yang reliabel karena koefisien Cronbach’s Alpha lebih besar dari r tabel 0,666, sehingga ketiga variabel tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian secara terus menerus.

Deskripsi Data Responden

Dalam penelitian ini yang menjadi aspek penelitian adalah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. Objek penelitian yang diambil sebagai responden ialah sebanyak 109 responden.

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, pengambilan kuesioner

(12)

Hal.37

yang dijawab oleh responden dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini : Tabel 4.5

Jumlah Sample dan Tingkat Pengambilan Kuesioner

Keterangan Jumlah

Total Penyebaran Kuesioner 109

Total Pengembalian Kuesioner 109

Jumlah Kuesioner yang tidak Dikembalikan 0 Respon rate (Tingkat Pengembalian) 100%

Total Kuesioner yang dapat diolah 109

Total Kuesioner yang tidak dapat diolah 0 Sumber: Hasil pengolahan Data Primer, 2021.

Jawaban kuiesioner yang dapat diolah dari 109 responden karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi yang diambil sebagai responden atas penyataan identitas responden dalam kuesioner penelitian diperoleh data informasi karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan, dan masa kerja. Deskripsi data responden penelitian berdasarkan yang telah ditentukan tersebut seperti disajikan pada uraian tabel 4.6 sebagai berikut:

Tabel 4.6

Data Karakteristik Responden Penelitian

No Uraian Frekuensi Persentase

I Jenis Kelamin

1 Laki-laki 66 60,55%

2 Perempuan 43 39,44%

Jumlah 109 100%

II Usia

1 21 s.d 30 tahun 40 36,69%

2 31 s.d 40 tahun 46 42,20%

3 ≥41 tahun 23 21,10%

Jumlah 109 100%

III Pendidikan

1 SMA 36 33,02%

2 Diploma 20 18,34%

3 Sarjana 53 48,62%

Jumlah 109 100%

IV Masa Kerja

1 >5 Tahun 42 38,53%

2 6-15 Tahun 53 48,62%

(13)

Hal.38

3 16-25 Tahun 14 12,84%

Jumlah 109 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2021.

Deskripsi karakteristik responden penelitian berdasarkan data tabel 4.6 tersebut sebagai berikut:

a. Responden menurut jenis kelamin

Berdasarkan data hasil 109 responden yang memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian mengenai identitas responden menunjukan bahwa sebagai besar jenis kelamin responden adalah laki-laki, yaitu 66 orang atau 60,55%, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu 43 orang atau 39,44%.

b. Responden menurut usia

Berdasarkan data hasil 109 responden yang memberikan jawaban terhadap kuiesioner penelitian mengenai identitas responden menunjukan bahwa usia responden terbanyak yaitu pada usia 21 s.d 30 tahun sejumlah 40 orang atau 36,69%, responden dengan usia 31 s.d 40 tahun berjumlah 46 orang atau 42,20% dan responden dengan usia ≥ 41 tahun berjumlah 23 orang atau 21,10%.

c. Responden menurut pendidikan

Berdasarkan data hasil 109 responden yang memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian mengenai identitas responden menunjukan bahwa responden yang memiliki tingkat pendidikan SMA sebanyak 36 orang atau 33,02%, diploma sebanyak 20 orang atau 18,34%, dan sarjana sebanyak 53 orang atau 48,62%. Tingkat pendidikan yang paling banyak adalah sarjana sebanyak 53 orang.Karena di Pos Indonesia (Persero) Bekasi ini membutuhkan pegawai yang sudah mempunyai bekal dan ilmu yang tinggi.

d. Responden menurut masa kerja

Berdasarkan data hasil 109 responden yang memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian mengenai identitas responden menunjukan bahwa responden yang memiliki masa kerja >5 tahun sebanyak 42 orang atau 38,53%, responden yang memiliki masa kerja 6-15 tahun sebanyak 53 orang atau 48,62%, responden yang memiliki masa kerja 16-25 tahun 14 orang atau 12,84%. Respondenh terbanyak adalah karyawan yang sudah bekerja 6-15 tahun.

Asumsi Klasik Uji Normalitas

(14)

Hal.39

Menurut Ghozali (2016:154) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas diperlukan untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnyadengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distibusi normal.

Untuk menguji suatu data berdistribusi normat atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan norma probability plot. Dengan melihat histogram dari residualnya.

Dasar pengambilan keputusan Ghazali (2016:156) sebagai berikut:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan metode Kolmogorov- Smirnov. Jika hasil angka signifikan (sig) lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi normal, dan jika hasil angka signifikan (sig) lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal.

Gr afik 4.1

Normal Probability Plots

Sumber: Hasil Pengelolahan menggunakan SPSS 17.0

Pada grafik 4.1 menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test Kolmogrov-Smirnov

(15)

Hal.40 Unstandardized

Residual

N 109

Normal Parameters^a,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.36694072 Most Extreme Differences Absolute .059

Positive .059 Negative -.056

Test Statistic .059

Asymp. Sig. (2-tailed) .200^c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Pengambilan keputusan uji Komogorov-Smirnov sebagai berikut: Untuk menentukan data berdistribusi normal menurut Ghozali (2013:160) jika signifikansi

> 0,05, maka data berdistribusi normal. Hasil dari variabel diatas menunjukkan nilai signifikansi > 0,05 maka data variabel tersebut berdistribusi normal.Hasil dari Asymp.Sig. (2-tailed) hasilnya sebesar 0,200 > 0,05maka data variabel tersebut berdistribusi normal.

Uji Multikolineritas

Menurut Ghozali (2016:103) uji multikolinieritasbertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Salah satu alat untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya serta nilai Variance Inflation Factor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients^a

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -3.159 2.584 -1.222 .224

Budaya Organisasi

(X1) .369 .052 .532 7.142 .000 .522 1.917

Disiplin Kerja (X2) .196 .039 .370 4.972 .000 .522 1.917

(16)

Hal.41 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil output data pada tabel diatas, nilai tolerance 0,522 lebih besar dari dari 0,1 dan VIF 1,917 kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat mutlikolinearitas dalam model regresi karena hubungan variabel bebas dalam penelitian ini rendah.

Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016:134) uji heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedatisitas. Dasar analisis menurut Ghozali (2016:134) sebagai berikut:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang, melebar kemungkinan menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedatisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedatisitas.

Grafik 4.2 Scatterplot

Berdasarkan output pada grafik 4.2 dapat diketahui bahwa titi- titik tidak membentuk pola yang jelas. Sebagaimana terlihat, titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah kadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain yang disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi. Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi dengan menggunakan uji Durbin1Watson (DW test). Berikut adalah

(17)

Hal.42

hasil uji autokorelasi untuk mendekati ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Tabel Hasil Uji Durbin-Watson

Model Summary^b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .832^a .693 .687 2.389 1,769

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data diolah menggunakan program SPSS 23, 2020 Berdasarkan dari hasil diatas dapat dilihat hasil dari Durbin- Watson (DW) sebesar1,769. Untuk menentukan keputusannya dapat dilihat pada tabel DW dengan nilaisignifikansi 5%, jumlah sampel 109 (n) dan jumlah variabel independen 2 (k=2), maka ditabel Durbin Watson akan didapatkan nilai sebagai berikut.

Deskripsi Hasil Pengujian Statistik

Uji statistik untuk membuktikan kebenaran hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi berganda melalui program SPSS 17.0 for windows yaitu pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang menghasilkan output sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Analisis Deskripsi Statistik

N Mean Std. Deviation

Budaya Organisasi 109 51.48 6.156

Disiplin Kerja 109 86.39 7.937

Kinerja Karyawan 109 33.51 4.272

Berdasarkan tabel di atas jumlah responden yang disajikan sebanyak 109 responden. Hal ini karyawan yang menjadi sampel adalah seluruh karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi:

1. Rata-rata (mean) budaya organisasi adalah 51,48dengan standar devisi 6,156.

2. Rata-rata (mean) disiplin kerja adalah 86,39 dengan standar devisi 7,937.

3. Rata-rata (mean) kinerja karyawan adalah 33,51 dengan standar devisi 4,272. Berikut ini adalah tabel korelasi pearson yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel yang memenuhi syarat dengan mengukur kekuatan dan arah hubungan linier dari dua variabel. Dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan salah satu variabel disertai dengan perubahan variabel lainnya, baik dalam arah yang sama maupun arah yang sebaliknya.

Tabel 4.14

(18)

Hal.43

Hasil Korelasi Pearson

Correlations

Budaya Organisasi Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Budaya Organisasi Pearson Correlation 1 .690^** .788^**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 109 109 109

Disiplin Kerja Pearson Correlation .690^** 1 .730^**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 109 109 109

Kinerja Karyawan Pearson Correlation .788^** .730^** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 109 109 109

Analisis Tabel 4.14 adalah sebagai berikut:

1. Korelasi antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,788 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 berarti terjadi korelasi antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil tersebut menunjukan terjadi hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.

2. Korelasi antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,730 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 berarti terjadi korelasi antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Hasil tersebut menunjukan terjadi hubungan positif dan signifikan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.

Tabel 4.15

Hasil Analisis Variabel yang dimasukkan/dikeluarkan

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 DISIPLIN_KERJA,

BUDAYA_ORGANISASI^a

. Enter

a. All requested variables entered.

Dalam analisis regresi berganda dengan program SPSS 17.0 for windows tidak ada variabel yang dikeluarkan (Variabel Removed) karena metode yang digunakan adalah enter, bukan stepwise atau remove. Berarti kedua variabel bebas yaitu budaya organisasi dan disiplin kerja dimasukkan dalam analisis regresi berganda.

Tabel 4.16

(19)

Hal.44

Hasil analisis Tabel Model summary

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .832^a .693 .687 2.389

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN_KERJA, BUDAYA_ORGANISASI

Analisis tabel 4.16 adalah sebagai berikut:

1. Terdapat korelasi positif dan sedang antara budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi dibuktikan dalam tabel 4.12 diperoleh nilai koefisien korelasi (Ryx1x2) = 0,832.

2. Pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi dalam tabel 4.12 yang diperoleh nilai koefisien determinasi (R square) = 0,693 atau 69,3%, dan sisanya 30,7% (100

– 6,93%) dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, kepemimpinan, kompensasi, konflik, insentif, serta lain sebagainya.

Tabel 4.17

Hasil Analisis Tabel Anova

ANOVA^b

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1366.169 2 683.085 119.669 .000^a

Residual 605.060 106 5.708

Total 1971.229 108

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN_KERJA, BUDAYA_ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Berdasarkan data hasil analisis yang telah disajikan pada tabel 4.13 menunjukan hasil anova (uji F) diperoleh angka F hitung = 119,669 lebih besar dari F tabel (a = 0,05 ;df1 = 2 ; df2 = 106) = 3,08 (119,669 > 3,08) dengan angka signifikansi = 0,000, maka Ho ditolak Ha diterima. Hasil ini menunjukan bahwa variabel budaya organisasi dan disiplin kerja dapat dipakai dalam model regresi

berganda untuk memprediksi kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.

Tabel 4.18

Hasil Analisis Tabel Koefisien

Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -3.159 2.584 -1.222 .224

(20)

Hal.45

BUDAYA_ORGANISASI .369 .052 .532 7.142 .000

DISIPLIN_KERJA .196 .039 .370 4.972 .000

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

1. Pada tabel 4.18 nilai Unstandardized Coefficients B merupakan nilai dari konstanta dari koefisien regresi, yaitu diperoleh nilai a = -3,159 b1 = 0,369 b2

= 0,196, pertamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y = -3,159 + 0,369X1 + 0,196X2 Keterangan:

Y = Kinerja

Karyawan X1

= Budaya Organisasi X2 = Disiplin Kerja

2. Hasil uji t:

a. Nilai t hitung konstanta (a) -1,222 lebih kecil dari t tabel (a

=0,05 ; df = 106) = 1,659 dengan tingkat signifikan 0,224 lebih besar dari 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima berarti konstanta signifikan dan dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Konstanta (a) sebesar -3,159 menyatakan bahwa jika tidak ada budaya organisasi dan disiplin kerja maka maka kinerja karyawan tetap terjadi sebesar -3,159.

b. Koefisien regresi budaya organisasi (b1) diperoleh t hitung 7,142 lebih besar dari t tabel (a = 0,05 ; df = 106) 1,659 dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima atau signifikan. Koefisien regresi budaya organisasi (b1) sebesar 0,369 dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih kecil dari α = 0,05) maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan . setiap kenaikan 1%

akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,369.

c. Koefisien regresi disiplin kerja (b2) diperoleh t hitung 4,972 lebih besar dari t tabel (a = 0,05 ; df = 106) 1,659 dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima. Koefisien regresi disiplin kerja (b2) sebesar 0,196 dengan tingkat signifikan 0,000 (lebih kecil dari α = 0,05) maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan . setiap kenaikan 1% akan menaikkan kinerja karyawan sebesar 0,196.

Berdasarkan uraian hasil pengujian menggunakan analisis regresi berganda dengan program SPSS dapat disimpulkan bahwa

(21)

Hal.46

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan, serta disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.Hal ini berarti upaya untuk mengelola budaya organisasi dan disiplin kerja guna meningkatkan kerja karyawan dalam instansi lebih efektif, sehingga terjadi pengaruh dari kedua variabel tersebut yaitu budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi.

Hasil Observasi

Berkaitan dengan hasil observasi yang dilakukan untuk variabel budaya organisasi (X1) menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi perlu ditingkatkan secara menyeluruh untuk para karyawan, 109 harus ada tindakan dari perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar kinerja yang diberikan karyawan sesuai yang diharapkan perusahaan. Hasil observasi yang dilakukan untuk variabel disiplin kerja (X2) menunjukkan bahwa kurangnya disiplin kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan, hal tersebut dikarenakan karyawan merasa kurang adanya potensi karier karyawan akan berkembang, seperti naik jabatan, pengangkatan karyawan tetap.

Selain itu karyawan juga merasa kurang adanya pengakuan atas hasil kerja keras yang telah dilakukan sehingga menimbulkan kurangnya semangat karyawan dalam bekerja. Perusahaan dalam hal ini memiliki peran untuk memberikan motivasi untuk mendorong karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal.

Kelemahan Penelitian

Dalam melakukan penelitian tentunya muncul kendala dan permasalahan sebagai kelemahan penelitian seringkali tidak dapat dihindari. Demikian halnya pada penelitian ini terdapat beberapa kelemahan penelitian sebagai berikut:

1. Intrumen penelitian ini bersifat sensitive sehingga informasi yang diberikan tidak bias disampaikan dengan bebas.

2. Dalam menanggapi kuesioner, responden tidak secara langsung memberikan jawaban ketika kuesioner diberikan sehingga memungkinkan terjadi saling memengaruhi diantara responden yang dapat mengurangi objektif data primer hasil jawaban responden.

Simpulan

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi, sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya maka diperoleh simpulan dari penelitian sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ini dibuktikan dengan nilai b1 = 0,369 dan t hitung 7,142 dengan nilai signifikan 0,000. Setiap peningkatan satu satuan budaya organisasi

(22)

Hal.47 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,369 satuan.

2. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ini dibuktikan dengan nilai b2 = 0,196 dan t hitung 4,972 dengan nilai signifikan 0,000. Setiap peningkatan satu satuan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,196 satuan.

3. Nilai F hitung = 119,669 dan nilai signifikan 0,000 maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi serta disiplin kerja dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. Pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi sebesar 69,3%

berarti kontribusi budaya organisasidan disiplin kerja secara bersama-sama memengaruhi kinerja karyawan sebesar 69,3%

sedangkan sisanya 30,7% (100-69,3%) dipengaruhi oleh faktor lain sebagainya yang dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.

Saran

Penulis memberikan saran berdasarkan fenomena yang terjadi terkait penelitian ini dengan harapan dapat bermanfaat bagi pihak yang berkepenting. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut:

Untuk perusahaan

b. Dari hasil kuesioner pada variabel budaya organisasi, pengaruh budaya organisasi lebih besar dari pada disiplin kerja. Perusahaan harus ada perbaikan terhadap indikator budaya organisasi. Kondisi lingkungan internal perusahaan relatif tenang, nyaman, aman dan damai secara menyeluruh untuk karyawan, terjalinnya hubungan kerjasama yang efektif antar sesame karyawan, untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berhasil mencapai target kerja dipertahankan atau ditingkatkan agar karyawan termotivasi, jika seluruh karyawan mendapatkan budaya organisasi yang sesuai dengan bidang kerja maka kinerja karyawan akan meningkat dan akan berdampak positif terhadap produktivitas kerjanya.

c. Dari hasil variabel disiplin kerja pun masih perlu ada perbaikan terhadap indikator kinerja karyawan. Perusahaan harus mampu memberikan dukungan moral dan disiplin kerja terhadap karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal. Memberikan kesempatan menduduki posisi tertentu bagi karyawan dengan kinerja terbaik.

Perusahaan harus mengutamakan pemberian budaya organisasi kepada karyawan, dikarenakan dampak budaya organisasi lebih besar dibandingkan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Yang dibuktikan dengan hasil nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi lebih besar dari variabel disiplin.

d. Dari hasil kuesioner pada variabel kinerja karyawan, perusahaan butuh adanya kepedulian terhadap indikator inisiatif. Perusahaan harus lebih memperhatikan karyawan dalam menemukan solusi ketika menghadapi masalah-masalah saat bekerja, memberikan arahan kepada karyawan tersebut jika terjadi kendala dalam penyelesaian tugas kerja. Harus ada tindakan dari perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar kinerja yang diberikan karyawan sesuai yang diharapkan perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan kinerja karyawan peningkatan, karena kinerja karyawan berpengaruh bagi kelangsungan kegiatan perusahaan.

Kinerja karyawan dapat meningkat jika karyawan memiliki tanggung

(23)

Hal.48 jawab untuk mengerjakan pekerjaannya secara maksimal sehingga

dengan adanya rasa tanggung jawab yang tinggi dapat mewujudkan perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir, yaitu tercapainya tujuan organisasi bersama.

e. Perusahaan lebih difokuskan pada pelatihan karena pengaruh budaya organisasi (b1=0,369) lebih besar dari pengaruh motivasi (b2 = 0,196) dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk Pegawai

Dilihat dari hasil kuesioner pada variabel displin kerja bahwa karyawan merasa kurang diakui atas hasil kerja. Oleh karena itu pegawai sebagaimana dimaksud harus bisa disiplin diri dan mampu menemukan solusi untuk menghadapi kendala saat bekerja agar bisa menyelesaikan setiap permasalahan yang ada diperusahaan. Dengan hal tersebut diharapkan karyawan dapat merasakan kinerja karyawan dan karyawan pun akan bekerja lebih maksimal dan sesuai dengan yang di harapkan oleh perusahaan.

Untuk Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan meneliti faktor lain yang dapat memengaruhi kinerja karyawan karena faktor budaya organisasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh 69,3% sehingga masih ada 30,7% faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan selain variabel budaya organisasi dan disiplin kerja yang dapat memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Albana Sayyid Hasan. 2015. “Pengaruh Kedisiplinan dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bekasi. Skripsi FE Unisma Bekasi.

Arianty, Nel. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Jurnal Manajemen & Bisnis. Vol. 14. No.2. Diunduh pada 17 juli 2019.

Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian:Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan Kelima Belas. Jakarta: Rineka Cipta.

Brahmasari, Ayu Ida. 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Central Proteinaprima Tbk”. Fakultas Ekonomi dan PPS Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, Jawa Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol 07 No. 01. Diakses pada tanggal 17 Juli 2019.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23.

Edisi Kedelapan. Semarang, BPFE Universitas Diponegoro.

Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Buku Seru.

Handoko,T. Hani. 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi Kedua, Yogyakarta, Penerbit : BPFE.

(24)

Hal.49

Hasan, M. Iqbal. 2008. Pokok-pokok Materi statistik 2 (Statistik Inferensif). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007 Manajemen Dasar, Pengertian,Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara.

.2017Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Cetakan Kedelapan Belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Kurniawan, Gultom Dedek. 2014. ” Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.

Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan”. Jurnal Manajemen & Bisnis. UniversitaMuhammadiyah Sumatera Utara. Bisnis Vol 14 No. 02. Diakses pada 23 November 2019. Dalam http:/jurnal.umsu.acid/index.php/mbisnis/article/view/194.

Mangkunegara, A.A. Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan keempat.

Bandung: PT Refika Aditama.

. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan ketujuh. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moeljono, Djokosantoso. 2005. Budaya Organisasi dan Tantangan.

Jakarta: Elex Media Komputindo.

Ndari, Sinar Sasi Purnama. 2012. Pengaruh Disiplin, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Kereta Api di Stasiun Kemayoran. Skripsi FE Unisma Bekasi.

Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbins, S.P. 2011. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia Romadhoni Nursanti Tri. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunisasi

Internal Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirta Bhagasasi Bekasi. Skripsi FE Unisma Bekasi.

Sari Purnama NN. 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kantor pada PT. PLN (Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur”. JOM FISIP Vol.

4 No. 2 Oktober 2017. Hal 9. Diakses pada tanggal 21 juni 2019.

Sajangbati, Ivonne A. S. 2013. ”Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT. POS INDONESIA (PERSERO) CABANG BITUNG”. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 667-678. Diakses pada tanggal 21 Juni 2019.

Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen & Evaluasi Kinerja. Jakarta : FE Universitas Indonesia.

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Bandung:

Alfabeta.

. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Jakata: PT Gramedia.

. 2010. Statistik untuk Penelitian. Cekatan Keduabelas (Edisi Revisi). Bandung: CV Alfabeta.

(25)

Hal.50

.2011. Manajemen Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: CV Alfabeta.

Sulistyaningsih. 2012. ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta”. Jurnal SOSIOLOGI REFLEKTIF, Volume 6, Nomor 2, April 2012, Hal. 99-100. Diakses pada tanggal 10 Agustus 2020.

http://ejournal.uin-

suka.ac.id/isoshum/sosiologireflektif/article/viewFile/60/67.

Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor:

Ghalia Indonesia. Sutrisno, E 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Tannady, Hendy 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Expert. Tika, Moh. Pabandu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

.2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta: Bumi Aksara.

Syafrina, Nova (2017). “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru”. Diakses pada tanggal 10 Agustus 2020. Dalam https://mail.ekobis.stieriau- akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/viewFile/5/2.

Wairooy Ali. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pertamina (Persero), Tbk.

Pemasaran Region VII Makassar”. Jurnal Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran, Vol.4, No. 1. Diakses pada tanggal 13 Desember 2019.

Wibowo. 2011. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.

Wursantor.I.G. 1989. Manajemen Kepegawaian 2. Yogyakarta: Kanisius.

Yudha, Redi Indra 2018. “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jaya Abadi Sumber Pasifik Kota Jambi”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 9, Nomor 2, Mei 2018. Diakses pada tanggal 23 Oktober 2020.