Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada P.T. Tbk Sungguminasa Cabang Gowa, disupervisi oleh Ahmad Firman dan Haeranah Alwany. Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 3) kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di P.T. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor yaitu kompensasi, yaitu segala sesuatu yang diterima oleh tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi yang diterima jika dirasakan wajar dalam kaitannya dengan harapan, tingkat gaji dan keterampilan karyawan akan menimbulkan kepuasan kerja (Yuwono dan Khajar, 2005).
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh positif iklim organisasi, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Manfaat Penelitian
Penelitian Terdahulu
Kurniawan, Hamid dan Utami (2018) dalam “Dampak Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja menunjukkan hasil variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Putrayasa, Susilo dan Prasetya (2018) dalam “Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa hasil kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja yang berarti tingkat tinggi dan rendah motivasi karyawan tergantung tinggi rendahnya kompensasi finansial, kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, Artinya tinggi atau rendahnya motivasi tergantung pada tingkat kompensasi non finansial, kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. kinerja, yang berarti bahwa tingkat kinerja karyawan tergantung pada tingkat kompensasi finansial, kompensasi non-finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti tingkat kinerja karyawan tergantung pada ketinggian.
Iklim Organisasi
- Pengertian iklim organisasi
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu
- Indikator Iklim Organisasi
- Kompensasi
Merupakan kompensasi berupa uang yang diterima karyawan sebagai akibat dari kedudukannya sebagai karyawan sebagai karyawan yang menyumbangkan tenaga dan pikirannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Gaji adalah imbalan berupa uang yang diterima pegawai sebagai akibat kedudukannya sebagai pegawai sebagai pegawai yang menyumbangkan tenaga dan pikirannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi Kerja
- Definisi Motivasi Kerja
- Teori – Teori Motivasi
- Indikator Motivasi
- Pengertian Kepuasan Kerja
- Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja
- Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
- Korelasi Kepuasan Kerja
- Indikator Kepuasan Kerja
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil kerja tenaga kerja yang berhubungan dengan motivasi kerja. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki, yaitu sebagai berikut.
Kerangka Konseptual
Hipotesis
Definisi Operasional
Pendekatan Penelitian
Tempat dan Waktu Penelitian
Populasi dan Sampel
Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer
Data Sekunder
- Uji Instrumen Penelitian
- Analisis Data
- Hasil Penelitian
Pada tanggal 16 Desember 1895, diresmikan berdirinya bank yang kemudian dikenal sebagai “Bank Perkreditan Rakyat” pertama di Indonesia. Jadi secara keseluruhan berarti “Bank bantuan dan simpanan milik pejabat pemerintah berkebangsaan Indonesia”. Akibat perang kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI dihentikan sementara dan baru aktif kembali setelah Perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berganti nama menjadi Bank Rakyat Indonesia United.
13 Tahun 1968 tentang Undang-Undang Bank Sentral yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II di bidang Pengaturan dan Ekspor-Impor yang dipisahkan menjadi dua bank tersendiri yaitu Banka Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Seiring dengan pesatnya perkembangan dunia perbankan, hingga saat ini Banka Rakyat Indonesia memiliki 4.447 Unit Usaha, terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor. Seiring dengan perkembangan zaman dan meningkatnya permintaan masyarakat terhadap sektor keuangan, BRI Cabang Sungguminasa menambah unit kerjanya.
KCP binaan BRI Cabang Sungguminasa adalah KCP Sultan Alauddin dan KCP Pallanga Mas.
Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Unit BRI di cabang Sungguminasa adalah Unit Katangka, Unit Sungguminasa, Unit Samata, Unit Pallangga, Unit Barombong, Unit Bontosunggu, Unit Kalebajeng, Unit Bontonompo, Unit Borongloe, Unit Malino dan Lanna-perangkat.
Struktur Organisasi
- Hasil Analisis Data
Memberikan layanan nasabah yang prima melalui jaringan yang luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang ahli dengan menerapkan praktik tata kelola perusahaan yang baik. Pelaksanaannya dipimpin oleh seorang kepala cabang yang membawahi beberapa departemen dengan tugas dan tanggung jawab yang berbeda, dapat dilihat dari uraian singkat berikut ini: Analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pengaruh iklim organisasi, gaji dan motivasi terhadap kepuasan kerja. di PT.
Pada penelitian ini data yang dianalisis diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 60 responden yang telah ditentukan.
Analisis Deskriptif
Artinya dalam penelitian karyawan sebagai responden yang berusia antara 36 tahun sampai dengan 40 tahun pada PT. Dari tabel 5.3 dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini subyek atau responden berpendidikan Diploma sebanyak 21 orang (35,0%), S1 (Strata satu) sebanyak 24 orang atau 40,0%, S1 sebanyak 24 orang, Magister . (Strata Dua) 12 orang/S2 dengan persentase 12,0%, S3 (Tiga/S2) 3 orang (5,0%). Artinya dalam penelitian ini pegawai yang memiliki tingkat pendidikan sarjana cenderung memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga berimplikasi pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 5.4 menunjukkan bahwa nilai rhitung > Cut off point dengan nilai rhitung yang rentan, sehingga dapat dikatakan bahwa semua poin pernyataan dalam kuesioner disebarkan kepada 60 responden yang meliputi variabel iklim organisasi, kompensasi dan motivasi kepuasan dalam pekerjaan. berharga. . Dari hasil yang diperoleh pada tabel 5.5 di atas dapat dikatakan bahwa data yang digunakan reliabel. Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien reliabilitas Cronbach's Alpha > Cut-off point atau threshold (Sekaran dan Bougie, 2010), masing-masing sebesar 0,823 > 0,60.
Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk indikator “Konflik (X1.2)” 1 orang (1,7%) menyatakan tidak setuju sama sekali (STS), 8 orang (13,3%) menyatakan ragu-ragu, 8 orang (13,3%) menyatakan ragu-ragu. bahwa dia setuju (S). sebanyak 22 orang (36,7%), dengan skor rata-rata indikator X1.2 sebesar 4,30, sehingga dapat diartikan responden menilai aspek konflik sangat baik. Untuk indikator “kehangatan (X1.3)” 1 orang (1.7%) menyatakan tidak setuju sama sekali (STS), 14 orang (23.3%) menyatakan ragu-ragu, untuk pernyataan setuju (S) sebanyak 18 orang (30,0%), sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju (SS) sebanyak 27 orang (45,0%), dengan skor rata-rata indikator X1.3 sebesar 4,17, sehingga dapat diartikan bahwa aspek-aspek Toplin dinilai baik oleh responden. Untuk indikator fasilitas (X2.4), 7 responden (11,7%) menyatakan ragu-ragu (RR), 26 responden (43,3%) setuju (S), dan 26 responden menyatakan 27 orang (45,0%) sangat setuju dengan rata-rata. skor untuk indikator X2.4 adalah 4,33, sehingga dapat diartikan responden menilai aspek fasilitas cukup baik.
Pada indikator “hubungan sosial (X3.2)” 1 orang (1,7%) menjawab tidak setuju (TS), 7 orang (11,7%) menyatakan ragu-ragu (RR), setuju (S) sebagai sebanyak 31 orang (51,7%), dan responden yang menyatakan sangat setuju (SS) sebanyak 21 orang (35,0%) dengan rata-rata indikator X3.2 sebesar 4,20, sehingga dapat diartikan hubungan sosial yang dinilai oleh responden sama baiknya. Pada indikator “kebutuhan hidup” (X3.3), 1 orang (1,7%) tidak setuju (TS), 3 orang (5,0%) menyatakan ragu-ragu, karena pernyataan setuju (S) sebanyak 26 orang (43,3%) ). ), sedangkan responden yang menyatakan sangat setuju (SS) berjumlah 30 orang (50,0%), dengan skor rata-rata pada indikator X3.3 sebesar 4,42, sehingga dapat diartikan bahwa aspek kebutuhan hidup dinilai baik oleh responden. Pada indikator “sukses dalam bekerja (X3.4)”, 3 responden (5.0%) menyatakan ragu-ragu (RR), 36 responden (60.0%) setuju (S), dan yang sangat setuju sebanyak 21 orang (35.0%) dengan skor rata-rata pada indikator X3.4 sebesar 4,30, sehingga dapat diartikan bahwa aspek keberhasilan dalam bekerja dinilai sangat baik oleh responden.
Pada indikator “kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Y.4)” 13 responden (21,7%) menyatakan ragu-ragu (RR), 30 orang (50,0%) setuju (S), dan terdapat responden yang sangat setuju sebanyak 17 orang orang (28,3%) dengan skor rata-rata pada indikator Y.4 sebesar 4,07 sehingga dapat diartikan aspek rekan kerja yang mendukung dinilai baik oleh responden.
Analisis Data
Terjadinya multikolinearitas ditunjukkan dengan adanya korelasi antar variabel independen berupa nilai variance inflation factor (VIF). Jika VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas, sebaliknya jika VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas antar variabel bebas (Santoso, 2012). Berdasarkan Tabel 5.13 terlihat bahwa nilai VIF untuk semua variabel independen tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance untuk semua variabel independen juga mendekati 1.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen yang meliputi iklim organisasi, kompensasi dan motivasi tidak memiliki gejala multikolinearitas. Besarnya persentase seluruh variabel bebas dapat menjelaskan besarnya nilai variabel terikat dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R2). Pada hasil perhitungan dengan program SPSS terlihat pada tabel 5.15, besarnya koefisien determinasi (R2/Rsquare) adalah 0,461.
Berdasarkan hasil penelitian ini kemampuan variabel independen tidak cukup kuat untuk mempengaruhi variabel dependen, sehingga peneliti mengusulkan untuk meneliti variabel lain seperti beban kerja dan stres kerja (Dhani, 2012), pengembangan karir (Bahri dan Nisa , 2017), komunikasi dan konflik kerja (Wahkuni, 2019).
Pengujian Hipotesis a. Uji Parsial (uji t)
- Pembahasan Hasil Penelitian
- Pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kepuasan kerja kayawan pada P.T Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
- Pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
- Pengaruh motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sungguminasa
- Pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
- Variabel kompensasi memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan pada P.T Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sungguminas Gowa. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Muliati (2021) dan Hasmiah et al (2020) yang menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada P.T Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sungguminasa Gowa. Banka Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sungguminasa Gowa, tingkat kepuasan kerja juga meningkat. Hasil penelitian ini diperkuat dengan temuan Budiawan et al (2020) yang hasil penelitiannya menemukan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi, reward dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada P.T Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Sungguminasa Gowa.
PENUTUP
Kesimpulan
Saran
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Mamuju. Pengaruh stres kerja, beban kerja, terhadap kepuasan kerja (studi dengan medical representative di kota Kudus). Laily, Nur, 2008, Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi serta Kinerja Manajer Madya Industri Pupuk Nasional di Indonesia.
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada PT Matahari Cabang Mall Panakukang Cabang Mall Panakukang Makassar. Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Supermarket Ungaran). Reza Purwa Koswara, Iklim Organisasi dan Karakteristik Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja (Survei Telemarketing PT.
Mengenai adanya penelitian dalam rangka penyusunan tesis di Program Pascasarjana Magister Manajemen STIE Nobel Makassar yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
DATA KUESIONER
Karakteristik Responden
- RELIABILITAS IKLIM ORGANISASI (X1)
- RELIABILITAS KOMPENSASI (X2)
- RELIABILITAS MOTIVASI (X3)
- RELIABILITAS KEPUASAN KERJA (Y)
- DESKRIPTIF ITEM PERNYATAAN Item iklim organisasi (X1)
- UJI HETEROSKEDASTISITAS
- UJI T T TABEL = 2.002
- UJI F F TABEL = 77
- UJI KOEFISIEN REGRESI
1 Total gaji sesuai dengan kinerja karyawan perusahaan 2 Bonus yang diterima sesuai dengan yang diharapkan. 4 Menerima pengakuan dan ucapan terima kasih dari perusahaan dan rekan kerja atas keberhasilan prestasi kerja dan menjaga prestasi kerja. 1 Gaji yang saya terima sama dengan gaji teman-teman saya pada posisi yang sama.
