PENGARUH BUDAYA ORGANISASI , PELATIHAN SKILL DAN LINGKUNGAN KINERJA PADA PENINGKATAN KONSUMEN PT. ISTANA GROUP INDONESIA BSD
TESIS
Oleh:
Sara Mariani NIM: 231015200263
Program Magister Manajemen Universitas Pamulang
2025
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... ii
DAFTAR ISI...vii
BAB I PENDAHULUAN...1
A. Latar belakang masalah...1
B. Identifikasi masalah...8
C. Pembatasan masalah... 8
D. Rumusan masalah... 9
E. Tujuan penelitian...9
F. Manfaat penelitian...9
BAB II LANDASAN TEORI... 11
A. Peneliti terdahulu... 11
B. Kajian teori/landasan teori...14
C. Kerangka pemikiran...37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...39
A. Tempat dan waktu penelitian...39
B. Penjelasan mengapa penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif...39
C. Desain penelitian... 40
D. Kriteria uji kualitas desain penelitian...43
E. Jenis dan sumber data...44
F. Teknik analisis... 47
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Saat ini, sumber daya manusia yang memadai dan memiliki integritas yang baik sangat dibutuhkan dalam dunia bisnis. Budaya perusahaan adalah nilai-nilai yang dianut oleh tradisi, kode etik, lingkungan kerja, perilaku, dan interaksi dalam organisasi yang berkelanjutan.
Budaya organisasi mengacu pada bagaimana karyawan dan pemangku kepentingan lainnya berinteraksi (Simoneaux & Stroud, 2014) . Pemimpin dalam sebuah bisnis perlu memikirkan bagaimana menentukan budaya organisasi yang kuat, hal ini akan berdampak baik bagi deklarasi sebuah organisasi, dan budaya yang telah ditetapkan akan menyelaraskan batas yang wajar dalam dunia bisnisnya. Ketika sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang kokoh yang dijalankan oleh para anggotanya dengan baik, maka budaya tersebut akan memperlancar kegiatan organisasi. Sebaliknya, jika suatu organisasi menganut budaya yang tidak kuat dan tidak dijalankan dengan baik oleh para anggotanya, maka organisasi tersebut belum tentu akan berjalan dengan efektif dan efisien.
Budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi perilaku dan efektivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu, penerapan budaya organisasi yang baik juga akan membentuk karakter karyawan dengan sendirinya sejalan dengan visi misi perusahaan yang dianut untuk mencapai perusahaan yang diinginkan. Pembentukan kerangka kerja mental untuk menempatkan dan menanggapi masukan dari lingkungan organisasi dalam perusahaan dibentuk oleh budaya organisasi dan juga dari asumsi (Joseph & Kibera, 2019) .
Setiap perusahaan ingin memiliki budaya perusahaan yang unggul untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Namun, faktanya banyak perusahaan yang belum mampu menciptakan budaya perusahaan yang sangat baik. Ketika perusahaan dapat menjalankan budaya perusahaan dengan baik, maka produktivitas dalam sistem di perusahaan akan meningkat, dan tujuan dapat lebih cepat tercapai, hal ini tentunya perlu melibatkan seluruh anggota organisasi untuk berperan aktif dalam mencapai keberhasilan perusahaan.
Selain melibatkan seluruh anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan, faktor lain seperti lingkungan kerja yang harmonis juga diperlukan untuk menciptakan semangat kerja dan disiplin kerja yang baik bagi perusahaan. Pargiani (2019) menyatakan
bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja akan memberikan suasana bagi para pekerja yang dapat mempengaruhi keberhasilan pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Berdasarkan Wahyudi (1991) , Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Berdasarkan hal tersebut, jika seorang karyawan bekerja di lingkungan kerja yang penuh dengan dukungan terhadap dirinya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara optimal dan menghasilkan hasil kinerja memuaskan, begitu juga sebaliknya, jika seorang karyawan bekerja di lingkungan kerja yang kurang sesuai dan tidak ada dukungan penuh, maka karyawan tersebut akan bekerja secara tidak optimal dan menghasilkan hasil yang tidak memuaskan bagi perusahaan.
Budaya organisasi yang dianut dan lingkungan kerja yang dimiliki oleh perusahaan merupakan dua faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan di suatu perusahaan. Kepuasan kerja adalah perasaan puas atau pencapaian yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja dihasilkan dari suatu penilaian yang menyebabkan seseorang mencapai nilai dari pekerjaannya atau memenuhi kebutuhan dasarnya dan membantu menentukan sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan kebalikannya yaitu ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang tidak menyenangkan di tempat kerja yang menghalangi atau menghambat tercapainya nilai-nilai kerja seseorang. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Handoko (2001) , kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Selanjutnya, salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, baik dari segi kuantitas maupun kualitas, dan kepuasan kerja dapat menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan. Adanya tingkat kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dalam memperoleh hasil kerja yang baik dalam menghasilkan produktivitas yang baik. Karyawan yang merasakan kepuasan yang tinggi akan lebih produktif dibandingkan dengan yang tidak puas, sehingga apabila karyawan tidak puas maka akan menghasilkan kinerja yang rendah. Kinerja karyawan bersifat individual karena setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan yang berkinerja tinggi akan ditargetkan untuk bertahan dengan perusahaan selama mungkin
karena manfaat yang mereka bawa dan citra positif yang mereka ciptakan, namun seiring dengan kinerja yang tinggi, harapan juga akan meningkat baik untuk karyawan maupun perusahaan (Vosloban, 2012) .
Dalam dunia bisnis, banyak perusahaan yang masih enggan untuk memperhatikan budaya dan lingkungan kerjanya. Hal ini akan mempengaruhi kepuasan karyawan, dan jika karyawan tidak puas maka akan berakibat pada rendahnya kinerja karyawan. Karyawan di PT Istana Group Indonesia mengalami penurunan pendapatan pada tahun 2021 yang diperkirakan salah satu faktornya karena kurangnya perhatian perusahaan terhadap kinerja karyawan. Masih banyak permasalahan pada kepuasan kerja yang juga berkaitan dengan budaya dan lingkungan kerja.
Profil Perusahaan
PT Istana Group Indonesia merupakan laboratorium lingkungan yang didirikan pada tanggal 19 Februari 2003, di Jakarta dan memiliki sertifikat dari Komite Akreditasi Nasional (KAN) No. LP-330-IDN A dan ISO 17025. Sejak tahun 2003. Di era globalisasi, perdagangan bebas menuntut kualitas suatu produk/jasa yang mampu memberikan jaminan mutu yang memuaskan pelanggan. PT Istana Group Indonesia merupakan laboratorium lingkungan yang memberikan pelayanan terhadap permasalahan lingkungan. Bisnis utama perusahaan adalah jasa pengukuran kualitas lingkungan. Perusahaan memiliki konsumen yang beragam, seperti rumah sakit, hotel, konsultan, dan masih banyak lagi yang berhubungan dengan lingkungan.
Berdasarkan hal tersebut, perusahaan perlu menciptakan budaya organisasi dan lingkungan kerja yang dapat mendukung kinerja karyawan, dengan manajemen perusahaan dapat membangun kepercayaan terhadap perusahaan, yang merupakan cerminan dari sikap Integritas.
Integritas menciptakan keyakinan dan kepercayaan yang akan mendukung pekerjaan di perusahaan tanpa adanya tekanan dan paksaan. Tingkat keberhasilan dalam memenuhi kepentingan yang bersaing dari para pemangku kepentingan yang signifikan seperti konsumen, karyawan, dan pemegang saham diukur dari hasil kinerja (Joseph & Kibera, 2019) .
Visi
Laboratorium pengujian terbaik yang mengutamakan kepuasan pelanggan dan menyajikan hasil analisis yang akurat yang dapat dipertanggungjawabkan secara teknis dan hukum.
Misi
Terpercaya, Profesional, dan Selalu Melakukan Perbaikan.
Sesuai dengan visi dan misi perusahaan, budaya di dalam perusahaan berusaha untuk mengutamakan kualitas layanan yang ditawarkan dan mengutamakan kepuasan pelanggan.
Budaya kerja yang diterapkan oleh karyawan mengacu pada standar ISO 17025. Struktur organisasi Istana Group Indonesia adalah sebagai berikut:
Struktur Organisasi PT Istana Group Indonesia Sumber: Profil perusahaan PT Istana Group Indonesia
Struktur organisasi di PT Istana Group Indonesia (Gbr.2) menjelaskan bahwa setiap departemen akan mendukung setiap kegiatan penjualan jasa yang ditawarkan untuk mencapai keuntungan yang maksimal. Berikut ini adalah layanan yang ditawarkan:
1. Pengambilan sampel, pengawetan, dan analisis di lapangan (in situ).
2. Layanan Pemeriksaan Kualitas Air meliputi:
a. Air Minum, Air Permukaan, Air Limbah, Air Tanah dan Air Laut b. Ujian fisika, kimia, dan biologi.
3. Layanan Inspeksi Kualitas Udara dan Emisi, termasuk:
a. Inspeksi gas (SO2, NO2, CO, CO2, O2, HC, NH3, H2S, Ox, HCl, HF, dll).
b. Inspeksi debu, partikel, dan opasitas, Inspeksi logam.
4. Layanan pemeriksaan kualitas tanah dan sedimen/lumpur meliputi:
a. Pemeriksaan fisik (kesuburan).
b. pemeriksaan kimiawi (kesuburan).
5. Jasa Inspeksi di Ruang Kerja (Kantor/Pabrik/Bengkel).
6. Layanan pemeriksaan Kesehatan Kerja meliputi: Pengukuran Getaran, ISBB, Kebisingan, Pencahayaan, Ultraviolet, dan lain-lain.
7. Layanan pemeriksaan mikrobiologi (Total Coli, E Coli, F Coli, Angka Kuman)
Rumusan Masalah
Masalah kinerja karyawan akan terlaksana dan terpenuhi apabila didukung oleh beberapa variabel yang mempengaruhinya, faktor-faktor tersebut adalah budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Dapat dikatakan juga bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut mempengaruhi kinerja seorang karyawan dan berujung pada tercapainya target suatu perusahaan. Berdasarkan wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia di PT Istana Group Indonesia, tanggung jawab pekerjaan dan beban kerja karyawan tidak sebanding dengan tunjangan yang mereka terima dari perusahaan dimana pada beberapa divisi karyawan harus bekerja melebihi jam yang telah ditentukan dalam kontrak, komunikasi yang kurang baik antar divisi di dalam perusahaan serta masalah peralatan dan teknologi yang tidak update mengakibatkan kepuasan karyawan semakin lama semakin berkurang dan hal tersebut berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan permasalahan yang terjadi dapat diasumsikan bahwa budaya organisasi yang lemah, lingkungan kerja yang tidak sehat, dan kepuasan kerja karyawan yang rendah akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di PT Istana Group Indonesia. Dimana pada akhirnya, penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan kepada perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar menghasilkan kinerja yang optimal dengan beban kerja yang diberikan.
Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian dan identifikasi masalah, peneliti merumuskan pertanyaan- pertanyaan sebagai berikut
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.
Istana Group Indonesia?
2. Apakah pelatihan keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Group Indonesia?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.
Istana Group Indonesia?
4. Apakah kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan konsumen di PT. Istana Group Indonesia?
5. Apakah budaya organisasi, pelatihan keterampilan, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan konsumen melalui kinerja karyawan di PT. Istana Group Indonesia?
1. Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Group Indonesia.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan keterampilan terhadap kinerja karyawan di PT.
Istana Group Indonesia.
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Istana Group Indonesia.
4. Menganalisis pengaruh kinerja karyawan terhadap peningkatan konsumen di PT.
Istana Group Indonesia.
5. Menganalisis pengaruh budaya organisasi, pelatihan keterampilan, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap peningkatan konsumen melalui kinerja karyawan di PT.
Istana Group Indonesia.
1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan tesis ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I: Pendahuluan, yang meliputi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II: Tinjauan Pustaka, yang membahas teori-teori terkait variabel penelitian dan kerangka pemikiran.
Bab III: Metodologi Penelitian, yang menjelaskan jenis dan pendekatan penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
ANALISIS SOLUSI BISNIS
Analisis Data
Sampel dan Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada seluruh karyawan yang berjumlah 305 responden, dan hasil kuesioner yang terkumpul dan valid sebanyak 174 kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan khusus sehingga layak untuk dijadikan sampel (Hermawan, 2013) . Disini penulis menentukan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu dengan responden yang telah bekerja di PT. Mitralab Buana lebih dari satu tahun. Profil responden dapat dilihat dari berbagai karakteristik seperti jenis kelamin, usia, pendapatan per bulan, dan lama bekerja.
Gambar di bawah ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berdasarkan jenis kelamin adalah laki-laki, yaitu sebanyak 113 orang atau 64,9%. Sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 60 orang atau 34,5%.
113 60
Jenis Kelamin Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: analisis sendiri
Gambar selanjutnya menunjukkan bahwa 41 responden berusia di atas 35 tahun dengan persentase 23,6%, 35 responden berusia antara 31 hingga 35 tahun dengan persentase 20,1%, responden berusia 26-30 tahun sebanyak 54 orang yaitu 31%, dan satu responden berusia di bawah 20 tahun dengan persentase 0,6%.
1 43
35 54 41
Kelompok Usia < 20 Kelompok Usia 20-25 Kelompok Usia 26-30 Kelompok Usia 31-35 Kelompok Usia > 35
Jumlah Responden Berdasarkan Usia Sumber: analisis sendiri
Pada grafik di bawah ini, dapat dilihat bahwa responden yang memiliki penghasilan perbulan kurang dari Rp. 3.000.000 yaitu sebesar 20,7% atau sebanyak 36 orang, kemudian responden yang memiliki penghasilan antara Rp. 3.000.000 sampai dengan Rp. 4.500.000 yaitu sebesar 483% atau sebanyak 84 orang, responden yang mendapatkan gaji antara Rp. 4.500.000 sampai dengan Rp. 6.500.000 yaitu sebanyak 35 orang atau sebesar 20,1% dan responden yang memiliki gaji di atas Rp. 6.500.000 sebanyak 19 orang atau sebesar 10,9%.
36
84 35
19
Upah < Rp. 3.000.000 Upah Rp. 3.000.000 - Rp. 4.500.000 Upah Rp. 4.500.000 - Rp. 6.500.000 Upah > Rp. 6.500.000
Jumlah Responden Berdasarkan Pendapatan Bulanan Sumber: analisis sendiri
Dari grafik selanjutnya dapat dilihat bahwa mayoritas responden telah bekerja lebih dari enam tahun yaitu sebanyak 61 orang atau 35,1%, responden yang bekerja antara empat sampai dengan enam tahun sebanyak 32 orang atau 18,4%, dan responden yang bekerja antara satu sampai dengan tiga tahun sebanyak 81 orang atau 46,6%.
81 32
61
Tahun Pelayanan 1-3 tahun Tahun Pelayanan 4-6 tahun Tahun Pelayanan > 6 tahun
Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sumber: analisis sendiri
Dari keseluruhan grafik sebelumnya, dapat dirangkum ke dalam tabel demografi responden sebagai berikut:
Profil Demografi Responden
Kriteria Karakteristik Frekuensi %
Jenis Kelamin Laki-laki 113 64.9
Perempuan 60 34.5
Kelompok Usia
< 20 1 .6
20-25 43 24.7
26-30 54 31
31-35 35 20.1
> 35 41 23.6
Upah
< Rp. 3.000.000 36 20.7
Rp. 3.000.000 - Rp. 4.500.000 84 48.3
Rp. 4.500.000 - Rp. 6.500.000 35 20.1
> Rp. 6.500.000 19 10.9
Tahun Pelayanan
1-3 tahun 81 46.6
4-6 tahun 32 18.4
> 6 tahun 61 35.1
Sumber: Analisis sendiri
.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, kepercayaan dan perilaku yang akan membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya (Ortega-Parra & Sastre-Castillo, 2013) . Sehingga banyak pemimpin yang percaya bahwa budaya organisasi merupakan hal yang penting dalam kinerja bisnis (Unger et al., 2014) . Hal ini juga didukung oleh pernyataan Schein (2010) dimana budaya organisasi merupakan hal yang penting dalam kinerja bisnis, budaya organisasi memiliki tiga bagian yaitu asumsi, artefak, dan nilai. "Assumptions" mencerminkan aturan-aturan informal namun esensial dalam organisasi, sedangkan "Artifacts"
menggambarkan elemen-elemen budaya organisasi yang tertulis dalam peraturan dan struktural di tempat kerja, dan "Values" merupakan representasi dari kepercayaan setiap anggota organisasi dalam menjalankan strategi bisnis (Childress, 2013). Penelitian yang telah dilakukan mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya perusahaan dengan kinerja bisnis pada lebih dari dua ratus perusahaan di Amerika Serikat (Schein, 2010) .
Budaya organisasi merupakan suatu nilai yang dianggap penting, dan diyakini bahwa budaya organisasi merupakan alat untuk menyelesaikan masalah baik secara internal maupun eksternal dengan cara menyelesaikan masalah dimulai dari dalam atau internal. Budaya organisasi merupakan filosofi dari pemimpin yang dirancang untuk memandu perusahaan, dan seluruh karyawan akan bertindak sesuai dengan budaya yang telah diciptakan. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, Schein (2010)menyatakan bahwa karena budaya organisasi merupakan asumsi dasar yang telah diadaptasi oleh karyawan untuk menyelesaikan masalah eksternal dan internal, maka karyawan dianggap telah bekerja dengan cukup baik dan valid untuk mengikuti budaya organisasi serta dapat mengajarkan dan menularkan budaya tersebut kepada anggota baru untuk mempersepsikan, memikirkan, dan merasakan masalah tersebut.
Budaya organisasi dapat menjadi instrumen dalam keunggulan bersaing dengan perusahaan pesaing lainnya, dan hal ini jika budaya yang dianut oleh organisasi dapat merespon dan mengatasi tantangan dan hambatan secara efektif dan efisien. Para ahli memahami budaya organisasi sangat beragam cara karena masing-masing menekankan pada sudut pandang yang berbeda. Hal ini didukung oleh pernyataan S.P. Robbins et al (2016)yang menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggotanya dan akan membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi sering diartikan sebagai nilai-nilai dan simbol-simbol yang dimiliki oleh organisasi dan dipahami serta
dipatuhi oleh seluruh anggota untuk menciptakan suatu organisasi yang berbeda dengan organisasi lainnya. (Hakim & Hadipapo, 2015)
Banyak yang telah membahas konsep budaya organisasi dalam dekade ini karena budaya organisasi merupakan bagian dari ilmu manajemen. Namun, setiap organisasi harus memiliki kerangka dasar yang berperan sebagai wadah untuk mengakomodasi komponen yang paling vital: manusia yang memiliki nilai dan norma. Hal ini secara implisit berarti mengakui keberadaan nilai-nilai kemanusiaan dari dalam sebuah perusahaan. Berdasarkan Cameron dan Quinn (2011) terdapat empat tipe organisasi:
a. Disebut budaya klan karena tempat kerja yang menyenangkan dan bersifat kekeluargaan menjadi ciri khas tipe atau jenis budaya organisasi ini. Pemimpin dalam budaya ini dianggap memadai jika telah menjalankan peran sebagai mentor, bahkan sebagai "orang tua" bagi bawahannya. Perekat dalam organisasi ini adalah loyalitas dan tradisi. Tipe organisasi dengan budaya klan ini adalah kerja tim dan bukan individu, program-program keterlibatan karyawan, komitmen perusahaan terhadap karyawan, dan pengembangan karyawan dan pelanggan yang dianggap mitra.
b. Budaya Adhocracy, budaya organisasi ini memiliki karakteristik tempat kerja yang dinamis dan karyawan yang berjiwa wirausaha. Budaya ini terus berinovasi dan mengajak anggotanya untuk berinisiatif dalam mencapai tujuan organisasi, terutama dalam mengembangkan produk dan layanan baru serta mempersiapkan perubahan di masa depan.
Tujuannya adalah untuk memupuk kemampuan beradaptasi, fleksibilitas, dan kreativitas.
Para pemimpin yang berpengaruh memiliki visi untuk masa depan, inovatif, dan bersedia mengambil risiko. Perekat dalam organisasi ini adalah komitmen terhadap peluang untuk bereksperimen dan berinovasi secara terus menerus.
c. Budaya Pasar Jenis atau tipe budaya organisasi ini ditandai dengan tempat kerja yang berorientasi pada hasil. Budaya ini menghasilkan desain baru yang berkaitan dengan organisasi yang menghadapi tantangan dan disajikan sebagai bentuk organisasi pasar.
Organisasi ini berorientasi pada lingkungan eksternal (termasuk pemasok, pelanggan, vendor, pemerintah, dan lain-lain) daripada lingkungan internal. Fokus utamanya adalah kompetisi dan produktivitas. Pemimpin yang berpengaruh adalah orang-orang yang keras hati, pekerja keras, dan gesit. Perekat dalam organisasi ini adalah keinginan untuk memenangkan persaingan. Kriteria keberhasilan biasanya dilihat dari pangsa pasar dan posisi kompetitif.
d. Budaya Hirarkis, Budaya organisasi jenis ini dicirikan oleh tempat kerja yang formal dan terstruktur dengan otoritas pengambilan keputusan yang jelas, aturan, prosedur, kontrol, dan
mekanisme akuntabilitas yang terstandardisasi yang dihargai dan dihormati sebagai kunci keberhasilan. Selain itu, budaya organisasi ini juga menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis.
Pemimpin yang efektif adalah seorang koordinator dan pengatur yang baik dan dapat menjaga agar organisasi tetap berjalan dengan lancar. Menjaga kelancaran jalannya perusahaan merupakan hal yang sangat penting. Model atau pedoman manajemen yang digunakan biasanya berpusat pada kontrol dan pengendalian yang ketat.
Jenis-jenis Budaya Organisasi
Pada Gambar 2.1, dapat dilihat bahwa terdapat empat kuadran budaya. Anggota organisasi dapat merasakan budaya apa yang dianut oleh organisasinya, dan dari keempat kuadran budaya organisasi tersebut, masing-masing kuadran memiliki atribut dan tipe profil yang berbeda. Setiap kuadran memiliki tipe kepemimpinan organisasi, pengelolaan karyawan, kriteria keberhasilan, dan lain-lain, yang berbeda dan dominan dibandingkan dengan tipe kuadran lainnya. Kerangka kerja ini diusulkan oleh Cameron & Quinn (2011) . Budaya organisasi yang kuat akan lebih efektif dibandingkan dengan budaya organisasi yang lemah.
Budaya yang selaras akan lebih efektif daripada budaya yang tidak selaras.
Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa perusahaan memiliki dua jenis budaya menurut anggotanya, yang pertama adalah budaya dominan, dimana budaya ini
merepresentasikan nilai-nilai yang dianut oleh sebagian besar anggotanya dan membuat perusahaan memiliki karakteristik yang khas dan yang kedua adalah subbudaya dimana budaya ini merupakan budaya-budaya kecil yang muncul dari departemen yang berbeda dan wilayah geografis yang berbeda. Beberapa dimensi budaya organisasi menurut Robbins dan Judge (2013) dapat dilihat pada tabel berikut:
Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Dimensi Indikator
Inovasi dan keberanian mengambil risiko
1. Dukungan inovatif 2. Berani mengambil risiko Memperhatikan detail 1. Akurasi dalam bekerja
2. Keterampilan analitis 3. Memperhatikan detail Orientasi hasil 1. Fokus pada hasil akhir
2. Fokus pada tujuan perusahaan Dianggap sebagai karyawan 1. Dianggap sebagai karyawan
2. Karyawan yang diprioritaskan
Orientasi tim 1. Kebersamaan akan menentukan aktivitas 2. Memprioritaskan kerja sama tim
Agresif 1. Antusias dalam bekerja
2. Bersaing secara positif
Stabilitas 1. Tekankan konsistensi
2. Menjaga konsistensi Robbins dan Judge, (2013) dalam Pawirosumarto dkk., (2017)
Lingkungan Kerja
Pada dasarnya, lingkungan kerja adalah lingkungan fisik, sosial dan psikologis dalam perusahaan yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Beberapa ahli mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang mempengaruhi dirinya dalam bekerja dan menjalankan tugas-tugasnya. Berdasarkan Sedarmayanti (2009) , lingkungan kerja merupakan tempat karyawan melakukan aktivitas kerja setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman bagi karyawan dan memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal. Oleh karena itu, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi karyawan. Bekerja di lingkungan dimana karyawan melakukan aktivitas kerja setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif akan
memberikan rasa aman bagi karyawan dan memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya secara optimal. Oleh karena itu, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi karyawan (Sedarmayanti, 2009) . Berdasarkan Sunyoto (2015) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja merupakan komponen yang penting pada saat karyawan melakukan aktivitas kerja. Lingkungan kerja yang sesuai adalah apabila orang-orang yang berada di kantor dapat merasa optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat berdampak dalam jangka waktu yang lama, dan lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyulitkan. Ardana (2012) mengemukakan bahwa "lingkungan kerja yang aman dan sehat telah terbukti berpengaruh terhadap produktivitas." Selain itu, disebutkan juga bahwa "kondisi kerja yang menyenangkan dapat berupa tempat kerja dan fasilitas pendukung yang mempercepat penyelesaian pekerjaan."
Berdasarkan Wursanto (2009) Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis. Yang pertama adalah aspek fisik, dan yang kedua adalah aspek psikologis. Aspek fisik adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan karyawan di lingkungan kerja. Aspek fisik seperti perabotan, pencahayaan, sirkulasi udara, dan lain-lain. Sedangkan aspek psikologis, lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap oleh panca indera (Wursanto, 2009) . Pembagian lingkungan kerja tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Harus ada keseimbangan antara keduanya karena lingkungan kerja fisik dan non-fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk menyeimbangkan keduanya diperlukan kesadaran dari pihak manajemen perusahaan. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang kondusif sangat dibutuhkan untuk menunjang kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar hasil kerja yang diperoleh dapat tercapai secara optimal.
Lingkungan kerja yang kompetitif mengacu pada persepsi karyawan tentang persaingan yang dipahami oleh rekan kerja dan difasilitasi oleh penghargaan, pengakuan, atau status.
lingkungan kerja yang kompetitif di mana karyawan dapat merasakan penghargaan organisasi berdasarkan kinerja yang mereka lakukan kepada rekan kerja mereka. Seperti yang dinyatakan dalam penjelasan, persepsi orang pada akhirnya menentukan seberapa kompetitif, dan oleh karena itu, persepsi individu terhadap organisasi adalah kunci dalam menilai dampak dari variabel-variabel ini (Kalra et al., 2021) . Oleh karena itu, kami berpendapat bahwa lingkungan kerja yang kompetitif dari sebuah organisasi menumbuhkan kemauan untuk mendedikasikan energi dan kemampuan seseorang untuk tugas-tugas pekerjaan. Rekan kerja dan lingkungan yang kompetitif meningkatkan motivasi untuk mencapai tujuan kerja seseorang.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, lingkungan kerja merupakan tempat untuk melakukan pekerjaan, cara untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja dengan menerapkan metode 5S, yaitu: 1) Seiri (pemilahan); 2) Seiton (penataan kerapian secara sistematis); 3) Seiso (rentang bumbu dan pembersihan); 4) Seiketsu (standarisasi); dan 5) Shitsuke (disiplin) yang dikemukakan oleh Nitisemito, (1992) dalam Pawirosumarto dkk., (2017) . Jadi, dimensi lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 2.2:
Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Dimensi Indikator
Suasana kerja 1. Suasana kerja yang memuaskan
2. Suasana kerja yang mendukung
Hubungan dengan kolega 1. Hubungan yang harmonis
2. Tidak ada intrik timbal balik
Fasilitas kerja 1. Peralatan lengkap
2. Peralatan modern Sumber: Nitisemito, (1992) dalam Pawirosumarto dkk., (2017)
Kepuasan Kerja
Berdasarkan Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal yang berkaitan dengan faktor fisik maupun psikologis. Wibowo (2016) menyatakan bahwa Setiap orang yang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh para manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya (Sutrisno, 2019) . Kepuasan Kerja menurut Hasibuan (2010) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Tunjungsari (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan hal yang penting karena karyawan dalam suatu perusahaan merupakan faktor yang paling dominan dalam menentukan berhasil tidaknya kegiatan organisasi.
Berdasarkan Kaswan, (2017) Kepuasan kerja merupakan pendorong hasil kerja karyawan dan organisasi karena kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting. Lebih lanjut, kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif atau emosi negatif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah emosi yang dirasakan karyawan dalam bekerja dengan berbagai kriteria yang dapat mempengaruhinya karena adanya motivasi dan dorongan untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik. Banyak ahli yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat kondisi psikologis dan lingkungan yang terintegrasi yang mendorong karyawan untuk mengakui bahwa mereka puas atau senang dengan pekerjaan mereka (Raziq & Maulabakhsh, 2015) . Lebih lanjut, peran karyawan di tempat kerja ditekankan karena adanya pengaruh dari berbagai elemen terhadap karyawan dalam organisasi.
Karyawan yang tidak puas dengan tugas yang diberikan tidak yakin tentang faktor- faktor yang dapat mempengaruhi hak-hak mereka, kondisi kerja yang tidak aman, rekan kerja yang tidak kooperatif, pemimpin yang tidak sopan, dan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang jauh dari organisasi. (Raziq & Maulabakhsh, 2015) . Saat ini, perusahaan tidak dapat membayar karyawan yang tidak puas karena tidak memenuhi standar atau harapan atasannya, maka karyawan tersebut akan dipecat, sehingga perusahaan mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan baru. Oleh karena itu, akan bermanfaat bagi perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang fleksibel bagi karyawan yang merasa pendapatnya dihargai dan menjadi bagian dari organisasi. Semangat kerja karyawan harus tinggi karena akan tercermin dari kinerja mereka, karena dengan semangat kerja yang rendah, mereka akan melakukan upaya yang lebih sedikit untuk memperbaiki diri.
Berdasarkan penjelasan para ahli sebelumnya, kepuasan kerja individu adalah jumlah kepuasan kerja (setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan tingkat kepentingan pekerjaan Pawirosumarto dkk. (2017) . Kepuasan yang dicapai oleh setiap individu terhadap pekerjaannya merupakan sifat pribadi yang tergantung bagaimana mereka memposisikan kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil kerja. Jadi, rasa kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dari tenaga kerja yang meliputi perasaan dan cara pandang melalui penilaian terhadap suatu pekerjaan sebagai penghormatan dalam mencapai salah satu nilai pekerjaan yang esensial.
Tujuan yang dicapai oleh setiap individu terhadap pekerjaan merupakan sifat pribadi yang tergantung pada posisi diri mereka sendiri. Kepuasan kerja merupakan sikap positif dari karyawan yang meliputi perasaan dan cara pandang terhadap suatu pekerjaan sebagai penghargaan dalam mencapai salah satu nilai pekerjaan yang hakiki.
Seorang pekerja akan mencapai kepuasan kerja jika mereka telah melewati batas minimum yang ditetapkan oleh pekerja tersebut. Kesenjangan positif terjadi jika pencapaiannya lebih signifikan dari yang diharapkan sehingga ia akan lebih puas. Sebaliknya, kesenjangan negatif terjadi jika kesenjangan tersebut jauh di bawah standar minimum yang diharapkan oleh pekerja dan akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja yang lebih besar. Menurut Smith dkk., (1969) dalam Pawirosumarto dkk., (2017) , dimensi-dimensi kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3:
Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Dimensi Indikator
pekerjaan 1. Puas dengan hasil kerjanya 2. Tugas yang diinginkan Pengawasan 1. Puas dengan pengawasannya
2. Kontrol yang efektif
upah 1. Puas dengan upah yang diberikan
2. Upah sesuai dengan tanggung jawab Promosi 1. Puas dengan peluang karier
2. Promosi sesuai dengan kemampuan Rekan kerja 1. Kerja sama yang baik
2. Motivasi dari rekan kerja
Sumber : Smith dkk., (1969) dalam Pawirosumarto dkk., (2017)
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh karyawan menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Stephen P Robbins (2003) ) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja karyawan dapat dilihat dari segi kualitatif dan kuantitatif. Berhasil atau tidaknya kinerja yang telah dicapai organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok, dimana kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian yang bergantung pada ukuran-ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku dasar yang dapat mencakup berbagai hal, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan-keputusan yang diambil dalam melakukan pekerjaan, dan uraian pekerjaan.
Berdasarkan Sinambela (2012) , Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan keterampilan tertentu. Kinerja karyawan merupakan hal yang
sangat penting karena dengan kinerja tersebut akan diketahui seberapa besar kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Untuk itu perlu ditetapkan kriteria yang jelas dan terukur serta menentukan kriteria secara keseluruhan sebagai tolak ukur. Kemudian, dengan proses yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, maka dapat dievaluasi tingkat kinerja karyawan tersebut. sehingga kinerja karyawan harus ditentukan dengan pencapaian target selama beberapa saat yang dicapai oleh organisasi.
Tujuan penilaian kinerja adalah pertama untuk pengambilan keputusan dalam manajemen sumber daya manusia, seperti promosi, transfer, dan pemecatan, kedua untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, ketiga untuk memvalidasi program seleksi dan pengembangan, keempat untuk memberikan umpan balik. bagi karyawan atas kinerjanya dan akhirnya menjadi dasar untuk menentukan alokasi remunerasi (Stephen P Robbins, 2003) . Russel dan Bernandin, (1995) dalam Pawirosumarto dkk., (2017) merumuskan dimensi komponen kinerja karyawan seperti yang terlihat pada Tabel 4 berikut ini:
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi Indikator
Kualitas kerja 1. Bekerja dengan baik
2. Bekerja sebagaimana mestinya Kuantitas tenaga
kerja
1. Kuantitas pekerjaan yang memuaskan 2. Puas menyelesaikan tugas
Efisiensi waktu 1. Tugas selesai tepat waktu 2. Bekerja dengan efisiensi
Efektivitas kerja 1. Mencapai profitabilitas maksimum 2. Hindari membuat kerugian
Kebutuhan pengawasan
1. Kemampuan untuk bekerja tanpa pengawasan 2. Kemampuan untuk bekerja secara mandiri Pengaruh diri
sendiri
1. Kemampuan untuk mempertahankan harga diri
2. Kemampuan untuk mempertahankan reputasi yang baik 3. Kemampuan untuk mempertahankan kerja sama
Sumber: Russel dan Bernandin, (1995) dalam Pawirosumarto dkk., (2017)
85
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Istana Group Indonesia yang Beralamat persisnya adalah Sunburst CBD Lot 1, RW.8, Lengkong Gudang, Kec. Serpong, Kota Tangerang Selatan, Banten.
Perusahaan ini bergerak di bidang Laboratorium Lingkungan, Dimana Perusahaan ini memiliki keunggulan kelengkapan alat pengecekan laboratorium secara lengkap . Adapun waktu penelitian yang peneliti jadwalkan, yaitu dengan pembuatan proposal untuk diajukan ke dosen penguji agar dapat masukan. Kemudian setelah diterima dengan perbaikan tahapan dan rumusan, peneliti mulai melakukan observasi pada obyek penelitian. Dalam observasi tersebut peneliti mendapatkan banyak data-data untuk digali serta pencarian referensi untuk penguatan penelitian. Tahapan berikutnya melakukan wawancara. Setelah hasil penelitian dianalisis secara mendalam, peneliti paparkan dalam laporan berbentuk tesis.
B.
Penjelasan Mengapa Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif atau metode penelitian analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif melalui teknik in-depth interview (wawancara mendalam) yang bertujuan untuk mendapatkan informasi secara lisan melalui tanya jawab yang berhadapan langsung dengan sejumlah informan yang dapat memberikan keterangan-
85
keterangan yang berkaitan permasalahan penelitian. Metode ini bertujuan untuk memperoleh keterangan langsung dari informan dengan memberikan beberapa gagasan pokok atau
86 kerangka dan garis besar pertanyaan yang sama dalam proses wawancara ke dalam beberapa informan.
Menurut Sutopo (2006) Wawancara merupakan alat rechecking atau pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang diperoleh sebelumnya. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara mendalam (in-depth interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara, di mana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan social yang relatif lama. Interview adalah usaha mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk-dijawab secara lisan pula. Ciri utama dari interview adalah kontak langsung dengan tatap muka (face to face relation ship) antara si pencari informasi (interviewer atau informan hunter) dengan sumber informasi (interview) (Sutopo, 2006).
Sedangkan menurut Bogdan dan Biklen (2016) penelitian kualitatif adalah salah satu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan perilaku orang-orang yang diamati.
C.
Desain Penelitian
Dalam desain penelitian ini peneliti memiliki pedoman atau arahan dalam melaksanakan pengumpulan data, menganalisa, serta melakukan, menginterprestasikan atau menerjemahkan data yang dikumpulkan untuk selanjutnya dibuat kesimpulan.
87 Penelitian ini akan didahului dengan proposisi studi tentang bagaimana pelayanan prima kemudian dilakukan analisa secara mendalam terhadap berbagai data yang telah terkumpul, sehingga didapat temuan-temuan.
1. Proposisi Studi
Untuk mendapatkan informasi-informasi yang relevan dengan penelitian ini, maka diperlukan arahan dan identifikasi agar informasi yang dibutuhkan tidak bias. Studi proposisi dalam penelitian ini adalah :
a. Penerapan standar operasional prosedur (SOP) untuk mencapai KPI di Istana Group Indonesia.
b. Melihat loyalitas Karyawan dengan penerapan layanan dimana pemberian pelayanan prima dilaksanakan dengan menerapkan alat ukur dimensi (Tjiptono, 2022), yaitu Reliability (kehandalan), Responsiveness (daya tanggap), Assurance (keyakinan), Emphaty (empati), Tangibles (bukti fisik).
2. Unit Analisis
Menurut (Sugiyono, 2016) menyatakan bahwa unit analisis adalah satuan yang di teliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar peristiwa sosial seperti misalnya aktivitas individu atau sekelompok sebagai subjek penelitian. Unit analisis dalam penelitian ini adalah menggunakan purposive sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan kriteria-kriteria tertentu yang telah dibuat terhadap obyek sesuai dengan tujuan penelitian.
88 3. Keterkaitan data untuk proposisi
Data yang relevan dengan studi proposisi, sebagai berikut :
4. Kriteria Interpretasi Temuan-Temuan
Kriteria interpretasi temuan data dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
a. Data diperoleh dari berbagai sumber yang relevan dan bukan asumsi dari peneliti
b. Data yang ada diinterpretasikan secara komprehensif dan obyektif
c. Metode dalam menginterpretasikan informasi harus benar
d. Data diinterpretasikan sesuai dengan rumusan masalah
e. Data diperoleh langsung dari the first hand
D.
Kriteria Uji Kualitas Desain Penelitian
Umi Rusilowati (2020) mengatakan bahwa sebuah penelitian ilmiah dituntut untuk memenuhi dua kriteria yaitu : logis dan empiris, dengan kata lain dituntut untuk berkualitas.
Oleh karena itu, untuk memenuhi kedua kriteria tersebut dilakukan suatu pengujian dalam pembuktiannya, termasuk dalam penelitian studi kasus. Ada penelitian ini akan dipaparkan pengujian validitas data,, keabsahan data atau kredibilitas data. Yaitu dengan pengamatan, peningkatan ketekunan, diskusi dan kajian serta analisa terhadap kasus pelayanan prima.
1. Validitas Kontruk
89 Untuk membuktikan kualitas sebuah penelitian perlu diuji dengan validitas kontruk, yaitu dengan :
a. Menggunakan multi sumber bukti
b. Membangun chain of evidence
c. Peninjauan kembali draf case study yang bersangkutan dengan key informan.
90 2. Validitas Internal
Dalam penelitian ini setidaknya dilakukan penyusunan eksplansi, yaitu sebuah penjelasan mengenai data - data atau informasi yang relevan untuk digunakan dalam penelitian.
3. Validitas Eksternal
Dalam penelitian ini dilakukan analitical generalization terhadap kasus yang sedang diteliti, yaitu penggeneralisasian dalam proposisi teoritis yang bersifat kualitatif bukan sebuah populasi yang bersifat kuantitatif.
4. Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan secara eksternal dan internal yaitu dari wawancara terhadap key informance (pasien loyal) dan dari pihak dalam dalam yaitu dokter dan terapis. Hal penting dilakukan untuk mengukur terkait penelitian yang dilakukan.
E.
Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian, pengumpulan data sangat penting dan harus diperhatikan dengan baik, terutama data yang relevan terhadap penelitian. Sumber data merupakan sumber subjek dari mana data itu dapat diperoleh. Penelitian menggunakan data kuisioner maupun wawancara langsung dalam pengumpulan datanya, data tersebut adalah responden yang merupakan orang-orang yang telah merespon pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner dalam penelitian baik secara lisan maupun tertulis. Sumber data terdiri dari dua jenis, yaitu :
1. Data Primer
90 Data primer adalah data yang diperoleh dalam penelitian dimana sumbernya langsung (tidak melalui perantara).
91 2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data di dalam penelitian yang sumbernya didapat secara tidak langsung (melalui perantara) dimana data tersebut didapat dari pihak lain.
Dalam penelitian kualitatif, pengumpulan data dilakukan pada natural setting (kondisi yang alamiah), sumber data primer dan teknik pengumpulan data lebih banyak pada observasi berperan serta (participant observaction), wawancara mendalam (in depth interview), dan dokumentasi (Sugiono, 2016). Pada penelitian ini sumber data yang diperoleh melalui observasi dan wawancara mendalam (in depth interview).
Dalam usaha pengumpulan data serta keterangan yang diperlukan adalah dengan metode pengumpulan data sebagai berikut:
a. Observasi
Obsevasi merupakan proses peneliti dalam melihat situasi penelitian. Teknik ini sangat relevan digunakan dalam penelitian kelas yang meliputi pengamatan kondisi interaksi pembelajaran, tingkah laku anak dan interaksi anak dan kelompoknya.
Pengamatan dapat dilakukan secara bebas dan terstruktur. Alat yang bisa digunakan dalam pengamatan adalah lembar pengamatan, ceklist, catatan kejadian dan lain-lain.
Beberapa informasi yang diperoleh dari hasil observasi adalah ruang (tempat), pelaku, kegiatan, objek, perbuatan, kejadian atau peristiwa, waktu, perasan. Alasan peneliti melakukan observasi adalah untuk menyajikan gambaran realistik perilaku atau kejadian, untuk menjawab pertanyaan, untuk membantu mengerti perilaku manusia, dan untuk evaluasi yaitu melakukan pengukuran terhadap aspek tertentu melakukan umpan balik terhadap pengukuran tersebut.
92 b. Wawancara mendalam (in depth interview)
Wawancara mendalam yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti untuk mendapatkan informasi secara lisan melalui tanya jawab yang berhadapan langsung dengan sejumlah informan yang dapat memberikan keterangan-keterangan yang berkaitan permasalahan penelitian. Metode ini bertujuan untuk memperoleh keterangan langsung dari informan dengan memberikan beberapa gagasan pokok atau kerangka dan garis besar pertanyaan yang sama dalam proses wawancara ke dalam beberapa informan.
Wawancara merupakan alat rechecking atau pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang diperoleh sebelumnya. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara mendalam (in-depth interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara, di mana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan social yang relatif lama (Sutopo, 2006)
Sedangkan menurut Umi Rusilowati (2020) terdapat enam macam sumber bukti yang bisa digunakan dalam penelitian studi kasus, yaitu : dokumen, rekaman arsip, wawancara, pengamatan langsung, observasi, partisipan dan perangkat-perangkat fisik. Data-data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari referensi buku, majalah, jurnal, web site, wawancara, dan sebagainya.
93 F.
Teknik Analsis
Teknis analisis data merupakan yang dilakukan setelah data dari seluruh responden atau sumber lain terkumpul. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis deskriptif yaitu pendekatan kualitatif melalui teknik in-depth interview (wawancara mendalam) yang bertujuan untuk menentukan dan mendeskripsikan serta mendapatkan informasi secara lisan melalui tanya jawab yang berhadapan langsung dengan sejumlah informan yang dapat memberikan keterangan-keterangan yang berkaitan permasalahan penelitian. Metode ini bertujuan untuk memperoleh keterangan langsung dari informan dengan memberikan beberapa gagasan pokok atau kerangka dan garis besar pertanyaan yang sama dalam proses wawancara ke dalam beberapa informan. Metode penelitian kualitatif lebih menekankan pada aspek pemahaman secara mendalam terhadap suatu problem atau masalah daripada melihat permasalahan untuk digeneralisasikan. Hal itu dapat dilihat dari beberapa jenis penelitian yang digunakan pada penelitian kualitatif.
Untuk mengumpulkan data dan informasi yang valid dan akurat, pengumpulan data yang utama (untuk mendapatkan data primer) peneliti akan melakukan wawancara langsung secara mendalam kepada informan yang telah terpilih diatas,wawancara akan penulis lakukan di Jakarta Aesthetic Clinic. Saat proses wawancara berjalan penulis akan memberikan beberapa pertanyaan yang telah penulis siapkan dan mencatat informasi yang dipaparkan informan yang kemudian dijadikan sebagai bahan penulisan laporan hasil penelitian.
Teknik pelaksanaan wawancara dapat dilakukan secara sistematis atau tidak sistematis.
Yang dimaksud secara sistematis adalah wawancara dilakukan dengan terlebih dahulu peneliti menyusun instrument pedoman wawancara. Disebut tidak sistematis, maka peneliti meakukan wawancara secara langsung tanpa terlebuh dahulu menyusun instrument pedoman
94 wawancara. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian kualitatif adalah wawancara mendalam. Wawancara mendalam (in-depth interview) adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide) wawancara, di mana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan social yang relatif lama (Sutopo, 2006).
Interview adalah usaha mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk-dijawab secara lisan pula. Ciri utama dari interview adalah kontak langsung dengan tatap muka (face to face relation ship) antara si pencari informasi (interviewer atau informan hunter) dengan sumber informasi (interview) (Sutopo, 2006).
Selanjutnya peneliti dapat menyimpulkan beberapa pokok persoalan berikut pemecahan masalahnya juga peneliti dapat memberikan beberapa saran yang merupakan bagian dari solusi dalam memecahkan persoalan yang timbul dalam penelitian ini.
Teknik analisis merupakan upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensistensikannya, mencari dan menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain (Bogdan & Biklen, dalam Moloeng, 2012).
Meurut Huberman dalam Mulhtar (2013) analisis data deskriptif kualitatif mencangkup reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan, ketiga jalur analisis data tersebut menjadi acuan dalam tulisan ini. Penelitian ini dinyatakan selesai jika dalam kondisi jenuh, yaitu saat peneliti menanyakan kepada informan yang diwawancarai tentang informan lain
95 yang direkomendasikan, jawabannya tetap berkisar pada informan-informan sebelumnnya yang sudah penulis wawancarai.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyajikan gambaran secara lengkap mengenai suatu kejadian mengekspos atau dan dimaksudkan untuk mengklarifikasi suatu fenomena yang terjadi. Tidak lain dengan cara mendeskripsikan yang berkenaan dengan masalah yang d iteliti.
Adapun dalam penelitian kualitatif dasar atau deskriptif, prinsip pokok teknik analisis kualitatif ialah mengolah dan menganalisis data-data yang terkumpul menjadi data sistematik, teratur, terstruktur dan mempunyai makna. Adapun langkah-langkah dalam menganalisis datanya ialah:
a. Mengorganisasi data
Cara ini dilakukan dengan membaca berulang kali data yang ada sehingga peneliti dapat menemukan data yang sesuai dengan penelitiannya dan membuang yang tidak sesuai.
b. Membuat kategori, menentukan tema dan pola. Langkah kedua ialah menentukan kategori yang merupakan proses yang cukup rumit karena peneliti harus mampu mengelompokkan data yang ada ke dalam suatu kategori dengan tema masing-masing sehingga pola keteraturan data menjadi terlihat secara jelas.
c. Menguji hipotesis yang muncul dengan menggunakan data yang ada.
Setelah proses pembuatan kategori maka peneliti melakukan pengujian kemungkinan berkembangnya suatu hipotesis dan mengujinya dengan menggunakan yang tersedia.
96 d. Mencari eksplanasi alternatif data Proses berikutnya ialah peneliti memberikan
keterangan yang masuk akal data yang ada dan peneliti harus mampu menerangkan data tersebut didasarkan pada hubungan logika makna yang terkandung dalam data tersebut.
e. Menulis laporan.
Penulisan laporan merupakan bagian analisis kualitatif yang tidak terpisahkan. Dalam laporan ini peneliti harus mampu menuliskan kata, frasa dan kalimat serta pengertian secara tepat yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan data dan hasil analisisnya (Jonathan, 2006).
Dalam menginterpretasikan data dalam penelitian kualitatif sama saja walaupun jenis penelitiannya berbeda. Interpretasi data merujuk pada pengembangan ide-ide atas hasil penemuan untuk kemudian direlasikan dengan kajian teoritik (teori yang telah ada) untuk menghasilkan konsep-konsep atau teori-teori substansif yang baru dalam rangka memperkaya ilmu. Melakukan interpretasi pada dasarnya adalah mencari tahu apa arti dari symbol atau narasi/cerita yang telah diperoleh.
