PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA INDIVIDU
(Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)
THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARDS ORGANIZATION COMMITMENT IN IMPROVING THE INDIVIDUAL’S PERFORMANCE
(Studies on Organizational CommitteatPencakSilat PSHT Yogyakarta ) Rama Dita Gunawan
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
ramaditagunawan@gmail.com
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of Organizational Culture on Organizational Commitment to increase performance on board Brotherhood Pencak Silat Setia Hati Terate Yokyakarta Branch.
Sampling method used in this research is census method, which uses the entire population as a respondent. Respondents in this study were 150 respondents. This study uses Structural Equation Modeling (SEM) was run through AMOS 23 as a tool of analysis.
The results of this study prove thatorganizationalCulture has significant positive influence toward organizational commitment, organizational commitment has not significant negative toward performance, organizationalCulture has significant positive influence toward performance.
Keywords:Organizational Culture, Organizational Commitment and Performance
Latar Belakang
Pencak silat merupakan
kebudayaan yang tumbuh dan
berkembang sejak zaman nenek
moyang bangsa Indonesia dan
diwariskan kepada anak cucu
melalui proses panjang secara
turun-temurun. Pencak silat
mengandung banyak sekali nilai-
nilai budaya, tradisi atau adat yang sakral
didalamnya. Salah satu perguruan pencak
silat yang berkembang di Indonesia
adalah pencak silat Persaudaraan Setia
Hati Terate. Persaudaraan Setia Hati
Terate (PSHT) merupakan sebuah
organisasi persaudaraan yang membentuk
salah dan bertakwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa dalam menjalin persaudaraan
yang kekal abadi. Organisasi ini didirikan
pada tahun 1922 oleh Ki Hadjar Hardjo
Oetomo dan berpusat di Madiun Jawa
Timur Indonesia.
Sebagai salah satu organisasi
pelopor kemerdekaan yang telah berdiri
sejak tahun 1922, pencak silat
Persaudaraan Setia Hati Terate selalu
berbenah diri untuk menjadi organisasi
yang selalu berkembang dan
mempertahankan eksistensinya sepanjang
masa. Hal ini terbukti hinggal saat ini
pencak silat Persaudaraan Setia Hati
Terate memiliki 187 cabang yang tersebar
di Indonesia serta 67 komisariat
perguruan tinggi dan 5 komisariat luar
negeri dengan keanggotaan mencapai 8
juta orang.
Semakin berkembangnya zaman,
menuntut organisasi pencak silat
Persaudaraan Setia Hati Tetate untuk
selalu mengikuti dan menyelaraskan
dengan perkembangan yang ada. Bahkan
banyak tantangan yang harus dihadapi
untuk mempertahankan agar eksistensi
pencak silat Persaudaraan Setia Hati
Terate tetap terjaga. Hal ini merupakan
tugas besar bagi para pengurus organisasi
ini mulai dari tingkat pusat, cabang,
ranting dan rayon. Tentunya bukan hal
mudah untuk mengelola organisasi
sebesar ini, sehingga kinerja dari para
pengurus pencak silat Persaudaraan Setia
Hati Terate harus selalu ditingkatnya
untuk membuat organisasi ini selalu
berkembang sepanjang masa.
Persaudaraan Setia Hati Terate
(PSHT) Cabang Yogyakarta, merupakan
salah satu cabang organisasi pencak silat
Persaudaraan Setia Hati Terate yang
terletak di desa Potorono, Kecamatan
Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi
Deaerah Istimewa Yogyakarta. Sebagai
salah satu cabang kepengurusan pusat,
PSHT Cabang Yogyakarta mengemban
tugas besar untuk ikut andil dalam
mengembangkan organisasi ini dan
Kinerja para pengurus PSHT Cabang
Yogyakarta harus selalu ditingkatkan agar
tujuan mulia tersebut dapat terwujud.
A. Rumusan Masalah
1. Apakah budaya organisasi
berpengaruhterhadap komitmen
organisasi ?
2. Apakah komitmen organisasi
berpengaruh terhada kinerja
organisasi ?
3. Apakah budaya organisasi
berpengaruh terhada kinerja
organisasi ?
B. TUJUAN
1. Untuk menguji dan
menganalisis pengaruh
budaya organisasi terhadap
Komitmen organisasi.
2. Untuk menguji dan
menganalisis pengaruh
komitmen organisasi terhadap
kinerja organisasi.
3. Untuk menguji dan
menganalisis pengaruh
budaya organisasi terhadap
kinerja organisasi.
C. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini di harapkan dapat
memberikan manfaat antara lain :
1. Bagi Penulis
Memberikan pengalaman kepada
penulis untuk menerapkan dan
memperluas wawasan penerapan
teori dan pengetahuan yang telah
diterima didalam perkuliahan.
2. Bagi Akademisi
Diharapkan dapat menambah
wawasan pemikiran dalam dal
manajemen sumber daya manusia
khususnya analisis budaya
organisasi terhadap komitmen
organisasional dalam peningkatan
kinerja organisasional.
3. Bagi Organisasi
Penelitian ini di harapkan dapat
memberikan manfaat serta
masukan yang berguna bagi
organisasi pada umumnya dan
silat Persaudaraan Setia Hati
Terate.
4. Bagi Pihak Lain yang Terkait dan
Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini di harapakan
dapat memberikan masukan atau
referensi yang berguna bagi pihak
– pihak lain yang bersangkutan
dan penelitian selanjunya.
Tinjauan Pustaka 1. Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Judge
(2011) budaya organisasi adalah
mengacu ke suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi
itu dari organisasi lain.
2. Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge
(2008) menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu keadaaan di
mana seseorang memihak sebuah
organisasi serta tujuan – tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut (Rashid et al, 2003, dalam
Ida Ayu Brahmasari, 2008)
menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu kondisi
psikologis yang menandai hubungan
antara karyawan dengan organisasinya.
3. Kinerja
Menurut Rivai dan Basri (2004 )
dalam Boy Suzanton dan Ari solihin
(2012) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas, seperti standar hasil kerja, terget,
atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah di
sepakati bersama. Menurut Robbins
(2008) dalam Boy Suzanton dan Ari
Solihin (2012) berpendapat bahwa kinerja
adalah fungsi dari interaksi antara
kemampuan dan motivasi
Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Menurut (Marcoulides dan Heck,
1993) dalam (Edwin TH Simanjuntak
,2013) mengemukakan bahwa budaya
menjadi suatu sarana untuk mengukur
kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi
dan organisasi tugas, serta dampak yang
dihasilkan. Di dalam mencapai sebuah
tujuan tidak lepas dari peran seorang
anggota organisasi. Para anggota
organisasi akan terus bekerja dan
mencapai tujuan organisasi apabila
mereka mempunyai rasa memiliki,
loyalitas dan perasaan bahwa tanpa saya
bekerja maka organisasi ini tidak akan
berjalan.
Berbicara mengenai loyalitas dan rasa
memiliki yang erat kaitannya dengan
komitmen organisasi, terbentuknya hal ini
tidak lepas dari adanya pengaruh
lingkungan tempat mereka bekerja. Dan
dalam hal ini berkaitan dengan budaya
organisasi. Seseorang yang nyaman
dengan keadaan lingkungan, senang
dengan kepemimpinan atasannya, dan
nyaman dengan aturan yang ada
cenderung akan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi. Robins (2011)
juga menyebutkan bahwa budaya
spiritualitas dalam organisasi behubungan
positif dengan kreatifitas, kepuasan
karyawan, kinerja tim, dan komitmen
organisasi. Berdasarkan hasil penelitian
Arywarti Marganingsih (2012), Edwin TH
Simanjuntak (2013), Ida Ayu Brahmasari,
2008, menyatakan bahwa Budaya
organisasi terbukti secara signifikan
mempunyai pengaruh positif terhadap
komitmen organisasi.
Atas argumentasi tersebut dan
penelitian terdahulu maka hipotesis yang
dirumuskan adalah:
H1: Budaya Organisasi Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadaap
Komitmen.
2. Pengaruh Komitmen Oraganisasi Terhadap Kinerja
Menurut Luthans (2006) menjelaskan
bahwa komitmen organisasi merupakan
sikap yang merefleksikan loyalitas individu
pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan
keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Rasa loyalitas yang tinggi,
anggota organisasi memiliki rasa memiliki
terhadap organisasi dan mau melakukan
segala hal demi kebaikan organisasi,
sehingga kinerja organisasinya pun akan
baik dan sejalan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian Arywarti
Marganingsih (2012), Boy Suzanto dan Ari
Solihin (2012), Ida Ayu Brahmasari, 2008,
menyatakan bahwa komitmenterhadap
organisasi dapat berpengaruh
positifterhadap kinerjanya.
Atas argumentasi tersebut dan
penelitian terdahulu maka hipotesis yang
dirumuskan adalah:
H2: Komitmen Organisasi Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadaap Kinerja.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Menurut Robert Kreitner dan Angelo
Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan nilai dan keyakinan
bersama yang mendasari identitas
perusahaan. Budaya Organisasi berfungsi
sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra,
motivator bagi seluruh karyawan atau
anggota organisasi dan orang-orang yang
ada di dalamnya. Selanjutnya, system nilai
tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya" dan dapat dijadikan acuan
perilaku manusia dalam organisasi yang
berorientasi pada pencapaian tujuan atau
hasil kinerja yang ditetapkan.
Dengan demikian adanya suatu
budaya di dalam sebuah organisasi selalu
mengarah kepada tercapainya tujuan
organisasi atau hasil kinerja yang
ditetapkan. Berfungsi sebagai perekat,
identitas, dan motivator bagi karyawan atau
anggota organisasi, sehingga karyawan atau
anggota organisasi akan merasa dihargai
dan menjadi bagian dari sebuah organisasi.
Akhirnya karyawan atau anggota organisasi
akan merasa nyaman berada di dalam
organisasi dan berdampak pada kinerja
yang akan terus meningkat. Berdasarkan
hasil penelitian Etty Indriyani (2010), Boy
Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012),
menyatakan bahwa budaya organisasi
terbukti secara signifikan dan
positifmempunyai pengaruh positif
terhadapkinerja.
Atas argumentasi tersebut dan
penelitian terdahulu maka hipotesis yang
dirumuskan adalah:
H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif
dan Signifikan Terhadaap Kinerja.
Model Penelitian
Model dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Metode Penelitian
A. Objek dan Subjek Penelitian
Objek penelitian ini dilakukan
organisasi pencak silat Persaudaraan
Setia Hati Terate, dengan alamat di
desa Potorono, Kecamatan
Banguntapan, Kabupaten Bantul,
Provinsi Deaerah Istimewa
Yogyakarta. Subjek penelitian adalah
pengurus cabang pencak silat
Persaudaraan Setia Hati Terate Cabang
Yogyakarta.
B. Jenis Data
Jenis data yang digunakan untuk
penelitian ini menggunakan data
primer. Data primer dalam penelitian
ini berupa data persepsi responder
mengenai budaya organisasi,
komitmen dan kinerja dengan cara
membagikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk mendapatkan
keterangan atau jawaban dalam
kuisioner.
C. Populasi
Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh pengurus
cabang organisasi pencak
silatPersaudaraan Setia Hati Terate
Cabang Yogyakarta dengan jumlah
150 orang dan seluruh pengurus
Cabang tersebut akan diminta menjadi
responden penelitian.
D. Teknik Pengumpulan Data Budaya
Organisasi
Komitmen Organisasi
Teknik pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan
metode survei dengan menyebar
kuesioner (daftar pertanyaan). Metode
survei yaitu teknik pengumpulan data
dengan memberikan daftar pertanyaan
kepada para responden
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah
batasan pengertian variabel – variabel
yang digunakan dalam penelitian.
Definisi operasional diperlukan untuk
menjelaskan supaya ada kesamaan
penaksiran dan tidak mempunyai arti
yang berbeda-beda. Berdasarkan
kerangka pemikiran dan rumusan
variable penelitian tersebut, maka
dapat diuraian definisi operasional
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
A. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut (Robbins dan
Judge, 2011) budaya organisasi
adalah mengacu ke suatu sistem
makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari
organisasi lain.
b. Dimensi Budaya Organisasi
Tujuh Indikator dari
budaya suatu organisasi
menurut (Robbins dan Judge,
2011) adalah sebagai berikut:
i. Inovasi dan pengambilan
resiko
Sejauh mana para
karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil
resiko.
ii. Perhatian ke rincian
Sejauh mana para
karyawan diharapkan
memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis dan
perhatian kepada rincian.
iii. Orientasi hasil
Sejauh mana
manajemen memusatkan
bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan
untuk mencapai hasil itu.
iv. Orientasi orang
Sejauh mana
keputusan manajemen
memperhitungkan efek
hasil-hasilpada
orang-orang di dalam organisasi
itu.
v. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan
kerja diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu.
vi. Keagresifan
Sejauh mana
orang-orang itu agresif dan
kompetitif dan bukannya
santai-santai.
vii. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan
dipertahankannya status
quo dari pada
pertumbuhan.
B. Komitmen organisasi a. Pengertian Komitmen
Menurut Mayer dan
Allen (1997) dalam Nur Aslam
Zainuddin (2009) komitmen
organisasi adalah sikap
karyawan dalam
mengidentifikasi dirinya
terhadap organisasi beserta
nilai-nilai dan tujun, berbuat
maksimal, serta ingin tetap
menjadi anggota dari
orgnisasinya
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Terdapat tiga aspek komitmen
di dalam penilaian komitmen
organisasi menurut Mayer dan
Allen (1997) dalam Nur Aslam
Zainuddin (2009), yiitu :
i. Komitmen Afektif
(affektive commitment)
Didefinisikan sebagai
seseorang secara
emosional dekat,
mengenal, dan terlibat
dalam sebuat organisasi
ii. Komitmen Berkelanjutan
(continuancecommitment)
Adalah komitmen yang
didasari oleh penilaian
terhadap biaya yang
terkait jika karyawan
meninggalkan organisasi.
iii. Komitmen Normatif
(normative commitment)
Merujuk kepada tingkat
seberapa jauh seseorang
secara psikologis
merasakan adanya
kewajiban untuk tetap
tinggal dalam suatu
organisais
c. Indikaor Komitmen :
1. Komitmen Afektif
dengan indikator, yaitu :
a. Menghabiskan sisa karir
di organisasi.
b. Membanggakan
organisasi
c. Keterikatan
d. Kekeluargaan
e. Terikat emosional
f. Rasa memiliki
2. Komitmen Kontinyu dengan
indikator, yaitu :
a. Rasa Khawatir
3. Komitmen Normatif dengan
indikator, yaitu :
a. Komitmen
b. Loyalitas
c. Pertimbangan
d. Kepedulian dan tanggung
jawab
e. Organisasi baik
C. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mathis dan
Jackson (2006) menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja keseluruhan
meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan
kelompok kerja disuatu
perusahaan ataupun non
perusahaan
b. Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan
Jackson (2006 ) indikator
kinerja adalah:
i. Kuantitas, diukur dari
persepsi karyawan
terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta
hasilnya.
ii. Kualitas, dapat diukur
dari persepsi karyawan
terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
Hasil pekerjaan yang
dilakukan mendekati
sempurna atau memenuhi
tujuan yang diharapkan
dari pekerjaan tersebut.
iii. Ketepatan waktu, diukur
dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas
yang diselesaikan dari
awal waktu sampai
menjadi output. Dapat
menyelesaikan pada
waktu yang telah
ditetapkan serta
memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk
aktivitas yang lain.
iv. Efektifitas, pemanfaatan
secara maksimal sumber
daya dan waktu yang ada
pada organisasi untuk
meningkatkan
keuntungan dan
mengurangi kerugian.
v. Kehadiran, tingkat
kehadiran karyawan
menetukan kinerja
karyawan.
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan
pengujian data yang dilakukan
dengan tujuan mengetahui ketepatan
dan kehandalan kuesioner yang
digunakan dalam penelitian. Dalam
penelitian digunakan uji validitas
item dengan menggunakan kriteria
internal yaitu membandingkan
kesesuaian tiap komponen
pertanyaan dengan skor keseluruhan
tiap komponen pertanyaan dengan
skor total keseluruhan test.Uji
validitas dilakukan dengan
menggunakan Korelasi product
moment dengan bantuan SPSS 23.0.
Instrumen penelitian dikatakan
Valid apabila nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05 (Ghozali, 2009).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji
kehandalan yang menunjukkan
sejauh suatu alat dapat diandalkan
atau dipercaya yang dapat
memberikan hasil yang relative
sama apabila dilakukan digunakan
berulang dan hasil yang diperoleh
relative konsisten maka alat ukur
tersebut dianggap handal
(reliabilitas).Untuk mengetahui data
itu reliable atau tidak maka bisa
dilihat dari nilai Cronbach Alpha
dengan ketentuan dikatakan reliabel
jika nilai Cronbach Alpha > 0,6
(Ghozali,2009).
G. Teknik Analisis
Untuk menganalisis data digunakan
SEM atau Struktur Equation
Modeling yang dioperasikan
melalui program AMOS. SEM
merupakan suatu teknik modeling
stastistika yang telah digunakan
secara luas dalam ilmu perilaku
(behavior science) yang
memungkinkan pengujian suatu
rangkaian hubungan yang relative
Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Orgnisasi
Hipotesis pertama (H1)
berbunyi : Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen
organisasi.Pengaruh budaya
organisasi terhadap komitmen para
pengurus pencak silat PSHT
Cabang Yogyakarta dapat
dijelaskan oleh beberapa faktor.
Hal ini tidak lepas dari berbagai
indiktor budaya organisasi.
Sebagai bagian dari suatu
organisasi yang besar PSHT
Cabang Yogyakarta selalu
mengutamakan kedisiplinan dan
kebebasan bagi para pengurus
organisasi. Selain itu,
metode-metode pengembangan organisasi
yang diterapkan juga membuat
para pengurus merasa nyaman
berada didalam organisasi ini,
seperti pengadaan pelatihan
kepemimpinan, sarasehan bersama
para sesepuh dan juga kajian
mengenai ajaran-ajaran didalam
pencak silat.Walaupun dibebankan
dengan tugas yang ada, para
pengurus selalu tetap semangat
dalam menjalankan dan komitmen
terhadap organsasi juga tinggi.
Sebagai organisasi sosial yang
bersifat pengabdian atas
latihan-latihan bela diri yang telah
dijalankan, dengan budaya
organisasi tersebut selalu tercipta
komitmen yang tinggi didalam diri
para pengurus pencak silat Cabang
Yogyakarta.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Hipotesis Kedua (H2)
berbunyi : Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen
organisasi.Bedasarkan hasil
pengujian diperoleh bahwa
mempunyai pengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja
organisasi.. Sehingga H2 tidak
terdukung atau ditolak dan dapat
dinyatakan jika tidak ada pengaruh
secara langsung dan signifikan
antara komitmen organisasi
terhadap kinerja. Artinya rasa
komitmen anggota organisasi tidak
mempengaruhi kinerja secara
langsung.
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Hipotesis Ketiga (H3)
berbunyi : Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja para
pengurus pencak silat PSHT
Cabang Yogyakarta dapat
dijelaskan oleh beberapa faktor.
Dalam kaitanya sebagai bagian
dari suatu organisasi yang besar ,
kedisplinan dalam organisasi
sangatlah ditekankan bagi para
pengurus organisasi ini. Atas
capaian yang telah diraih untuk
Setiap tahunnya selalu tercipta
inovasi-inovasi baru yang
membuat organisasi ini selalu
berkembang, seperti tahun-tahun
terakhir ini sangat ditekankan
mengenai orientasi organisasi
kepada kejuaran-kejuaran yang
ada. Dibandingkan awal berdiri
hingga saat ini pengkembangan
mengenai atlit-atlit PSHT Cabang
Yogyakarta sangat pesat. Tututan
akan tugas dan pengembangan
organisasi terlihat jelas
dipengaruhi oleh budaya
organisasi didalam organisasi ini.
Dengan pemberian kebebasan
pengurus dalam pengembangan
diri dan kedisiplinan yang tinggi
membuat kinerja juga perlahan
mejadi baik jika dibandingkan
dengan pengurus ditahun-tahun
Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis,
hasil hipotesis dan pembahasan,
maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut.
1. Hipotesis pertama (H1) berbunyi :
Budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Bedasarkan
hasil pengujian diperoleh nilai p (<
0,001) lebih kecil dari 0,05,
sehingga dapat dijelaskan bahwa
variabel budaya organisasi
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasi. Artinya semakin tinggi
budaya organisasi maka semakin
tinggi komitmen organiasi.
Hipotesis Kedua (H2) berbunyi :
Komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi. Bedasarkan
hasil pengujian diperoleh nilai p
(0,550) lebih besar dari 0,05,
sehingga dapat dijelaskan bahwa
variabel komitmen organisasi
mempunyai pengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap kinerja
organisasi. Artinya H2 tidak
terdukung atau ditolak dan dapat
dinyatakan jika tidak ada pengaruh
secara langsung dan signifikan
antara komitmen organisasi
terhadap kinerja. Dalam hal ini
rasa komitmen anggota organisasi
di dalam PSHT Cabang
Yogyakarta tidak mempengaruhi
kinerja secara langsung, dan
sangat memungkinkan adanya
pengaruh faktor lain yang lebih
dominan didalam kepengurusan
dalam peningkatan kinerja seperti
kepemimpinan dan dukungan
organisasi.
3. Hipotesis Ketiga (H3) berbunyi :
Budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
pengujian diperoleh nilai p (0,038)
lebih kecil dari 0,05, sehingga
dapat dijelaskan bahwa variabel
budaya organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Jadi semakin tinggi budaya
organisasi yang di taati oleh para
anggota organisasi maka akan
semakin tinggi kinerja para
anggota organisasi.
B. Saran
Adapun saran yang dapat
diberikan peneliti dan dapat
dijadikan pertimbangan untuk
peneliti selanjutnya diantaranya,
yaitu
1. Bagi organisasi, budaya organisasi
pada pengurus organsasi pencak
silat Persaudaraan Setia Hati
Terate sudah cukup baik, sehingga
harus perlu mempertahankannya
dengan membangun iklim kerja
yang lebih mendukung budaya
organisasi dalam meningkatkan
kinerja.
2. Penelitian ini hanya mengambil
objek satu Objek saja didalam
lingkup Provinsi DIY, padahal
didalam lingkup provinsi ada
organisasi tingkat cabang dan
komisariat. Untuk selanjutnya
mungkin agar dapat melihat secara
global keadaan kinerja para
pengurus pencak silat PSHT di
lingkup DIY dapat melakukan
penelitian pada
komisariat-komisariat pencak silat PSHT
yang ada di lingkup DIY, dengan
model yang sama namun
dilakukan pada objek yang
berbeda.
3. Bagi peneliti selanjutnya, harus
lebih menekankan kepada variabel
penelitian yang ada. Dalam
penelitian ini hanya menggunakan
satu variabel untuk menguji
keterkaitan pengaruh kepada
lain yang bisa dikaitkan bahkan
lebih dari satu untuk menguji dan
menganalisis pengaruh kepada
kinerja, seperti: faktor
kepemimpinan, lingkungan kerja,
motivasi dan kepuasan kerja.
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini tidak lepas dari
berbagai keterbatasan dan kekurangan
antara lain:
1. Dalam penelitian ini hanya
menggunakan satu variabel untuk
melihat pengaruh kinerja dalam
sebuah organisasi yaitu budaya
organisasi, padahal masih ada
faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja di dalam
organisasi.
2. Pada sisi teknis di lapangan, dari
150 kuisioner yang disebar kepada
responden penelitian, hanya 120
kuisioner yang kembali.
Seharusnya data dapat kembali
semua jika dilakukan
pendampingan secara intensif
terhadap penyembaran kuisioner,
agar hasil penelitian juga menjadi
lebih baik dengan semua pengurus
memberikan pendapatnya di dalam
kuisioner secara menyeluruh. Jika
semua pengurus memberikan
pendapatnya, maka dapat dilihat
secara menyeluruh dari semua
pengurus bagaimana pengaruh
budaya organisasi terhadap
komitmen dalam peningkatan
kinerja di dalam organisasi.
Daftar Pustaka
Allen, N. J. & J. P. Meyer, 1997,Commitment in The Workplace Theory Researchand Application, Califotnia: Sage Publications.
Arbuckle, J.L., 1997. AMOS Version 3.6, Chicago, Illinois: Small Water Corporation.
Augusty, Ferdinand, 2006, Metode
Penelitian Manajemen:
Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu
Manajemen, Semarang:
Universitas Diponegoro
Arywarti Marganingsih, 2012,
“Anteseden komitmen
organisasi dan motivasi konsekuensinya terhadap kinerja auditor intern
pemerintah ”, Jurnal Akutansi
dan Keuangan
Indonesia,Volume 7, No.1,
Boy Suzanto, Ari Solihin, 2012,
“Pengaruh budaya organisasi,
komunikasi interpersonal dan komitmen orgnisasi terhadap kinerja pegawai pada unit
network managementsystem
infratel PT.Telekomunikasi
Indonesia TBK ”, Jurnal
Ekonomi, Bisnis, dan
Entrepreneurship, Vol.6, No.2, Oktober, hal. 64-67
Chaterina Melina Taurisa, Intan
Rahmawati, 2012 “Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan, (studi pada PT. Sidomuncul Kaligawe
Semarang) ”, 170 Jurnal Bisnis
dan Ekonomi (JBE), Vol.19,
No.2, September, hal.170-187
Edwin TH Simanjuntak , 2013, “
Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru SMK Sub
Rayon 03 Pematang Siantar”,
Pelangi pendidikan, Vol. 20, No.1, Juni, hal 17-28.
Etty Indriyanti, 2010, “pengaruh
budaya organisasi dan kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada workshop smk katolik
santo mikael surakarta”, Jurnal Manajemen bisnis, Vol.1, No.2, hal 170-187
Augusty, Ferdinand 2006, Metode Penelitian Manajemen:Pdoman Penelitiann Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi
Ilmu Manajemen, Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, James L et al ,2009, “
Organizations (Behavior,
Structure, Processes),” Twelfth Edition, McGrow Hill.
Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan
Aplikasi dengan Program
AMOS 21.0, Edisi 5, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi keempat, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan
Aplikasi dengan Program
AMOS 21.0, Edisi 5, Semarang : Universitas Diponegoro.
Ida Ayu Brahmasari, 2008, “Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan dan kinerja perusahaan”, Jurnal Ilmu
Ekonomi dan Manajemen,
Volume 5, Nomor 1, Oktober, hal 167-200
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi, Buku ke-2, Salemba Empat, Jakarta
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Andi, Yogyakarta. Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku
Organisasi, Edisi kesepuluh, Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia
Robbins dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins dan Judge, 2011, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta.
Tika, P, 2006), Budaya Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja
Perusahaan, PTBumi Aksara. Jakarta
