Instruktur atau tenaga pengajar adalah mereka yang akan menyampaikan bahan ajar dan membentuk perilaku pegawai. Materi pelatihan merupakan materi atau bahan ajar yang akan diberikan kepada peserta pelatihan. d) Lokasi pelatihan. Tempat pelatihan adalah tempat di mana Anda dapat menawarkan pelatihan, baik di luar perusahaan maupun di dalam perusahaan. e) Lingkungan pelatihan.
Terdapat perbedaan dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang dijelaskan Mangkunegara dalam Hema Malini (2017). Indikator pelatihannya adalah sebagai berikut. Berdasarkan analisis kebutuhan terhadap program pelatihan vokasi yang dilakukan, maka perlu diadakan pelatihan vokasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dan etos kerja bagi level bawah dan menengah. Tujuan pelatihan kejuruan harus konkrit dan terukur. Oleh karena itu, pelatihan vokasi bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja sehingga peserta dapat mencapai kinerja maksimal dan meningkatkan pemahaman etika.
Materi pelatihan kerja dapat berupa: manajemen (kepemimpinan), pengaturan skenario, psikologi kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, manajemen kerja dan pelaporan kerja. d) Metode yang digunakan. Metode on-the-job training yang digunakan adalah metode on-the-job training dengan teknik partisipatif, yaitu diskusi kelompok, konferensi, simulasi, role-playing (demonstrasi) dan permainan, latihan di kelas, tes, kerja tim dan belajar. kunjungan (studi banding). e) Kualifikasi peserta. Peserta pelatihan kerja adalah karyawan perusahaan yang memenuhi persyaratan kualifikasi, seperti karyawan tetap dan staf yang telah mendapat rekomendasi manajer. f) Kualifikasi pelatih.
Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan kerja harus memenuhi persyaratan kualifikasi, antara lain: memiliki keahlian di bidang materi.
Pengembangan Karir
Menurut Marwansyah, pengembangan karir adalah kegiatan pengembangan diri yang dilakukan seseorang dalam rangka mewujudkan rencana karir pribadinya. Menurut Busra, pengembangan karir adalah pengembangan vertikal yang mencakup kedudukan, pangkat, pendidikan dan tugas yang dimiliki seseorang dalam seperangkat pengaturan personalia dan digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan. Sedangkan menurut Mulyadi dalam Lifia, dkk (2019), pengembangan karir adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan individu baik secara individu maupun organisasi untuk mencapai puncak karir yang diinginkan.
Dari uraian konsep pengembangan karir di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses pengembangan diri seseorang yang bertujuan untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Menurut Kasmir, dalam praktiknya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi perkembangan karir, baik secara langsung maupun tidak langsung, yaitu. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya menduduki jabatan tertentu sesuai potensi dan keahliannya.
Pengembangan karir merupakan salah satu cara untuk menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih sehat mental. f) Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan Pengembangan karir membantu program perusahaan lainnya sehingga tujuan perusahaan tercapai. g) Pengurangan pergantian dan biaya personel. Pengembangan karir dapat membuat turnover menjadi rendah dan biaya personel menjadi lebih efisien. h) Pengurangan keusangan profesional dan manajerial. Pengembangan karir dapat mencegah keusangan dan kebosanan profesional dan manajerial. i) Mengaktifkan analisis seluruh karyawan.
Menurut Siagian dalam Angga dan Susi (2017), berbagai indikator yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal meningkatkan minat karyawan terhadap pengembangan karir adalah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Menurut Rahman & Kasmiruddin (2017) hubungan antar manusia merupakan syarat utama keberhasilan suatu komunikasi, baik komunikasi antar individu maupun dalam lembaga.
Dalam pengertian yang lebih luas, hubungan kemanusiaan adalah komunikasi yang terjalin antara seseorang dengan orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam segala bidang kehidupan. Sedangkan hubungan antarmanusia dalam arti sempit adalah komunikasi tatap muka antara seseorang dengan orang lain dalam suatu situasi kerja dengan tujuan untuk membangkitkan kegembiraan dan aktivitas melalui semangat kerja yang produktif disertai perasaan bahagia dan puas. Rahman & Kasmirudi (2017) juga berpendapat bahwa hubungan antarmanusia merupakan hakikat manajemen, terutama yang berkaitan dengan manusia.
Dalam artian hubungan kemanusiaan adalah kemampuan seseorang untuk menjalin hubungan baik antar orang lain tanpa dibarengi dengan perbedaan di antara mereka. Faktor-faktor hubungan manusia (hubungan antar manusia) menurut Santos dalam Kristanty Nadapdap (2017) adalah sebagai berikut.
Hasil Penelitian Terdahulu
Pelatihan kerja pegawai berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur wilayah Malang. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado.
Hubungan Kemanusiaan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Kecamatan Panti Kabupaten Jember.
Kerangka Pemikiran
Pengembangan karir yang baik adalah pengembangan karir berdasarkan kebutuhan dan kebutuhan yang berasal dari pengembangan dan inovasi yang dilakukan oleh perusahaan itu sendiri. Pengembangan karir dapat mendorong kualitas individu pegawai itu sendiri, berupa peningkatan pengetahuan atau kepribadian sehingga dapat menimbulkan keselarasan dalam memenuhi kebutuhan perusahaan dan pegawai. Tinjauan literatur mengenai hubungan pengembangan karir dengan kinerja karyawan dari beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan hasil yang tidak konsisten.
Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Abraham, Berbhard dan Yantje, 2018; Lifia, Vinaria, Shelly dan Ina, 2019; Fenny, Dhita, Ryantono dan Wiliam, 2019; Angga dan Susi, 2015; Arfindy dan Peggy, 2014; Sherren, Jentje dan Rosalina, 2018). Sedangkan beberapa penelitian lain menyatakan tidak terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan (Noviyanti Riyanti Putri dan Sri Langgeng Ratnasari, 2019; Renaldy Santi, Berbhard Tewal dan Victoria Untu, 2017). Hubungan manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi penting karena menjadi jembatan antara karyawan dengan rekan kerja dan karyawan dengan manajer, serta merupakan komunikasi persuasif, karena melalui implementasi.
Hipotesis
