pengaruh pengawasan internal dan kompetensi

(1)

PENGARUH PENGAWASAN INTERNAL DAN KOMPETENSI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA ANGGOTA POLRI

DILINGKUNGAN SATUAN KERJA INSPEKTORAT PENGAWAS DAERAH POLDA GORONTALO

Saleh Tangke

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of internal supervision and competence on improving the performance of members of the police within the Gorontalo Regional Police Inspectorate Supervision Work Unit. The types of data used are quantitative data and qualitative data. Sources of data in this study are primary data and secondary data. The population in this study were all members of the National Police within the Gorontalo Regional Police Inspectorate Work Unit and used as archives for 55 people. The data analysis technique used is descriptive analysis, validity and reliability test, data normality test, multicollinearity test, multiple linear regression analysis test, and hypothesis testing. The results showed that Internal Supervision and Competence had a positive effect on Improving the Performance of Police Members in the Gorontalo Regional Police Inspectorate Supervisory Work Unit.

Keywords: internal control, competence, improving the performance.

PENDAHULUAN

Pengawasan internal pemerintah merupakan fungsi manajemen yang penting dalam penyelenggaraan pemerintahan. Melalui pengawasan internal dapat diketahui apakah suatu instansi pemerintah telah melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsinya secara efektivan efisien, serta sesuai dengan rencana, kebijakan yang telah ditetapkan, dan ketentuan. Selain itu, pengawasan intern atas penyelenggaraan pemerintahan diperlukan untuk mendorong terwujudnya kinerja polri dan mendukung penyelenggaraan pemerintahan yang efektif efisien, transparan, akuntabel serta bersih dan bebas dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Pada Polri di lingkungan satker itwasda polda Gorontalo, Peningkatan fungsi pengawasan dan akuntabilitas telah menjadi salah satu perhatian bagi Polri dalam rangka membangun kepercayaan masyarakat. Untuk kebutuhan pengembangan tersebut, Polri memperhatikan dan membutuhkan sejumlah dasar hukum yang bukan hanya memberikan batasan atau koridor hukum, tetapi juga sebagai basis dalam lahirnya kebijakan.

Namun fakta yang terjadi dilapangan menunujukkan hasil yang berbeda, bahwa ternyata penempatan sumber daya dalam institusi Kepolisian seringkali tidak tepat.

Berdasarkan hasil wawancara awal dengan beberapa anggota Polri, menunjukkan bahwa masih banyak anggota Polri yang merasa bahwa dirinya kurang kompeten dalam mengimplementasikan tugasnya pada suatu bidang setelah mutasi diberlakukan. Anggota- anggota tersebut berpendapat bahwa bidang yang dimaksud kurang atau bahkan tidak sesuai dengan minat, bakat serta kompetensinya. Ketidakpuasan anggota dalam penempatan kerja menimbulkan dampak yang cukup besar baik terhadap anggota itu sendiri, bagi organisasi, dan juga bagi masyarakat.

Secara psikologis, anggota Polri yang ditempatkan pada bidang yang kurang sesuai dengan minat dan kompetensinya tentu akan mengalami konflik-konflik internal seperti ketidaknyamanan yang pada akhirnya akan membuat anggota tersebut merasa tertekan atau stress dan merasa terbebani hingga memicu frustrasi. Kinerja anggota menjadi kontra-produktif karena turunnya motivasi yang disebabkan oleh ketidakmampuannya dalam beradaptasi, bahkan berlanjut pada

(2)

keinginan untuk mundur atau pindah dari bidangnya.

Dengan adanya pengawasan internal dan kompetensi yg dimiliki anggota polri sebagai variabel mediasi dalam penelitian diharapkan dapat memperkuat hubungan antara atasan dan bawahan dengan dlam upaya meningkatkan kinerja anggota polisi di satker itwasda polda gorontalo. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor pendukung yang dapat mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Kepuasan kerja dapat digunakan untuk kesempatan maju dengan artian memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

Dalam hal ini penulis ingin membuktikan kebenaran dan tidaknya suatu organisasi akan berhasil dengan adanya pengawasan internal dan kompetensi terhadap peningkatan kinerja polri satker itwasda polda gorontalo.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1) Apakah Pengawasan Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo, 2) Apakah Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo, 3) Apakah Pengawasan Internal, dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka adapun tujuan pennelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengawasan Internal terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo, 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompetensi terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo, dan 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengawasan Internal, dan Kompetensi baik secara simultan maupun

secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo

TINJAUAN LITERATUR

Fahmi (2014) menjelaskan bahwa pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Sedangkan menurut Kadarisman (2015) bahwa pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen yang merupakan suatu proses yang tidak terputus untuk menjaga agar pelaksanaan tugas, fungsi dan wewenang tidak menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Handoko (2016), pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat positif maupun negatif. Pengawasan positif mencoba untuk mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai dengan efisien dan efektif. Pengawasan negatif mencoba untuk menjamin bahwa kegiatan yang tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak terjadi atau terjadi kembali.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengawasan internal adalah suatu proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan organisasi yang akan dan telah terlaksana dengan baik dan sesuai dengan standar, rencana, intruksi dan ketentuan- ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, serta untuk mengambil tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan sumber daya yang paling efektif dan efesien dalam mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Kadarisman (2015), fungsi pengawasan kerja antara lain: 1) Menetapkan tujuan-tujuan dan merencanakan bagaimana mencapainya. 2) Menentukan berapa banyak orang (karyawan) diperlukan serta keterampilan-keterampilan yang perlu dimiliki mereka (organization). 3) Menyeleksi individu-individu untuk mengisi posisi-posisi (staffing) dan kemudian mereka diberi tugas kerja dan ia membantu mereka yang bertanggung jawab untuk melaksanakannya dengan baik (direction). 4) Dengan aneka

(3)

macam laporan, ia meneliti bagaimana baiknya rencana-rencana dilaksanakan dan ia mempelajari kembali rencana-rencana sehubungan dengan hasil-hasil yang dicapai dan apabila perlu, rencana-rencana tersebut dimodifikasi.

Menurut Daulay (2017), maksud dan tujuan pengawasan internal antara lain: a) Mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak. b) Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan baru. c) Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam rencana awal (planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan. d) Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase/tingkat pelaksanaan). e) Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam perencanaan

Menurut Handoko (2016), faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, diantaranya yaitu Perubahan lingkungan organisasi, Peningkatan kompleksitas organisasi, Kesalahan-kesalahan, dan Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.

Menurut Henry Fizal Noor (2015) kompetensi adalah: Akumulasi dari pengetahuan dan hasil penelitian dan pengalaman secara kuantitatif maupun kualitatif dalam bidangnya, sehingga dapat menghasilkan inovasi sesuai dengan tuntutan zaman.

Menurut Marwansyah (2016) Kompetensi adalah perpanduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.

Menurut Tagala (2018) Kompetensi suatu karakteristik yang mendasari pembawaan seorang individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat didimpulkan bahwa Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan sebuah pekerjaan yang disertai dengan keahlian dan pengetahuan serta

keterampilan sehingga menghasilkan sebuah karya yang berguna bagi masyarakat umum.

Menurut Palan (dalam Kaswan, 2017) mengatakan ada 4 jenis kompetensi, yaitu kompetensi inti, Kompetensi Fungsional, Kompetensi Perilaku, dan Kompetensi Peran.

Menurut Spencer & Spencer (dalam Priansa, 2017) Kompetensi memiliki lima karakteristik, yaitu motif, watak, konsep diri, pengetahuan, keterampilan.

Menurut Marwansyah (2016) Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model aliran sebab (casual flow model), sebagaimana ditunjukkan gambar dibawah ini:

Gambar 1. Competency Causal Flow Model

Timpe (2017) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal memiliki kemampuan tinggi dari kerja keras, dan dari faktor eksternal: adanya pekerjaan mudah, nasib baik, banyuan dari rekan kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian halnya, maka kinerja individu adalah buruk.

Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan untuk mengetahui level kinerja pegawai yang dimilikinya. Menurut Fahmi (2017) penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen baik para pegawai maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Penilaiaan yang dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan yang berkelanjutan. Untuk mengetahui kinerja pegawi dapat diukur jika inidividu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisas.

Kinerja merupakan upaya yang dilakukan oleh individu-individu dalam sebauah organisasi untuk meningkatkan evektifitas kerja, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing guna tercapainya sasaran dari organisasi tersebut.

Manfaat penilaian kinerja, Bintaro

&Daryanto (2017), adalah penyesuaian

(4)

kompensasi, penempatan karyawan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, dan menjamin kesempaan kerja yang setara, dan mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut kasmir (2016) adalah kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja disekitar, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.

Tujuan peniliaian kinerja adalah suatu sistem yang dilakukan secara priodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.

Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur.

Sehingga dapat memberikan manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karier karyawan (Kasmir, 2016).

Penelitian terdahulu digunakan untuk memperkuat penelitian yang dilakukan oleh penulis saat ini. oleh karena itu bereikut penelitian yang dilakukan oleh para peneliti- peneliti sebelumnya:

Tabel 1. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan uraian latar rumusan masalah yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya maka dapat dirumuskan yang menjadi rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1. Pengawasan Internal berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

H2. Kompetensi berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

H3. Pengawasan Internal Dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja Anggota Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

Model Penelitian digunakan untuk mempermudah menganalisis hubungan antara variabel Independen dengan variabel dependenya. berikut kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu

Gambar 2. Model Penelitian

Sumber: Saleh Tangke (2021).

METODE PENELITIAN

Desain penelitian yang digunakan menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu menjelaskan data yang diukur atau yang dihitung secara langsung berupa informasi atau yang diperoleh pada Anggota Polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

Pendekatan deskriptif. Artinya statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tampa melakukan analis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2017). Dalam hal ini, desain penelitian studi pengujian hipotesis untuk menguji pengaruh antar variable.

Penelitian ini dilaksanakan pada Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat

(5)

Pengawas Daerah Polda Gorontalo yang beralamat di JL. Achmad Wahab No. 17 Gorontalo. Provinsi Gorontalo. Penelitian ini direncanakan akan berlangsung kurang lebih dua bulan.

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif (gambaran umum objek penelitian) dan data kuantitatif (data yang dinyatakan dalam bentuk skala numerik atau angka, seperti: data kualitatif yang diangkakan (scoring) dari hasil kuisioner). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer (diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden yang dalam hal ini adalah para pengguna layanan internet indihome) dan data sekunder (didapat dari lembaga/organisasi atau pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu data kantor Polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo).

Populasi dalam penelitian ini adalah semua anggota Polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo dan dijadikan arsip untuk 55 orang.

Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan suatu informasi yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data tentang pengaruh kepemimpinan, pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan observasi (dilakukan di kantor Polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo), wawancara (data yang diperoleh langsung dengan pegawai/aparatur sebagai responden dengan mengajukan pertanyaan- pertanyaan yang sistematis), kuisioner (angket tersebut langsung diberikan kepada responden dan responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban yang telah tersedia), dokumentasi (dilakukan melalui penelusuran terhadap dokumen yang telah tersedia pada kantor Polri Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo dan dijadikan arsip untuk memperkuat hasil pengamatan).

Berikut definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini:

1) Pengawasan internal adalah suatu proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan organisasi yang akan dan telah

terlaksana dengan baik dan sesuai dengan standar, rencana, intruksi dan ketentuan- ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, serta untuk mengambil tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan sumber daya yang paling efektif dan efesien dalam mencapai tujuan perusahaan.

2) Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanaka atau melakukan sebuah pekerjaan yang disertai dengan keahlian dan pengetahuan serta keterampilan sehingga menghasilkan sebuah karya yang berguna bagi masyarakat umum.

3) Kinerja merupakan upaya yang dilakukan oleh individu-individu dalam sebauah organisasi untuk meningkatkan evektifitas kerja, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing guna tercapainya sasaran dari orhganisasi tersebut.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 2. Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: data primer diolah (2021).

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 3. Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat kita lihat pada tabel berikut ini

(6)

Tabel 4. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Sedangkan karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 5. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Pengujian validitas pada suatu penelitian dapat dikatakan valid apabila suatu Rhitung>Rtabel maka variabel penelitian dapat dikatakan valid. Untuk melihat hasil perhitungan uji validitas yang menggunakan bantuan program SPSS 16.0 For Windows dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 6. Hasil Uji Validitas

Berdasarkan pada tabel 6 Dapat dilihat bahwa Rhitung>Rtabel dimana Rhitung dengan tingkat signifikan 0,000> Rtabel dengan tingkat signifikan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pada penelitian ini dikatakan valid.

Suatu pengujian dapat dikatakan reabilitas atau reabel dengan membandingkan nilai Alpha dengan nilai standarnya. apa bila Cronbach,s Alpha>0,60 maka dapat dikatakan reabilitas. Untuk mengetahui apakah setiap variabel pada penelitian ini reabel maka dapat kita lihat pada tabel berikut ini

Tabel 7. Hasil Uji Reabilitas

Berdasarkan pada tabel 7 diatas maka dapat kita lihat bahwa nilai dari Cronbach’s Alpha>0,60 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pada penelitian ini realibel.

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang didapatkan memiliki distribusi normal sehingga dapat digunakan dalam statistic. Pengujian normalitas dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Tabel 8. Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan pada tabel 8 diatas maka dapat dilihat bahwa pengujian normalitas data dengan menggunakan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test maka dapat dilihat bahwa nilai signifikan α=0.05<nilai sig pada Asymp. Sig. (2-tailed) . maka dapat

(7)

dikatakan seluruh variabel dalam penelitian ini berdistribusi normal

Untuk mengetahui suatu model regresi bebas dari multikolinearitas, yaitu VIF (Variance Inflation Factor) kurang dari 10 dan mempunyai angka Tolerance lebih dari 0,1.

Tabel 9. Hasil Uji Multikolonieritas

Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai tolerance dari variabel Disiplin sebesar 0,224, gaya kepemimpinan sebesar 0,224. Seluruh nilai tolerance tersebut menunjukkan nilai tolerance data > 0,1 dan juga nilai VIF < 10.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa korelasi antar variabel independen menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas.

Uji heteroskedastisitas digunakkan untuk menguji apakah dalam model regresi tidak terjadi kesamaan varians dari residual antara satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedasitas

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas pada gambar diatas dapat disimpulkan bahwan dalam uji ini tidak terjadiheteroskedastisitas, karena jika dilihat dari gambar grafik Scatterplot, titik-titik pada scatter-plots menyebar secara acak, baik dibagian atas nol maupun dibawah bagian angka nol dari sumbu vertikal, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk membuktikan hipotesis mengenai adanya pengawasan Internal (X1), Kompetensi (X2), secara bersama-sama berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja

(Y), pada Lingkungan Satker Itwasda Polda Gorontalo. Untuk melihat dari perhitungan statistic dengan bantuan Program SPSS 16.0 For Windows dapat dilihat pada tabel Berikut

Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis koefisiensi determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas memiliki pengaruhterhadap variabel terikatnya. untuk melihat hasil perhitunganya dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 11. Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Dari hasil analisis berdasarkan pada tabel 11 Diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut:

1.

R= 0,915 berarti hubungan antara variabel bebas yang terdiri dari Pengawasan Internal dan Kompetensi terhadap variabel terkait yitu peningkatan kinerja (Y) pada Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo sebesar 0.957 atau 95,7% ini berarti hubunganya sangat besar.

2.

R Square= 0,915 artinya 91,5%

peningkatan kinerja (Y) pada Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo dipengaruhi oleh variabel Pengawasan Internal dan Kompetensi. Dan sisanya sebesar 8,5% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain diluar dari indikator penelitian ini.

Uji f digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel

(8)

dependenya. Hasil perhitungan uji f ini dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 12. Hasil Uji F

Uji signifikansi parameter individual (Uji T) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara parsial setiap variabel independen yaitu, Pengawasan Internal (X1) dan Kompetensi (X2) terhadap peningkatan kinerja (Y) pada Lingkungan Satker Itwasda Polda Gorontalo dan membandingkan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan Uji T dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 13. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)

Pada tabel 13 diatas, untuk menentukan

Ttabel maka dapat ditentukan menggunakan

rumus sebagai berikut:

(df)=(N-k) Dimana:

N=jumlah sampel

K=jumlah variabel yang digunakan Dengan menggunakan batas kesalahan (α)= 5%, diketahui nilai N= 55 dan jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini K= 3.

Maka dapat diketahui (df)=55-3= 52 maka Ttabel yang digunakan adalah 0.05 (52) = 2.006

Dengan menggunakan bantuan Program SPSS 16.0 For Windows dapat diketahui bahwa terhadap variabel Pengawasan Internal (X1) di peroleh Thitung=4.832 dengan tingkat signifikan 0,000, sedangkan Ttabel=2.006 seperti yang terlihat pada tabel diatas, dengan menggunakan tingkat signifikan (α)=0,05 atau 5%, maka nilai Thitung=4.832> Ttabel= 2.006 batas nilai signifikan α= (0,05)>0,000. Ini

berarti terhadap variabel Pengawasan Internal (X1), secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan kinerja (Y) pada Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

Terhadap variabel Kompetensi (X2) di peroleh Thitung= 6.712 dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ttabel=2.006.

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α)=0,05 atau 5%, maka maka nilai Thitung=4.832> Ttabel=2.006 dengan batas nilai signifikan α= (0,05)>0,000. Ini berarti terhadap variabel Kompetensi (X2), secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan kinerja (Y) pada Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

Selanjutnya dapat dilihat bahwa variabel independen Kompetensi (X2) dengan Thitung

sebesar 6.712 dengan tingkat signifikan 0,000 merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja (Y) pada Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

Pengawasan atau audit kinerja sangatlah penting sebagai instrumen untuk menciptakan akuntabilitas publik dan memperbaiki kinerja organisasi. Tanggung jawab pengelolaan program, kegiatan dan fungsi organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif terletak pada manajemen. Selanjutnya manajemen, dalam hal ini para anggota polri bertanggungjawab untuk memberikan laporan kinerja atas pelaksanaan program, kegiatan dan fungsi organisasi kepada publik.

Dalam rangka meminimalkan dan mengantisipasi timbulnya organisasi yang menyimpang dan tidak akuntabel, maka diperlukan sistem akuntabilitas publik yang baik. Untuk menciptakan proses akuntabilitas yang baik diperlukan saluran pertanggung jawaban yang tersistem dengan baik sehingga mampu mencegah berbagai bentuk penyimpangan yang mungkin terjadi. Salah satu fungsi yang harus ada dalam proses akuntabilitas publik tersebut adalah fungsi pemeriksaan atau pengauditan yang dilakukan oleh pihak auditor dalam hal ini perlu adanya pengawasan internal yang dilakukan oleh auditor.

Hasi penelitian menunjukkan nilai 0.399 dengan tingkat signifikan 0.000 ini membuktikan bahwa pengawasan internal berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pada Lingkungan Satker Itwasda Polda

(9)

Gorontalo dengan persentase sebesar 39,9%.

Ini membuktikan bahwa pengawasan internal yang terjadi pada Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo sudah termasuk dalam kategori baik.

Standar kompetensi polda bertujuan sebagai jaminan dikuasainya tingkat kompetensi sehingga yang bersangkutan dapat melakukan tugasnya secara profesional, dapat dibina secara efektif dan efisien serta dapat melayani pihak yang berkepentingan terhadap proses pelayanan dengan sebaik-baiknya sesuasi bidang tugasnya. Selanjutnya kompetensi yang dimiliki oleh setiap anggota polda akan menunjukkan kualitasnya dalam bekerja. Kompetensi tersebut akan terwujud dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan profesional dalam menjalankan fungsinya sebagai anggota polda kompetensi yang diperlukan seseorang tersebut dapat diperoleh baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman.

Dalam penelitian ini hasil penelitian menunjukkan angka 0.531 dengan tingkat signifikan 0.000, ini menunjukkan bahwa kompetensi yang ada pada Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo. Dengan hasil 53.1% ini membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pada Dilingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo.

PENUTUP

Dapat disimpulkan sebagai berikut berdasarkan temuan dari hasil penelitian dan pembahasan di atas 1) Pengawasan Internal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja anggota polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo, 2) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja anggota polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo, 3) Pengawasan internal dan kompetensi berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap peningkatan kinerja anggota polri Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo. 4) Kompetensi merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Di lingkungan Satuan Kerja Inspektorat Pengawas Daerah Polda Gorontalo hal ini

dibuktikan dari hasil pengujian analisis regresi linear berganda.

Berdasarkan pembahasan dan hasil penelitian diatas maka dapat disarankan bahwa dari hasi analisis data yang dilakukan diketahui bahwa variabel pengawasan internal memiliki persentase lebih rendah dibandingkan dengan variabel kompetensi.

walaupun pengawasan internal sudah termasuk dalam kategori baik, namun perlu lebih diperhatikan dan ditingkatkan agar tercipta pengawasan internal yang bersifat akuntabel.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator.

Yogyakarta.Zanapa Publishing.

Bintoro Dan Daryanto (2017). Manajemen Peenilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta.

Gava Media

Edison, A, K. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Alfabeta

Fahmi, I. (2014). Pengantar Ilmu Kepemimpinan. Penerbit: Raja Grafindo Persada, Depok.

Fajar As,& Heru T. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke- Tiga.

Yogyakarta. Upp Stim Ykpn.

Ghozali I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 23. Edisi Delapan. Universitas Diponegoro.Yogyakarta.

Handoko H. (2016). Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta. F. E. Ugm

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Depok: Pt.

Rajagrafindo Persada

Kaswan (2017). Fisikologi Industri Dan Organisasi. Bandung. Alfabeta

Mangkunegara Paaa. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan.

Bandung. Pt Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mubarok Se. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. In Media.

(10)

Noor, F. H. (2015) Ekonomi Manajerial.

Jakarta. Rajawali Pers.

Noor,Juliansyah. (2015). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi &

Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.

Priansa, D. J. (2016). Perencanaan &

Pengembangan Sdm. Bandung: Alfabeta.

Priansa, D. J. (2016). Perencanaan &

Pengembangan Sdm. Bandung: Alfabeta.

Sekaran, Roger Bougie (2017) Metode Penelitian Untuk Bisnis, Salemba Empat Jakarta

Siagiang Ps. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke- Dua Puluh Enam.

Jakarta. Pt Bumi Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt. Bumi Aksara

Siregar S. (2016). Statistika Deskriptif Untuk Penelitian. Makassar. Rajawali Pers.

Sudarmanto. (2015). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi Msdm. Edisi Ke-Tiga.Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Sugiyono (2017). Statistik Untuk Penelitian.

Bandung. Alfabeta.

Sugiyono. (2015). Metodologi Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Alfabeta.Bandung Tangala M. (2018). Fisikologi Industri Dan

Organisasi. Depok: Rajawali

Wahyudin. (2015). Penelitian Pendidikan Matematika. Bandung: Refika Aditama.

Wibowo. (2016). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Kelima.Depok. Rajawali Pers.