PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk
Rizka Wahyu Surya Prayogi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang
Dosen Pembimbing :
Agung Nugroho Adi, SE., MM., MM.HRM.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel pengembangan karir dan reward secara simultan maupun parsial, serta untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory (penjelasan) atau dikenal sebagai pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan reward terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam pengumpulan data, teknik yang digunakan adalah penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 86 karyawan.
Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Untuk pengujian hipotesis digunakan uji F, uji t, dan uji dominan. Hasil dari analisis regresi berganda menunjukkan bahwa pengembangan karir dan reward secara simultan berpengaruh pada kinerja karyawan. Selain itu didapat hasil untuk pengembangan karir dan reward berpengaruh signifikan secara parsial pula terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel bebas tersebut yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan yaitu variabel pengembangan karir. Kemudian dilihat dari nilai Adjusted R Square menunjukkan bahwa besarnya pengaruh antar variabel sebesar 0.531 yang berarti bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan karir dan reward terhadap kinerja karyawan sebesar 53,1% sedangkan sisanya 46,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci : Pengembangan karir, Reward, Kinerja
1. Pendahuluan
Persaingan bisnis dalam dunia perbankan di Indonesia semakin ketat.
Pertambahan jumlah bank menimbulkan meningkatnya persaingan antara industri perbankan, bukan saja persaingan antara lembaga industri perbankan itu sendiri,
akan tetapi juga persaingan antara industri perbankan dengan lembaga keuangan bukan bank dan pasar modal. Perusahaan yang ingin mendapat keunggulan kompetitif perlu menghasilkan produk (barang atau jasa) yang bermutu dengan harga bersaing, waktu dari penyerahan yang lebih cepat dan
pelayanan yang baik kepada nasabah Sabihain (2002).
Kepuasan nasabah dapat dicapai dengan segala kiat dan kebijakannya untuk merebut dan menarik simpati nasabah. Loyalitas nasabah merupakan salah satu kunci keberhasilan bank, karena hasil dari loyalitas bersifat jangka panjang dan komulatif. Semakin lama loyalitas nasabah, maka semakin besar laba yang dihasilkan bank dari seorang nasabah Kotler (1997).
Kepuasan nasabah dapat dicapai dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) terdapat lima determinan yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengidentifikasi kualitas jasa menurut Kotler (2009:52), yaitu : tampilan fisik (tangibles), empati (emphaty), kehandalan (reliability), ketanggapan (responsiveness), dan jaminan (assurance) yang baik. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusianya (SDM).
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan ini sangat menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.
Kemampuan yang telah dimiliki harus diasah secara terus-menerus, dengan cara perusahaan menerapkan job analysis, rekrutmen dan seleksi yang ketat, pelatihan
dan pengembangan karir, pemberian reward.
Pengembangan karir sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan atau sasaran organisasi. Menurut Sedarmayanti (2010).
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komperhensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar dan berkembang.
Selain pengembangan karir pemberian reward juga menjadi salah satu faktor yang mungkin dapat menjadi pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Simamora (2004) ’’reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk hadir sebagai bank yang memberikan solusi termudah bagi masyarakat yang ingin menabung melakukan pinjaman dengan memberikan pelayanan yang bermutu. Salah satu Kantor Cabang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang ada di Lamongan yakni mempunyai 86 karyawan.
Menerapkan pengembangan karir dengan beberapa syarat untuk pengembangan karir karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk , antara lain: hasil prestasi kerja yang baik dan lama waktu kerja yang telah ditentukan perusahaan untuk setiap
tingkatan jabatan. Proses pengembangan karyawan untuk kenaikan jabatan membutuhkan waktu yang lama sehingga kurang adanya motivasi untuk karyawan.
Dan dalam penetapan pemberian reward berdasarkan nilai individu, dan faktor pengali yang digunakan menjadi dasar perhitungan.
Dengan hasil penilaian kinerja individu ini, pada tahun 2016 kinerja perusahaan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Lamongan termasuk dalam kategori Menengah. Dalam standart PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Lamongan bahwa katergori baik belum termasuk yang ditargetkan oleh perusahaan, yaitu dengan mengharapkan agar karyawan karena bisa mendapatkan nilai di atas rata - rata untuk dapat memenuhi tujuan perusahaan.
Dari pemaparan latar belakang di atas menunjukan bahwa pengembangan karir adalah bagian dari sumber daya manusia dan sangat erat kaitannya terhadap kinerja karyawan. Adanya reward juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila pemimpin perusahaan dapat memperhatikan kebijakan faktor-faktor yang dapat menunjang kinerja karyawan seperti pengembangan karir dan reward dengan baik, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut.
Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dari variabel pengembangan karir dan reward berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Lamongan
2. Untuk mengetahui pengembangan karir dan reward berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Lamongan
3. Untuk mengetahui dari pengaruh pengembangan karir dan reward yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Lamongan.
2. Kajian Pustaka
2.1 Pengembangan Karir
Menurut Bambang (2002) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut:
“Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.
Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2000) diantaranya adalah sebagai berikut ; membantu hubungan kesejahteraan perusahaan, membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka, embuktikan tanggung jawab sosial, dan lain sebagainya.
Manfaat pengembangan karir bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi perusahaan (Rivai, 2004) diantarnya yaitu : meluruskan stategi dan syarat-syarat karyawan internal, mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, menyaring potensi karyawan, dan lain sebagainya.
Bambang (2002) menyebutkan bahwa pengembangan karir memiliki enam indikator yaitu : (1) penilaian dan evaluasi.
(2) prestasi kerja, (3) latar belakang pendidikan, (4) pelatihan yang telah diikuti, (5) pengalaman kerja, (6) kesetian pada perusahaan.
2.2 Reward
Simamora (2004) menyatakan bahwa reward adalah intansif yang meningkatkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
Komponen utama reward terdiri dari elemen-elemen sebagai berikut (Mahmudi, 2005); (1) gaji dan bonus, (2) kesejahteraan, dan (3) pengembangan karir.
Fungsi reward menurut Handoko (2000) adalah sebagai berikut :
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai preastasi.
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3. Bersifat universal
Sedangkan untuk Tujuan reward seperti yang di kemukakan oleh Taylor dalam Manullaog. M (2008) menyatakan bahwa tujuan reward adalah sebagai berikut : 1. Menarik (merangsang) seseorang agar
mau bergabug dengan perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar dapat tetap mau bekerja di perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi, pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan.
2.3 Kinerja
Mangkunegara (2006), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan Guritno (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak (2005) yakni ; (1) kualitas dan kemampuan pegawai, (2) sarana pendukung, dan (3) supra sarana.
Adapun indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu : (1) prestasi pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3) kepemimpinan yang diperlukan, (4) kedisplinan, dan (5) komunikasi.
3. Hipotesis
H1: Pengembangan Karir (X1) dan Reward (X2) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja (Y).
H2: Pengembangan karir dan Reward (X2) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja (Y).
H3: Pengembangan Karir (X2) berpengaruh dominan terhadap Kinerja (Y).
4. Metodologi Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research.
Penelitian ini menggunakan populasi yaitu seluruh karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Lamongan yakni berjumlah 86 orang. Instrumen pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang diukur dengan menggunakan skala likert.
Instrument tersebut diuji menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik. Teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Uji hipotesis yaitu menggunakan uji koefisien determinasi (R2), uji signifikan simultan (Uji F)
uji parsial (Uji T) dan uji dominan.
5. Hasil Penelitian
Berdasarkan data yang diperoleh pada saat penelitian, responden didominasi oleh laki-laki sebesar 55,8 %. Mayoritas usia 28- 38 tahun, dengan pendidikan terakhir S1, yang memiliki masa kerja 5-10 tahun.
Kuesioner yang telah disebar telah memenuhi syarat uji validitas, reliablitas, uji asumsi klasik berupa uji normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji autikorelasi, dan teknik analisis regresi linear berganda dengan hasil sebagai berikut:
Hasil Uji Validitas Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Berdasarkan Tabel 1 diatas, dapat diketahui bahwa, nilai rtabel untuk n = 86 dengan signifikansi 5% adalah 0,2120 . Adapun menunjukkan bahwa seluruh item variabel yang digunakan adalah valid, karena nilai signifikan < 0,05 dan nilai Rhitung > Rtabel.
Hasil Uji Reliabilitas Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa variabel X1, X2, dan Y memiliki nilai Alpha Cronbach’s lebih besar dari 0,6.
Sehingga dinyatakan bahwa semua instrumentpenelitian yang digunakan telah realiablel.
Hasil Uji Normalitas Tabel 3
Hasil Uji Normalitas
Hasil pengujian data pada tabel 3 menunjukkan bahwa semua nilai angka signifikan uji normalitas yaitu dengan Kolmogrov Smimov dinyatakan bahwa lebih besar dari 0,05. Dengan demikian maka semua data berdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolinearitas Tabel 4
Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel 4, dapat dilihat bahwa variabel Pengembangan Karir (X1), Reward (X2),) memiliki nilai VIF >10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas yaitu tidak terjadinya multikolinieritas.
Hasil Uji Heterokedastisitas Gambar 1
Hasil Uji Heterokedastisitas
Dari hasil pengujian scatterplot pada gambar 1 dapat dilihat bahwa titik-titik pada gambar diatas menyebar diatas angka 0 dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga layak untuk dipakai.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Tabel 5
Hasil Regresi Linear Berganda
Berdasarkan pada tabel 5, yaitu dapat menunjukkan, variabel pengembangan karir
dan reward memiliki pengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan.
Model regresi dalam penelitian ini, menggunakan standardized coefficient karena menggunakan skala likert dalam pengukurannya dan yang diukur adalah persespsi konsumen. Hasil uji regresi menunjukkan yaitu bahwa pada variabel pengembangan karir dan reward memiliki nilai standardized coefficient positif atau pengaruh yang searah terhadap kinerja karyawan dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji Hipotesis (Uji T dan Uji F) Hasil uji hipotesis untuk uji t dapat dilihat dalam tabel 5 pada kolom t hitung dan nilai signifikansi yang menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu pengembangan karir dan reward memiliki nilai t hitung lebih besar dari t tabel (1,98896) dan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05 yang berarti bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima.
Hasil uji hipotesis untuk uji f dapat dilihat pada tabel 5 dalam kolom F hitung yang menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel (3,11) dan nilai sginifikansi dibawah 0,05, sehingga dapat variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dipengaruhi secara signifikan oleh variabel independen (pengembangan karir dan reward).
Hasil Uji Dominan
Berdasarkan Tabel 5 dari kedua variabel X yang memiliki pengaruh dominan terhadap variabel Y (Kinerja karyawan) yaitu variabel X1 (Pengembangan Karir).
Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir (X1) dengan nilai koefisien regresi 0,511 dengan nilai Sig. 0.000 (< 0,05), adalah variabel yang dominan. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel pengembangan karir (X1) merupakan variabel yang paling dominan diantara kedua variabel bebas lain.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Tabel 6
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 6 diatas, dapat diketahui korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah kuat karena R
= 0,730 < 0,5. Sedangkan R Square sebesar 0,531 berarti 53,1% variasi perubahan dari kinerja karyawan (Y) disebabkan oleh pengembangan Karir (X1) dan reward (X2), sedangkan sisanya sebesar 46,9% variasi atau perubahan kinerja karyawan disebabkan oleh variabel – variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
6. Pembahasan
6.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Dapat dikatakan bahwa variabel pengembangan karir mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya pengembangan karir seseorang yang, maka akan diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini jawaban mayoritas responden setuju dengan rata-rata jawaban tertinggi terdapat pada indikator bagaimana individu merencanakan dan mewujudkan karirnya.
Hasil ini diperkuat dengan penelitian tedahulu yang dilakukan oleh Muazzan Alamsyah & Seno Andri (2015) yang menyatakan bahwa Pengembangan Karir memiliki perngaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6.2 Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Dikatakan bahwa variabel reward mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya reward yang di berikan kepada perusahaan untuk karyawan semakin baik pula kinerja karyawan. Hal ini sesuai deng teori Mulyadi dan Setyawan (2001:227) sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi). Hasil ini diperkuat dengan penelitian tedahulu
yang dilakukan oleh Ade Vici Purnama (2015)
yang menyatakan bahwa Reward memiliki perngaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6.3 Pengaruh Pengembangan Karir dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil Uji F dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh signifikan secara simultan dari variabel independen yaitu pengembangan karir (X1) Reward (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini mengindikasikan bahwa semakin baiknya sistem pengembangan karir dan pemberian reward yang dilakukan oleh karyawan dan perusahaan, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan sehingga bisa berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan. . Dan hasil tersebut diperkuat dengan penelitian tedahulu yang dilakukan oleh Ade Vici Purnama (2015) yang menyatakan bahwa Reward memiliki perngaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6.4 Dominasi Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Dari hasil perhitungan regresi, maka diperoleh koefisien regresi untuk pengembangan karir (X1) sebesar 0,511 selain itu nilai signifikansi sebesar 0,000 <
0,05, sehingga dapat di simpulkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan berpengaruh secara signifikan dan dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Lamongan. Hal ini sesuai dengan teori Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagai berikut:
“Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya”.
7. Kesimpulan dan Saran 7.1 Kesimpulan
Berikut adalah beberapa kesimpulan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab sebelumnya, antara lain :
1. Pengembangan Karir dan Reward berpengaruh secara simultan/secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin baiknya program pengembangan karir dan sistem pemberian Reward , maka dapat meningkatkan kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia
2. Dalam penelitian ini membuktikan bahwa:
a. Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan.
b. Pemberian Reward berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan.
3. Diantara Variabel bebas Pengembangan Karir dan Reward terbukti lebih Pengembangan karir yang lebih dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
7.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah disimpulkan diatas, maka saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut :
1. Kontribusi indikator penilaian dan evaluasi pada variabel pengembangan karir dalam pernyataan penilaian yang dilakukan pimpinan kepada saya sesuai dengan perencanaan karir di perusahaan memiliki rata-rata skor tertinggi, maka seharusnya dipertahankan guna meningkatkan kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan baik dalam orientasi jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Dalam variabel reward pada item pernyataan perusahaan memberikan imbalan kenaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi memiliki nilai tertinggi sehingga perlu untuk dipertahankan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan dengan cara meberikan penilaian kepada karyawan sehingga kinerja karyawan akan semakin meningkat.
3. Bagi peneliti mendatang hendaknya menggunakan atau menambah variabel lain yang berbeda dengan yang digunakan pada penelitian ini. Serta menggunakan objek
penelitian yang berbeda dengan lokasi penelitian sebelumnya.
Daftar Pustaka
Andri, MA&S 2016, 'Pengaruh Pengembangan Karir Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. indah Logistik Cargo Pekanbaru', Jom Fisip, vol 3 No 2.
Arikunto, S 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Ed Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Bambang, W 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Su Lita, Bandung.
Bungin, B 2008, Penelitian Kualitatif:
Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu Sosial Lainnya, ed.
1, cet. 2 , Kencana, Jakarta.
Dessler, Garry 2007, Manajemen
Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta.
Dessler, Garry 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indeks, Jakarta.
Ety, R 2007, Metode Penelitian Dengan Metode SPSS Untuk Pemula, Mitra Wacana Media, Jakarta.
Febrianti, S, 'Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja', Administrasi Bisnis, vol 12 No 1.
Ghozali, Imam 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS., Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam 2012, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 20., Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam 2013, Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21, Edisi 7, Universitas Diponegoro, Semarang.
Guritno, BDW 2005, Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja, JRBI.
Hakim, A 2006, Analisis Pengaruh
Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah, JRBI.
Handoko, T.Hani 2000, Manajemen, Edisi 2 , BPFE, Yogyakarta.
Handoko.T.Hani 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta, yogyakarta.
Kasenda, DDR 2016, 'Pengaruh
pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja pada PT. Bank Sulutgo Cabang Kawangko', Berkah Ilmiah Efisiensi, vol 16 No 02.
Kotler, P 1997, Manajemen Pemasaran Analisis Perencanaan Implementasi dan kontrol, PT.Prehalindo, Jakarta.
Kriyantono, R 2006, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana, Jakarta.
Kuncoro, M 2003, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta.
Mahmudi 2005, Manajemen Kinerja Sektor Publik, UPP AMP, Yogyakarta.
Mahmudi 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara, AP 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, AP 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Jakarta.
Mangkunegara, AP 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda, Bandung.
Manullaog. M., MM 2008, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Nawawi, H 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Negara, NMCMA 2014, 'Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.Pos Indonesia kabupaten Jembrana', Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, vol 4 no 1.
Neuman, WL 2006, Social Research Methods: Qualitative and Quantitative, Allyn and Bacon, Boston.
Nughroho, B 2006, Reward dan
Punishment, Bulletin cipta karya, departemen umum pekerjaan edisi no 6/IV.
Prawirosento, S 2008, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Priyatno, D 2008, Mandiri Belajar SPSS - Bagi Mahasiswa dan Umum, Media Kom, Yogyakarta.
Purnama, VA 2015, 'Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan PT.Kereta Api Indonesia Persero DAOP 8 Surabaya', Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Riduwan 2013, Skala Pengukuran Vaiabel- variabel Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Rivai, Veithzal 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal 2010, manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik, pt raja grafindo, jakarta.
Santoso, S 2007, Statistik Deskriptif:
Konsep dan Aplikasi dengan Microsoft Exel dan SPSS, ANDI, Yogyakarta.
Sedarmayanti 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Sedarmayanti 2010, 'Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen pegawai negeri sipil', in Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen pegawai negeri sipil, refika aditama, bandung.
Simamora, H 2004, 'manajemen sumber daya manusia', in Manajemen Sumber Daya, STIE YKPN, yogyakarta.
Simamora, H 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Simanjuntak, PJ 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, FE UI, Jakarta.
Singarimbun, & Effendi 2003, Metode Penelitian Survey, Cetakan Kedua, PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.
Sopiah 2008, Perilaku Organiasasi, Andi, Yogyakarta.
Sugiyono 2004, Statistika untuk Penelitian, Cetakan Keenam, Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono 2008, Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono 2010, Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D., Alfabeta, Bandung.
Sugiyono 2013, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&d, Alfabeta, Bandung.
Sugiyono 2014, Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif , Kuantitatif dan R& D, Alfabeta, Bandung.
Winardi 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
