PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI PADA DINAS PERDAGANGAN PROVINSI SULAWESI SELATAN DI MAKASSAR
Fransiskus Edison1, Sri Hamdyani2, Muh. Idris3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1Fransiskusedison95@gmail.com, 2Srihamdyani65@gmail.com, 3Ustdidrisypup@gmail.com
ABSTRACT
Performance appraisal is a process of evaluating how well employees do their work when compared to a set of standards, and then communicating that information. This research was conducted to find out how much influence the performance assessment of employee work productivity on the trade service in the South Sulawesi provincial trade service in Makassar with 51 employees. And based on testing the hypothesis obtained value of t count 4.808> 1.676 with a significant level of 0.000 <0.1 which means that there is an influence of the performance appraisal variable on employee work productivity variables. The relationship between performance appraisal with employee productivity is obtained from R Square = 0.321 or 32.1%. What was concluded was that performance appraisal had a significant effect on employee productivity in the South Sulawesi provincial trade service in Makassar.
Keywords: Performance Appraisal, and Employee Work Productivity.
PENDAHULUAN
Ilmu manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu ilmu yang begitu tinggi peminatnya dan banyak kalangan yang sangat antusias mempelajarinya. Bukan hanya bagi kalangan akademisi semata namun juga para praktisi bisnis. Salah satu alasan yang paling mendasar disebabkan oleh keinginan yang begitu besar untuk membangun divisi sumber daya manusia yang mampu mendukung organisasi untuk bisa bersaing dipasar global.
Era global membutuhkan tenaga SDM yang terampil serta mempunyai daya saing yang tinggi, oleh karenanya penilaian kinerja pegawai bukan hanya dilihat untuk memenuhi lowongan kebutuhan tenaga kerja semata namun lebih dari itu.
Namun disisi lain untuk menciptakan kualitas kerja Pegawai yang baik, maka perlu membuat suatu perencanaan sumber daya manusia yang baik pula. Dengan tujuan agar setiap pelaksanaan pekerjaan bisa terlaksana sesuai dengan yang diinginkan. Salah satu kuncinya dalam pembuatan perencanaan sumber daya manusia yang baik adalah terletak pada kepemahaman yang mendalam tentang ruang lingkup organisasi tersebut, yang selanjutnya diimplementasikan dalam
konsep perencanaan sumber daya manusia jangka panjang.
Perencanaan kualitas sumber daya manusia yang baik sebenarnya sudah diterapkan pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, karena keberhasilan pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar tidak luput dari pemanfaatan sumber daya yang dimilikinya, satu satunya adalah faktor sumber daya manusianya.
Faktor sumber daya manusia inilah sebagai fundamental paling utama dalam menentukan arah kemajuan pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar. Dimana SDM ini mempunyai peran vital untuk mewujudkan tujuan dari dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar guna memperoleh keuntungan.
Maka tidak heran jika dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar menempatkan sumber daya manusia sebagai aset utamanya.
Fahmi (2017) berpendapat manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas oraganisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Mathis dan Jackson dalam Fahmi (2017), menyatakan penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen organisasi baik para pegawai maupun pimpinan yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.
Ilhami dan Rimantho (2017) menyatakan Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.
Salah satu cara untuk melihat kemajuan kinerja suatu organisasi yaitu dengan melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai pada organisasi tersebut. Salah satunya dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, telah melakukan Penilaian kinerja pada seluruh para Pegawainya. Penilaian kinerja ini juga harus dipergunakannya suatu metode yang dianggap paling sesuai dan tepat yang cocok diterapkan pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, sebab kesalahan dalam penggunaan metode akan membuat penilaian kinerja yang dilakukan tidak mampu memberi jawaban yang benar dari penilaian kinerja itu sendiri.
Pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, tujuan dilakukan penilaian kinerja bagi para pegawainya dengan maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja pegawainya, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan dan pengajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku pegawai dan menindaklanjuti dengan pengadaan pelatihan.
Kinerja organisasi pada prinsipnya merupakan hasil rangkaian dari beberapa aktivitas, diantaranya kontribusi dari kinerja dan produktivitas para pegawai. Untuk membangun kinerja dan produktivitas sesungguhnya membutuhkan proses yang panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan, sebab sebagian besar tugas dan tanggung jawab pimpinan dalam organisasi adalah membangun kinerja dan produktivitas pegawai yang efektif. Oleh karena itu
pimpinan berkewajiban untuk menilai kinerja dan produktivitas para pegawainya sebagai bahan evaluasi dan perbaikan.
Para pemimpin khususnya dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar harus menyadari bahwa proses untuk membangun dan meningkatkan kinerja pegawai sebagian besar sangat ditentukan oleh pemahaman terhadap manajemen sumber daya manusia (MSDM). Ilmu manajemen sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai yang stabil dan berkesinabungan.
Adapun aspek yang harus dilakukan adalah dengan proses rekrutment, kompetensi, motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan dan pelatihan.
Menurut Sinungan dalam Badriyah (2015) produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi.
Salah satu cara untuk melihat kemajuan kinerja suatu organisasi yaitu dengan melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai pada organisasi tersebut. Salah satunya dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, telah melakukan Penilaian kinerja pada seluruh para Pegawainya. Penilaian kinerja ini juga harus dipergunakannya suatu metode yang dianggap paling sesuai dan tepat yang cocok diterapkan pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, sebab kesalahan dalam penggunaan metode akan membuat penilaian kinerja yang dilakukan tidak mampu memberi jawaban yang benar dari penilaian kinerja itu sendiri.
Pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar, tujuan dilakukan penilaian kinerja bagi para pegawainya dengan maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja pegawainya, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan dan pengajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar untuk memotivasi dan meningkatkan
keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku pegawai dan menindaklanjuti dengan pengadaan pelatihan.
Kinerja organisasi pada prinsipnya merupakan hasil rangkaian dari beberapa aktivitas, diantaranya kontribusi dari kinerja dan produktivitas para pegawai. Untuk membangun kinerja dan produktivitas sesungguhnya membutuhkan proses yang panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan, sebab sebagian besar tugas dan tanggung jawab pimpinan dalam organisasi adalah membangun kinerja dan produktivitas pegawai yang efektif. Oleh karena itu pimpinan berkewajiban untuk menilai kinerja dan produktivitas para pegawainya sebagai bahan evaluasi dan perbaikan.
Para pemimpin khususnya dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar harus menyadari bahwa proses untuk membangun dan meningkatkan kinerja pegawai sebagian besar sangat ditentukan oleh pemahaman terhadap manajemen sumber daya manusia (MSDM). Ilmu manajemen sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai yang stabil dan berkesinabungan.
Adapun aspek yang harus dilakukan adalah dengan proses rekrutment, kompetensi, motivasi, budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan dan pelatihan.
Menurut Sinungan dalam Badriyah (2015) produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat menarik suatu rumusan masalah: Apakah ada pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar.
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Musseng (2016) menyatakan kinerja adalah upaya aktivitas dalam menghasilkan output optimal berdasarkan peningkatan kerja
yang terarah, terorganisir dan berkesinabungan.
Fahmi (2017) menyatakan Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen organisasi baik para pegawai maupun pimpinan yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Fahmi, (2017) Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik pegawai mengerjakaan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.
Milkovic dalam Suwatno dan Priansa (2015) menyatakan tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja adalah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pegawai, sehingga proses umpan balik sebagai motivasi dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pegawai dalam bekerja dan penentuan upah (rewards) yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pegawai.
Kasmir (2018) menyatakan Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai memberikan banyak manfaat, baik bagi organisasi maupun pegawai itu sendiri. Hanya saja terkadang masih ada organisasi yang belum memikirkan arti penting penilaian kinerja. Bagi organisasi yang sudah berjalan secara baik dan profesional pelaksanaan penilaian kinerja sangat penting untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya.
Cascio dalam Suwatno dan Priansa (2013) menyatakan terdapat enam syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja yang dilakukan, yaitu: a) Penilai (Supervisor), b)Keterkaitan (Relevance), c) Kepekaan (Sensitivity), d) Keterandalan (Reliability), e) Kepraktisan (Practicality), f) Dapat Diterima (Acceptability)
Menurut Mondy dan Noe dalam Suwatno dan Priansa (2013) proses penyusunan penilaian kinerja terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yaitu: 1) Identifikasi tujuan, 2) Menetapkan standar terhadap suatu jabatan, 3) Menyusun system penilaian kinerja, 4) Menilai kinerja pegawai, 4) Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai
Fahmi (2017) menyatakan Bagi pihak manajemen ada banyak manfaat dengan dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
a) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pegawai secara maksimum. b) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
c) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai. d) Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana alasan mereka menilai kinerja mereka. e) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Griffin dalam Fahmi (2017) berpendapat bahwa dalam melakukan penilaian kinerja membutuhkan metode yang memiliki tingkat analisa yang tepat. Ada dua kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah: a) Metode objektif (objective methods), b) Metode pertimbangan (judgemental methods)
Kasmir (2018) berpendapat adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut: 1) Kemampuan dan keahlian. 2) Pengetahuan. 3) Rancangan kerja.
4) Kepribadian. 5) Motivasi kerja. 6) Kepemimpinan. 7) Gaya kepemimpinan. 8) Budaya organisasi. 9) Kepuasan kerja. 10) Lingkungan kerja. 11) Loyalitas. 12) Komitmen. 13) Disiplin kerja.
Fahmi (2017) Menyatakan dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinabungan maka suatu organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu, yaitu: a) Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan, b) pemberian promosi dan penetapan gaji. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para pimpinan maupun pegawai untuk melakukan intropeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini, baik yang positif maupun yang negatif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku selama ini, baik yang positif maupun yang negatif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan. c) Penilaian diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali (retraining) serta pengembangan, d) Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika
dilihat tingginya persaingan antar organisasi.
e) Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi organisasi tersebut. Termasuk menjadi bahan masukan bagi lembaga pemberi pinjaman dalam melihat kualitas kinerja suatu organisasi, misalnya pada saat pengajuan pinjaman kredit maka pihak organisasi bisa memperlihatkan kualitas hasil penilaian kinerja dimana itu bisa menjadi bahan masukan untuk mendukung keputusan pemberian kredit, yaitu pihak pemberi pinjaman menjadi jauh lebih yakin dan percaya.
kasmir (2016) berpendapat Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yakni: 1) Kualitas (mutu), 2) Kuantitas (jumlah), 3) Waktu ( jangka waktu), 4) Pengawasan, 5) Hubungan antar pegawai
Dessler dalam Suwatno dan Priansa (2015) menyatakan beberapa permasalahan yang terdapat dalam proses penilaian kinerja dan solusinya. diantaranya: a) Skala peringkat, Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh manajemen, baik dilevel pimpinan maupun di level supervisor, masih bergantung pada penilaian menggunakan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja. b) Masalah hukum dan etika dalam penilaian kinerja
Menurut Dessler dalam Suwatno dan Priansa (2013) solusi yang tepat dalam menyelesaikan permasalahan dalam penilaian kinerja ini hanya bisa diminimalkan dengan cara: 1) Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan solusinya. 2) Gunakanlah alat peringkat yang tepat. 3) Latihlah penilai untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yang telah disebutkan diatas. 4) Penyimpanan agenda juga berharga untuk diusahakan.
Sinungan dalam Badriyah (2015) menyatakan produktivitas adalah pendekatan intradisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya mutu yang tinggi.
Siagian dalam Rahmawati (2013) berpendapat bahwa Produktivitas "Ditinjau dari segi keprilakuan, kepribadian seseorang sering menempatkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertindak berbagai hal yang mempengaruhi kepribadian seseorang/organisasional yang tercermin
dalam perilakunya yang pada gilirannya akan berpengaruh pada kinerjanya.
Menurut Sutrisno dalam Manik dan Syafrina (2018) Produktivitas adalah ukuran efisiensi serta perbandingan antara output dan input. input sering dibatasai tenaga kerja sedangkan output diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Mali dalam Purnama (2018) berpendapat Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien.
Soedarmayanti dalam Badriyah (2015) menyatakan ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu:
a) Sikap kerja, b) Tingkat keterampilan, c) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, d) Manajemen produktivitas, e) Efisien tenaga kerja, f) Kewirausahaan
Menurut Handoko dalam Badriyah (2015) langkah-langkah untuk mencapai produktivitas adalah: 1) Mengembangkan ukuran produktivitas diseluruh tingkat organisasi. 2) Menetapkan tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan yang hendaknya realitas dan mempunyai batasan waktu. 3) Mengembangkan rencana untuk mencapai tujuan. 4) Mengimplementasikan rencana. 5) Mengukur hasil-hasil.
Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan diatas, dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut: Penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Dinas Perdagangan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar
Gambar 1. Model Penelitian Penilaian kinerja (X)
Produktivitas kerja pegawai (Y)
METODE PENELITIAN
Desain penelitian yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian regresi linear sederhana. Yaitu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variable atau lebih. Yaitu variabel independen (X) dan variabel dependen (Y).
Lokasi yang dijadikan obyek dalam melakukan penelitian ini pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar dan beralamat di jalan manunggal 22 No. 40 maccini sombala Makassar Sulawesi selatan. Adapun waktu yang digunakan dalam melakukan penelitian ini selama dua (2) bulan.
Untuk memperoleh data penelitian, ada beberapa teknik digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, yaitu: Teknik wawancara, Teknik observasi, Teknik kuesioner dan teknik dokumentasi. yang menjadi populasi adalah 105 orang pegawai tetap di dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar.
Sugiyono (2018) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 51 orang pegawai tetap pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan dimakassar.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel independen dan dependen: a) Variabel independen (variabel bebas) variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi atau yang menjadi sebab adanya perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). b) Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang dapat dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen (bebas).
Dalam teknik pengumpulan data digunakannya suatu metode dengan melakukan penelitian lapangan atau survei yaitu dengan melakukan peninjauan langsung pada instansi terkait yang dijadikan objek untuk kemudian didapatkan data primer yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian ini.
Dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai. Oleh karena itu peneliti menggunakan metode analisis regresi linear sederhana dengan rumus sebagai berikut:
Y= a+bX Keterangan:
Y = Produktivitas Kerja Pegawai
X = Penilaian Kinerja a = Konstanta b = Koefisien Regresi
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2001). Diketahui berdasarkan uji validitas dengan program SPSS bahwa semua item kuesioner yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data dapat menerangkan bahwa semuanya dinyatakan valid, karena R hitung > R tabel.
Uji reabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2001). Suatu kuesioner dapat dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika memiliki cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2001).
Tabel 1. Hasil uji reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.755 .758 19
Sumber Data: data diolah (2019) Tabel 1 dapat menerangkan bahwa hasil dari pengujian reliability nilainya lebih besar dari standar reliability yaitu 0,60. Yang artinya data tersebut dapat dikatakan realibel dilihat dari cronbach’h alphanya.
Tabel 2. uji T Coefficientsa Model Unstandardi
zed
Coefficients Standar dized Coeffic ients
T Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 7.816 7.688 1.017 .314 Penilaian
Kinerja
.894 .186 .566 4.808 .000 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Pegawai
Sumber Data: data diolah (2019)
Berdasarkan tabel diatas maka digunakan suatu model persamaan linear sederhana sebagai berikut:
Y= 7.816 + 0,894
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen yang mana untuk mengetahui signifikan atau tidak. Uji signifikan variabel penilaian kinerja (X) dengan produktivitas kerja pegawai (Y) dengan diperoleh nilai t hitung yaitu 4.808 > 1,676 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,1, maka dapat dikatakan bahwa adanya pengaruh dari variabel independen (penilaian kinerja) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja Pegawai).
Tabel 3. Hasil uji koefisien determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .566a .321 .307 2.34240 a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja
Sumber Data: data diolah (2019) Berdasarkan tabel 3 dapat diperoleh nilai sebesar 0,321 yang menerangkan bahwa ada korelasi atau hubungan yang kuat antara variabel penilaian kinerja (X) dan produktivitas kerja pegawai (Y). nilai R square 0,321 artinya bahwa (variabel bebas) penilaian kinerja (X) mampu menjelaskan dari (variabel terikat) produktivitas kerja pegawai (Y) yaitu sebesar 32,1% dan sisanya variabel produktivitas kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diketahui atau belum tercantumkan didalam penelitian ini.
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas perdagangan provinsi sulawesi selatan di Makassar dengan 51 pegawainya. Dalam penelitian ini juga digunakannya suatu metode analisis regresi linear sederhana yang mana bertujuan untuk dapat mengetahui ada tidaknya pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Sehingga, berdasarkan persamaan regresi linear sederhana tersebut didapat persamaan tentang hubungan antara penilaian kinerja dan produktivitas kerja pegawai yaitu:
Y= 7.816 + 0,894 = 7816,894.
Koefisien regresi (penilaian kinerja) = 0,894 yang menunjukan positif yang
menandakan bahwa hubungan pengaruh dari variabel penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai adalah positif dengan asumsi 1:0,894 yang diartikan penilaian kinerja sebesar 1 akan menyebabkan perubahan produktivitas sebesar 0,894.
Pengujian hipotesis menunjukan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar dengan melihat nilai pada t hitung dan t tabel yaitu t hitung 4.808 > t tabel 1.676 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,1.
Hasil dari determinasi diperoleh nilai determinasi sebesar 0,321 yang menunjukan adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dengan variabel dependen. nilai r square 0,321 diartikan variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan nilai 32,1% dan lainnya variabel produktivtas kerja pegawai tidak dicantumkan dalam penelitian ini.
PENUTUP
Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan diatas maka dapat menarik suatu kesimpulan yaitu bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil regresi linear dari penilaian kinerja yang menunjukan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai dengan nilai 0,894 yang menunjukan hasil positif.
Dari pengujian hipotesis juga menunjukan adanya kebenaran dalam penelitian ini yaitu dengan melihat nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel dengan probabilitas lebih kecil dari tingkat kesalahan 10% atau 0,1. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penelitian ini dapat dibenarkan, penilaian kinerja menjadi salah satu faktor yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan kesimpulan diatas, saran yang hendak disampaikan peneliti dalam penelitian ini adalah: a) Bagi dinas perdagangan provinsi Sulawesi selatan di Makassar mohon kiranya dalam menempatkan posisi pegawainya harus sesuai kompetinsi dan skill yang dimilikinya demi tercapainya suatu prestasi kerja dan produktifitas kerja pegawainya. b) Bagi peneliti semoga dengan diadakannya penelitian ini dapat menjadi modal dasar dalam mengembangkan
pengetahuan dan skill kedepannya. c) Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti variabel lain, selain variabel penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja. Diantaranya kepuasaan kerja terhadap produktivitas kerja, disiplin dan motivasi terhadap produktivitas kerja dan karakteristik terhadap produktivitas kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya, D. (2015). Metodologi Research, Variabel Penelitian dan Definisi Operasional. Surakarta. Dosen DIII Kebidanan Poltekkes Surakarta.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan I. Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia Teori dan Aplikasi. Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta
Fajar, S.I., & Heru, T. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN.
Gunawan, M.A. (2013). Statistik Untuk Penelitian Pendidikan. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Parama Publishing.
Ilhami, R.S., & Rimantho, D. (2017).
Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode AHP dan Rating Scale. Jurnal Optimasi Sistem Industri. Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Pancasila. Jakarta. Diterbitkan Online 27 September 2017.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Cetakan Keempat. Depok: PT. RajaGrafindo Persada.
Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Simpan Pinjam. Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Jurnal Kajian Ekonomi Islam. Diterbitkan juni 2018.
Musseng, A. (2016). Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Kelurahan Pallameang Kabupaten Pinrang. Makassar. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang.
Purnama, R. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi CV. Epsilon
Bandung. Jurnal Pendidikan Manajemen Bisnis.
Prasasti, F.A., Hutagaol, M.P., & Affandi, J.
(2016). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Melalui Faktor Pendorong Motivasi. Mahasiswa Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen. Diterbitkan September 2016.
Purwaningrum, E.L., Musadieq, M.A., &
Ruhana, I. (2014). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Aggiomultimex.
Mahasiswa Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. Diterbitkan Maret 2014.
Rahmawati, D. (2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Bonorowo.
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Tulungagung.
Sujarweni, V.W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka barupress.
Suwatno, H., & Priansa, D.J. (2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Cetakan Ke-28. Alfabeta.
Sunyoto, D. (2016). Metodelogi Penelitian Akuntansi. Cetakan Kedua. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Suwartono. (2014). Dasar-dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta: CV. Andi Offest.
