PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Dinas Pariwisata Kota
Batu)
Disusun Oleh : Desi Kurnia Rochmah
Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Noermijati, SE., MTM
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Abstract :
This study aims at analyzing the influence of performance assessment on employee performance at Tourism Office of Batu City through work motivation as the intervening variable. This explanatory research explains the relation 60 between variables being studied. The number of sample is 60 respondents. The data were collected through questionnaires measured using Likert scale. The data were analyzed through descriptive analysis technique and path analysis using smartPLS 3.0. The result of the research show that (1) performance assessment does not directly influence performance; (2) performance assessment directly influences work motivation; (3) work motivation directly influences employee performance; (4) performance assessment indirectly influences employee performance mediated by work motivation
Keywords : performance assessment, work motivation, employee performance
Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari variabel penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pariwisata Kota Batu. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory research untuk menjelaskan hubungan atau pengaruh antar variabel yang diteliti. Sampel yang digunakan adalah 60 responden. Proses pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan jawaban yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis deskriptif dan analisis jalur yang dibantu dengan program smartPLS versi 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) penilaian kinerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja (2) penilaian kinerja berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja (3) motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan (4) penilaian kinerja berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh motivasi kerja.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN
Pariwisata sebagai suatu sektor kehidupan, telah mengambil peran penting dalam pembangunan perekonomian bangsa-bangsa.
Kemajuan dan kesejahteraan yang semakin tinggi telah menjadikan pariwisata sebagai bagian pokok dari kebutuhan atau gaya hidup manusia, dan menggerakkan jutaan manusia untuk mengenal alam dan budaya ke belahan atau kawasan dunia lainnya (Rasulong, 2014).
Salah satu kota wisata destinasi di Indonesia adalah Kota Batu. Kota Batu merupakan sebuah Kota dengan potensi wisata yang sangat kaya.
Kota Batu sudah terbentuk secara alami sebagai kota agropolitan yang didukung oleh keadaan alam dan lingkungan wisata yang potensial.
Pelestarian serta pemeliharaan Pariwisata Kota Batu tidak lepas dari hasil pengelolaan pemerintah melalui Dinas Pariwisata Kota Batu.
Banyak penghargaan yang diraih oleh pemerintah Kota Batu, salah satunya adalah penghargaan Nugerah Pangripta Nusantara 2016 dari Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional atau Kepala Bappenas. Penghargaan tersebut
diterima pada tanggal 20 April 2016.
Pemberian penghargaan tersebut merupakan wujud bagusnya pengelolaan wisata di Kota Batu.
Tentunya penghargaan tersebut tidak terlepas dari buah karya kerja keras masyarakat serta kinerja pemerintahan Kota Batu, khususnya Dinas Pariwisata Kota Batu yang telah berhasil membuat branding Kota Batu sebagai Kota Wisata Batu dengan semboyan Shining Batu.
Kinerja karyawan sangat penting bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah faktor motivasi dan penilaian kinerja.
Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Berdasarkan penelitian Oktaviani (2012), salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan adalah faktor penilaian kinerja. Namun, pengujian teori terdapat pendugaan yang menyatakan bahwa pengaruh suatu variabel itu dimediasi oleh sebuah variabel mediasi. Penelitian ini
menggunakan variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Motivasi kerja adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan- kekuatan yang ada dalam diri setiap individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja dipilih sebagai variabel intervening karena dianggap mampu memediasi hubungan antara penilaian kinerja dengan kinerja karyawan.
Rumusan Masalah
1) Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2) Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4) Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja?
Tujuan Penelitian
1) Menguji pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan
2) Menguji pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
3) Menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
4) Menguji pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening
2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
Penilaian Kinerja menurut Dessler (2015) adalah mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang dan/atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Ada beberapa hal yang menjadi kriteria penilaian kinerja. Menurut (Cascio, 2003) dalam Wijaya (2016) kriteria sistem penilaian kinerja adalah relevan (relevance), sensitivitas (sensitivity), reliabilitas (reliability), aksepbilitas (acceptability), dan praktis (practically).
Pengertian motivasi kerja menurut Robbins dan Judge (2015) adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Oleh karena motivasi secara umum adalah berkaitan dengan upaya menuju setiap tujuan, Robbins dan Judge mempersempit fokus menjadi tujuan organisasi terhadap perilaku terkait pekerjaan. Sedangkan pengertian motivasi yang disampaikan Hasibuan (2007) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Ada beberapa teori motivasi kerja, namun dalam penelitian ini teori yang dipakai adalah teori motivasi dari Pinder (dalam Robbins & Judge, 2015) yang mendefinisikan motivasi sebagai proses yang account untuk intensitas individu, arah (direction), dan ketekunan (persistence) usaha untuk mencapai tujuan.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan pegawai.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) terdapat beberapa indikator dalam kinerja, antara lain; kuantitas hasil kerja; kualitas hasil kerja;
ketepatan waktu; kehadiran ditempat kerja; sikap kooperatif.
Hipotesis
H1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
H3 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening.
3. METODE PENELITIAN Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan maka
penelitian yang dilakukan termasuk jenis explanatory research dengan metode kuantiatif.
Lokasi dan Periode Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pariwisata Kota Batu yang beralamat di Jalan Panglima Sudirman Nomor 507, Kota Batu (65313). Penelitian ini dilaksanakan pada Tahun 2017 tepatnya bulan Januari – Maret.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Dinas Pariwisata Kota Batu yang bertugas di bagian kantor sebanyak 66 karyawan.
Sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan yang bertugas di bagian kantor Dinas Pariwisata Kota Batu diluar pimpinan yang berjumlah 60 karyawan.
Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan informasi yang berasal dari jurnal ilmiah dan penelitian terdahulu yang relevan dengan topik penelitian.
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis analisis jalur (path analysis) untuk menganalisis pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel intervening dengan bantuan software smartPLS versi 3.0. Pengujian isntrumen penelitian menggunakan model pengukuran (outer model) dan model struktural (inner model).
4. HASIL PENELITIAN
Hasil penyebaran 60 kuesioner diperoleh gambaran umum responden sebagai berikut:
Tabel 4.1
Komposisi Mayoritas Responden
Komposisi Responden Mayoritas
Mayoritas Responden
Jumlah %
Usia > 40 Tahun
29 48.33
% Jabatan Staff 48
Lama Bekerja
6-10 Tahun
25 42%
Pendidikan Terakhir
D3/S1 35 58,33
% Sumber : Data Primer Diolah, 2017
Mayoritas responden pada Dinas Pariwisata Kota Batu yang bertugas di kantor adalah usia lebih dari 40 tahun dengan jabatan sebagai staff.
Selain itu responden mayoritas bekerja selama 6-10 tahun dengan pendidikan terakhir D3/S1.
Hasil Uji Instrumen Penelitian Hasil uji validitas loading factor pada penelitian ini telah melebihi batas 0,5, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh indikator pada penelitian ini adalah valid.
Berdasarkan nilai Average Variance Extracted , dapat disimpulkan bahwa semua nilai dari masing-masing konstruk berada diatas 0.5, dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat masalah validitas konvergen pada model yang diuji.
Hasil Uji reliabilitas dapaat dilihat dari nilai composite reliability dan nilai cronbach’s alpha.
Composite reliability penilaian kinerja, motivasi kerja, dan kinerja menunjukkan hasil lebih dari 0,7.
Hal tersebut berarti keseluruhan indikator dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi. Sedangkan berdasarkan nilai cronbach’s alpha, pada variabel penilaian kinerja, motivasi kerja, dan kinerja menunjukkan hasil lebih dari 0,7.
Dengan demikian, keseluruhan
indikator dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi.
Hasil Path Analysis Tabel 4.2 Hasil Path Analysis
Variabel Sample Mean (M)
T Statistic
Ket.
X Y -0.069 0.487 Tidak Signifikan X Z 0.708 12.512 Signifikan Z Y 0.847 9.464 Signifikan X Y
Z 0,600 7.014 Signifikan Sumber : Data primer diolah, 2017
Tabel 4.3 Hasil Uji Hipotesis
P Value
t- Statistics
Ket.
Hipotesis 1 0.627 0.487 Ditolak Hipotesis 2 0.000 12.512 Diterima Hipotesis 3 0.000 9.464 Diterima Hipotesis 4 0.000 7.014 Diterima Sumber : Data primer diolah, 2017
Pembahasan Hasil Uji Hipotesis Hipotesis 1 : pengaruh penilaian kinerja (X) terhadap kinerja (Y).
Berdasarkan hasil pengujian yang terdapat pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa nilai t-statistic hubungan antara penilaian kinerja terhadap kinerja adalah sebesar 0.484 dengan probabilitas sebesar 0.627.
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa t-statistic ≤ 1.96 dan nilai probabilitas ≥ level of significance 0,05 ( = 5%), sehingga Ha ditolak dan H0 diterima. sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja (X) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Hipotesis 2 : pengaruh penilaian kinerja (X) terhadap motivasi kerja (Y).
Berdasarkan hasil pengujian yang terdapat pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa nilai t-statistic hubungan antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja adalah sebesar 12.512 dengan probabilitas sebesar 0. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa t-statistic ≥ 1.96 dan nilai probabilitas ≤ level of significance (0,05=5%). Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja (X) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Z).
Hipotesis 3 : pengaruh variabel motivasi kerja (Y) terhadap variabel kinerja (Z).
Berdasarkan hasil pengujian yang terdapat pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa nilai t-statistic hubungan antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja adalah sebesar 9.464 dengan probabilitas sebesar 0. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa t-statistic ≥ 1.96 dan nilai probabilitas ≤ level of significance
0,05 ( = 5%). Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Hipotesis 4 : Pengaruh penilaian kinerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi (Z).
Berdasarkan hasil pengujian yang terdapat pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa nilai t-statistic hubungan secara tidak langsung antara penilaian kinerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja adalah sebesar 7.014 dengan probabilitas sebesar 0.
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa t-statistic ≥ 1.96 dan nilai probabilitas ≤ level of significance 0,05 ( = 5%). Pengujian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi.
Pembahasan Hasil Penelitian Pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata Kota Batu. Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aritonang (2011) yang meneliti tentang penilaian kinerja dengan hasil bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil dalam penelitian ini, dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ikonne (2012) yang meneliti tentang penilaian kinerja mendapatkan hasil bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketidaksesuaian hasil penelitian ini salah satunya bisa disebabkan oleh perbedaan objek.
Adapun objek dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ikonne (2012) adalah pegawai perpustakaan dan pusat informasi. Selain objek penelitian, perbedaan dalam sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh instansi maupun karakteristik responden juga mempengaruhi hasil dari penelitian.
Berdasarkan hasil analisis kuesioner, indikator yang memiliki nilai rata- rata paling rendah adalah indikator reliabilitas, yaitu keakuratan dari hasil penilaian. Berdasarkan hasil wawancara pada salah satu karyawan
Dinas Pariwisata Kota Batu, hasil yang kurang akurat ini bisa terjadi karena beberapa faktor yakni proses penataan yang kurang terstruktur, penilaiaan yang masih manual, serta bias penilaian kinerja.
Dalam sistem penilaian kinerja SKP, penilai adalah atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan.
Namun pada praktiknya, pada Dinas Pariwisata Kota Batu ada sebagian bidang dimana penilai bukan dari atasan langsung. Hal ini disebabkan perpindahan pimpinan yang dilakukan sebelum adanya penilaian kinerja sehingga penilai tidak mengetahui secara detail kinerja karyawan yang dinilai serta job description karyawan yang bersangkutan. Hal ini juga dapat menimbulkan bias yang terjadi antara penilai dengan karyawan.
Bentuk bias penilai meliputi efek halo dan tendensi sentral sehingga penilaian kinerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis yang kedua menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa semakin baik sistem penilaian kinerja yang instansi
terapkan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis kuesioner, indikator yang berperan dalam penilaian kinerja adalah relevancy.
Berdasarkan hasil wawancara pada salah satu pegawai bidang umum dan kepegawaian menyatakan bahwa penilaian kinerja yang ada sudah sesuai dengan tujuan instansi serta berdasar pada job description (deskripsi pekerjaan) masing-masing karyawan. Job description dalam bahasa kepegawaian disebut dengan tupoksi (tugas, pokok, dan fungsi) yang sesuai dengan prosedur sasaran kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Rivai dan Basri (2004) yang menyatakan bahwa keuntungan dari penilaian kinerja adalah meningkatkan motivasi. Semakin baik sistem penilaian kinerja yang diterapkan instansi maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.
Hal ini berarti penilaian kinerja pada Dinas Pariwisata Kota Batu mempengaruhi motivasi karyawan yang meliputi semangat kerja karyawan, arahan yang jelas dari pimpinan, serta ketekunan karyawan dalam bekerja. Dengan adanya hasil
tersebut, Dinas Pariwisata Kota Batu perlu mempertahankan dan melakukan evaluasi atau perbaikan secara berkala terhadap penilaian kinerja karyawan. Hal ini bertujuan untuk menjaga agar penilaian kinerja pada Dinas Pariwisata Kota Batu tetap dapat memberikan hasil yang akurat dan dapat bermanfaat.
Pengujian hipotesis yang ketiga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada dinas Pariwisata Kota Batu. Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan, pimpinan selalu memberikan arahan yang jelas mengenai tugas serta langkah-langkah bagaimana cara menyelesaikan tugasnya. Arahan yang jelas ini menimbulkan motivasi dalam diri karyawan untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik. Selain itu, arahan yang jelas dapat meminimalisir kesalahan karyawan dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja karyawan yang berupa semangat kerja karyawan, arahan
yang jelas dari pimpinan, serta ketekunan karyawan dalam bekerja.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Juniantara (2015) dengan hasil bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi semangat kerja karyawan, arahan yang jelas dari pimpinan, serta ketekunan karyawan dalam bekerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
4.8.4. Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja.
Hipotesis keempat menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa suatu proses penilain kinerja tidak akan berpengaruh signifikan tanpa adanya pemberian motivasi kerja pada karyawan. Tanpa adanya motivasi kerja, karyawan akan memandang proses penilaian kinerja sebagai rutinitas dan formalitas yang dilakukan oleh instansi. Adanya motivasi kerja seperti semangat kerja karyawan, arahan yang jelas dari
pimpinan mengenai penyelesaian tugas, serta ketekunan dan usaha karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dalam organisasi, maka karyawan akan termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan Dinas Pariwisata Kota Batu.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah dibahas sebelumnya, terdapat hasil bahwa penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun, berbeda dengan hasil penelitian ini yang menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja tanpa dimediasi oleh variabel lain, yaitu motivasi kerja.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aritonang (2012) dengan hasil bahwa penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Akan tetapi penilaian kinerja berpengaruh signifikan jika dimediasi oleh variabel lain kepuasan kerja.
5. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Penilaian kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata Kota Batu.
2. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Dinas Pariwisata Kota Batu.
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata Kota Batu.
4. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada Dinas Pariwisata Kota Batu.
Hal ini berarti motivasi kerja dapat memegang kendali sebagai mediasi atas penilaian kinerja dengan kinerja karyawan.
Saran
a. Memberikan kebijakan terkait minimal masa kerja penilai dalam melakukan penilaian kinerja. Penilai hendaknya dilakukan oleh pimpinan yang benar-benar mengetahui kinerja bawahannya. Hal tersebut bertujuan untuk meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja, seperti efek halo dan tendensi sentral.
b. Membuat standar langkah- langkah dalam penyelesaian tugas, memantau, serta mengevaluasi setiap tugas yang telah diselesaikan oleh karyawan sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
c. Membuat daftar izin keluar kantor selama jam kerja agar setiap karyawan yang akan meninggalkan kantor dapat memberikan alasan yang jelas.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S., 2013. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Aritonang, A.V.P., 2011. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT.Bank Pasar Trikarya Waranugraha di Malang.
Skripsi. Malang: Universitas Brawijaya.
Bangun, W., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga.
Basri, A.F.M. & Rivai, 2005.
Performance Appraisal.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Cascio, W.F., 2003. Cascio, W. F.
2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work.
Dessler, G., 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. 14th ed. Jakarta: Salemba Empat.
Hamalik, O., 2003. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Bumi Aksara.
Hartono, J. & Abdillah, W., 2011.
Partial Least Square (PLS):
Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, S., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. 10th ed. Jakarta: Bumi Aksara.
Hussein, A.S., 2015. Penelitian Bisnis dan manajemen dengan PLS menggunakan Smart PLS 3.0. [Online]
Available at:
Researchgate.com [Accessed 14 April 2017].
Ikonne, C.N., 2015. Influence of Performance Appraisal on Job Performance of Library Employees in Selected University Library and Information Centers in South- West Nigeria. International Journal of Innovation and Applied Studies, 11, pp.863- 71.
Juniantara, I.W., 2015. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. Tesis.
Denpasar: Universitas Udayana Universitas Udayana.
Mangkunegara, A.A.A.P., 2009.
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H., 2006.
Human Resource
Management. 10th ed.
Jakarta: Salemba Empat.
Obisi, C., 2011. Employee Prformance Appraisal and its Implication for Individual and Organizational Growth.
Australian Journal of Business and Management Research, 1, pp.92-97.
Oktaviani, S., 2012. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan di Direktorat SDM Kantor Pusat PT.ANTAM (Persero) Tbk. Skripsi.
Depok: Universitas Indonesia Universitas Indonesia.
Pemerintah Kota Batu, 2016. Home:
Kantor Pemerintahan Profil Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kota Batu.
[Online] Available at:
http://kotabatu.web.id/item/pr ofil-dinas-kebudayaan-dan- pariwisata-kota-batu/
[Accessed 13 December 2016].
Radar Malang, 2016. Home:
HeadlinePariwisata Batu Kalahkan Bali. [Online]
Available at:
http://radarmalang.co.id/pari wisata-batu-kalahkan-bali- 35940.htm [Accessed 13 December 2016].
Rasulong, S.W., 2014. ASEAN Tourism Forum dan Peningkatan Pariwisata dan Peningkatan Pariwisata Indonesia, Thailand dan BruneiDarussalam. Skripsi.
Makasar: Universitas Hasanuddin.
Robbins, S.P. & Judge, T.A., 2015.
Perilaku Organisasi. 16th ed.
Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U., 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.
Jakarta: Salemba Empat.
Singarimbun, M. & Effendi, S., 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia.
Sugiyono, 2015. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung:
Alfabeta.
Widyoko, E.P., 2014. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Jakarta: Pustaka Belajar.
Wijaya, A.A., 2016. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Program Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan. Skripsi. Malang:
Universitas Brawijaya.
Yamin, S. & Kurniawan, H., 2011.
Partial Least Square Path Modeling. Jakarta: Penerbit Salemba Infotek.
