PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Pemimpin
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan penting karena pemimpinlah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuannya dan sekaligus hal ini bukanlah suatu tugas yang mudah. Sebab organisasi dengan kepemimpinan yang baik akan mudah membangun landasan kepercayaan pada anggotanya, sedangkan organisasi yang tidak memiliki kepemimpinan yang baik akan sulit mendapatkan kepercayaan dari anggotanya.
Tipe Pemimpin
Perilaku Kepemimpinan
Moomong adalah pemimpin yang harus selalu bertindak dan berperilaku “Ing Ngarso Sung Tulodho” selain membimbing, membimbing dan mengarahkan serta memberi contoh. Mituhu adalah pemimpin yang harus memiliki loyalitas tinggi terhadap ketentuan konstitusi dan undang-undang yang berlaku.
Perilaku Eksternal Dan Internal
Dan hal ini dimaksudkan agar pegawai melaksanakan tugasnya dengan baik dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Suatu pendirian yang diambil berdasarkan musyawarah kolektif dengan mengumpulkan suara terbanyak (voting) dan memutuskan apa yang pantas, pantas dan bermanfaat bagi semua pihak.
Pengertian Prestasi Kerja
Untuk itu penilaian prestasi kerja sangat penting untuk menilai sejauh mana pegawai telah melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan kata lain, kemampuan individu untuk memenuhi persyaratan pekerjaannya. Prestasi kerja merupakan hasil usaha seseorang yang ditentukan oleh karakteristik pribadinya, kemampuan dan persepsinya terhadap peranannya dalam pekerjaan.
Maier (dalam Sutrisno, Edi Manajemen Sumber Daya Manusia) mengatakan prestasi kerja diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler dan Porter (dalam Sutrisno, Edi Manajemen Sumber Daya Manusia) mengatakan prestasi kerja atau kinerja adalah “kinerja peran yang berhasil” yang diperoleh seseorang dari tindakannya. As'ad (dalam Sutrisno, Edi Manajemen Sumber Daya Manusia) mengatakan, sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya disebut dengan tingkat prestasi atau kinerja.
Faktor Yang Mendorong Timbulnya Prestasi
Faktor lingkungan tersebut tidak secara langsung menentukan prestasi kerja seseorang, namun mempengaruhi faktor individu. McCormick dan Tiffin (dalam Sutrisno, Edi Human Resource Management) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan hasil kombinasi variabel individu dan variabel fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. Untuk mengukur perilaku itu sendiri, atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan harapan organisasi atau lembaga, yaitu prestasi kerja yang ditentukan.
Dalam penelitian ini, pengukuran prestasi kerja ditujukan pada enam aspek yang merupakan bidang utama perusahaan yang bersangkutan. Inisiatif, tingkat inisiatif dalam pelaksanaan tugas kerja, terutama dalam menghadapi permasalahan yang timbul. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja harus dilihat dari dua sudut pandang, yaitu.
Kerangka Pikir
Aspek-aspek yang berkaitan dengan kriteria pengukuran keberhasilan dalam bekerja harus dicermati, yang merupakan tujuan akhir dalam melakukan suatu pekerjaan. Perilaku individu dalam mengejar kesuksesan sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
Hipotesis
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada setiap responden.
Jenis dan Sumber Data
Pendekatan kuantitatif digunakan untuk mencari informasi faktual secara rinci mengenai gejala yang terjadi saat ini dan mengidentifikasi permasalahan atau untuk memperoleh justifikasi terhadap kondisi dan kegiatan yang dilanjutkan. Data primer merupakan sumber data yang langsung diperoleh dan diolah dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Data primer ini meliputi data yang diperoleh dari observasi langsung dan data pengisian kuesioner oleh karyawan PT.
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumentasi perusahaan dan laporan tertulis yang disiapkan secara berkala. Penggunaan data sekunder merupakan penunjang yang memperkuat perolehan data yang diperoleh dari artikel, internet dan dokumen yang dimiliki oleh organisasi yang berkaitan dengan kegiatan penelitian.
Populasi dan Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti, dipandang sebagai perkiraan populasi, tetapi bukan populasi itu sendiri (Wikipedia dalam bahasa Indonesia). Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel lengkap yaitu dengan mengambil seluruh populasi untuk mewakili seluruh gejala yang diamati.
Metode Analisis
Defenisi Operasional
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah Singkat Perusahaan
Peserta Asabri, sesuai dengan Pasal 2 Keputusan Pemerintah Nomor 44 Tahun 1971 yang telah diperbaharui dengan Keputusan Pemerintah Nomor 67 Tahun 1991, setiap prajurit TNI, anggota Polri, dan pejabat Kementerian Pertahanan/Polri wajib mempunyai peserta Asabri khusus calon pegawai negeri sipil (CPNS) mulai tanggal 1 April 1997, harus menjadi peserta Asabri sesuai Surat Edaran Menteri Pertahanan/Panglima Angkatan Darat nomor SE/04/III/1977. Masa keanggotaan terhitung sejak tanggal dikeluarkannya keputusan pengangkatan pertama kali menjadi prajurit TNI, anggota Polri, dan calon pejabat Kementerian Pertahanan/Polri, sampai yang bersangkutan pensiun, mengundurkan diri, atau meninggal dunia pada bulan Agustus. 1 1971, jadi. Bagi prajurit TNI, anggota Polri, dan pejabat Kementerian Pertahanan/Polri yang surat keputusan pengangkatan pertama kali dikeluarkan pada tanggal 1 Juli 1961 atau lebih awal, maka tanggal keanggotaannya dimulai pada tanggal 1 Juli 1961 atau sejak berdirinya TASPEN.
Bagi prajurit TNI, anggota Polri, dan Pegawai Negeri Sipil Departemen Pertahanan dan Kepolisian yang surat perintah pengangkatan pertamanya dikeluarkan setelah tanggal 1 Juli 1961, tanggal kepesertaannya ditentukan sesuai dengan surat perintah pengangkatan yang pertama. Peserta Asabri yang terdiri dari prajurit TNI, anggota Polri dan PNS Kementerian Pertahanan/Polri, baik aktif maupun pensiunan, beserta keluarganya berhak mendapatkan manfaat santunan sesuai ketentuan yang berlaku serta layanan pembayaran pensiun. Peserta Asabri adalah seluruh prajurit TNI, Polri, PNS Kementerian Pertahanan/Polri, dan purnawirawan.
Visi dan Misi PT. Asabri (Persero)
Mengajukan permohonan pembayaran pensiun baik Dapem maupun Non Dapem kepada kantor pusat disertai rincian sesuai kantor pembayaran. Memeriksa klaim pembayaran pensiun baik Dapem maupun Non Dapem di Kantor Pusat disertai rinciannya di kantor pembayar. Atas pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya, Kepala Dinas dan Seksi PKBL bertanggung jawab kepada Kepala Cabang.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, verifikator dan pengurus PKBL bertanggung jawab kepada kepala dinas dan bagian PKBL. Kantor cabang mencocokkan laporan LRPP dan LSUP-Dapem dan Non-Dapem dari kantor pembayaran dengan rekapitulasi dari kantor pusat. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, penyelenggara tanggung jawab pembayaran asuransi bertanggung jawab kepada kepala bagian tata usaha.
Mengajukan permohonan pembayaran pensiun baik dapem maupun non-dapem ke kantor pusat disertai rincian sesuai kantor pembayar. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, pejabat administrasi bertanggung jawab kepada kepala Kantor Cabang Pembantu.
Struktur Organisasi PT. Asabri (Persero) Cab. Makassar
Tugas dan Tanggung Jawab PT. Asabri (Persero) Cab. Makassar
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Di bawah ini akan kami uraikan identitas responden meliputi jabatan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan, tingkat umur dan masa kerja. Berdasarkan jenis jabatannya dapat digambarkan bahwa jumlah responden yang berjabatan sebagai pimpinan cabang sebanyak 1 orang atau 7%, kemudian pimpinan bagian sebanyak 3 orang atau 21% dan admin sebanyak 10 orang atau 72 orang. Berdasarkan jenis kelamin dapat Dapat dijelaskan bahwa jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 10 orang atau 71% dan perempuan sebanyak 4 orang atau 29 orang.
Data pada Tabel 5.3 di atas menunjukkan bahwa responden penelitian ini umumnya berpendidikan sarjana (S-1), sebanyak 7 responden (50%), kemudian tamat SMA sederajat sebanyak 6 responden (43%), dan 1 responden (7%). ) pada jenjang pendidikan Diploma. Data pada Tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa secara umum responden yang menyelesaikan masa kerja kurang dari 10 tahun sebanyak 3 orang atau 21%, dan yang menyelesaikan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 3 orang atau 21%, dan yang menyelesaikan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 3 orang atau 21%. yang bertugas dengan masa kerja 21-30 tahun sebanyak 8 orang atau 58%. Asabri (Persero) Cabang Makassar sangat profesional dalam bekerja sesuai bidangnya mengingat masa kerja yang panjang di kantor.
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian
Berdasarkan tabel 5.5 terlihat bahwa secara umum pegawai memberikan respon yang cukup berimbang terhadap perilaku eksternal pemimpin. Hal ini terlihat dari sebaran responden yaitu kategori setuju sebanyak 6 orang atau 42,9%, kategori kurang setuju sebanyak 5 orang atau sebesar 35,7%, sangat setuju sebanyak 2 orang atau sebesar 14,3%, dan kategori kurang setuju sebanyak 1 orang atau 7 orang. 1%. Asabri (Persero) Cabang Makassar menjunjung perilaku eksternal yang baik dalam melakukan pekerjaannya sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
Hal ini terlihat dari sebaran responden yaitu 8 orang atau 57,1% menyatakan perilaku eksternalnya mendukung prestasi kerja, 3 orang atau 21,4% menjawab sangat setuju, 2 orang atau 14,3% berkategori tidak setuju dan 1 orang atau 14,3% menjawab kategori tidak setuju. 7,1% tidak setuju. Asabri (Persero) Cabang Makassar cukup dengan perilaku kerja eksternal yang baik sehingga peningkatan prestasi kerja dapat lebih optimal. Berdasarkan data survei seperti pada Tabel 5.7 di atas, secara deskriptif dapat dinyatakan bahwa secara umum terdapat 8 responden dimana 57,1% menjawab setuju dengan prestasi kerja di lingkungan PT.
Analisis Hasil Penelitian
Artinya prestasi kerja pegawai tanpa variabel kepemimpinan eksternal dan kepemimpinan internal bernilai positif. Nilai koefisien variabel kepemimpinan eksternal (X1) sebesar 0,365 menunjukkan bahwa jika variabel kepemimpinan eksternal mengalami perubahan sebesar satu satuan dengan asumsi variabel kepemimpinan internal (X2) konstan maka mengakibatkan perubahan prestasi kerja sebesar 0,365 satuan. .akan memiliki . Jika kita bandingkan F Hitung F Tabel = 3,98 maka H0 ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan eksternal dan internal secara simultan terhadap prestasi kerja.
Dengan demikian hipotesis pertama terkonfirmasi yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan eksternal dan internal secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan. Jika dibandingkan nilai hitung T = 2,103 ˃ tabel = 1,761 berarti H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan eksternal terhadap prestasi kerja. Jika dibandingkan nilai hitung T = 7,214 ˃ tabel = 1,761 berarti H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan internal terhadap prestasi kerja.
Pembahasan Hasil Penelitian
Hal ini dilakukan agar karyawan lebih semangat bekerja tepat waktu sehingga meningkatkan perilaku eksternal dan prestasi kerja. Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel perilaku eksternal (X1) diperoleh sebesar (0,365) yang artinya setiap ada perubahan atau penambahan nilai perilaku eksternal (X1) maka akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perilaku internal yang ditawarkan akan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja di PT.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara perilaku eksternalisasi dan perilaku internalisasi secara simultan terhadap prestasi kerja pada PT. Ratna dan Martha. 2014. Kepemimpinan Yin-Yang Penuh Hikmah dan Cinta Kasih. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Kami bermaksud melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Perilaku Manajerial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.
PENUTUP
Kesimpulan
Saran
Statistika I, Makassar: Universitas Muhammadiyah Makassar Anisa, Dian Dwi. 2015. Jadilah Pemimpin yang Super. Yogyakarta: Penerbit Cemerlang Djamal, Jusman Syafii. 2014. Catatan Tentang Kepemimpinan. Jakarta: Renebook. Tjiharjadi, Semuil dkk. 2012. Pemimpin Hebat Efektif, Yogyakarta: CV Andi Offset Wirawan. 2013. Teori Kepemimpinan, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan. Pertama-tama, kami sampaikan bahwa salah satu syarat untuk memperoleh gelar dari Universitas Muhammadiyah Makassar adalah melakukan penelitian skripsi.
Bagi mencapai matlamat penyelidikan ini, kami memohon kesudian tuan/puan membantu proses pelaksanaan penyelidikan ini dengan menjawab soalan-soalan yang telah disediakan sesuai dengan situasi semasa. Kami ingin mengucapkan ribuan terima kasih di atas kesudian tuan/puan membantu dalam penyelidikan ini dan sekiranya terdapat kata-kata atau sikap yang tidak kami sukai, kami memohon maaf yang sebesar-besarnya.
