PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PENGAWASAN DAN
PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE MADYA PABEAN B PALEMBANG
TESIS
Ditulis untuk memenuhi Sebagian Persyaratan dalam menempuh Gelar Magister Manajemen
Nama : Adhi Tri Arjuna NPM : 214541001
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG
2022
ix DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING TESIS ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN KOMISI PENGUJI TESIS ... iii
SURAT PERNYATAAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
RIWAYAT HIDUP ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 8
1.3 Batasan Masalah ... 8
1.4 Perumusan Masalah ... 9
1.5 Tujuan Penelitian ... 9
1.6 Kegunaan Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian pustaka ... 12
1. Kinerja ... 12
2. Remunerasi ... 24
3. Motivasi... 30
4. Disiplin ... 38
2.2 Hasil penelitian Lain yang Relevan ... 47
2.3 Kerangka Berpikir ... 61
x
2.4 Hipotesis Penelitian ... 64
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 66
3.2 Desain Penelitian ... 67
3.3 Populasi dan Sampel... 67
3.4 Sumber dan Tehnik Pengumpulan Data ... 69
3.5 Variabel dan Definisi Operasional... 72
3.6 Teknik Analisis Data ... 76
3.7 Hipotesis Statistika ... 83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif ... 85
4.2 Analisis Inferensial ... 89
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 101
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 108
5.2 Implikasi ... 109
5.3 Saran ... 110
DAFTAR PUSTAKA ... 115
LAMPIRAN ... 117
xi DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Rekapitulasi Presensi Pegawai KPPBC TMP B Palembang
Tahun 2021... 5
Tabel 2.1 Penelitian Lain yang Relevan ... 47
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ... 66
Tabel 3.2 Jumlah Populasi Penelitian ... 68
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Kinerja ... 72
Tabel 3.4 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Disiplin... 73
Tabel 3.5 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Remunerasi ... 74
Tabel 3.6 Kisi-Kisi Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 75
Tabel 3.7 Penentuan Jumlah Sampel dalam PLS ... 78
Tabel 3.8 Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-Statistic ... 83
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 85
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ... 86
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 87
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 88
Tabel 4.5 Kategori Jawaban ... 88
Tabel 4.6 Kategori Jawaban Responden ... 89
Tabel 4.7 Loading Factor Model 1 ... 92
Tabel 4.8 Average Variance Extracted (AVE) ... 93
Tabel 4.9 Discriminant Validity ... 94
Tabel 4.10 Composite Reliability dan Cronbach Alpha ... 95
Tabel 4.11 t-Statistic ... 96
Tabel 4.12 R-Square ... 98
Tabel 4.13 Path Coefficient ... 99
Tabel 4.14 Tabel Indirect Effects ... 100
xii DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
Gambar 2.2 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ... 31
Gambar 2.3 Kerangka Berfikir ... 64
Gambar 3.1 Diagram Jalur Hubungan Kausal X1, X2, ke Y1 dan Y2 ... 81
Gambar 4.1 Full Model Setelah Dikalkulasi ... 90
Gambar 4.2 Full Model Bootstrapping t-statistic ... 100
xiii DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1 Kuesioner ... 117 Lampiran 2 Data Tabulasi Jawaban Responden ... 120 Lampiran 3 Hasil Olah Smart-PLS ... 124
v
ABSTRAK
PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PENGAWASAN DAN PELAYANAN BEA DAN CUKAI TIPE
MADYA PABEAN B PALEMBANG Adhi Tri Arjuna
Pembimbing I: Prof. Dr. H. Sulbahri Madjir, S.E., M.M.
Pembimbing II: Dr. Msy. Mikial, S.E., M.Si., Ak., CA., CSRS., Program Studi Magister Manajemen
Universitas Tridinanti Palembang
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Remunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai Variabel Intervening pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang dengan pengambilan sampel menggunakan teknik Simple Random Sampling sebanyak 55 orang.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner yang berisi daftar pernyataan berdasarkan dimensi dan indikator masing-masing variabel yang diteliti. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM) - Partial Least Square (PLS) yang dioperasikan melalui program SmartPLS. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS, dilakukan dengan dua tahap, yaitu pengukuran model variabel dan pengukuran struktur variabel. Pengukuran model variabel dilakukan untuk menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator atau manifestnya serta mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel laten yang dibentuknya. Pengukuran struktur variabel dilakukan untuk memprediksi hubungan sebab-akibat antar variabel laten atau variabel yang tidak dapat diukur secara langsung.
Dari model yang dibangun dan uji hipotesis yang dilakukan menggunakan SmartPLS pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa 1) terdapat pengaruh signifikan Remunerasi terhadap Disiplin; 2) terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap Disiplin; 3) terdapat pengaruh signifikan Remunerasi terhadap Kinerja;
4) terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap Kinerja; 5) terdapat pengaruh signifikan Disiplin terhadap Kinerja; 6) terdapat pengaruh signifikan Remunerasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai Variabel Intervening; dan 7) terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai Variabel Intervening pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang.
Kata Kunci: Remunerasi, Motivasi, Kinerja, Disiplin
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B (KPPBC TMP B) Palembang merupakan salah satu instansi vertikal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) yang berada dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah DJBC Sumatera Bagian Timur dan mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan pelayanan di bidang kepabeanan dan cukai dalam daerah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan kepabeanan dan cukai yang berlaku.
Untuk melaksanakan tugas tersebut, KPPBC TMP B Palembang menyelenggarakan fungsi pengawasan dengan melaksanakan operasi pencegahan pelanggaran peraturan kepabeanan dan cukai, demikian juga fungsi pelayanan dengan melakukan pelayanan di bidang kepabeanan dan cukai antara lain melakukan penelitian dokumen pemberitahuan impor dan ekspor, nilai pabean, fasilitas impor, melakukan pemeriksaan barang impor dan ekspor
Dalam pelaksanaan tugas tersebut diperlukan pegawai yang berdedikasi, berintegritas dan berkomitmen dalam tugas sehingga kinerja pegawai menjadi komponen yang utama dalam kemajuan dan keberhasilan organisasi begitu juga yang terjadi di KPPBC TMP B Palembang dalam pelaksanaan tugas agar kinerja pegawai meningkat diperlukan kedisiplinan pegawai, motivasi pegawai dan remunerasi dari pemerintah sebagai insentif guna mendongkrak
2 kinerjanya. Remunerasi, motivasi dan kedisiplinan sangat berpengaruh kepada kinerja pegawai.
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. Jadi kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Salah satu cara yang dilakukan pemerintah dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya adalah dengan memberikan tunjangan kinerja atau remunerasi, pemberian remunerasi sejalan dengan Reformasi Birokrasi dengan tujuan penataan dalam pengelolaan pemerintah yang bersih dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN).
Remunerasi adalah penataan kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Remunerasi merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh instansi kepada karyawannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka (Handoko, 2015). Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kinerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Pemberian remunerasi yang diberikan kepada pegawai didasarkan
3 kepada grading atau posisi jabatan dan kinerja yang dihasilkan. Kinerja sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi tidak diberikan secara proporsional. Keduanya diharapkan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
Berdasarkan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil, serta Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan, telah dibentuk Tim Percepatan Reformasi Kebijakan Bidang Pelayanan Bea dan Cukai.
Aturan normatif tersebut menjadi payung hukum sekaligus dasar bagi peningkatan kinerja pegawai di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Salah satu kebijakan yang telah diputuskan oleh Kementerian Keuangan dalam rangka reformasi birokrasi saat ini adalah dengan diberikannya remunerasi bagi pegawai DJBC yang merupakan bagian dari pegawai Kementerian Keuangan.
Motivasi kerja dan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan meningkat setelah adanya pemberian remunerasi atau kompensasi. Pemberian remunerasi ini tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi yang bertujuan untuk mewujudkan clean and good governance.
Faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di antaranya adalah motivasi dan kedisiplinan. Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Menurut Rivai (2014) mengemukakan pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
4 dapat mencapai tujuan mereka dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Rivai (2014) menambahkan bahwa motivasi yang rendah dapat membuat seseorang yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya.
Pemberian motivasi dapat memberikan efek positif dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai dalam pencapaian target kerja organisasi. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan indikasi kurangnya motivasi yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Contohnya, dengan masih banyaknya pegawai yang tidak disiplin dan tidak bersemangat dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan menjadi tidak efektif dan efisien.
Selain itu kurangnya ketepatan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam menyelesaikan tugas akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan, oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai di KPPBC TMP B Palembang, perlu diberikan adanya dorongan atau motivasi yang dapat menarik atau memotivasi mereka agar dapat bekerja dengan lebih baik. Hal ini sejalan dengan banyak penelitian yang menjadikan kinerja perusahaan dan motivasi pekerja menjadi fokus penelitian. Karena perusahaan-perusahaan baik perusahaan publik maupun perusahaan privat telah menyadari bahwa dengan adanya motivasi dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas pekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai harapan perusahaan.
Salah satu elemen penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah kedisiplinan. Kedisiplinan berasal dari kata dasar “disiplin” berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat“. Dengan demikian kedisiplinan
5 sangat penting dalam pelaksanaan tugas di KPPBC TMP B Palembang.
KPPBC TMP B Palembang adalah salah satu instansi pemerintah yang mempunyai tugas dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah DJBC Sumatera Bagian Timur dan mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan pelayanan di bidang kepabeanan dan cukai. Tugas yang sedemikian strategis, tentu perlu didukung dengan sumber daya manusia (SDM) yang handal. Pada kenyataannya, kualitas SDM belum sepenuhnya baik sehingga kinerja para pegawai menjadi kurang baik, ini terlihat dari banyaknya pegawai yang absen kerja atau meninggalkan pekerjaan di jam kerja.
Masalah kedisiplinan pegawai sebagaimana dijelaskan pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 5/KMK.01/2021, dialami oleh KPPBC TMP B Palembang. Sebelum kebijakan disiplin tersebut dibuat, terdapat masalah- masalah yang timbul di dalam lingkungan KPPBC TMP B Palembang. Tingkat keterlambatan ataupun pulang sebelum waktunya cukup tinggi karena belum ada aturan pembagian waktu keterlambatan dan belum berlakunya pemotongan TKPKN setiap pelanggaran tersebut. Berikut ini adalah data yang memperlihatkan tingkat absensi pegawai sebelum dan sesudah adanya Keputusan Menteri Keuangan Nomor 5/KMK.01/2021.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Presensi Pegawai KPPBC TMP B Palembang Tahun 2021
No. Keterangan Jumlah
(Pegawai)
1. Jumlah seluruh pegawai 124
2. Jumlah pegawai terlambat < 30 menit 9 3. Jumlah pegawai terlambat 31 < x < 60 menit 1 4. Jumlah pegawai terlambat 61 < x < 120 menit - 5. Jumlah pegawai terlambat > 121 menit - 6. Jumlah pegawai tidak hadir karena sakit 7
6
No. Keterangan Jumlah
(Pegawai) 7. Jumlah pegawai tidak hadir karena ijin 11 8. Jumlah pegawai tidak hadir tanpa keterangan 1 9. Jumlah pegawai pulang cepat < 30 menit 17 10. Jumlah pegawai pulang cepat 31 < x < 60
menit
5 11 Jumlah pegawai pulang cepat 61 < x < 120
menit
3 12. Jumlah pegawai pulang cepat > 121 menit -
Sumber : Data Internal KPPBC TMP B Palembang
Berdasarkan tabel 1.2 dapat terlihat bahwa total absensi pegawai yang terjadi pada tahun 2021 berjumlah sangat tinggi. Adapun data yang ditampilkan memperlihatkan banyaknya tingkat absensi (absen, sakit, izin, cuti, telat, dan pulang sebelum waktu) atau pelanggaran yang dilakukan dan bukan menunjukan jumlah personal yang melakukan tindakan tersebut.
Banyaknya kuantitas keterlambatan yang dilakukan pegawai yaitu sebanyak 10 dan izin cuti sebanyak 11. Tingginya tingkat keterlambatan karena belum adanya peraturan mengenai batas keterlambatan jam kerja berdasarkan durasi keterlambatan yang dilakukan.
Selain permasalahan di atas, suasana kerja pegawai yang terkesan monoton. Situasi ini berpengaruh terhadap kondisi fisik dan psikologis pegawai. Tugas kerja berdasarkan shift, kelebihan beban kerja, pekerjaan yang berisiko atau berbahaya cenderung akan menimbulkan stres kerja dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain. Kondisi ini menjadi sumber stres tersendiri yang akhirnya dapat memicu timbulnya stres kerja dampaknya dapat menurunkan kinerja yang dimiliki para pegawai tersebut.
Maka untuk meningkatkan kinerja pegawai, pemerintah khususnya DJBC dapat melihat beberapa faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai
7 tersebut, salah satunya adalah faktor pemberian remunerasi dan motivasi serta kedisiplinan.
Kedisiplinan dalam penelitian ini menggunakan kedisiplinan dalam mengemban tugas pengawasan dan pelayanan di bidang kepabeanan dan cukai pada KPPBC TMP B Palembang, pengembangan kedisiplinan agar lebih meningkat dengan dilaksanakan diklat maupun pelatihan baik yang diadakan oleh instansi ini sendiri maupun oleh instansi lain. Para pegawai telah memiliki tugasnya masing-masing sehingga atasan hanya memberikan arahan kepada para pegawainya dalam setiap pekerjaan mereka. Namun pada kenyataannya masih banyak terjadi permasalahan di KPPBC TMP B Palembang seperti masalah menurunnya kedisiplinan dan kepatuhan pegawai yang mempengaruhi kepada kinerjanya. Selain itu adanya pegawai yang tidak patuh pada peraturan yang berlaku seperti adanya oknum pegawai yang tidak masuk sesuai jam kerja maupun tidak mengisi waktu dengan bekerja.
Hal ini mengindikasikan bahwa pemberian remunerasi belum sesuai dengan harapan pegawai sehingga kurang mempengaruhi kinerjanya. Maka diperlukan kedisiplinan yang tinggi dari pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dan berkarakter seperti idealis, inspiratif, intelektual, inovatif dan memiliki kerjasama dengan sesama pegawai dalam bertugas, sehingga akan memperkuat hubungan antara motivasi dan kinerja pegawai. Penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Pegawai pada suatu Lembaga/ organisasi, dimana dibutuhkannya remunerasi, motivasi dan disiplin kerja agar kinerja organisasi meningkat. Penelitian ini difokuskan pada Pegawai KPPBC TMP B
8 Palembang , dengan judul "Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasikan masalah kinerja pegawai pada KPPBC TMP B Palembang antara lain:
1. Kinerja pegawai menurun menyebabkan realisasi capaian kinerja tidak optimal.
2. Kurang disiplinnya pegawai.
3. Motivasi kerja pegawai menurun.
4. Budaya organisasi di KPPBC TMP B Palembang kurang efektif.
5. Tingginya beban kerja bagi pegawai.
6. Lingkungan kerja di KPPBC TMP B Palembang terlihat belum kondusif.
7. Minimnya penghargaan yang diberikan kepada pegawai.
8. Pegawai yang tidak linier dengan posisi yang ditempati saat ini.
9. Produktivitas kerja pegawai belum optimal sehingga tidak tercapainya target maksimal kinerja lembaga/ organisasi.
1.3 Batasan Masalah
Adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini baik menyangkut waktu maupun dana dan agar penelitian ini terfokus, maka dari beberapa masalah yang telah teridentifikasi di atas penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya pada Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening Pada
9 Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Palembang.
1.4 Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh Remunerasi terhadap Disiplin Pegawai KPPBC TMP B Palembang ?
2. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Pegawai KPPBC TMP B Palembang ?
3. Apakah terdapat pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang ?
4. Apakah terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang ?
5. Apakah terdapat pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang ?
6. Apakah terdapat pengaruh tak langsung Remunerasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai variabel intervening pada KPPBC TMP B Palembang ?
7. Apakah terdapat pengaruh tak langsung Motivasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai variabel intervening pada KPPBC TMP B Palembang ?
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada perumusan masalah di atas maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan:
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Disiplin Pegawai KPPBC TMP B Palembang.
10 2. Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Pegawai KPPBC TMP B Palembang.
3. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang.
5. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang.
6. Pengaruh tak langsung Remunerasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai variabel intervening pada KPPBC TMP B Palembang.
7. Pengaruh tak langsung Motivasi terhadap Kinerja dengan Disiplin sebagai variabel intervening pada KPPBC TMP B Palembang.
1.6 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian tersebut di atas, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan tiga manfaat yaitu:
a. Tujuan praktis
Secara teoritis penelitian ini memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang Sumber Daya Manusia yaitu;
(1) Memberikan penjelasan mengenai Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening Pada KPPBC TMP B Palembang .
(2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada waktu yang akan datang pada pengembangan ilmu pengetahuan dengan menguraikan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja Pegawai.
11 b. Tujuan Keilmuan
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak lembaga/ organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai dan menentukan model peningkatan kinerja Pegawai KPPBC TMP B Palembang.
c. Tujuan Jangka Panjang
Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan tentang kausalitas atau hubungan Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Sebagai Variabel Intervening Pada KPPBC TMP B Palembang.
115 DAFTAR PUSTAKA
Andiyani, Kadek Yudi Prawira Jaya I Gst. Ayu Dewi. 2015. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Dinas Balai Bahasa Provinsi Bali.” E-Jurnal Manajemen Unud Vol. 4, No. 9.
Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Rineka Cipta: Jakarta.
Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James. L. 2010. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Ke-5.
Jakarta: Erlangga.
Hair. 2013. A primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).
Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen. edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana.
Haryono, Siswoyo. 2017. Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS LISREL PLS. Jakarta: Luxima Metro Media.
Hasibuan, Malayu S.P,. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara.
Hendri, Simamora. 2014. Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang (Manajemen SDM). Yogakarta: STIE YKPN.
Hodgetts, Richard M. 2010. Small Business Management. New York: John Wiley
& Sons Inc.
Joreskog, K. G., and Wold, H. O. A. 1982. “The ML and PLS Techniques For Modeling with Latent Variabels:Historical and Comparative Aspects." In Lohmoller, J.-B. 1989. Latent Variabel Path Modeling with Partial Least
Squares. Heidelberg: Physica.
Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajahmada University Press.
116 R.Terry, George. Leslie W.Rue. 2010. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi
Aksara.
Ratmono, Sholihin Mahfud.Dwi. 2013. Analisis SEM-PLS dengan Warp PLS 3.0.
(Ed1). Yogyakarta: Andi offset.
Reinartz, W. J., Haenlein, M., and Henseler, J. 2009. “"An Empirical Comparison of the Efficacy of Covariance-Based and Variance-Based SEM.".”
International Journal of Research in Marketing 26 (4): 332-344.
Reza Nurul Ichsan, Eddi Surianta, Lukman Nasution. 2020. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer (Ajendam) – I Bukit barisan Medan.” JURNAL DARMA AGUNG Volume 28, Nomor 2.
Riduwan. 2011. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Ringle, C. M., Wende, S., and Becker, J.-M. 2015. "SmartPLS 3.". Bonningstedt:
SmartPLS GmbH.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., Henseler, J., and Hair, J. F. 2014. “"On the Emancipation of PLS-SEM: ACommentary on Rigdon (2012).".” Long Range Planning (3): 154-160.
Siagian, Sondang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksaara.
Sinungan, Muchdarsyah. 2013. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Cetakan ke-9.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Suprihanto. 2012. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta:
Universtty Press.
Thomson. 2012. “A Growth Model for the Quadruple Helix Innovation Theory.”
Journal of Business Economics and Management Vol. 13 (Issue 4): page 1-31.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wursanto. 2011. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset
