PENGARUH RESTRUKTURISASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI STUDI KASUS PADA BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN
PEMBANGUNAN PROVINSI SULAWESI SELATAN
Iwaldi ikhsan1, Andi Hadidu2, Muh. Fuad Randy3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aimed to find out the influence of work restructuring and work environment on employees’
performance at the institution of financial supervision and development of South Sulawesi Province in Makassar. This was a quantitative research. The sample of the research was 50 respondents. Technique of data collection was questioner distribution. Technique of data analysis was validity and reliability test, multiple linear regression analysis then using SPPS. The result indicated positive, negative and significant between work restructuring and work environment on employees’ performance at the institution of financial supervision and development of Sulawesi was 0.507 or 50.7%. It means that there was a positive influence of work restructuring and work environment on employees’ performance. The rest influence was created by other factors beyond the factors involved in this research. Based on F test it was gained Tcount > Ttable of restructuring variable and work environment simultaneously affect employees’ performance at the institution of financial supervision and development of South Sulawesi Province
Keywords: Work restructuring, Work environment, Performance.
PENDAHULUAN
Untuk mencapai tujuan yang diinginkan sebuah perusahaan. Maka hal yang harus diperhatikan sebuah organisasi adalah sumber daya manusianya atau karyawan. Kinerja terbaik karyawan dibutuhkan untuk menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas, dan akhirnya perusahaan mendapatkan tujuan yang diinginkan. Apabila tujuan perusahaan tercapai maka bukan hanya perusahaan yang mencapai tujuannya, akan tetapi berpengaruh juga pada kebutuhan karyawan yang terpenuhi.
Adapun kinerja terbaik yang diharapkan organisasi dapat terwujud apabila ada faktor- faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain, motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain.(Yusuf Wildan Setiyadi & Sri Martini, 2016).
Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu
dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia (SDM) juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. (Nurma Asri, 2015).
Produktivitas merupakan akar penentu tingkat daya saing baik dalam level individu, perusahaan, industri, maupun dalam lingkup negara. Peningkatan produktivitas juga mempengaruhi peningkatan dalam standar hidup yang berada dibawah kondisi distribusi sesuai dengan perolehan produktivitas tenaga kerja. Pegawai dituntut untuk selalu menumbuhkan rasa ingin tau yang tinggi, mampu beradaptasi dengan perubahan iklim dalam menghadapi tantangan zaman yang berubah secara cepat. Penguasaan teknologi dalam dunia kerja menjadi sebuah prioritas pada era industri four point zero (4.0)
Quality of work life merupakan masalah yang penting bagi kelangsungan organisasi guna mencapai suatu keunggulan yang
kompetitif, hal ini disebabkan oleh pandangan bahwa quality of work life dianggap mampu untuk meningkatkan peran serta kontribusi para anggota organisasi.
Seringkali perusahaan mengabaikan masalah kenyamanan bekerja para karyawan, seperti ketidaksesuaian penempatan kerja, perpindahan jabatan, keamanan kerja, pemberian upah yang tidak tepat waktu dan masih banyak lagi, sehingga masalah ini perlu diteliti apakah Quality Of Work Life sudah diterapkan dengan baik atau belum. (Setiyadi, 2016).
Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan (BPKP) Provinsi Sulawesi Selatan menempatkan dirinya sebagai clearing house dengan memberikan solusi dalam bentuk sosialisasi, asistensi dan review pengadaan barang dan jasa. Disamping itu keberhasilan keseluruhan progam, juga tercermin dari nilai pengawasan (audit value) berupa terjadinya peningkatan tindak lanjut hasil pengawasan yang merupakan respon auditan terhadap hasil-hasil audit/pengawasan.
Aktivitas utama pengawasan merupakan kegiatan utama (core business) BPKP berupa kegiatan pengawasan yang dilakukan dalam rangka mendorong terwujudnya tata kelola pemerintahan yang baik.
Hal ini dapat terlaksana apabila terdapat suatu kondisi iklim kinerja atau kualiatas kehidupan kinerja yang baik. Kualitas kehidupan kerja merupakan hal utama yang patut mendapat perhatian pemerintah atau organisasi hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran dan peningkatan kinerja untuk mendorong suatu iklim pemerintahan yang akuntabel, terbuka dan berintegritas.
Quality of work life dimaknai sebagai sesuatu yang berhubungan dengan akibat pekerjaan terhadap kesejahteraan individual sebagaimana sesuatu yang berhubugan dengan peningkatan efektivitas organisasi. Komponen dari quality of work life terdiri dari partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, kesehatan lingkungan kerja, kompensasi yang layak, serta rasa kebanggaan.
(Nining Wahyuningsih, 2016).
Maka sumber daya manusia merupakan elemen utama dalam organisasi dibandingkan dengan elemen lainnya seperti modal, teknologi dan lainnya. Karena tidak adanya
karyawan maka kompenen lainnya pun tidak akan berjalan. Sebab sumber daya manusia itu sendirilah yang menggerakkan juga menggunakannya, seperti teknologi yang tak akan pernah bisa bergerak apabila tidak adanya campur tangan sumber daya manusia tersebut.
Itulah sebabnya sumber daya manusia menjadi sumber utama dalam suatu organisasi dan menjadikannya suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan bidang ilmu manajemen sumber daya manusi di samping manajemen keuangan, pemasaran dan lainnya. Adapun tujuan akhir dari manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja, dan motivasi kerja yang baik bagi karyawan.
Untuk mencapai tujuan yang diinginkan sebuah perusahaan. Maka hal yang harus diperhatikan sebuah organisasi adalah sumber daya manusianya atau karyawan. Kinerja terbaik karyawan dibutuhkan untuk menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas, dan akhirnya perusahaan mendapatkan tujuan yang diinginkan. Apabila tujuan perusahaan tercapai maka bukan hanya perusahaan yang mencapai tujuannya, akan tetapi berpengaruh juga pada kebutuhan karyawan yang terpenuhi.
Rumusan Masalah a. Apakah ada pengaruh restrukturisasi kerja terhadap kinerja pegawai BPKP SULSEL ? b. Apakah ada pengaruh perbaikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai BPKP SULSEL?.
Tujuan dari penelitian ini antara lain : a.
Untuk mengetahui pengaruh restrukturisasi kerja terhadap kinerja pegawai BPKP SULSEL. b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai BPKP Sulsel.
TINJAUAN LITERATUR
Quality Of Work Life adalah sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan (Robbins dalam Widya, 2017).
Istilah Quality Of Work Life diperkenalkan pertama kali oleh Louis Davis pada tahun 1970an. Konfrensi pertama
mengenal Quality Of Work Life dilakukan di Toronto tahun 1972 dan tahun itu dibentuk internasional Council for Quality Of Work Life. Quality Of Work Life menunjukkan menyenangkan atau tidak menyenangkannya perkerjaan dan lingkungan kerja bagi para pegawai yang bekerja dilingkungan pekerjaan tersebut (Wirawan dalam Widya, 2017).
Berdasarkan pengertian diatas Quality of Work Life adalah sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan menunjukkan menyenangkan atau tidak menyenangkannya perkerjaan dan lingkungan kerja bagi para pegawai yang bekerja dilingkungan pekerjaan tersebut.
Menurut Walton dalam Alittya (2018) mengemukakan faktor-faktor Quality Of Work Life sebagai berikut: a. Kompensasi yang mencukupi dan adil Bidang ini fundamental bagi Quality Of Work Life, manusia bekerja untuk kehidupan, karena itu kesuksesanya tergantung pada pemenuhan kehidupanya.
Kompensasi yang diberikan harus mencukupi, harus proporsional kepada tenaga kerja dan harus terjadi konsistensi internal di antara upa para tenaga kerja. b. Kondisi kerja yang aman dan sehat Kondisi kerja yang tidak aman dan berbahaya menyebabkan problem baik kepada karyawan dan majikan. Mungkin ada keuntungan kecil bagi para majikan dalam jangka waktu pendek, akan tetapi dalam jangka menengah dan panjang akan mempengaruhi produktivitas karyawan. c.
Pengembangan kapasitas manusia Pekerjaan telah menjadi rutin, tak bermakna dan terlalu tespesialisasi menghilangkan pemenuhan kepuasan karyawan. Oleh karena itu, upaya harus dibuat untuk meningkatkan otonomi, perspektif dan mengekspose keterampilan multiple. d. Peluang dimasa yang akan datang untuk terus berkembang dan sekuriti. Hal ini berhubungan dengan prospek karier dari para karyawan. Jalur karier yang bermakna harus diletakkan dan pemetaan karier dari para karyawan harus diikuti. Ketentuan peluang kemajuan merupakan peran sentral dalam Quality Of Work Life. e. Integrasi sosial dalam organisasi kerja Hubungan diantara para pegawai merupakan indikator organisasi kerja yang sehat. Oleh karena itu, peluang harus disediakan untuk interaksi formal dan informal. Semua golongan, agama, ras, keterampilan, dan pangkat harus diperlukan sama dalam platform sosial. f.
Konstitusionalisme dalam organisasi kerja Hal
ini terkait dengan norma organisasi yang mempengaruhi kebebasan dari pegawai secara individual. Upaya harus dibuat untuk melihat norma-norma yang benar dalam organisasi.
Hal ini berarti norma-norma yang mengakomodasikan privasi individu karyawan, kebebasan berbicara, ekuiti, dan kebebasan untuk berbeda mengenai hal tertentu. g. Kerja dan tempat total kehidupan Para pegawai tidak boleh secara terus menerus memaksakan diri mereka sendiri untuk terus bekerja. Kerja keras yang terus menerus mengakibatkan siksaan psikologi dan fisik.
Oleh karena itu, harus ada keseimbangan antara kehidupan personal dan profesional Organisasi harus menciptakan liburan untuk memperkaya kehidupan para pegawai. h.
Relevansi sosial kehidupan kerja Para pegawai harus diberikan perspektif bagaimana pekerjaannya dalam organisasi membantu masyarakat. Hal ini esensial untuk membangun relevansi para pegawai kepada masyarakat di mana mereka tinggal.
Dalam mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh lembaga baik lembaga pemerintah maupun lembaga perusahaan ataupun yayasan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku. Disisi lain para pelaku organisasi atau lembaga adalah manusia yang mempunyai perbedaan dalam sikap, perilaku, motivasi, pendidikan, kemampuan dan pengalaman antara satu individu dengan individu lainnya.
Dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam suatu organisasi mempunyai kinerja (performance) masing-masing berbeda.
Menurut Rivai & Basri (2005) Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang mempunyai hubungan erat dengan tujuan utama organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Hamali (2016). Menurut Yusniar Lubis, Bambang Hermanto & Emron Edison (2019) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Ada delapan indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Walton diatas tetapi dalam penelitian ini hanya akan digunakan dua indikator saja, yaitu : 1. Restrukturisasi pekerjaan Restrukturisasi kerja dilakukan untuk memperluas kesempatan pengembangan profesionalitas pekerja. Menurut Wayne dalam Alittya (2018), Restrukturisasi diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut : 1).
Pengaturan jadwal kerja 2). Kesempatan meningkatkan keterampilan 3). Ketersediaan SOP, peraturan, pengarahan, bimbingan 4).
Kesempatan unjuk kerja/kemampuan.
Menurut Sedarmayanti (2011), Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi disekitar karyawan baik itu berupa kondisi materi maupun psikologis. Secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1). Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. 2).
Lingkungan Kerja Nonfisik Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja.
Wirawan (2015) Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang dan kehidupan para tenaga kerjanya masih minimal dan setiap tahun berdemonstrasi untuk memperjuangkan nasibnya, perlu dibangun Quality Of Work Life di setiap perusahaan dan industrinya. Tujuan dari pembangunan sistem Quality Of Work Life adalah: a.) Memperbaiki kepuasan kerja pekerja. Kepuasan kerja sangat penting bagi individu pekerja dan organisasi dimana pekerja berkerja. Bagi pekerja kepuasan kerja dapat mencegah para pekerja menderita penyakit fisik dan psikologi, menungkatkan motivasi kerja, loyalitas, semangat kerja yang akan memacu kinerjanya. Jika kepuasan pekerja tinggi maka kinerja perusahaan juga akan tinggi. b. Memperbaiki keselamatan dan kesehatan kerja. Quality Of Work Life dapat megembangkan ligkungan kerja yang aman bebas dari kecelakaan kerja dan kesehatan pribadi individu pekerja. c.
Meningkatkan kinerja para pekerja. Tujuan akhir Quality Of Work Life adalah meningkatkan kepuasan para pekerja yang berimbas kepada kinerja organisasi. d.
Menciptakan pembelajaran organisasi. Quality Of Work Life membangun pembelajaran organisasi dimana organisasi berupaya mengembangkan para pekerjanya secara terus- menerus dan pekerja menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaannya dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. e.
Mendukung manajemen perubahan. Perubahan yang dilakukan oleh perusahaan harus didukung oleh para pekerja dan akan mempengaruhi kehidupan mereka. Sering perubahan mendapatkan resistensi dari para pekerja karena akibat negative yang diderita oleh mereka. Jika perusahaan melaksanakan Quality Of Work Life, para pekerja diikutsertakan dalam merencanakan dan melaksanakan perubahan.
Menurut Harsono (2005) Organisasi yang mempraktikan program kualitas kehidupan kerja dengan efektif akan memperoleh beberapa keunggulan: a.
Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over moral kerja karyawan dapat ditingkatkan, tingkat stres menurun dan turn over dapat ditekan dengan mengembangkan program-program seperti waktu kerja yang fleksibel, desain pekerjaan yang tepat serta sistem benerfit yang fleksibel. b. Meningkatkan motivasi. Motivasi merupakan faktor yang cukup berperan dalam menciptakan prestasi kerja. Praktik manajemen yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan kepada organisasi akan membangun motivasi yang tinggi sehingga dapat mencapai target pekerjaan yang efektif c. Meningkatkan kebanggaan kerja Berbagai praktek pengelolaan sember daya manusia yang memberikan kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benerfit, penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja dan praktik lain akan meningkatkan kebanggaan kerja. d. Meningkatkan kompetensi Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan-hambatan pengembangan karir mereka. Untuk itu diperlukan program yang mendorong kearah tujuan tersebut e.
Meningkatkan kepuasan Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap perilaku positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja Pengembangan praktik sumber daya yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja seperti; menciptakan kondisi
kerja yang mendukung, kebijakan kompensasi, desain pekerjaan, kesempatan partisipasi dan kesempatan karir akan mendorong terciptanya kepuasan yang tinggi. Dalam mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh lembaga baik lembaga pemerintah maupun lembaga perusahaan ataupun yayasan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku. Disisi lain para pelaku organisasi atau lembaga adalah manusia yang mempunyai perbedaan dalam sikap, perilaku, motivasi, pendidikan, kemampuan dan pengalaman antara satu individu dengan individu lainnya. Dengan adanya perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam suatu organisasi mempunyai kinerja (performance) masing-masing berbeda. Beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli sebagai berikut:
Menurut Rivai & Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan Menurut Yusniar Lubis, Bambang Hermanto
& Emron Edison (2019) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wirawan (2015) Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang dan kehidupan para tenaga kerjanya masih minimal dan setiap tahun berdemonstrasi untuk memperjuangkan nasibnya, perlu dibangun Quality Of Work Life.
Adapun hipotesis penelitian ini adalah:
H1: Restrukturisasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKP Provinsi Sulawesi Selatan.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKP Provinsi Sulawesi Selatan.
H3: Restrukturisasi kerja, Lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai BPKP Provinsi Sulawesi Selatan.
Berdasarkan teori yang dipakai peneliti dalam penelitian ini terbentuk kerangka penelitian mengenai Pengaruh Resturuksasi kerja dan lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
H1
H3
Sumber : Alittya (2018).
METODE PENELITIAN
Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara meneliti langsung di pegawai Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan Data Sekunder, yaitu data-data yang diperoleh berupa dokumen serta bahan-bahan bacaan tertulis dari luar perusahaan yang mempunyai hubungan yang erat dengan masalah yang dibahas.
Penelitian ini dilakukan di Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan (BPKP) Provinsi Sulawesi Selatan. Dan penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan sampai turun ke lapangan untuk mendapatkan data penelitian.
Penelitian ini data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, menurut Siregar (2017) data kuantitatif adalah data yang berupa angka. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis dengan menggunakan Teknik pengumpulan data .
Tenik pengumpulan data Pengumpulan data yang dilakukan secara langsung ketempat penelitian dan mengumpulkan data yang diperlukan Menurut Nugroho (2018) kuesioner berperan untuk menjawab tujuan survei. Untuk mencapai tujuan tertentu tersebut, kuesioner tidak hanya sekadar mengumpulkan data yang dibutuhkan, namun sebisa mungkin peneliti bisa memperoleh data dengan cara yang paling akurat melalui kuesioner. Dalam penelitian, peneliti membagikan kuesioner secara langsung terhadap responden. Kuesioner dalam penelitian ini diberikan kepada para responden yaitu pegawai Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan
Restrukturisasi kerja (X1)
Lingkungan kerja
X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer tidak termasuk didalamnya, kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala likert.
Sugiyono (2018) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan (BPKP) Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 50 orang.
Menurut Nurdin & Hartati (2019) sampel dapat disimpulkan sebagai sebagian karakteristik atau ciri yang dimiliki oleh suatu populasi. Bisa juga dikatakan bahwa sampel merupakan bagian kecil yang diambil dari anggota populasi berdasarkan prosedur yang sudah ditentukan sehingga bias digunakan untuk mewakili populasinya. Didalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode sampel jenuh, sehingga semua populasi dijadikan responden, dan dimana penelitian ini pimpinan tidak termasuk dalam sampel.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu: 1) Variabel Independent atau variabel bebas (X) terdiri atas: a) Reskturisasi kerja (X1), b) Lingkungan Kerja (X2), 2) Variabel dependent atau variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan rumus:
Y=a+b1x1+b2x2
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk menguji sejauh mana dan arah pengaruh variabel-variabel indeveden terhadap variabel dependen. Variabel indevenden dalam penelitian ini adalah Reskturisasi kerja (X1), dan Lingkungan Kerja (X2), sedangkan variabel devenden adalah Kinerja Karyawan (Y).
Pembuktian dimaksudkan untuk menguji variasi dari model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel indevenden terhadap variabel dependent dengan cara menguji koefisien regresinya:
Tabel 1. Analisis Koefisien Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.990 7.953 2.388 .021
Restrukturisasi Kerja .802 .124 .666 6.490 .000
Lingkungan Kerja -.249 .121 -.210 -2.047 .046
a. Dependent Variable: Total_Y1
Sumber: data primer diolah (2021).
Nilai konstanta diperoleh sebesar 18,990, hal ini berarti jika variabel restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja diasumsikan sama dengan nol maka besar kinerja pegawai sebesar 18,990. Nilai koefisien Restrukturisasi Kerja (X1) sebesar 0,802 hal ini berarti jika variabel restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja diasumsikan sama dengan nol maka besar kinerja pegawai sebesar 0,802. Nilai koefisien Lingkungan Kerja (X2) sebesar -0,249 hal ini berarti jika variabel restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja diasumsikan sama dengan nol maka besar kinerja pegawai sebesar - 0,249.
Pengujian Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui berapa persen korelasi serta pengaruh yang diberikan variabel struktur modal dan likuiditas terhadap variabel nilai perusahaan yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Uji t atau biasa disebut sebagai uji parsial digunakan untuk menguji secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 2. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.990 7.953 2.388 .021
Restrukturisasi Kerja .802 .124 .666 6.490 .000
Lingkungan Kerja -.249 .121 -.210 -2.047 .046
a. Dependent Variable: Total_Y1
Sumber: data primer diolah (2021).
Variabel restrukturisasi kerja (X1) dengan nilai Thitung 6,490 dengan nilai signifikasi 0,000 dimana nilai signifikasinya
lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel restrukturisasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Variabel lingkungan kerja (X2) dengan nilai Thitung -2,047 dengan nilai signifikansi 0,046 dimana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel. 3 Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .712a .507 .486 2.258
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1 b. Dependent Variable: Total_Y1
Sumber: data primer diolah (2021).
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen digunakan koefisien determinasi (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1, ketika nilai R2 kecil maka kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Dari tabel diatas, R Square adalah 0,507 atau 50,7 yang artinya variabel kinerja dapat dijelaskan sebesar 50,7% oleh restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar model.
Dari data hasil penelitian tentang pengaruh Quality of work life terhadap kinerja pegawai pada BPKP Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar. Dimana dari hasil analisis data melalui uji validitas didalam penelitian ini dari seluruh hasil uji validitas semua variabel independen dan dependen menunjukkan hasil yang valid. Selanjutnya hasil penelitian melalui uji realibilitas dan uji hipotesis yang terdiri uji simultan uji, parsial dan uji koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakuBerdasarkan hasil uji realibilitas menunjukkan variabel restrukturisasi kerja
reliabel, selanjutnya berdasarkan hasil analisis data regresi linear berganda dapat disimpulkan nilai koefisien restrukturisasi kerja (X1) sebesar 0,802 hal ini berarti jika variabel restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja diasumsikan sama dengan nol maka besar kinerja pegawai sebesar 0,802. Pada uji hipotesis melalui uji parsial variabel restrukturisasi kerja (X1) menunjukkan nilai signifikasi 0,00 yang berarti bahwa variabel restrukturisasi kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan nilai Thitung X1= 6,490 yang berarti variabel restrukturisasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan variabel lingkungan kerja reliabel, selanjutnya berdasarkan hasil analisis data regresi linear berganda dapat disimpulkan nilai koefisien lingkungan kerja (X2) -0,249 hal ini berarti jika variabel restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja diasumsikan sama dengan nol, maka besar kinerja sebesar -0,249 pada pengujian hipotesis melalui uji parsial, variabel lingkungan kerja (X2) menunjukkan nilai signifikasi 0,046 yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan nilai Thitung X2= 0,046 yang berarti variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji simultan, dapat disimpulkan jika variabel restrukturisasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) menunjukkan siginifikasi yang berarti bahwa kedua variabel independen tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan nilai Fhitung sebesar 24,181 yang berarti variabel restrukturisasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Secara parsial, restrukturisasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan melalui uji T (Uji Parsial). 2. Secara parsial, lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan melalui uji T (Uji Parsial). 3. Secara simultan, restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Perwakilan BPKP Provinsi Sulawesi Selatan melalui uji F (Uji Simultan).
Berdasarkan simpulan dari hasil penelitian, adapun saran yang diharapkan dapat memberi masukan bagi berbagai pihak adalah: 1) Untuk BPKP Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan diupayakan dapat mempertahankan dan meningkatkan Quality of Work Life nya untuk pencapaian kinerja yang lebih baik lagi. Hasil dari penelitian ini menurut peneliti merupakan hal yang sangat serius untuk menjadi pertimbangan di masa yang akan dating untuk mengetahui indikator indikator Quality of Work Life dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. 2) Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsi berupa ilmu pengetahuan khususnya di BPKP dan sebagai perbandingan untuk penelitian selanjutnya. 3). Bagi penulis yang ingin melakukan penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah variabel independen yang lain, selain dari restrukturisasi kerja dan lingkungan kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Alittya. (2018). Analisis Pengaruh Faktor- faktor Quality Of Work Life Terhadap Kepuasan Karyawan di KSPPS BTM BINA Masyarakat Utama (BIMU) Bandar Lampung.skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden Intan Lampung.
Dewi Hanggraeni, S.E., M.B.A., DR, (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete SPSS 25 (9th ed.). Semarang:
Universitas Diponegoro.
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta: CAPS.
Harsono. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
http://www.bpkp.go.id
Kurniawan, R., & Yuniarto, B. (2016). Dasar dan Penerapannya dengan R. Jakarta: PT.
Kharisma Putra Utama.
Lubis, Yusniar. Hermanto, Bambang. dan Edison, Emron. (2018). Manajemen Dan
Riset Sumber Daya Manusia, Penerbit ALFABETA, Bandung
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung: Remaja Rosda Karya
Jumingan. (2014). Analisis Laporan Keuangan. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Nining Wahyuningsih. (2016). “Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kepuasan Kerja Dosen,”Holistik:Journal For Islamic Social Sciences Vol.1, No.1:110.
Nugroho, E. (2018). Prinsip-prinsip Menyusun Kuesioner. Malang : Universitas Brawijaya Press.
Nurma Asri, (2015). “Pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable Intervening pada PT.Bank Muamalat Indonesia di Yogyakarta” Tesis Unismuh Yogyakarta
Nurdin, I., & Hartati, S. (2019). Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya:
Media Sahabat Cendekia.
Rivai, Veithzal dan Basri. (2005).
Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Setia Pesisir Barat Lampung, (2017) ” Jurnal Kepariwisataan dan Hospital Vol.1, No.2 (November): 75.
Siregar, R. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Edisi Keempat. Jakarta:
Kencana
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta. PT Raja Grafindo.
Widya Astuti, (2017). “Pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan PT.
Bank BNI Syariah Palembang”.
Wirawan ,(2015). ”Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia”. Jakarta :
Rajawali Pers.
Yusri, (2016). Ilmu Pragmatik dalam Perspektif Kesopama Berbahasa, Yogyakarta:Deepublish.
Yusuf Wildan Setiyadi dan Sri Martini. (2016) .”Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variable Interverning,” Management Analysis Jurnal Vol.5, No.4,316
Zulkifli., & Solot, M G. (2018). Effect of Offline Customer and Customer Online to sales at Toko 3 Second Plaza Mulia Samarinda. 47. Diakses pada tanggal 27 Januari 2021 melalui website http://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekono mika/article/view/445/332
