PENGARUH WORK-LIFE BALANCE DAN STRES KERJA
TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (Studi pada Perawat dan Bidan RS Permata Bunda Malang)
Bunga Nadira
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya bunganad@student.ub.ac.id
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Dra. Noermijati, MTM., CPHR.
Abstract: This research aimed to analyze the influence of work-life balance and work stress on employee engagement on nurses and midwives at Permata Bunda Hospital Malang.the type of this research is an explanatory research with quantitative approach.
The object of this research were all of the nurses and midwives who work at Permata Bunda Hospital. Therefore, this research using census sampling as sampling technique.
The data are collected through questionnaire distributed to a sample of 93 total population and measured by Likert scale. The data were analyzed using multiple linear regression analysis with 21th version of SPSS. In this research, the hypothesis was tested using the t-test. The result of the hypothesis test showed that work life balance variable had a significant influence on employe engagement on nurses and midwives in Permata Bunda Hospital Malang. In addition, the result of the hypothesis indicated that the work sress variable does not significantly influenced the nurses and midwives’s employee engagement in Permata Bunda Hospital Malang
Keywords: Work-Life Balance, Work Stress, Employee Engagement
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work-life balance dan stres kerja terhadap employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda Malang. Jenis penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat dan bidan yang bekerja di Rumah Sakit Permata Bunda yang berjumlah 93 orang, yang sekaligus digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh.
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala Likert.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan software SPSS versi 21. Pada penelitian ini, hipotesis diuji dengan menggunakan uji t.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel work-life balance berpengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda. Selain itu, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda.
Kata Kunci: Work-Life Balance, Stres Kerja, Employee Engagement
1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang tidak dapat dilepaskan dari organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia adalah seseorang yang siap dan mampu memberikan sumbangan usaha untuk pencapaian tujuan organisasi (Rivai, 2009), dimana sumber daya manusia ada untuk menggerakkan aktivitas di dalam perusahaan dan juga menjadi salah satu kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.
Siagian (2013) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Berbanding lurus dengan pernyataan tersebut, manusia juga menjadi sumber daya paling rumit yang dimiliki perusahaan. Hal ini karena manusia memiliki sifat, pikiran, latar belakang dan kebutuhan yang berbeda antara satu dan lainnya. Setiap perusahaan tentunya membutuhkan karyawan yang berenergi, berdedikasi dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya, atau memiliki
keterikatan terhadap perusahaannya (Bakker et al, 2008). Untuk itu, perusahaan perlu memperhatikan keadaan yang dialami oleh karyawannya demi terciptanya keterikatan karyawan atau employee engagement.
Menurut Kahn (1990), employee engagement merupakan bentuk penguasaaan karyawan sendiri terhadap pekerjaan, dimana mereka akan mengikat diri dengan pekerjaannya, kemudian akan bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional.
Menurut Schaufeli & Bakker (2003), employee engagement ditandai dengan adanya semangat, dedikasi, dan penghayatan yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan terciptanya employee engagement, karyawan akan memberikan kinerja terbaiknya, berkomitmen terhadap perusahaan, serta termotivasi untuk memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan.
Kualitas pelayanan yang optimal tentunya menjadi prioritas bagi setiap perusahaan, salah satunya adalah jasa pelayanan rumah sakit. Rumah sakit
merupakan sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya dilakukan oleh dokter, perawat, tenaga non medis dan tenaga ahli kesehatan lainnya.
Perawat dan bidan merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh rumah sakit yang harus berhubungan langsung dengan banyak pasien yang memliki karakter dan sifat yang berbeda-beda. Tingkat employee engagement yang tinggi dapat meningkatkan kualitas pelayanan yang optimal dari perawat dan bidan. Untuk menciptakan employee engagement yang tinggi, perusahaan perlu memperhatikan hal-hal penting yang dapat mengganggu tingkat employee engagement perawat dan bidan, seperti tingkat work-life balance dan stres kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (work- life balance) yang dimiliki oleh perawat dan bidan, menjadi faktor penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam menetapkan suatu kebijakan. Menurut Hudson (2005), work-life balance merupakan tingkat
kepuasan yang berkaitan dengan peran ganda dalam hidup seseorang.
Dimana work-life balance memiliki tujuan untuk membantu karyawan merasa seimbang dalam membagi waktu untuk menjalani kehidupan kerja dan kehidupan pribadinya.
Hudson (2005) menyatakan bahwa work-life balance memiliki tiga komponen keseimbangan, antaralain keseimbangan waktu, keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Accenture (2013), keseimbangan antara kehidupan dan kerja (work-life balance) merupakan faktor utama penentu kesuksesan karier karyawan. Sebanyak 56%
karyawan menyatakan bahwa work- life balance merupakan faktor utama dalam penentu kesuksesan dibanding uang, penghargaan, otonomi, kemajuan, dampak sosial, dan status pekerjaan. Dimana karier yang sukses merupakan salah satu faktor karyawan merasa terikat (engaged) terhadap perusahaan.
Pelayanan jasa Rumah Sakit dengan sistem kerja shift dan waktu operasional 24 jam tentunya akan
berdampak pada kehidupan pribadi perawat dan bidan. Perusahaan harus
memperhatikan tingkat
keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja perawat dan bidan agar konflik yang dimiliki perawat dan bidan mampu diminimalisir. Minimnya konflik yang terjadi dalam diri karyawan akan meningkatkan konsentrasi, semangat, dan antusiasme karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Ketika perawat dan bidan memiliki konsentrasi tinggi, bersemangat dan merasa antusias dalam melakukan pekerjaannya, maka perawat dan bidan akan loyal dan merasa terikat dengan pekerjaannya. Ketika perawat dan bidan loyal dan terikat dalam pekerjaannya maka perawat dan bidan akan berusaha untuk memberikan kontribusi terbaiknya pada perusahaan dan memberikan pelayanan terhadap pasien secara optimal.
Selain tingkat work-life balance yang dimiliki oleh perawat dan bidan, stres kerja juga menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan. Menurut
Handoko (2008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Sehingga, ketika perawat dan bidan mengalami stres kerja dalam menjalani pekerjaannya, hal tersebut akan berdampak pada semangat kerja, dedikasi, dan penghayatan terhadap pekerjaan yang dijalankan.
Sumber stres kerja dalam profesi perawat dan bidan berhubungan dengan interaksi terhadap pasien dan profesi kesehatan lain. Proses kerja yang monoton dan kewajiban perawat dan bidan untuk selalu bersikap ramah kepada pasien akan dapat menimbulkan terjadinya stres kerja. Menurut Robbins & Judge (2015) gejala stres kerja terdiri dari gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku, dimana faktor- faktor yang dapat menimbulkan terjadinya stres kerja pada karyawan dapat berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasional dan faktor individu. Terjadinya stres kerja tidak bisa dianggap sepele, karena stres kerja dapat menghambat kinerja dan produktivitas pegawai, yang pada
akhirnya berpengaruh pada organisasi. Menurut hasil penelitian Persatuan Perawat Nasional Indonesia pada tahun 2006 menunjukkan bahwa 50,9% perawat Indonesia pernah mengalami stres kerja, dengan gejala sering pusing, kurang ramah, merasa lelah, kurang istirahat akibat beban kerja yang berat serta penghasilan yang tidak memadai.
Dalam penelitian ini, objek penelitian yang dipilih adalah Rumah Sakit Permata Bunda yang merupakan salah satu sarana layanan kesehatan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan masyarakat. RS Permata Bunda berlokasi di Jalan Soekarno Hatta No. 75, Kecamatan Lowokwaru, Kota Malang. Lokasi Rumah Sakit Permata Bunda yang terletak di pusat kota Malang dan dekat dengan masyarakat tentunya diharapkan dapat menjadi andalan bagi masyarakat dalam memenuhi kebutuhan layanan kesehatan.
Pelayanan kesehatan secara optimal tentunya menjadi hal yang penting bagi citra Rumah Sakit Permata Bunda. Pelayanan yang optimal dapat diciptakan dengan adanya
employee engagement pada perawat dan bidan. Untuk menciptakan employee engagement tentunya perusahaan perlu memperhatikan setiap kendala yang dihadapi perawat dan bidan dalam melakukan pekerjaannya yang dapat diketahui melalui tingkat work-life balance dan stres kerja yang dirasakan oleh perawat dan bidan.
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh tingkat work-life balance dan stres kerja terhadap employee engagement pada perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda maka peneliti mengambil judul penelitian:
“Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Employee Engagement (Studi pada Perawat dan Bidan RS Permata Bunda Malang)”.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah work-life balance memiliki pengaruh secara signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan di Rumah Sakit Permata Bunda?
2. Apakah stres kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap employee engagement
perawat dan bidan di Rumah Sakit Permata Bunda?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui apakah work-life balance memiliki pengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan di Rumah Sakit Permata Bunda 2. Mengetahui apakah stres kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan di Rumah Sakit Permata Bunda
1.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris pada penelitian di masa yang akan datang khususnya menyangkut hubungan antara work-life balance, penilaian kinerja, dan employee engagement.
2. Manfaat Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan perusahaan yang
berhubungan dengan work-life balance, stres kerja, dan employee engagement perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda.
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Work-Life Balance ( ) 2.1.1. Definisi Work-Life Balance Menurut Hudson (2005), work-life balance merupakan “Tingkat kepuasan yang berkaitan dengan peran ganda dalam hidup seseorang”.
Dimana karyawan merasa seimbang dalam membagi waktu untuk menjalani kehidupan kerja dan kehidupan pribadinya. Selain itu, Greenhaus et al dalam Valen (2017) menyatakan work-life balance adalah keseimbangan kerja dan kehidupan dimana seseorang terikat secara seimbang di antara tanggung jawab pekerjaan dan tanggung jawab dalam keluarga atau kehidupan.
2.1.2. Indikator Work-Life Balance Menurut Hudson (2005), work-life balance harus memenuhi tiga aspek berikut:
1. Keseimbangan Waktu (Time Balance)
Aspek ini menyangkut adanya keseimbangan antara waktu yang digunakan untuk melakukan peran individu dalam pekerjaan dan kehidupan lain di luar pekerjaan.
2. Keseimbangan Keterlibatan (Involvement Balance)
Aspek ini berkaitan dengan seimbangnya keterlibatan individu secara psikologis dan komitmennya terhadap peran dalam pekerjaan maupun kehidupan nyata diluar pekerjaan.
3. Keseimbangan Kepuasan (Satisfaction Balance)
Aspek ini menekankan pada tingkat kepuasan individu yang seimbang dalam menjalankan perannya pada pekerjaan maupun kehidupan di luar pekerjaan.
2.2. Stres Kerja ( ) 2.2.1. Definisi Stres Kerja
Menurut Handoko (2008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Orang-orang yang mengalami stres
menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat merelaksasi, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2011).
2.2.2. Indikator Stres Kerja
Indikator stres kerja menurut Robbins & Judge (2015) dibagi menjadi tiga aspek, yakni:
1. Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis, merupakan gejala awal stres yang bisa diamati.
Biasanya akan berdampak pada meningkatnya detak jantung, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala, mudah lelah secara fisik serta mengalami masalah tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur)
2. Gejala Psikologis
Gejala psikologis akibat stres bisa dilihat dari mudah marah atau tersinggung, tidak komunikatif, banyak melamun, lelah mental, kecemasan dan kegelishahan dalam bekerja.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup absensi,
perubahan dalam kebiasaan/pola makan (kebanyakan atau kekurangan), merokok berlebihan serta menunda pekerjaan.
2.3. Employee Engagement (Y) 2.3.1. Definisi Employee
Engagement
Menurut Kahn (1990), employee engagement merupakan bentuk penguasaaan karyawan sendiri terhadap pekerjaan, dimana mereka akan mengikat diri dengan pekerjaannya, kemudian akan bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional.
Sedangkan Schaufeli et al. (2002) berpendapat bahwa employee engagement dapat dikatakan sebagai keadaan mental yang positif dari karyawan terhadap pekerjaannya.
Keadaan mental yang positif tersebut dapat ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penghayatan terhadap pekerjaannya.
2.3.2. Indikator Employee Engagement
Schaufeli & Bakker (2004) mengungkapkan bahwa terdapat 3
dimensi yang melatar belakangi employee engagement, yaitu:
a. Semangat (Vigor) ditandai dengan adanya tingkat energi tinggi dan ketahanan mental ketika bekerja, rasa kegembiraan, kesediaan untuk melakukan upaya dalam pekerjaannya, tidak mudah lelah, dan memiliki keteguhan serta ketekunan dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedikasi (Dedication), mengacu pada keterikatan yang kuat dalam bekerja, ditandai dengan antusiasme dan kebanggaan seseorang pada pekerjaannya, adanya perasaan terinspirasi dan tertantang akan hal tersebut.
c. Penghayatan (Absorption), ditandai dengan berkonsentrasi penuh pada pekerjaannya. Hal ini mengacu pada keadaan menyenangkan dalam bekerja dan merasa benar-benar terlarut didalam pekerjaan mereka. Oleh sebab itu, tidak heran jika dengan penghayatan tinggi yang dimiliki oleh karyawan, mereka akan merasa bahwa waktu terasa cepat berlalu ketika mereka melakukan pekerjaannya.
2.4. Penelitian Terdahulu
1. Dwi Putri Larasati (2018) dengan judul Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Employee Engagement Pada Generasi Milenial PT Senwell Indonesia Cabang Banjarmasin.” yang telah menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara work-life balance terhadap employee engagement.
2. Dina Rahmawati (2018) dengan judul “Hubungan Antara Work- Life Balance Terhadap Komitmen Afektif Pada Dosen Perempuan di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta”
yang telah menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara work- life balance dengan komitmen afektif.
3. Putu Agus Yoga Ariawan (2018) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PBF PT Banyumas Denpasar” yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
4. Sri Rulestri (2013) dengan judul
”Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Rumah Sakit Tk IV Salak Bogor” yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara konflik peran dann stres kerja terhadap komitmen organisasi.
2.5. Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber: data diolah, 2019
2.6. Hipotesis Penelitian
H1: Work-life balance berpengaruh signifikan terhadap employee engagement
H2: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap employee engagement
3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah explanatory research (penelitian penjelasan) melalui pendekatan kuantitatif terhadap perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda.
Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Permata Bunda yang berlokasi di jalan Soekarno-Hatta No. 75, Lowokwaru, Malang dengan menggunakan kuesioner sebagai data primer dan studi pustaka sebagai data sekunder.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 93 responden yang diambil dari seluruh populasi dengan cara nonprobability sampling dengan teknik sampel jenuh.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini merupakan perawat dan bidan yang bekerja di Rumah Sakit Permata Bunda yang berjumlah 93 orang.
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, diperoleh deskripsi karakteristik responden antara lain didominasi oleh responden dengan jenis kelamin perempuan dengan persentase 78,5%, usia didominasi
oleh pada rentang usia 26-30 tahun dengan persentase 38,7%, tingkat pendidikan didominasi oleh Sarjana dengan persentase 63,4%, masa kerja didominasi dengan masa kerja 1 – 3 tahun dengan persentase 68,8%.
4.2. Uji Instrumen
Pengujian instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Services Solution) for windows versi 21.
Berdasarkan hasil uji validitas, nilai r hitung untuk keseluruhan variabel lebih tinggi dibandingkan dengan nilai t tabel (0,2039) sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa ketiga variabel dalam penelitian ini yaitu work-life balance (X1), stres kerja (X2), dan employee engagement (Y) memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 sehingga disimpulkan keseluruhan variabel dalam penelitian ini adalah reliabel.
4.3. Uji Asumsi Klasik
Pengujian normalitas dalam pene- litian ini menggunakan diagram P- Plot yang menunjukkan titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis diagonal, sedangkan uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikansi 0,667 dimana lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan data terdistribusi normal.
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dapat dilihat dari grafik scatterplot. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menunjukkan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y serta tidak memiliki pola yang jelas sehingga disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian multikolinearitas menun-jukkan bahwa variabel work- life balance (X1) memiliki nilai Tolerance sebesar 0,985 dan VIF sebear 1,015. Variabel stres kerja (X2) pada penelitian ini memiliki nilai Tolerance sebesar 0,985 dan VIF sebesar 1,015. Kedua variabel bebas memiliki nilai Tolerance lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi multikolinearitas antar variabel bebas dalam penelitian ini.
Pengujian linearitas menggunakan Test for Linearity yang menunjukkan nilai signifikansi Deviation from Linearity untuk variabel work-life balance (X1) sebesar 0,156 dan variabel stres kerja (X2) sebesar 0,175 dimana keduanya memiliki nilai yang lebih dari 0,05 sehingga disimpulkan variabel bebas dalam penelitian ini linear.
4.4. Hasil Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengestimasi dan/atau memprediksi besarnya pengaruh antara variabel bebas yaitu work-life balance (X1) dan stres kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu employee engagement (Y).
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = α + +
Y = 23,454 +0,506 +0,071
Interpretasi persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. α (konstanta)
hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai kosntanta adalah sebesar 23,454 artinya apabila variabel bebas yang terdiri dari work-life balance (X1) dan stres kerja (X2) dianggap konstan, maka nilai variabel employee engagement (Y) adalah sebesar 23,454
2. Y
Interpretasi Y adalah variabel terikat (dependent variabel) yang digunakan pada penelitian ini yaitu employee engagement (Y).
3.
Merupakan koefisien regresi untuk variabel bebas work-life balance (X1). Nilai koefisien regresi untuk variabel work-life balance (X1) adalah sebesar 0,506.
4.
Merupakan koefisien regresi untuk variabel bebas stres kerja (X2). Nilai koefisien regresi dari variabel stres kerja (X2) adalah sebesar 0,071.
Penelitian ini juga menggunakan uji koefisien determinasi untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model variabel bebas yang terdiri dari work-life balance (X1) dan stres kerja (X2) menjelaskan variasi dari variabel terikat employee engagement (Y).
Hasil pengujian kofisien determinasi menunjukkan nilai adjusted sebesar 0,145 atau 14,5%. Hal ini dapat diartikan bahwa kemampuan model variabel bebas yang terdiri dari work-life balance (X1) dan stres kerja (X2) untuk menjelaskan variabel terikat yaitu employee engagement (Y) adalah sebesar 14,5%. Sisanya yakni sebesar 85,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
4.5. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji signifikansi parameter individual (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas (independent) secara individual menerangkan variasi variabel terikat (dependent). Melalui pengujian ini akan diketahui apakah variabel bebas (independent) memiliki pengaruh signifikan
terhadap variabel terikat (dependent) secara individual atau tidak.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel work-life balance ( ) memiliki nilai sebesar 4,171 yang lebih besar dibandingkan
yakni sebesar 1,9867. Nilai signifikansi dari variabel work-life balance ( ) berdasarkan hasil uji t menunjukkan nilai 0,000.
Berdasarkan hasil pengujian, variabel work-life balance ( ) memiliki
> dan nilai signifikansi kurang dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel work- life balance ( ) berpengaruh signifikan terhadap employee engagement (Y), maka diterima.
Kemudan berdasar kan uji t menunjukkan bahwa variabel stres kerja ( ) memiliki nilai sebesar 0,947 yang lebih kecil dari nilai yakni 1,9867. Nilai signifikansi dari variabel stres kerja ( ) berdasarkan hasil uji t adalah sebesar 0,346. Berdasarkan hasil pengujian, variabel stres kerja ( ) memiliki > dan nilai signifikansi diatas 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
stres kerja ( ) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap employee engagement (Y) maka ditolak.
4.6 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis uji t pada variabel work-life balance ( ), menghasilkan kesimpulan bahwa diterima. diterima memiliki arti bahwa work-life balance memiliki pengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel work-life balance, dapat diketahui bahwa tingkat work- life balance yang dimiliki perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda tergolong tinggi atau baik.
Tingkat work-life balance akan mempengaruhi semangat, dedikasi, dan konsentrasi perawat dan bidan dalam melakukan pekerjaannya.
Dimana ketika tingkat work-life balance perawat dan bidan meningkat, maka akan meningkatkan employee engagement perawat dan bidan pula.
Berdasarkan hasil analisis uji t pada variabel stres kerja ( ,
menghasilkan kesimpulan bahwa ditolak. ditolak memiliki arti bahwa stres kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda.
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel stres kerja, menunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda tergolong sedang. Menurut hasil uji t pada stres kerja menghasilkan bahwa stres kerja yang dirasakan oleh perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat, dedikasi, dan konsentrasi perawat dan bidan dalam menjalankan pekerjaannya.
4.7. Implikasi Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda. Hal ini mengandung implikasi agar kedepannya pihak manajemen dapat semakin
memperhatikan hal-hal yang mempengaruhi tingkat work-life balance, seperti mensosialisasikan kepada perawat dan bidan tentang pentingnya memiliki work-life balance, menyediakan fasilitas- fasilitas yang dapat mendukung keseimbangan kehidupan pribadi dan kehidupan kerja perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda, mengadakan kegiatan yang melibatkan keluarga perawat dan bidan.
Hasil penelitian ini menunjukkn bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap employee engagement perawat dan bidan.
Berdasarkan data dari hasil penyebaran kuesioner, juga diketahui bahwa tingkat stres kerja perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda tergolong sedang. Hasil ini menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya stres kerja yang dialami oleh perawat dan bidan tidak berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya employee engagement.
Namun, meskipun tingkat stres kerja yang dimiliki perawat dan bidan tergolong sedang atau tidak berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement, stres kerja tetap tidak dapat diabaikan. Stres kerja yang dibiarkan tanpa penanganan serius akan mempengaruhi semangat kerja dan kinerja yang dimiliki oleh perawat dan bidan, pada tahap yang lebih parah, stres kerja dapat membuat karyawan menjadi sakit dan bahkan mengundurkan diri dari perusahaan.
Hal ini mengandung implikasi agar pihak manajemen dapat selalu mengawasi untuk memastikan apakah terdapat gejala stres kerja yang dialami oleh perawat dan bidan.
Ketika gejala stres kerja mulai tampak pada perawat dan bidan, maka pihak manajemen harus mencari penyebab terjadinya stres kerja tersebut dan kemudian mencari solusi agar stres kerja tersebut dapat teratasi.
5. KESIMPULAN
Variabel work-life balance berpengaruh secara signifikan terhadap variabel employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda.
Penelitian ini membuktikan bahwa
employee engagement akan meningkat ketika tingkat work-life balance pada perawat dan bidan Rumah Sakit Permata Bunda juga meningkat.
Variabel stres kerja tidak bepengaruh secara signifikan terhadap variabel employee engagement perawat dan bidan pada Rumah Sakit Permata Bunda. Hal ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya stres kerja yang dialami oleh perawat dan bidan, tidak
mempengaruhi employee
engagement perawat dan bidan secara signifikan.
6. DAFTAR PUSTAKA
Accenture. 2013. Accenture Research Finds Most Professionals Believe They Can
“Have It All”. Diakses pada Januari 2019.
Arianti, Meisa Najalina Kiki Dewi.
2017. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Batu, Jawa Timur)”
Skripsi Universitas Brawijaya, Malang.
Ariawan, Putu Agus Yoga. 2018.
“Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PBF PT Banyumas Denpasar”.
Skripsi Universitas Udayana, Denpasar.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta: Jakarta.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I.,
& Rhoades, L. 2002. Perceived Supevisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention.
Journal of Applied Psychology, 87(3). 565-573.
Firdaus, M. 2011. Aplikasi Ekonometrika untuk Data Panel dan Time Series. IPB Press:
Bogor.
Fisher, G. G., Bulger, C. A., &
Smith, C. S. 2009. Beyond Work and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4). 441-456.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23 Edisi 8.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Handayani, Arri. 2013.
Keseimbangan Kerja Keluarga pada Perempuan Bekerja:
Tinjauan Teori Border. Jurnal Psikologi 21(2). 90-101.
Handoko, T Hani. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P., 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Malang.
Hudson. 2005. The Case for Work/Life Balance. 20:20 Series E-book The Case for Work-Life Balance: Closing The Gap Between Policy and Practice.
Hudson Highland Group: Sydney.
Husein, Umar. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Perdasa: Jakarta
Ivancevich, John M, Konopaske, Robert & Matteson, Michael T.
2008. Perilaku dan Manjemen Organisasi Jilid 1. Erlangga:
Jakarta.
Larasati, Dwi Putri. 2018. “Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Employee Engagement Pada Generasi Milenial” Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang, Malang.
Rahmawati, Dina. 2017. “Hubungan Work-Life Balance Terhadap Komitmen Afektif Pada Dosen Perempuan di UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta” Skripsi UIN Sunan Kalijaga, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Salemba Empat: Jakarta.
Rulestri, Sri. 2013. “Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Rumah Sakit Tk IV Salak Bogor”
Skripsi Universitas Negeri Jakarta, Jakarta.
Sacks, A. M. 2006. Antecendents and Consequences of Employee Engagement . Journal of Managerial Psychology, 21(7).
600-619.
Schaufeli, Wilmar B, & Bakker, Arnold B. 2004. Job demands, job resouces, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behaviour 25.
293-315.
Schaufeli Wilmar B, Salanova M, Gonzalez-Roma, Bakker AB.
2002. The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies 3. 71-92.
Siagian, P. Sondang. 2013.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.
Simatupang, Valen. 2017. “Pengaruh Work-Life Balance dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Langkat Nusantara Kepong Unit Kebun Tanjung Keliling, Kabupaten Langkat)”. Universitas Sumatera Utara, Medan.
Slack, R., Corlett, S., & Morris, R.
2014. Exploring Employee Engagement with (Corporate) Social Responsibility : A Social Exchange Perspective on Organisational Participation.
Journal of Business Ethics, 127(3). 537-548.
Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta: Bandung.
Supranto, J. 2008. Statistik Teori dan Aplikasi. In Media: Jakarta
