PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Di sisi lain, lingkungan kerja yang buruk dapat berdampak negatif terhadap kinerja karyawan sehingga mengakibatkan karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam memperoleh hasil kerja yang optimal.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Pengaruh langsung lingkungan kerja (X1) dan kepemimpinan transformasional (X2) terhadap kinerja pegawai (Y2) dapat dilihat pada tabel 4.7. Lingkungan kerja (X1) sebesar 0,305 sehingga disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui semangat kerja.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Widodo (2016) dengan judul penelitian: “Motivasi kerja dan budaya kerja terhadap semangat kerja dan kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Jawa Timur.” Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hasilnya diterima.
Landasan Teori
- Lingkungan Kerja
- Kepemimpinan Transformational
- Semangat Kerja
- Kinerja
Dirasa penting bagi perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan agar seorang karyawan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik. Sebab kebisingan disekitar pekerja dapat mengganggu konsentrasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga hasil kerja yang dicapai tidak maksimal. Menurut Nitisemito (2008), semangat kerja adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh seorang pegawai dengan semangat kerja yang lebih tinggi untuk menghasilkan pekerjaan yang diharapkan dapat diselesaikan secara akurat dan benar.
Kesediaan seorang karyawan dalam membantu rekan kerja dalam menjalankan tugasnya dapat meningkatkan semangat kerja. Menurut para ahli manajemen, banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Suasana dan iklim kerja yang nyaman di perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan.
Seringkali seorang karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya karena semangat kerja yang awalnya tinggi berubah menjadi menurun sehingga menimbulkan pemogokan dan sabotase akibat ketidakpuasan karyawan tersebut dalam bekerja. Rendahnya semangat kerja karyawan dalam bekerja dapat mengakibatkan tingginya tuntutan kerja sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai. Menurut Foster dan Seeker (2001), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai ketika melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan.
Kerangka Konseptual Penelitian
Beban kerja; diukur dengan jumlah keluaran, perlu diperhatikan tidak hanya keluaran rutin, tetapi juga seberapa cepat Anda dapat melakukan pekerjaan "ekstra". Dapat diandalkan; diukur dari atribut dapat dipercaya, pemahaman terhadap instruksi, inisiatif, keterampilan dalam melaksanakan segala tugas yang ditentukan perusahaan. Selanjutnya penelitian ini menggunakan dimensi pengukuran kinerja pegawai sebagai alat untuk menilai kerja pegawai dengan menggunakan teori Mangkunegara (2012), meliputi: kualitas, kuantitas, keandalan dan sikap.
Dari gambaran kerangka proses berpikir yang berbentuk anak panah yang menunjuk ke kanan dan ke kiri, terlihat jelas bahwa skripsi ini didasarkan pada kajian teoritis dan kajian empiris. Berdasarkan model kerangka proses berpikir yang menunjukkan dukungan kajian teoritis dan kajian empiris yang memberikan rumusan hipotesis, dan terlebih dahulu perlu dibentuk model kerangka konseptual penelitian berupa model gambaran hubungan antar variabel penelitian, sebagai ditunjukkan di bawah ini;
Hipotesis Penelitian
Karena nilai probabilitas <0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel etos kerja (Y1) sebesar 0,538 dengan signifikansi sebesar 0,000.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien korelasi variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,381 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hipotesis keenam yaitu lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui semangat kerja dapat diterima. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa koefisien variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) mempunyai pengaruh tidak langsung melalui etos kerja sebesar 0,305.
Hasil analisis penelitian secara individual menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis tersebut sesuai dengan besarnya koefisien jalur variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) yang mempunyai pengaruh tidak langsung melalui etos kerja sebesar 0,305. Selain itu, permasalahan kesehatan kerja dan manajemen transformasional juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan semangat kerja pegawai.
METODE PENELITIAN
Kerangka Konseptual Penelitian
Hipotesis Penelitian
- Populasi
- Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Variabel Penelitian
- Klasifikasi Variabel
- Definisi Operasional Variabel
Variabel bebas atau variabel bebas yaitu variabel yang menyebabkan munculnya atau berubahnya variabel terikat/variabel terikat. Kinerja pegawai (Y2) merupakan hasil kerja pegawai selama jangka waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan kuantitas output yang dihasilkan. Semangat Kerja (Y1) merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh pegawai dengan semangat kerja yang lebih tinggi untuk menghasilkan pekerjaan yang diharapkan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito adapun indikator yang dijadikan alat ukur adalah : Memberikan upah yang memadai, Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk berkembang, Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, Menciptakan suasana santai, memberikan insentif yang tepat sasaran, Memperhatikan kebutuhan spiritual pegawai, Melibatkan pegawai untuk berkonsultasi.
Kepemimpinan transformasional (X2) merupakan tindakan seorang pemimpin yang mampu menciptakan rasa bangga dan percaya pada bawahan, menginspirasi dan memotivasi bawahan, merangsang kreativitas dan inovasi bawahan, memperlakukan setiap bawahan secara individual dan selalu membimbing bawahan. Lingkungan kerja (X1) adalah lingkungan kerja yang melingkupi pegawai selama bekerja, baik fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya selama proses belajar.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Prosedur Pengumpulan Data
Teknik Analisis Data
- Model Persamaan Struktural
- Analisis Jalur (Path Analysis)
- Uji Hipotesis
- Pengujian Instrumen Penelitian
Berdasarkan Tabel 4.7 di atas terlihat bahwa koefisien standardized beta untuk variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,381 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lingkungan kerja (X1) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap karyawan. kapasitas (Y2). Parameter estimasi pengujian dampak lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai t = 4,032 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Berdasarkan Tabel 4.8 di atas terlihat koefisien standardized beta untuk variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,538 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lingkungan (X1) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap semangat kerja. . (Y1).
Parameter estimasi pengujian pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja menunjukkan nilai t = 5,889 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Hasil analisis jalur dapat digambarkan secara keseluruhan yang menjelaskan pengaruh lingkungan kerja (X1) dan kepemimpinan transformasional (X2) terhadap semangat kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2) yang ditunjukkan pada Gambar 4.2. Artinya semakin buruk lingkungan kerja yang dihadapi oleh bawahan, maka akan berdampak pada semakin tingginya kinerja pegawai, yang pada akhirnya akan berdampak pada semangat kerja yang semakin baik, hal ini yang ingin dicapai oleh organisasi.
Hasil pengaruh lingkungan kerja yang signifikan menunjukkan rendahnya semangat kerja pegawai yang dibuktikan dengan nilai koefisien standar sebesar 0,538. Hasil analisis tersebut sesuai dengan nilai koefisien jalur variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel semangat kerja (Y1) yaitu sebesar 0,538 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hasil analisis tersebut sesuai dengan nilai koefisien jalur variabel lingkungan kerja (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) yaitu sebesar 0,381 dengan signifikansi sebesar 0,000.
HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN
Gambaran Umum Objek Penelitian
- Sekilas Tentang Kantor Regional II BKN
- VISI, MISI DAN TUJUAN
- Sasaran Strategis
- Struktur Organisasi Kantor Regional II BKN
Analisis dan Hasil Penelitian
- Deskripsi Tanggapan Responden
- Analisis Validitas dan Reliabilitas
- Pengujian Hipotesis
Hasil analisis pengaruh kedua variabel independen yang diuji secara parsial atau individual terhadap kinerja karyawan (Y2) dengan analisis jalur substruktur dapat dibandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig. Estimasi parameter pengujian pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai t = 4,235 dengan nilai probabilitas (sig.) sebesar 0,000. Hasil analisis pengaruh kedua variabel independen yang diuji secara parsial atau individual terhadap semangat kerja (Y1) dengan analisis jalur substruktur dapat dibandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig.
Estimasi parameter pengujian dampak kepemimpinan transformasional terhadap semangat kerja menunjukkan nilai t = 2,088 dengan nilai probabilitas. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Berdasarkan Tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa koefisien standardized beta untuk variabel Semangat Kerja (Y1) adalah sebesar 0,564 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang berarti Semangat Kerja (Y1) berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. . (Y2).
Karena nilai probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
Artinya semakin sedikit lingkungan kerja yang dimiliki seorang pegawai mengenai permasalahan pekerjaan yang dihadapinya dalam melaksanakan pekerjaannya, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut sesuai dengan harapan organisasi. Karena ekspektasi pegawai, apabila pimpinan organisasi memberikan perhatian terhadap peningkatan kinerja pegawai, hal tersebut dapat dilakukan melalui perhatian atau pendekatan persuasif kepada pegawai agar pegawai tidak mengalami perbaikan pada lingkungan kerja yang dihadapinya dalam bekerja. Pengaruh positif lingkungan kerja dipandang perlu untuk dapat mengubah perilaku atau penampilan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dilaksanakannya.
Semakin baik kondisi lingkungan kerja karyawan maka akan semakin baik pula terciptanya kondisi atau suasana lingkungan yang nyaman. Sebab hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai untuk itu perlunya meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja lebih baik dan nyaman tanpa merasa bosan karena lingkungan kerja yang dihadapi merupakan suasana kerja yang dapat mendatangkan kepuasan kerja. Artinya lingkungan kerja berperan buruk dalam mengubah perilaku karyawan menjadi lebih aktif dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
Tanpa lingkungan kerja yang tinggi maka kinerja pegawai dapat meningkat secara signifikan, sebaliknya dengan semangat kerja yang menyenangkan dapat mengubah sikap dan perilaku pegawai dalam penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dalam pengelolaan aset pensiunan PNS. di Regional II Surabaya agar semangat kerja dan kinerja pegawai semakin mendukung pelaksanaan internal. para pensiunan dapat melangkah lebih baik.
PENUTUP
Kesimpulan
Hasil analisis tersebut sesuai dengan nilai koefisien jalur variabel kepemimpinan transformasional (X2) terhadap variabel semangat kerja (Y1) yaitu sebesar 0,191 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hasil analisis tersebut sesuai dengan nilai koefisien jalur semangat kerja (Y1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) yaitu sebesar 0,566 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hasil analisis tersebut sesuai dengan nilai koefisien jalur variabel kepemimpinan transformasional (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) yaitu sebesar 0,400 dengan signifikansi sebesar 0,000.
Hasil analisis tersebut sesuai dengan nilai koefisien jalur variabel kepemimpinan transformasional (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y2) yang mempunyai pengaruh tidak langsung sebesar 0,108 melalui semangat kerja.
Saran
Sehubungan dengan kuatnya (terlihat dari nilai koefisien beta) pengaruh lingkungan kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai dengan intervensi semangat kerja, maka dapat diberikan saran untuk meningkatkan semangat kerja dengan memberikan pegawai kesempatan untuk melakukan pekerjaannya. pekerjaan sendiri, yang memberikan kesempatan kepada mereka untuk melakukan sesuatu yang berubah dari waktu ke waktu, memberikan kesempatan untuk menjadi orang penting dalam masyarakat, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk melakukan sesuatu yang tidak bertentangan dengan hati nurani responden, organisasi memberikan pekerjaan keamanan, dan organisasi memberikan kemungkinan kemajuan dalam posisi ini. Apabila kedua variabel tersebut mengalami penurunan pada saat menjalankan beban kerja, maka tidak akan terjadi peningkatan kinerja dan semangat kerja pegawai akan lebih baik.
