TUGAS UJIAN TENGAH SEMESTER PSYCHOLOGY OF HRM
Nama: Nabilah Munifah NPM : 190120230017
Instruksi!
Jika anda menjadi manager HRD suatu perusahaan besar dengan SDM yang banyak:
1. Apa yang anda lakukan bila terjadi pelanggaran SDM dan mereka menuntut keluar dengan tunjangan yang besar?
2. Bagaimana anda memperbaiki Job Description pada perusahan tersebut?
3. Apa yang anda terapkan tentang manajemen SDM agar karyawan bekerja dengan baik, disiplin, dan hasil kerjanya memuaskan sehingga performance perusahaan terus meningkat?
Jawab
1. Langkah yang akan saya ambil sebagai Manager HRD berdasarkan pemahaman saya menurut buku dari Ansory & Indrasari (2018) berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” apabila terjadi pelanggaran SDM yang membuat para karyawan menuntut keluar dengan tunjangan yang besar, yakni:
1) Langkah pertama saya akan melakukan Identifikasi dan investigasi menyeluruh secara mendalam terkait pelanggaran yang terjadi, dimana saya akan mengumpulkan semua bukti dan informasi yang relevan, termasuk wawancara dengan karyawan yang terlibat, atasan, dan saksi lainnya. Proses investigasi ini sangat penting untuk memahami situasi secara objektif dan memastikan bahwa Tindakan yang diambil nanti didasarkan pada fakta yang akurat.
2) Menerapkan kebijakan Perusahaan secara adil dan konsisten setelah memiliki pemahaman yang jelas tentang situasi yang terjadi dari hasil langkah pertama dalam investigasi tersebut. Dimana saya akan menerapkan kebijakan Perusahaan terkait pelanggaran tersebut secara adil dan konsisten, kebijakan Perusahaan ini biasanya tercantum dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama yang telah di sepakati sebelumnya. Menurut saya tahap ini sangat penting untuk menjaga integritas dan keadilan di lingkungan kerja, serta mencegah terjadinya diskriminasi atau perlakuan yang tidak adil.
3) Melakukan kesepakatan atau negosiasi dengan prinsip Win-Win. Dimana jika karyawan yang terlibat pelanggaran menuntut untuk keluar dengan tunjangan besar, saya sebagai manager HRD akan mencoba untuk melakukan negosiasi dan mencari Solusi terbaik yang menguntungkan kedua belah pihak. Dalam proses negosiasi ini, saya akan mempertimbangkan berbagai faktor seperti kebijakan Perusahaan, dan peraturan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku, dampak finansial bagi Perusahaan, serta kepentingan jangka Panjang Perusahaan dan karyawan. Sehingga
keputusan tidak hanya menyelesaikan masalah jangka pendek, tetapi juga mempertimbangkan keberlanjutan dan kesuksesan Perusahaan dalam jangka Panjang 4) Pengambilan keputusan dengan berdasarkan pertimbangan segala aspek yang telah
dilakukan sebelumnya.
5) Melibatkan pihak hukum jika diperlukan. Langkah ini diambil apabila negosiasi tidak mencapai kesepakatan atau terdapat ancaman tuntutan hukum. Adanya peran penasihat hukum juga bisa membantu dalam hal interpretasi peraturan, memberikan saran terkait resiko hukum, dan membantu dalam proses negosiasi atau penyelesaian sengketa, sehingga menurut saya dengan melibatkan pihak hukum bisa menjadi komponen langkah penting jika memang dibutuhkan atau dilakukan pada situasi tertentu, untuk memberikan panduan dan memastikan juga bahwa Perusahaan sudah mematuhi semua peraturan dan perundang-undang yang berlaku.
6) Mendokumentasikan sepanjang proses ini dengan baik. Dokumentasi yang lengkap dan akurat penting untuk memastikan transparansi, konsistensi, dan pertanggung jawaban dalam penanganan masalah tersebut. Dokumentasi juga dapat digunakan sebagai referensi dalam situasi serupa di masa depan yang bisa melindungi perusahaan dari konflik yang sama.
7) Dan terakhir, mengkomunikasikan keputusan dengan jelas dan professional setelah melakukan proses investigasi, negoasiasi, dan pengambilan keputusan. Dimana saya sebagai manager HRD juga akan mengkomunikasikan keputusan akhir serta alasannya kepada semua pihak yang terlibat dengan jelas dan professional. Menurut saya komunikasi yang efektif dan transparan sangat penting untuk dilakukan karna untuk memastikan pemahaman yang sama dan meminimalkan resiko konflik atau kesalahpahaman di kemudian hari.
2. Langkah yang akan saya ambil sebagai Manager HRD berdasarkan pemahaman saya menurut buku dari Hariandja (2002) berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai”
tentang bagaimana saya memperbaiki Job Description pada Perusahaan tersebut, yakni:
1) Melakukan Analisis Pekerjaan (Job Analysis), dimana langkah ini saya akan melakukan identifikasi jabatan secara menyeluruh untuk setiap posisi atau jabatan di Perusahaan. Analisis pekerjaan ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi terkini tentang tugas, tanggung jawab, keterampilan, dan persyaratan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan. Selama proses ini bisa menggunakan berbagai metode dalam pengumpulan informasi, seperti:
a. Membuat kuesioner, berupa daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai informasi yang dibutuhkan tentang jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik, kondisi kerja, ciri kesehatan dan keselematan kerja, standar untuk kerja, dll. Teknik ini merupakan cara yang paling luas dilakukan karena selain lebih murah juga lebih cepat dalam mengumpulkan informasi beberapa jabatan sekaligus.
b. Wawancara / Interview, dimana melakukan dialog secara langsung dengan pegawai mengenai aspek diatas. Meskipun teknik ini lebih lama dilakukan akan tetapi efektif dalam penggalian informasi secara mendalam.
c. Observasi, yakni dengan melakukan pengamatan langsung ke lapangan untuk melihat kegiatan-kegiatan yang dilakukan. Metode ini efektif untuk dilakukan sebagai informasi pendukung agar lebih objektif. Namun metode ini juga perlu
adanya pertimbangan terkait jenis tugasnya apakah bisa diamati atau tidak, jika jenis pekerjaan yang tidak bisa diamati maka metode ini kurang efektif untuk dilakukan.
d. Panel of Expert, yaitu diskusi antar para ahli yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana melibatkan para manager, supervisor, atau teknisi dibidang pekerjaan yang sedang dianalisis. Dimana mereka diasumsikan memiliki pengetahuan dan pengalaman dalam pelaksanaan pekerjaan yang sedang di analisis tersebut.
e. Employee logs, dimana metode berupa catatan harian para petugas, yang diminta untuk mencatat setiap hari kegiatan yang dilakukakn dalam pekerjaannya, peralatan yang digunakan, dll.
2) Kemudian meninjau Job Description Existing setelah memiliki informasi yang diperlukan dari analisis pekerjaan. Dalam proses ini saya akan mengidentifikasi bagian mana yang perlu diperbaiki, diperbarui, atau dihapus. Dengan mencatat perubahan yang diperlukan dalam ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab utama, kualifikasi pendidikan, dan pengalaman, serta persyaratan lainnya seperti keterampilan atau sertifikat khusus yang mungkin dibutuhkan.
3) Mengumpulkan masukan dari pemangku kepentingan untuk memastikan job Description yang akurat dan mencerminkan kebutuhan Perusahaan secara keseluruhan, mencangkup manajer lini, karyawan dari berbagai dapartemen atau fungsi, serya ahli di bidang terkait seperti konsultan atau asosiasi industry. Menurut saya hal ini perlu di lakukan sebagai bahan pertimbangan mendapatkan sudut pandang yang berbeda untuk memastikan bahwa Job Description yang dihasilkan nanti akurat dan relevan.
4) Membentuk tim kerja atau komite untuk memastikan proses perbaikian Job Description berjalan lancar dengan melibatkan berbagai perspektif. Dimana pembentukan tim kerja atau komite ini terdiri dari perwakilan berbagai dapartemen atau fungsi di perusahaaan dengan tujuan dapat memberikan masukan yang komprehensif dan mencerminkan kebutuhan Perusahaan secara keseluruhan. Dimana nantinya tim ini yang akan bertanggung jawab untuk mengkaji ulang dan merevisi Job Description.
5) Melakukan penyusunan ulang pada Job Description di Perusahaan berdasarkan informasi yang telah dikumpulkan dari analysis pekerjaan, tinjauan Job Description.
Existing, dan masukan dari pemangku kepentingan.
6) Melakukan tinjauan dan finalisasi setelah Job Description baru disusun. Tinjauan kembali ini dilakukan untuk memastikan bahwa Job Description akurat, lengkap, dan selaras dengan strategi bisnis serta budaya perusahaan. Dalam tahap ini juga diperlukan melakukan konsultasi dengan ahli atau penasihat hukum untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan undang-undang yang berlaku. Sehingga setelah mendapatkan persetujuan dari pihak-pihak terkait, seperti manajemen puncak atau dewan direksi, maka Job Description yang baru tersebut bisa difinalisasikan untuk diterapkan di perusahaan.
7) Terakhir, melakukan sosialisasi terkait Job Description yang baru kepada seluruh karyawan dan manajer terkait di Perusahaan, Dengan memastikan bahwa setiap orang memahami dengan jelas tugas, tanggung jawab, dan persyaratan yang diharapkan dari mereka dalam pekerjaaannya. Jika diperlukan, Perusahaan juga bisa mengadakan pelatihan atau sesi informasi untuk membantu karyawan dan manajer dalam memahami Job Description baru secara menyeluruh. Dimana nantinya Job
Description baru ini akan diterapkan dalam prises rekrutmen, evaluasi kinerja, dan pengembangan karyawan dimasa mendatang.
3. Hal yang akan saya terapkan dalam menangani manajemen SDM agar karyawan bekerja dengan baik, disiplin, dan hasil kerjanya memuaskan sehingga performance perusahaan terus meningkat adalah dengan melakukan Pelatihan/Training dan Pengembangan Karyawan di Perusahaan. Dimana berdasarkan pemahaman pada buku/modul yang saya baca menurut Lestari, Dkk (2016) Yang berjudul “Buku Ajar: Psikologi Industri dan Organisasi” bahwa dalam menentukan pelatihan dan pengembangan yang tepat perlu dilakukan beberapa langkah penting, diantaranya:
1. Determining Traning Needs, dimana melakukan analisis kebutuhan terlebih dahulu sebagai langkah pertama yang diambil dalam mengembangkan system karyawan.
Tujuan analisis ini adalah untuk menentukan jenis pelatihan yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Terdapat tiga proses jenis analisis kebutuhan antara lain: (1) Analisis organisasi yang bertujuan untuk melihat faktor-faktor yang menghambat atau memfasilitasi keefektivitasan pelatihan; (2) Analisis Tugas dimana bertujuan untuk mengidentifikasi tugas-tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan, kondisi dan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut; (3) Analisis Individu menjadi langkah terakhir dalam proses analisis kebutuhan dimana menentukan karyawan membutuhkan pelatihan seperti apa dan dimana. Dalam analisis individu ini dapat dilakukan dengan Perfomance Appraisal Score, Survey, Interview, skill and knowledge test, dan Critical Incidents.
2. Developing a Training Program, yakni dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang berkaitan dengan waktu serta sumber daya yang dialokasikan untuk pelatihan.
Penetapan tujuan dan sasaran dilakukan untuk mengetahui tindak apa yang diharapkan, pada kondisi seperti apa Tindakan tersebut dilakukan, dan pada tingkat penguasaan seperti apa Tindakan tersebut dilakukan. Setelah itu memilih metode pelatihan yang terbaik. Dimana bila tujuannya untuk mempelajari keterampilan tertentu maka dapat menggunakan hands-on-training (misalnya role plays dan simulation. Namun apabila ada beberapa tujuan yang ingin dicapai biasanya metode yang digunakan juga bisa berbagai macam disesuaikan dengan kebutuhan. Menurut Brock (2024) bahwa Ada banyak jenis Training atau Program Pelatihan yang biasa dilakukan di sebuah Perusahaan, diantaranya:
a) Format Education
Dimana Pekerjaan khusus mengharuskan karyawan untuk terlebih dahulu mendapatkan kualifikasi akademis dari institusi seperti sekolah kejuruan, perguruan tinggi, dan universitas. Program yang panjang dan intensif seperti gelar, diploma, dan sertifikat lainnya memastikan bahwa karyawan mengembangkan dasar-dasar dan mahir dalam bidangnya. Pendidikan formal pada akhirnya menjadi dasar pelatihan teknis.
b) On-the-job-training
Banyak organisasi yang menyediakan pelatihan di tempat kerja. Biasanya diberikan oleh karyawan yang sudah berpengalaman, seperti supervisor, pelatihan semacam ini berfokus pada tugas-tugas teknis yang dapat disempurnakan saat sudah menjalankan peran. Pelatihan di tempat kerja sangat penting untuk memanfaatkan dan berbagi pengalaman dan pengetahuan dari karyawan senior di dalam organisasi dan di berbagai departemen.
c) Online Courses and Certification
Internet memberikan banyak sekali peluang untuk pengembangan diri, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Beragam Technical Skills dapat diajarkan melalui pembelajaran online dan tersedia dengan harga yang berbeda-beda. Kursus online sering kali fleksibel dan nyaman, sehingga memungkinkan individu dan perusahaan untuk mengakses pelatihan berkualitas dengan anggaran berapa pun.
Selain itu, kursus online dapat berkisar dari yang sangat sederhana hingga yang rumit dan komprehensif.
d) Corporate Training Programs
Program pelatihan internal merupakan andalan bagi bisnis besar. Baik menggunakan instruktur eksternal maupun internal, program-program ini berkisar dari lokakarya singkat yang spesifik untuk pekerjaan tertentu hingga program pelatihan jangka panjang. Program pelatihan perusahaan memungkinkan organisasi untuk mengembangkan keterampilan karyawan di seluruh perusahaan, disesuaikan dengan faktor industri tertentu, dan dapat menjadi peluang untuk mengimplementasikan tujuan bisnis.
3. Melakukan Evaluasi Hasil Pelatihan, dimana hal ini menjadi tahapan penting untuk mengukur tingkat keberhasilan dari pelatihan yang sudah dilakukan di suatu Perusahaan tersebut. Dimana tujuan dari evaluasi ini juga untuk mengukur efektifitas program pelatihan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dengan menilai apakah pengetahuan, keterampilan, dan perilaku peserta pelatihan mengalami peningkatan setelah mengikuti program pelatihan, kemudian evaluasi juga bisa bertujuan untuk mengidentifikasi area perbaikan dalam pelatihan yang dilakukan dimana hasil evaluasi dapat memberikan informasi berharga tentang komponen mana yang berjalan dengan baik dan mana yang perlu dimodifikasi untuk meningkatkan efektivitas di masa mendatang. Banyak cara untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan, dan adapun dua faktor dalam membedakan berbagai metode tersebut, yang pertama melibatkan kepraktisan, dan yang kedua berkaitan dengan ketelitian eksperimental. Meskipun penelitian secara ilmiah desain lebih disukai, namun penggunaannya tidak selalu mungkin untuk dilakukan. Namun penelitian praktis desain tanpa kekuatan ilmiah menghasilkan sedikit kepercayaan temuan penelitian.
Desain yang paling sederhana dan praktis dalam penelitian yang dapat mengimplementasikan program pelatihan dan kemudian menentukan apakah perubahan yang signifikan terlihat pada kinerja pekerjaan. Menggunakan metode ini, kinerja atau pekerjaan pengetahuan harus diukur dua kali. Pengukuran pertama, pretest, diambil sebelum pelaksanaan latihan. Pengukuran kedua, posttest, diambil setelah program pelatihan selesai. Perbedaan yang signifikan dalam kinerja akan terlihat antara pretest dan posttest.
REFERENSI
Ansory, A., & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. http://repository.unitomo.ac.id/891/1/MSDM.pdf
Hariandja, M., T., E. (2002). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta:
PT. Grasindo. https://books.google.co.id/books?
hl=en&lr=&id=d_HHWRqvNecC&oi=fnd&pg=PA25&dq=anda+lakukan+bila+terjadi +pelanggaran+SDM+dan+mereka+menuntut+keluar+dengan+tunjangan+yang+besar
%3F+&ots=qiZBfKxpQF&sig=tksCMyTG5BRJXg3j2oE6Rr4s- DA&redir_esc=y#v=onepage&q&f=true
Lestari, Dkk. (2016). Buku Ajar: PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI. Bali:
Univeristas Udayana. file:///D:/KULIAH%20S2'/HRM/Relation%20industrial
%20EBOOK.pdf
Brock, Thomas. (2024). What is Technical Training?. Diakses pada tanggal 08 Mei 2024.
Melalui https://www.ispringsolutions.com/blog/technical-skills-training.
