ANALISIS DAMPAK PERILAKU INDIVIDU DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR WILAYAH
DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI SULAWESI BAGIAN SELATAN)
Sri Rahayu1, Taufik Thahir2, Ikhsan Amar Jusman3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
These research aim to analysis the effect individual behavior toward performance by employee, analysis the effect of leadership toward performance by employee and analysis the simultaneous effect the individual behavior and leadership toward performance by employee on Regional Office of the Directorate General in Customs and Excise in Southern Sulawesi. This type of research is quantitative designed to answer the problem that have been formulated and the objectives to be achieved and test the hypothesis. Population of research namely all of employee Directorate General in Customs and Excise in Southern Sulawesi as amount 97 persons. Data analysis used descriptive analysis and multiple linier regression analysis. The result of the study found that individual behavior have significant effect toward performance by employee. The individual behavior to actualization with good by employee in implementation of main task and function which contribution toward performance. The leadership have significant effect toward performance. The useful of leadership to actualization with good which increased the performance. The individual behavior and leadership in simultaneous have effect toward performance on Regional Office of the Directorate General in Customs and Excise in Southern Sulawesi.
That meaning the result of performance it such as the good responsibility as well as quantity, quality, exactly time, present and ability to cooperation as have to show with good suitable with internal comunication and information technology which applied by employee in application of main task and function.
Keywords: individual behavior, leadership and Performance.
PENDAHULUAN
Organisasi dan sumber daya manusia merupakan dua hal yang tak bisa dipisahkan.
Secara kebutuhan pada hakikatnya individu dan organisasi terikat dalam kontrak psikologis. Kontrak psikologis adalah serangkaian ekspektasi yang dimiliki oleh seseorang individu menyangkut apa yang akan dia kontribusikan untuk organisasi dan apa yang akan diberikan oleh organisasi sebagai balas jasa.
Hanya manusia satu-satunya yang merupakan sumber utama organisasi, tidak bisa digantikan oleh tekhnologi apa pun.
Bagaimanapun baiknya organisasi, lengkapnya sarana dan tekhnologi yang dimiliki, semuanya tidak akan berarti tanpa adanya manusia yang mengatur, menggunakan, dan memeliharanya.
Oleh karena itu perhatian yang baik terhadap aspek individu atau SDM menjadi penting bagi manajemen dalam organisasi.
Salah satu aspek yang sangat diharapkan organisasi adalah kinerja pegawai, kinerja pegawai yang baik akan memberikan kebaikan kinerja kepada organisasi dan sebaliknya.
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengawasan, penegakan hukum, pelayanan dan optimalisasi penerimaan negara di bidang kepabeanan dan cukai sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Untuk itu sangat diperlukan faktor faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja. Manajemen kinerja merupakan suatu siklus yang harus dibangun secara berkelanjutan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik pegawai maupun
organisasi secara keseluruhan. Peningkatan kinerja dapat diukur/dinilai dengan adanya sistem pengukuran kinerja.
Ginting (2017) mengidentifikasikan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Robertson (dalam Mahmudi, 2005) mengungkapkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Selain itu, tujuan pengukuran kinerja adalah meningkatkan pelayanan publik dan meningkatkan akuntabilitas. Sistem pengukuran kinerja dijabarkan dalam indikator-indikator kinerja yang terdapat dalam desain pengukuran kinerja. Kinerja akan menggambarkan tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi unit kerja tersebut.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karir. Kinerja pegawai secara umum memiliki pengaruh signifikan untuk mencapai tujuan organisasi sehingga dituntut untuk memberikan kinerja yang memuaskan.
Berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor PER-20/BC/2017 tentang Pelaksanaan Tugas Unit Kepatuhan Internal di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, memiliki tugas untuk melaksanakan penegakan kepatuhan internal di lingkungan Direktorat Jenderal. Dalam pelaksanaan penegakan kepatuhan internal, berperan sebagai pendukung pimpinan unit kerja dalam pengendalian pelaksanaan tugas dan penegakan ketentuan perilaku pegawai yang berada dilingkungannya.
Dalam memberikan dukungan dan motivasi terhadap bawahannya seorang pemimpin harus memahami perbedaan karakteristik maupun sikap dan budaya yang dimiliki disetip perilaku individu yang mempunyai pengaruh terhadap bawahannya,
sebab hal tersebut dapat menjadi salah satu penentu jalan tidaknya pekerjaan yang diberikan.
Secara empiris ditemukan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan masih perlu upaya peningkatan dalam memberikan kontribusi yang sesuai realisasi dari target yang telah ditetapkan. Berdasarkan laporan pencapaian kinerja pegawai masih rendah dibandingkan dengan pencapaian kinerja organisasi yang telah mencapai >
100% dengan kategori sangat baik. Sedangkan kinerja pegawai secara individu masih dibawah 95% dari target yang ditetapkan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1) Apakah perilaku individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan?; 2) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan?; 3) Apakah perilaku individu dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan?
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk: 1) Menguji dan menganalisis pengaruh perilaku individu terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan; 2) Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan; 3) Menguji dan menganalisis pengaruh perilaku individu dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan
Temuan penelitian diharapkan memberi manfaat baik secara teoritis maupun secara praktis. Manfaat teoritis yang bersifat akademik diharapkan mampu mempertajam dan memperluas konsep yang dibahas dalam penelitian ini, sedangkan manfaat praktis ditujukan pada penyempurnaan praktek kegiatan manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai perilaku individu, kepemimpinan dan kinerja pegawai.
TINJAUAN LITERATUR
Perilaku individu (Kaerul Umam, 2017) sebagai suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yang dilakukan manusia, misalnya kegiatan yang dilakukan manusia dalam kehidupan sehari-hari, baik bekerja dengan giat atau malas, dalam hubungannya dengan komunikasi, misalnya berbicara dengan orang lain, bertukar pendapat atau menolaknya.
Menurut Deddy Mulyadi (2015) Perilaku individu adalah segala tindakan yang dilakukan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan manusia. Perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik organisasi. Memahami perilaku dengan baik berarti telah memahami karakteristik yang melekat pada individu itu sendiri.
Perilaku individu (Robbins, 2018) yaitu bagaimana orang orang dalam lingkungan kerja dapat dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam kerja. Dimana pendapat tersebut menekankan pada sikap yang diambil oleh pekerja untuk menentukan apa yang akan orang dengan tipe ini lakukan dilingkungan tempat kerja.
Perilaku individu menurut Kuspriatni (2015) adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya. Perilaku individu sebuah sikap/tingkah laku seorang manusia dalam organisasi sebagai ungkapan dari kepribadian, persepsi dan sikap jiwanya, yang bisa berpengaruh terhadap prestasi (kinerja) dirinya dan organisasinya (Rivaldi, 2017).
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variabel tingkat- individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran (Kuspriatni, 2017):
1. Kemampuan Intelektual Ada tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual.
2. Kecerdasan Numerik, kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat.
3. Pemahaman Verbal, kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar
serta menghubungkan kata satu dengan yang lain.
4. Kecepatan konseptual, kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.
5. Penalaran induktif, kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu.
6. Penalaran deduktif, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.
7. Visualilasi ruang kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah.
8. Ingatan kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.
Perilaku Individu adalah suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya dengan membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi,pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lainnya (Kuspriatni. L, 2017). Adapun yang menjadi indikator dari perilaku individu adalah loyalitas, dedikasi, kemampuan, ketrampilan, dan penggunaan sarana dan prasarana secara baik.
Dilihat dari sisi Bahasa Indonesia (Kaherunnisa, 2021) pemimpin sering disebut sebagai penghulu, pemuka, pelopor, Pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, raja, dan sebagainya. Sedangkan istilah memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya memengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Menurut Rivai & Dedy (2017) bahwa pemimpin harus memapu menggerakkan lebaga atau organisasinya secara matang dalam menjalankan tanggungjawab kepemimpinannya. Kepemimpinan terbagi dalam lima dimensi, yaitu kemampuan memajukan kerjasama dan hubungan yang baik, kemampuan efektif, kepemimpinan partisipatif, kemampuan untuk mendelegasikan tugas atau waktu, dan kemampuan untuk mendelegasikan tigas atau wewenang.
Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk memengaruhi tim untuk mencapai visi atau tujuan (Stephen Robbins, 2018) Hal ini berarti bahwa pemimpin dapat muncul dari dalam kelompok dan melalui penunjukan resmi. Organisasi membutuhkan
kepemimpinan yang kuat dan menajemen yang kuat untuk mengoptimlakan efesiensi.
Adapun ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang P Siagian (2015) adalah sebagai berikut:
1. Pengetahuan yang luas
Memiliki pengetahuan yang luas baik yang didapat secara formal maupun nonformal. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak sebagai seorang generalis. Itu berarti ia dituntut untuk memiliki kemampuan melihat dan memperlakukan seluruh satuan kerja dalam organisasi dengan persepsi dan pendekatan yang holisik, bukan dengan persepsi dan pendekatan yang inkrementalistik, apalagi yang atomistik.
Persepsi dan pendekatan yang inkrementalistik atau yang atomistik dapat diberikan jika pimpinan yang bersangkutan berada pada bagian bawah dari hirarki kepemimpinan dalam organisasi yang memang dituntut memiliki pengetahuan yang spesialistik.
2. Kemampuan bertumbuh dan berkembang Pentingnya kemampuan bertumbuh dan berkembang terlihat apabila diingat bahwa setiap organisasi bergerak dalam suatu lingkungan yang dinamik dan selalu berubah. Untuk mempertahankan suatu organisasi tersebut, dan supaya tidak mengalami kemunduran. Kemampuan bertumbuh dan berkembang Dalam banyak organisasi, sering tidak ada pilihan lain kecuali menempatkan tenaga-tenaga spesialis dalam berbagai posisi kepemimpinan. Banyak alasan mengapa banyak organisasi bertindak demikian.
Beberapa diantaranya adalah : 1. Kebijakan yang dianut oleh organisasi yang bersangkutan dalam mengisi lowongan managerial yang terdapat di dalam organisasi, ialah dengan cara mempromosikan tenaga- tenaga yang sudah ada di dalam organisasi tersebut. Kebijakan ini biasa disebut dalam istilah “promotion from within”. Kebijakan demikian memiliki beberapa segi positif, yaitu : - Berdampak psikologis yang sangat positif bagi tenaga spesialis yang dipandang cakap dan mampu, yang diberi kesempatan meniti karier managerial yang lebih tinggi,
sehingga meningkatkan semangat pengabdiannya pada organisasi
3. Kemampuan analitik
Efektivitas kepemimpinan seseorang tidak lagi terletak pada kemampuannya untuk melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan adalah yang integralistik, strategik, dan berorientasi pada pemecahan masalah.
Ketiga cara berpikir tersebut memerlukan kemampuan analitik yang tinggi. Cara berpikir yang strategik pada dasarnya berarti bahwa seorang pimpinan harus mampu menganalisis mana diantara berbagai kegiatan organisasional yang harus diselenggarakan sendiri baik karena sifat maupun dampaknya dan mana yang dapat diserahkan kepada orang lain, lengkap dengan alasan -alasannya.
4. Daya ingat yang kuat
Pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk kemampuan ntelektual adalah daya ingat yang kuat. Ada teori yang menyatakan bahwa segala sesuatu yang pernah didengar dan dilihat oleh seseorang sesungguhnya terus tersimpan di otaknya.
Jika demikian halnya salah satu minifestasi daya ingat yang kuat itu ialah kemampuan
“mengangkat” kembali informasi yang tersimpan di bawah sadar ke permukaan untuk kemudian digunakan untuk sesuatu kepentingan tertentu. Riwayat hidup banyak tokoh yang berhasil menunjukkan bahwa banyak di antara mereka yang mepunyai daya ingat yang dapat dikategorikan sebagai daya ingat yang fotografik (photographic mind). Mungkin terlalu sukar untuk memenuhi tuntutan agar semua orang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai daya ingat yang fotografik. Akan tetapi sebaliknya sukar membayangkan seorang yang pelupa jadi pimpinan yang berhasil.
Sebuah kinerja yang baik yang dilakukan oleh karyawan terhadap organisasinya, dapat menentukan keberhasilan sebuah organisasi tersebut. Pengertian kinerja ini umumnya menunjuk kepada keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan atau menjalankan tugasnya dalam waktu yang telah
diberikan atasannya terhadap karyawan tersebut.
Dalam setiap perusahaan diperlukan karyawan yang berkualitas, kinerja yang bagus dan karyawan sebagai sumberdaya manusia yang berfungsi mengelola faktor produksi, agar perusahaan memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat unggul didalam persaingan.
Kasmir (2016), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode terrtentu. Kinerja dapat diukur dari kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Mangkunegara (2016), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi, pengertian kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan atau pegawai dalam pencapaian tugas yang telah diberikan kepadanya dalam waktu yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.
Kinerja adalah hasil dari melakukan pekerjaan baik fisik/material dan non fisik/non material (Nawawi, 2017). Terdapat beberapa komentar tentang konsep kinerja. Kinerja berasal dari “kerja” atau bahasa inggris dikenal dengan istilah performance yang berarti implementasi, kontinuitas, aksi dan prestasi.
Di dalam kamus bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai kemampuan kerja atas prestasi yang telah dicapai dan yang telah ditampilkan.
Wilson (2019) konsep kinerja pegawai mengacu pada kemampuan seorang karyawan untuk melakukan semua tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas ini biasanya didasarkan pada indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Akibatnya, karyawan akan diketahui termasuk dalam tingkat kinerja tertentu. Level tingkatannya dapat bermacam- macam istilah. Kinerja pegawai dapat dikategorikan kedalam tingkat kinerja tinggi, sedang dan rendah, dan dapat dikelompokkan berdasarkan target atau dibawah target.
Berdasarkan hal tersebut, kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan pekerjaan dari seorang karyawan.
Wilson (2019) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi sebagai berikut:
1. Faktor kapabilitas (kemampuan). Dalam pengertian psikologis, kemampuan pegawai dibagi menjadi dua macam kemampuan, yaitu kemampuan potensisl (IQ) dan kemampuan aktual (pengetahuan dan keterampilan). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pegawai dengan IQ tinggi (di atas rata-rata) didukung oleh pendidikan yang tinggi yang dapat dengan mudah meningkatkan kinerjanya sesuai dengan jabatan yang diembannya serta terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Faktor motivasi (motivation) adalah kondisi yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Secara umum, motivasi dibentuk oleh sikap seorang individu Ketika berhadapan dengan situasi atau kondisi tertentu. Dalam bekerja, karyawan membutuhkan motivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk menilai seberapa berhasil karyawan melakukan tugasnya.
Evaluasi dapat dilakukan dengan membandingkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dengan standar pekerjaan.
Standar kinerja adalah batas yang diharapkan dari pekerjaan yang akan dilakukan sehingga nantinya dapat digunakan sebagai perbandingan antara penyelesaian pekerjaan yang diharapkan dengan tujuan yang ingin dicapai. Hasil kerja adalah hasil yang diperoleh pegawai yang melakukan pekerjaan sesuai dengan persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang pegawai dikatakan berhasil menyelesaikan pekerjaan atau berkinerja baik jika pekerjaan yang diterima lebih tinggi atau memenuhi standar kinerja.
Menurut Mathis & Jackson (2019), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi kinerja seorang pegawai terhadap serangkaian kriteria dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai tersebut. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian kinerja, pegawai yang dinilai atas kontribusinya terhadap perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Evaluasi kinerja mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif dari kinerja pekerjaan.
Penilaian kinerja adalah salah satu fungsi dasar personalia; kadang-kadang disebut juga dengan penilaian kinerja, penilaian pegawai,
evaluasi kinerja, evaluasi pegawai, atau penentuan peringkat personalia. Semua istilah ini mengacu pada proses yang sama. Penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan adalah proses yang berbeda dari penilaian pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja diukur dengan kemampuan seseorang untuk melakukan yang telah diberikan.
Evaluasi pekerjaan menentukan pentingnya pekerjaan itu bagi organisasi, dan dengan demikian kisaran berapa gaji yang sepantasnya diberikan kepada pekerjaan tersebut.
Pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat kinerja sampai saat ini, pemberian gaji yang sesuai seperti kenaikan gaji, insentif, mendorong akuntabilitas dari pegawai, menjadikan pembeda antara pegawai satu dengan yang lain, pengembangan sumber daya manusia, meningkatkan motivasi kerja dan memperkuat hubungan antara pegawai dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja. Ada banyak pendapat mengenai indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, diantaranya menurut Hasibuan (2018) alat ukur kinerja antara lain:
1. Hasil kerja, yaitu sesuai dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya untuk mencapai kualitas dan kuantitas.
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan bahwa pegawai memahami berbagai pekerjaan yang harus dikerjakan berdasarkan ketepatan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
3. Inisiatif, respon positif pegawai terhadap tugas yang dilakukan secara tepat sesuai dengan tujuan perusahaan.
Desler (2018), indikator untuk mengukur kinerja individu sumber daya manusia yaitu:
1. Kualitas pekerjaan adalah ketepatan, ketelitian, dan bisa menerima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi pekerjaan yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan dalam pekerjaan.
4. Keandalan adalah sejauh mana seorang pegawai dapat diandalkan untuk menyelesaikan dan menindaklanjuti tugas yang diberikan.
5. Absensi adalah sejauh mana seorang pegawai tepat waktu, mematuhi waktu istirahat/makan yang telah ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kebebasan adalah tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa pengawasan.
Dalam penelitian ini, indikator kinerja mengacu pada pendapat Wilson (2019) menyebutkan indikator kinerja terdiri atas:
1. Kuantitas pekerjaan, dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh individu atau kelompok sebagai persyaratan untuk menjadi standar kerja.
2. Kualitas kerja, setiap pegawai dalam suatu perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu agar dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketepatan waktu, setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda-beda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus dilakukan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan pada pekerjaan yang lain.
4. Kehadiran, suatu pekerjaan menuntut kehadiran pegawai untuk hadir pada waktu yang ditentukan
Kemampuan bekerja secara kolaboratif, tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh satu orang pegawai saja, karena beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Diana Nuresti Fuji Rahayu (2022), Pengaruh Perilaku Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peridnustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Barat di Kota Bandung. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Teknik sampling menggunakan non probability sampling, dengan cara accidental sampling. Analisis data yang digunakan yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis korelasi berganda, dan analisis koefisien determinasi.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa Perilaku Kerja dan Kepemimpinan secara simultan mempunyai kontribusi pengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan koefisien determinasi yaitu sebesar 75,1%. Kontribusi pengaruh Perilaku Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 52,6% dan kontribusi pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 22,5%. Sisanya 24,9%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Maka keragaman Perilaku Kerja dan Kepemimpinan berpengaruh dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai secara simultan maupun secara parsial.
Siwi Dyah Ratnasari (2021), Efek Perilaku Individu terhadap Kinerja Karyawan, Temuan mengungkapkan bahwa: (1) pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; (2) perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungan; (3) pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan; (4) pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap perilaku individu; (5) pengaruh positif dan signifikan perilaku individu terhadap kinerja karyawan; (6) melalui perilaku individu, pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; (7) dimediasi oleh perilaku individu, kompetensi mempunyai pengarus positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh total antara kompetensi dengan kinerja karyawan dan perilaku individu sebagai variabel intervening merupakan hubungan partial mediation. Implikasi penelitian menunjukkan bahwa diperlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan, atau sikap bagi karyawan upaya meningkatkan kinerja organisasi karena kompetensi memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan.
Nurraeda (2020) Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Team Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Lombok Utara. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan memiliki pengaruh langsung dan sigifikan terhadap Kinerja Pegawai, artinya semakin baik hubungan kerja antara atasan dan bawahan maka akan meningkatkan kinerja setiap pegawai yang ada di Sekretariat Daerah Kanupaten Lombok Utara.
Ada beberapa hal yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah perilaku individu dan kepemimpinan. Perilaku individu mencakup semua aspek yang berhubungan dengan tindakan manusia dan juga pengaruhnya terhadap kinerja antar karyawannya. D.Katz & Kahn menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku
para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan.
Berdasarkan dari hal tersebut di atas, untuk mengetahui hubungan antara variabel perilaku dan kepemimpinan dengan variabel kinerja pegawai di atas, maka penulis merumuskan model penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Rahayu (2022).
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian dilaksanakan pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan di Makassar.
Lokasi ini sebagai obyek penelitian untuk mendapatkan data dan informasi yang berkaitan dengan komunikasi internal dan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai.
Data_yang dipakai dalam_ penelitian ini _ada_dua_jenis data yaitu: Data Kuantitatif yaitu_angka-angka yang diperoleh dari data sekunder berupa dokumen atau laporan ilmiah terkait dengan permasalahan yang dibahas. Data Kualitatif yaitu yang menyajikan sebuah keterangan, penjabaran dari suatu observasi dilapangan yang tidak berupa angka-angka kemudian diolah dalam rangka mendukung penjelasan dalam analisis, wawancara langsung dengan pegawai, interview, serta hasil kusioner.
Sedangkan sumber data penelitian yang dipakai dalam mengolah.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No.183/PMK.01/2020 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 188/PMK.01/2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, maka struktur Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan dapat dikelompokkan menjadi 5 (lima) unit eselon III, dan 4 Kantor
Kepemimpinan (X2)
KINERJA (Y) Perilaku Individu
(X1)
Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) yang terdiri dari 1 (satu) KPPBC Tipe Madya Pabean B dan 3 (tiga) KPPBC Tipe Madya Pabean C yang tersebar di seluruh wilayah Sulawesi Bagian Selatan yaitu sebagai berikut:
1. Kantor-Kantor Pengawasan dan Pelayanan, meliputi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai (KPPBC) TMP B Makassar, KPPBC TMP C Parepare, KPPBC Tipe Madya Pabean C Kendari, dan KPPBC TMP C Malili.
2. Kantor-Kantor Bantu meliputi Kantor Bantu Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Benteng (Pulau Selayar), Biringkassi, Kantor Pos Lalu Bea Makassar, Bajoe, Mamuju, Palopo, Bau-Bau, dan Pomalaa.
3. Pos Pengawasan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai :
Pos Pengawasan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Bantaeng, Bulukumba, Paotere, Sukarno I, Sukarno II, Hatta I, Hatta II, Bandara Hasanuddin, Watansoppeng, Mamuju, Barru, Parepare, Siwa, Balantang, Bandara Soroako, Mangkasa Point, Bajoe, Arasoe, Sinjai, Uloe, Pattiro, Wawoni, Lasolo, Wanci, Raha, Sikeli, Banabuni, Bandara Haluoleo Kendari, Ereke, Kolaka, Pomalaa, dan Boepinang.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
jenis_kelamin Frequen
cy
Percen t
Valid Percent
Cumulative Percent Vali
d
Laki-laki 70 72.2 72.2 72.2
Perempu an
27 27.8 27.8 100.0
Total 97 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah (2022).
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Golongan Freque
ncy Perc
ent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid II 44 46,6 46.6 51.5
III 42 42,7 42,7 89.7
IV 11 10.6 10.6 100.0
Total 97 100.
0 100.0
Sumber: data primer diolah (2022).
Tabel 2 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan golongan dari 97 responden terdiri dari 44 responden (46,6 %) bergolongan II, 42 responden (42,7%) bergolongan III dan 11 responden (10,6%) bergolongan IV dimana tidak satu responden pun yang bergolongan I.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Freque
ncy Perce
nt
Valid Percent
Cumulative Percent Vali
d
20-29 Tahun
27 26.9 32.0 32.0
30-39 Tahun
40 39,8 39,8 39,8
40-49 Tahun
22 21,3 21,3 21,3
>50 Tahun
8 7,7 7,7 100.0
Total 97 100.0 100.0
Sumber: data primer diolah (2022).
Pada Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa usia responden yang paling mendominasi adalah pada rentang usia 30-39 Tahun yaitu sebanyak 40 responden (39,8%).
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan di atas, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Perilaku Individui berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan. Hal ini berarti secara bersama-sama seluruh indikator dari perilaku individu berdasarkan hasil kuisioner dan analisis data menunjukkan bahwa semuanya berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan. Adapun nilai besaran pengaruh perilaku individui tersebut menunjukkan pengaruh positif sehingga semakin tinggi nilai perikau individu yang dimiliki oleh pegawai maka akan membuat kinerja pegawai semakin tinggi pula.
2. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan. Hal ini berarti seluruh indikator dari kepemimpnan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan dimana nilai besaran pengaruh kompetensi tersebut menunjukkan pengaruh positif sehingga semakin tinggi nilai kepemimpinan maka akan membuat kinerja pegawai semakin tinggi pula.
Berdasarkan hasil penelitian, pengamatan di lapangan dan disertai penarikan kesimpulan di atas, saran yang dapat diajukan penulis agar menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi pemangku kepentingan pada pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Dari faktor perilaku individu yang merupakan faktor penting yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan juga harus dimiliki ASN dalam menjalankankan tugas jabatannya. Oleh karena itu harus ada metode pengukuran dan pengembangan perilaku individu tersebut sehingga dapat memetakan dan memaksimalkan kinerja pegawai. Alat ukur yang dapat digunakan antara lain wawancara kompetensi, simulasi dan Tes Psikologi.
2. Dari faktor kepemimpinan indikator kemampuan memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja pegawai, maka penulis menyarankan kepada pimpinan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Sulawesi Bagian Selatan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kemampuan yang dimiliki dengan mengikuti kegiatan peningakatan kapasitas.
DAFTAR PUSTAKA
Bennis, Warren. (2017). Burt Nanus., Leaders, Strategi untuk Mengemban Tanggung Jawab.: PT. Buana Ilmu Populer Kleompok Gramedia, Jakarta.
Dessler, Gary, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks.
Gibson L. James, Ivancevich M. Jhon, dan Jr.
Donnely H. James, (2017). Organisasi dan Manajemen. Erlangga. Jakarta.
Gomes Faustino Cardoso, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Bumi Aksara, Jakarta.
Henry Simamora. Manajemen Motivasi Kerja.
Prenhallindo, (1998). Jakarta.
Kartono, (2016). Pemimpin dan Kepemimpinan, Rajawali Pers, Jakarta.
Khairunnisa, (2021). “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja pada Sekretariat DPRD Kabupaten Takalar”, Tesis Pascasarjana UNHAS.
McGregor, Douglas. (2010). Aspek Manusia Dalam Dunia Usaha.: Erlangga, Jakarta.
Mulyadi Deddy, (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan Konsep dan Aplikasi Administrasi Manajemen dan Organisasi Modern. Alfabeta. Bandung.
Nawawi, Hadari, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nicholas, Dhurman, (2018). Communivation Management. West Publishing
Rahman, Arrafiqur (2013). Pengaruh Perilaku Individu terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Riau, Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos, Vol 2 No 1.
Rivai Veithzal. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Rajagrafindo Persada. Jakarta
Rivai Veithzal. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen, P., (2018). Organizational Performance. Prentice Hall Cliffs, New Jersey.
Schramm, George, (2019). Organization Communication in Management Perspective. Published by Prentice Hall, New York.
Simon, M. G, (2020). Organization Communication: Interpersonal and Intrapersonal. West Publishing Company, New York.
Sondang P. Siagian, M. P. A. (2015). “Teori &
Prakttek Kepemimpinan”. Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono, (2006). Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Thoha Miftah, (2017). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
