MUH TASLIM 10572 031 3511
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
Nama Mahasiswa
RAKYAT INDONESIA (BRI) UNIT MANGGALA MAKASSAR
MUH. TASLIM No. Stambuk 10572 03135 11 Jurusan
Fakultas
Perguruan Tinggi
MANAJEMEN
EKONOMI DAN BISN1S
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR Menyatakan bahwa skripsi ini telah diujiankan pada hari Sabtu, 11 Juli 2015
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Pembimbing I
Menyetujui
Makassar, Oktober 2015 Pembimbing II
Panitia Ujian
1. Pengawas Umum : Dr. H. Irwan Akib, M. Pd.
(Rektor Unismuh Makassar) Ketua Dr. H. Mahmud Nuhung, M
(Dekan Fakultas Ekonomi) 3. Sckretaris Drs. H. Sultan Sarda, MM.
(Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan
1) Drs. H. Sul
Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor: 072 Tahun 1433 H / 2015 M, dan telah dipertahankan di depan penguji pada hari Sabtu Tanggal 11 Juli Tahun 2015, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Saijana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dzulhijjah 1436 H September 2015 M
2) Dr. Andi Mappatompo, SE., MM.
3) Ismail Badollahi, SE., M.SI.Ak.CA 4) Drs. H.M. EK. Ikram Idrus, M.Si.
MUH TASLIM 10572 031 3511
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BRI Cabang Panakkukang Makassar. Penelitian ini menggunakan penelitian eksplanatory, dengan pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dalam Umar. Jumlah sampel pada apenelitian ini adalah 42 responden. Data yang dikumpulkan merupakan data primer dan data sekunder dengan teknik observasi, wawancara dan angket.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara variable bebas terhadap variabel terikat. Hal ini bisa dilihat dari nilai R sebesar 0,799, R Square 0,639 dan Adjusted R Square sebesar 0,588. Yang berarti variable motivasi yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y), sedangkan 36,1% dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian.
in
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam atas segala nikmat yang tiada hentinya dialirkan kepada penulis, mulai dari awal penciptaan hingga di hari akhir yang niscaya adanya. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada penghulu sekian manusia, junjungan rasulullah Muhammad SAW, manusia pilihan yang telah menunjukkan jalan kebenaran kepada umat manusia.Skripsiini dibuat dalam rangka memperoleh gelar Sarjana S1 pada Program Studi M anajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Panakkukang M akassar” .
Skripsi ini khusus saya dedikasikan buatkedua orang tuaku tercintayang senantiasa memberikan nasihat, motivasi, serta doa yang tidak henti-hentinya dan jasa-jasa beliau memelihara, mendidik, dan membesarkan penulis demi menjadi orang yang berguna, semoga jerih payah beliau mendapat nilai ibadah yang berlipat ganda di sisi Allah Swt.
Penulis menyadari bahwa selama merampungkan skripsi ini tidak sedikit hambatan dan rintangan yang dihadapi, akan tetapidengan pertolongan Allah Swt.
yang datang lewat dukungan dari berbagai pihak baik secaral angsung maupun tidak langsung sehingga seluruhnya dapat teratasi dengan baik. Untuk itu, melalui
iv
meluangkan waktunya untuk selalu memberikan arahan dan petunjuk serta koreksi dalam penyusunan skripsi ini sejak awal sampai akhir penulisan.
2. Bapak Abd Salam, S.E, M.Si, Ak., Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan serta memberikan saran yang sangat berharga dalam penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Dr. H. IrwanAkib, M.Pd, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar besertaj ajarannya atass egala fasilitas perkuliahan yang menunjang sehingga penulis bisa menyelesaikan studi di universitas ini.
4. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, M.A, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar dan para Pembantu Dekan, serta seluruh Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan kemudahan dalam rangka penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Moh. ArisPasigai, SE., MM, Ketua Program Studi M anajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
6. Bapak/Ibu Dosen beserta seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Dosen Program Studi Manajemen yang telah membekali ilmu yang berharga kepada penulis dalam proses perkuliahan dan akademik.
v
angkatan 2011 khususnya Man -4 semoga Allah memberikan kita kesempatan untuk bertemu dan berkumpul kembali, serta memberikan kesuksesan bagi kita semua. Amin ya Allah.
Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman.
Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi penyempurnaan skripsi ini.
Semoga Allah Swt. meridai kita semua sehingga skripsi ini bermanfaat dan memberi nilai tambah bagi yang membutuhkan, terutama bagi penulis, Amin.
Makassar, Juni 2015
Muh Taslim
vi
HALAM AN PE R S E T U JU A N ... ii
A B ST R A K ... iii
KATA P E N G A N T A R ... vii
D A FTA R I S I ... viii
D A FTA R T A B E L ... x
D A FTA R G A M B A R ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar B elak an g... 1
B. Rumusan M asalah ... 3
C. Tujuan Penelitian... 4
D. Manfaat Penelitian... 4
BAB II TIN JA U A N PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya M an u sia... 5
B. Kinerja Karyawan... 14
C. Penilaian K inerja... 17
D. Motivasi Kerj a ... 18
E. Teori-Teori M otivasi... 23
F. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kinerja K aryaw an... 26
G. Kerangka Pikir... 27
H. H ipotesis... 28
vii
D. Teknik Pengambilan Sampel... 31
E. Data dan Jenis D a ta ... 31
F. Metode Pengumpulan D a ta ... 32
G. Devinisi Operasional V ariab el... 33
H. Uji Instrum en... 35
I. Metode Analisis D a ta ... 36
BAB IV GAMBARAN UMUM DAN OBYEK PENELITIAN A. Sejarah Singkat... 39
B. Visi dan Misi Perusahaan... 41
C. Struktur Organisasi... 42
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil P enelitian... 47
B. Pem bahasan... 71
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. K esim pulan... 74
B. Saran... 75
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
viii
1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin... 47
2. Distribusi responden berdasarkanusia... 48
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan... 49
4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja... 50
5. Karakteristik responden berdasarkan status... 50
6. Distribusi frekuensi variabel kebutuhan fisiologis... 51
7. Distribusi frekuensi variabel kebutuhan keam anan... 53
8. Distribusi frekuensi variabel kebutuhan sosial... 55
9. Distribusi frekuensivariabel kebutuhan penghargaan... 57
10. Distribusi frekuensi variabel kebutuhan aktualisasi diri... 59
11. Distibusi frekuensi variabel kinerja... 61
12. Ringkasan hasil uji validitas dan reliabilitas... 64
13. Ringkasan hasil analisis regresi linier berganda... 65
14. Uji F ... 68
15. Uji T ... 69
ix
x
A. Latar Belakang
Perkembangan dunia perbankan yang sangat pesat mengharuskan bank-bank yang ada mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas, untuk menghasilkan sumberdaya manusia yang di harapkan tersebut salah satu caranya dapat dilakukan dengan memotivasi sumberdaya manusia secara tepat.
Untuk memotivasi sumberdaya manusia secara tepat digunakan motivasi dalam bentuk intrinsik yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sevagai individu, dan motivasi dalam bentuk ekstrinsik merupakan pendorong yang bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Dalam penelitian ini penulis menfokuskan pada motivasi dalam bentuk ekstrinsik melalui pemberian bonus.
Pemberian bonus yang diberikan kepada karyawan tetap merupakan pemotivasian kerja yang bersifat fleksibel dan diukur dengan prestasi kerja, dimana pemberian bonus yang diberikan oleh pihak perusahaan sifatnya tidak tetap dan dapat diberikan sewaktu-sewaktu yang dialokasikan melalui keuntungan perusahaan, sampai saat ini pemberian bonus merupakan program yang bersifat berkesinambungan dan system yang tepat dalam memotivasi karyawan.
1
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.
Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks,karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginan nya. M enurut L uthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.
Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu juga penelitian yang dilakukan Oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelum nya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi, kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya dimensi-dimensi kepuasan kerja.
Bank Rakyat Indonesia adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche
Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Keberhasilan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi di PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Unit Manggala Makassar akan sangat tergantung dari kinerja para pegawainya. Dengan kinerja karyawan yang semakin baik atau meningkat maka pelayanan yang mereka berikan pada nasabah akan semakin baik. Berdasarkan hal tersebut di atas penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Unit Manggala Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang diajukan oleh penulis adalah sebagai berikut:
“Apakah Motivasi yang meliputi kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keselamatan dan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan penghargaan (X4) dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. BRI Unit Manggala Makassar”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai penulis dengan diadakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji, menganalisis, dan membahas pengaruh motivasi yang meliputi kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keselamatan dan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan penghargaan (X4) dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. BRI Unit Manggala Makassar.
2. Untuk menguji, menganalisis, dan membahas pengaruh motivasi yang meliputi kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keselamatan dan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan penghargaan (X4) dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) dan manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. BRI Unit Manggala Makassar
D. Manfaat Penelitian
Keinginan yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan kepada institusi pihak perusahaan, utamanya para karyawan mengenai pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan.
2. Sebagai wadah pengembangan pengetahuan dalam menambah wawasan peneliti sekaligus sebagai suatu penerapan teori-teori di bidang penjualan yang telah dipelajari dibangku kuliah khususnya berkaitan dengan masalah yang menjadi obyek penelitian dan penerapannya dilapangan.
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manaj emen Sumber Daya M anusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli di kutip dalam bukunya Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2008 :
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengelolaan sumber daya manusia bukan merupakan sesuatu yang mudah, hal ini dikarenakan manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Beberapa pendekatan manajemen sumber daya manusia, yaitu:
a. Pendekatan SDM
Pendekatan sumber daya manusia (SDM) merupakan pendekatan yang menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia.
b. Pendekatan Manajerial
Pendekatan Manajerial merupakan pendekatan yang menekankan pada tanggung jawab menyediakan dan melayani kebutuhan sumber daya manusia dan
departemen lain.
c. Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem merupakan pendekatan yang menekankan pada tanggung jawab subsistem dalam organisasi.
d. Pendekatan Proaktif
Pendekatan Proaktif merupakan pendekatan yang menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.
3. Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya M anusia merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber Daya M anusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan oleh M anajemen Sumber Daya Manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya. Fungsi operasional MSDM terbagi menjadi lima fungsi, yaitu:
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan merupakan fungsi MSDM yang sangat esensial, hal ini karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi/perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
b. Fungsi Pengadaan (Procurement)
Fungsi pengadaan merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jum lah SDM yang tepat, melalui proses pemanggilan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan SDM yang diperlukan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan (the right man in the right place).
c. Fungsi Pengembangan (Development)
Fungsi pengembangan merupakan fungsi MSDM dalam proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral SDM melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan harus sesuai dengan kebutuhan masa kini dan masa yang akan mendatang.
d. Fungsi Kompensasi
Fungsi kompensasi merupakan fungsi MSDM dalam proses pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada SDM sebagai imbalan jasa (output) yang
diberikan kepada organisasi atau perusahaan.
e. Fungsi Pengintegrasian
Fungsi pengintegrasian merupakan fungsi MSDM dalam mempersatukan kepentingan organisasi/perusahaan dangan kebutuhan SDM, sehingga akan dapat tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.
4. M anfaat Manajemen Sumber Daya M anusia (MSDM)
Menurut Sondang Siagian sedikitnya terdapat 6 manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia yaitu:
a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara baik.
b. Melalui perencanaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
c. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jum lah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
d. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanagan informasi ketenagakerjaan.
e. Salah satu kegiatan pendahuluan dalam perencanaan, termasuk perencanaan SDM, adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan SDM, akan timbul pemehaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
f. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi.
Dengan perencanaan SDM dapat diperoleh manfaat semaksimal mungkin.Perencanaanyang matang akan memudahkan manajer/pengurus dalam mengoptimalkan SDM yang ada di lingkungan kerjanya. Dengan perencanaan yang matang akan memajukan perusahaan itu sendiri.
5. Tantangan Manaj emen Sumber Daya M anusia (MSDM)
Fungsi-fungsi M anajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan tidak akan mudah, hal ini dikarenakan adanya beberapa faktor/tantangan baik dari internal maupun eksternal organisasi/perusahaaan.
a. Tantangan Internal
1. Posisi organisasi dalam Bisnis yang Kom petitif
Dalam mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif, diperlukan kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antara para pekerja.
2. Fleksibilitas
Organisasi/perusahaan memerlukan pengembangan sistem disentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang.
3. Pengurangan Tenaga Kerja
M anajemen Sumber Daya M anusia sering dihadapkan pada keharusan mengurangi tenaga kerja.
4. Restrukturisasi
Merupakan usaha untuk menyesuaikan organisasi/ perusahaan karena dilakukan perluasan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.
5. Budaya Organisasi
Budaya Perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan eksistensi organisasi/perusahaan.
6. Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan karena bagi manajemen sumber daya manusia hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil menggunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/ perusahaan.
7. Serikat Pekerja
Organisasi/perusahaan minimum harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkannya sebagai lawan.
b. Tantangan eksternal
1. Perubahan Bisnis yang Cepat
Dalam menghadapi perubahan bisnis yang cepat diperlukan untuk menetapkan kebijakan SDM. Hal ini dilakukan untuk menghindari pengaruh negative seperti perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.
2. Keragaman Tenaga Kerj a
Perusahaan harus siap dan mampu dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya investor asing yang berarti juga dengan masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis dan bangsa.
3. Globalisasi
Perusahaan harus mampu mengantisipasi dengan berusaha untuk memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis internasional.
4. Regulasi Pemerintah
Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang mampu membuat keputusan dan kebijakan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dari pemerintah.
5. Perkembangan Pekerjaan
Semakin banyak pasangan suami istri yang bekerja, akan berdampak pada kesulitan dalam bertanggung jawab secara optimal.
6. Kekurangan Tenaga Terampil
Kebutuhan akan tenaga kerja yang terampil akan semakin banyak dibutuhkan, baik untuk pekerjaan manajerial, yang tidak mudah mendapatkan yang kom petitif diantara yang tersedia dipasar tenaga kerja.
B. Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Sedangkan menurut Dessler (2000), kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
Menurut Soeprihantono (dalam Koesmono 2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (dalam Listianto, 2007) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Kedua, otoritas (wewenang). Arti
Otoritas menurut Barnard (dalam Listianto, 2007) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. Ketiga, disiplin. Menurut Prawirosentono (dalam
Listianto, 2007) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yangberlaku.
Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja. Keempat,
inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel
untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
C. P enilaian K in e rja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi actual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
D. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi
Banyak istilah yang dikenalkan untuk menyebut motivasi atau motiv, antara lain kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan. Dan dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
M enurut Manulang M dalam bukunya Manajemen Personalia ( 2000 : 166 ) mengutip pendapat The Liang Gie M emberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut : “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan “ . Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang- orang tersebut.
Selanjutnya menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya manajemen tenaga kerja Indonesia ( 2001 : 267 ) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Lebih jelasnya tentang motivasi dapat dikemukakan pengertian menurut Susilo Martoyo, dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 1999 : 138 ) menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motiv dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak secara sederhana.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa : “manusia (seseorang) hanya melakukan kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan” Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
Dalam kenyataanya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien.Hal ini berarti juga yang menjadi prinsip utama dari segi psikologis, bagi manajemen dimuka bumi adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika para pekerja mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
2. B en tu k M otivasi
M enurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang
bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekeija sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitar lebih banyak mengiringinya daripada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas maka diperlukan usaha-usaha mengintegrasikan teori-teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan organisasi/ perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah memberikan makna semua teori, agar dapat di pergunakan secara operasional/ praktis dalam memotivasi para bawahannya.
Selanjutnya Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 373 ) ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja
yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk insentif.
Yang dimaksud Insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.
Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.Disini penulis akan membahas insentif khususnya mengenai bonus.
M enurut Sondang P. siagian ( 2006 : 269 ), dalam bukunya M anajemen sumberdaya manusia mengemukakan bahwa bonus adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
Pemberian tambahan upah atau bonus diberikan pada karyawan dengan menghubungkan dengan prestasi kerja yang dicapai, kemudian pemberian bonus tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya disamping itu juga bertujuan mempertahankan para karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
E. Teori-Teori M otivasi
Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan 6 teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat di implementasikan dalam manajemen SDM dilingkungan suatu organisasi/ perusahaan. Keenam teori itu adalah :
1.Teori Kebutuhan dari Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diaritkan sebagai kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuasakan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi/
terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul sebagai kebutuhan baru, yang mungkin saja sama dengan sebelumnya
M aslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang malakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan selalu bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari : Kebutuhan fisik, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan social, Kebutuhan Status / Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
2. Teori Dua Faktor dari Herzbeg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan / penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene Factors). Faktor ini dapat berbentuk upah atau gaji, hubungan antara pekerja, supervisi tekhnis, kondisi kerja , kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
3. Teori Prestasi (achievement ) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai ,termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan Seorang pekerja mencapai suatu prestasi.
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran (law of effect)” hukum itu menyatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
5. Teori Harapan (Expectancy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi yang erat untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha” . Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan
atau keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategic dan rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan bersifat objektif.
F. H u b u n g an a n ta ra motivasi k e rja dan k in e rja karyaw an
Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Penelitian Suharto dan Budhi Cahyono (2005) juga menguji hubungan motivasi dengan kinerja karyawan , bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan,keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.
G. K eran g k a P ik ir
Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan hasil telah pustaka dan penilitian terdahulu. Kerangka pemikiran teoritis yang diajukan meliputi variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Gambar 1: Skema kerangka fikir
H. Hipotesis
Dengan melihat masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang di ajukan adalah diduga bahwa “ Motivasi yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan” .
BAB III
M E TO D E PE N ELITIA N
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan penulis di PT. Bank Rakyat Indonesia.Bank Rakyat Indonesia adalah Bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Saya mengadakan penelitian disini karena PT. Bank Rakyat Indonesia bergerak di bidang perbankan yang selalu melayani nasabahnya secara langsung atau sface to face sehingga dibutuhkan karyawan yang kompetisinya baik sehingga dapat
melaksanakan kegiatan sesuai dengan tujuan perusahaan.
B. Jenis D ata
Penelitian ini merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara terencana dan sistematis untuk mendapatkan jawaban pemecahan masalah terhadap fenomena- fenomena tertentu. Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori.
Penelitian kuantitatif menurut Margono (2000) adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui.Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010:287), Penelitian Eksplanatori adalah untuk menguji hipotesis antar variabel yang dihipotesiskan.
C. Populasi dan Sampel
Populasi menurut Arikunto (2006:130) adalah keseluruhan subjek penelitian.
Jadi populasi adalah jum lah keseluruhan populasi yang merupakan hasil pengukuran ataupun secara K ualitatif dan Kuantitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Dalam penelitian ini populasinya 42 orang.
M enurut Sugiyono (2008:109) “ Sampel adalah bagian dari jum lah karakteristik yang dimiliki oleh populasi” . Dapat ditarik kesimpulan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi karena memiliki ciri atau karakteristik yang sama.
Pada penelitian ini, karena populasi yang diamati tergolong populasi kecil karena jum lah karyawan di PT. BRI UnitManggala Cabang Panakkukang Makassar kurang dari 100 orang maka supaya menghasilkan data yang valid maka populasinya digunakan sebagai sampel Arikunto (2006:112). Dengan demikian populasi yang ada diambil sebagai obyek kajian yang diteliti dan diperlakukan juga ssebagai sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah rumus Slovin dalam Umar (2002:136) yaitu:
JV U ~ 1 + JV(e)2
Dimana:
N= Ukuran populasi n = Ukuran sampel
e = Nilai kritis yang diinginkan (persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel)
Dengan menggunakan rumus tersebut dan menggunakan nilai kritis sebesar 10%, maka dapat dihitung jum lah sampel sebagai berikut:
n = --- -— —7 = 41,176 dibulatkan m eniadi 42 R esponden70
1 + 7 0 (0 ,l ) 2 J F
D. T eknik Pengam bilan Sampel
Metode pengambilan sampelnya menggunakan Accidental sampling, Teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa yang kebetulan bertemu dengan peneliti dapat dijadikan sampel, bila dipandang orang-orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Martono, 2010:70). Sedangkan menurut Hasan, (2002:68), Sampling kebetulaan merupakan bentuk sampling nonprobabilitas dimana anggota sampelnya yang dipiih, diambil berdasarkan kemudahan medapatkan data yang diperlukan, atau dilakukan seadanya, seperti mudah ditemui atau dijangkau atau kebetulan ditemukan.
E. D ata dan Jenis D ata
Dalam sebuah penelitian, data dapat berasal dari berbagai macam sumber tergantung jenis penelitian serta data-data yang diperlukan. Dalam penelitian ini diperlukan sumber data yang relevan dengan masalah penelitian. M enurut
Arikunto (2002:107) sumber data adalah subjek darimana data dapat diperoleh.
Dalam hal ini peneliti menggunakan data primer dan data sekunder.
M enurut Sumarsono (2004: 69) Data primer yaitu data dimana diperoleh secara langsung dari objek penelitian, dimana dapat berupa wawancara langsung dengan bagian SDM dan salah satu dari karyawan serta menyebarkan angket keseluruh karyawan guna meyakinkan benar-benar mengadakan penelitian.
M enurut Sumarsono (2004: 69) Data sekunder adalah data yang diperoleh dari objek yang sudah diteliti dengan mengambil dan mengolah data yang sudah ada, yakni dokumen-dokumen, struktur organisasi, jum lah karyawan serta sejarah berdirinya perusahaan.
F. M etode Pengum pulan D ata
Dalam mengumpulkan data-data, peneliti menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan tentang objek observasi yang sedang diteliti.
W awancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstruktur. Menurut Sugiyono (2008), wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya.
2. Angket (Quesioner)
Adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden tentang dirinya atau hal-hal yang dirasakan oleh karyawan selama terikat dengan perjanjian yang telah disepakati dengan organisasi tersebut dengan cara membagi langsung kepada responden yang bersangkutan. Angket dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet (Sugiyono,2008).
3. Dokumentasi
Adalah barang-barang tertulis yang dibutuhkan dalam penelitian ini, dokumen ini dapat berupa struktur organisasi, jum lah seluruh karyawan tetap dan jum lah seluruh karyawan serta sejarah berdirinya perusahaan (Arikunto,2002).
G. Definisi O perasional V ariabel
Agar penelitian tidak menyimpang dari kerangka pemikiran, maka perlu adanya batasan-batasan yang berkaitan dengan kegiatan pemberian motivasi. Oleh karena itu perlu dijabarkan terlebih dahulu definisi operasional. Penelitian ini menggunakan 2 variabel yaitu yang terdiri dari kinerja (Y) dan motivasi (X).
1. Motivasi menurut Hasibuan (2002:141) adalah dorongan atau menggerakkan seseorang agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
2. M enurut Mangkunegara (2006:67) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Table 3.1
Deinisi variab el O perasional
Konsep Indikator Item Sum ber
Motivasi 1. Kebutuhan Fisiologis (X ]_)
a. Gaji
b. Papan dan Pangan
c. Sandang
H asibuan (2002:153-156) 2. Kebutuhan
keselamatan dan keamanan (X2 )
a. Rasa aman dan nyaman
b. Tersedianya alat- alat keselamatan kerja
c. Adanya jaminan kesehatan
3. Kebutuhan sosial ( )
a. Adanya rasa kekeluargaan b. Hubugan baik
antar karyawan c. Informasi yang
jelas 4. Kebutuhan
penghargaan (X )
a. Adanya hadiah atau pujian b. Promosi jabatan c. Kenaikan
pangkat 5. Kebutuhan
aktualisasi diri (X )
a. Peningkatan kemampuan b. Peningkatan
keterampilan c. Pendidikan
Kinerja 1. Kuantitas a. Hasil kerja M an g k u n eg ara (2007:18) 2. Kualitas a. Kesesuaian kerja
dengan mutu 3. Ketepatan waktu a. Penyelesaian
tugas Sumber: Data Diolah,2015
a. Skala P en g u k u ran V ariabel
Untuk mengukur variabel-variabel yang ada maka digunakan skala likert, dimana masing-masing prtanyaan diberi skor 1 sampai 5 dengan tingkat kepercayaan 95%.
Bobot dari masing-masing jawaban adalah sebagaiberikut:
a. Jawaban point a: dengan nilai 5, Sangat Setuju b. Jawaban point b: dengan niali 4, Setuju
c. Jawaban point c: dengan nilai 3, Kurang Setuju d. Jawaban point d: dengan nilai 2, Tidak setuju
e. Jawaban point e: dengan nilai 1, Sangat Tidak Setuju
H. Uji In stru m en I. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keaslian instrument. Suatu instrument yang valid memiliki validitas tinggi.
Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Menurut Sugiyono, (1999:115) suatu instrument dikatakan valid diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor butir dengan skor total bila hasil nilai korelasi r hasil korelasi lebih besar dari 0,30, dan apabila nilai r lebih kecil dari 0,30 maka instrumen tersebut dapat dikatakan tidak valid.
2. Uji R eliabilitas
M enurut Arikunto (2002) reliabilitas adalah suatu instrument yang dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang reliable diambil berapa kali pun hasilnya akan tetap
sama dan instrument harus cukup baik sehingga mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya.
Rumus Arikunto yang digunakan untuk mencari reliabilitas instrument menurut Arikunto (2002) yakni:
Sl : Varians Soal
Instrumen dapat dikatakan reliable apabila konfisien alpha 0,6 atau lebih.
I. M etode Analisis D ata
1. Analisis R egresi L in ier B erganda
Untuk melihat pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat secara bersama-sama yang ditunjukkan oleh koefisien regresi (bi). Rumus persamaan regresinya adalah:
Dimana:
r t t : Reabilitas Instrument
k : Banyaknya Butir pertanyaan atau Banyaknya Soal
2
Y S - : Jumlah Varians Butir b
Y— b o + b i X i + b2X2 + 1
K eterangan:
Y :Kinerja
b0 : Bilangan Konstanta b]_... b : Koefisien Regresi X
Xx : Kebutuhan fisiologis
X2 : Kebutuhan keselamatan dan keamanan
X3 : Kebutuhan sosial
X4 : Kebutuhan penghargaan
X5 : Kebutuhan aktualisasi diri
I : Variabel pengganggu
2. Pengujian Hipotesis a. Uji F (Uji Sim ultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara bersama- sama variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama (Sugiyono, 2005:250), yaitu dengan membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel pada tingkat kepercayaan 5%.Apabila Fhitung > Ftabel maka semua variabel bebas berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
b. Uji t (Uji Parsial)
Uji Parsial adalah uji statistik secara individu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2005: 223).
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial (sendiri-sendiri). Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai pada Ttabel. Apabila Ttabel > Thitung dengan signifikansi dibawah 0,05 (5%), maka secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, begitu juga sebaliknya.
BAB IV
GAM BARAN UM U M PERU SA HA A N
A. S ejarahS ingkat
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria W irjaatmadja dengan nama De Poerwokerto sche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofdenatau "Bank Bantuan dan SimpananMilik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan kedalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.
Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tungga ldengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).
Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkanUndang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroanter batas. Kepemilikan BRI saat it umasih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia.Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publikdengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini.
B. Visi dan M isi O rganisasi 1. Visi
Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
2. Misi
Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunj ang peningkatan ekonomi masyarakat.
Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang professional dan teknologi informasi yang handal dengan melaksanakan manajemen risiko serta praktek Good Corporate Governance (GCG) yang sangat baik. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) .
C. S tru k tu r O rganisasi
PT . BANK RA KY A T IN D O N ESIA (Persero) T b k
1. K epala U nit (KAUNIT)
a. M emimpin Kantor BRI Unit dalam rangka menjamin kelancaran operasional BRI Unit.
b. Melakukan Pelayanan Prima (baikpihak extern maupun intern) untuk mencapai kepuasan nasabah dan keamanan bank.
c. Mengendalikan dan memecahkan masalah sistem operasional BRI Unit agar tidak menghambat pelaksanaan operasional.
d. Mengendalikan sistem administrasi pembukuan BRI Unit untuk keamanan dan pelayanan operasional :
e. M emeriksadan menyetujui transaksi pembukuan.
f. Memeriksasemua kelengkapan buktikas & dokumen lainnya setiap akhir hari.
g. Mengendalikan kualitas pelayanan kepada nasabah untuk meningkatkan kepuasan nasabah:
1) Mengawasi kelancaran pelayanan kepada nasabah.
2) Turut membantu menyelesaikan permasalahan keluhan nasabah.
3) Secara aktif memantau kegiatan nasabah dan memastikan bahwa
Nasabah telah dilayani dengan baik.
a. Menjamin keamanan, ketertiban dan kebersihan kantor BRI Unit- nyauntuk kenyamanan nasabah.
b. M emonitor dan menganalisis laporan - laporan BRI Unit untuk keperluan penentuan kebijakan manajemen yang disampaikan melalui AMBM
2. Teller (R eceptionist bank).
a. Melakukan pelayanan kepada nasabah atau calon nasabah dengan sebaik- baiknya untuk kepentingan BRI
b. M emastikan kelancaran dan ketepatan pelayanan penerimaan setoran dan pembayaran dari dan kenasabah untuk kepentingan bisnis BRI.
c. M emastikan keamanan dan kecocokan uang kas yang ada dalam ruang Teller untuk kelancaran pelayanan nasabah.
d. M emastikan kelengkapan bukti-bukti kas tunai dan OB yang berada dalam pengawasannya untuk menghindari penyimpangan kas Teller.
e. Menangani pelayanan langsung kepada nasabah seperti penyetoran dan pengambilan uang dari rekening, pembukaan dan penutupan rekening, dan administrasi peminjaman ataupu npembayaran hutang.
3. D eskm an / C ustom er Service / CS K U R
a. Memberikan pelayanan administrasi kepada nasabah atau calon nasabah, dan nasabah yang akan menggunakan jasa perbankan lainnya di BRI Unit
dengan sebaik-baiknya dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan kepada nasabah
b. Menata usaha kan register yang berkaitan dengan proses pelayanan pinjaman untuk kelacaran pengelolaan pinjaman.
c. Menata usahakan register pemberantasan tunggakan untuk mendukung kelancaran kegiatan pemberantas antunggakan.
d. Membuat dan mengadministrasikan laporan-Iaporan BRI Unit untuk keperluan penentuan kebijakan manajemen yang disampaikan kepada Kaunitdan Kanca.
4. M a n tri / ASM AN K U R
a. Menganalisadan memeriksa permintaan pinjaman dan mengusulkan putusan pinjaman agar pinjaman yang diberikan layak danaman bagi bank.
b. Melaksanakan pembinaan terhadap nasabah pinjaman dan simpanan dalam rangka meningkatkan dan mempertahankan kualitas aset.
c. Memperkenalkan dan memasarkan produk-produk BRI Unit dan BRI untuk mencapai profit yang maksirnal.
d. Melaksanakan pemberantasan tunggakan dan mengusulkan langkah- Iangkah penanggulangannya untuk meningkatkan kualitas pinjarnan,
5. P ram u b a k ti
Petugas ini bertanggung jawab atas kebersihan dan kenyamanan kantor
6. Satpam
Satpam bertanggung j awab atas keamanan di sekitar kantor bank, mulai dari parkir, kenyamanan pelanggan dan keamanan gedung bank.
7. P en jag a M alam
Petugas ini bertanggung jawab atas keamanan gedung bank pada malam hari.
A. H asil Penelitian 1. Id en titas R esponden
Identitas responden disini dimaksudkan untuk memahami karakteristik responden secara mendalam, sehingga membantu memperoleh gambaran tentang keadaan dan ciri responden. Sampel yang di gunakan dalam penelitian ini berjumlah 42 responden. Untuk keperluan pengolahan data tersebut, maka telah disebarkan 42 kuisioner yang kemudian data hasil kuisioner dianalisis. Hasil dari kuisioner tersebut dapat dilihat pada penjelasan dibawah ini:
a. B erd asa rk an Jenis K elam in
Tabel 5.1
K a ra k te ristik R esponden M en u ru t Jenis K elam in
Jenis Kelamin Banyaknya Persentase (%)
Responden
Laki-Laki 20 47,6%
Perempuan 22 52,4%
Jumlah 42 100%
Sumber: Data Diolah, 2015
Pada tabel 5.1 dapat dilihat bahwa responden terbanyak yaitu perempuan sebanyak 22 responden (52,4%) berjenis kelamin perempuan. Yang mendominasi
47
b. B erd asa rk an Usia
Table 5.2
D istribusi R esponden B erd asa rk an Usia
Usia Banyaknya
Responden
Persentase (%)
20 - 25 thn 6 14,3%
26 - 30 thn 30 71,4%
31 - 35 thn 5 12%
36-40 thn 1 2,3%
Jumlah 42 100%
Sumber: Data diolah,2015
Pada tabel 5.2 dapat dilihat bahwa usia responden, 20 - 25 tahun sebanyak 6 responden (14,3%), usia 26 - 30 tahun sebanyak 30 responden (71,4%), usia 31 - 35 tahun sebanyak 5 responden (12%), usia 36-40 sebanyak 1 responden (2,3%).
48
Pendidikan Responden Persentase(%)
SMA 4 9,52%
D3 0 0%
S1 35 83,3%
S2 3 7,185%
Total 42 100%
Sumber: Data Diolah 2015
Pada tabel 5.3 dapat dilihat bahwa dari 42 responden pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Manggala menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden (9,52%) responden berpendidikan SMA, 35 responden (83,3%) berpendidikan S1 dan 3responden (7,18%) berpendidikan S2. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa jika dilihat berdasarkan tingkat pendidikan pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Manggala yang paling banyak adalah memiliki tingkat pendidikan S1.
49
Lama Bekerja Responden Persentase
1bln-1thn 12 28,6%
1-2thn 12 28,6%
2-3thn 7 16,6%
3-5thn 11 26,2%
Jumlah 42 100%
Berdasarkan tabel 5.4 diatas dapat diketahui bahwa dari 42 responden pada PT. Bank Rakyat Indonesia unit Manggala menunjukkan bahwa sebanyak 12 responden (28,6%) bekerja selama 1bln-1thn,12 responden (28,6%) bekerja selama 1-2 thn, 7 responden (16,6%) bekerja selama 2-3 thn, 11 responden (26,2%) bekerjaselama 3-5thn.
e. B erd asa rk an status
Table 5.5
K a ra k te ristik R esponden B erd asa rk an Status
Status Responden Persentase(%)
Lajang 22 52,4%
Menikah 20 47,6%
Jumlah 42 100%
50
2. D eskripsi V ariabel Penelitian
Adapun variabel - variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. K eb u tu h an Fisiologis(X ± )
Item-item yang digunakan dalam variabel kebutuhan fisiologis ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Table 5.6
D istribusi Frekuensi V ariabel M otivasi K e rja (X)
No K eteran g an F re k Presentase (% )
1 Saya terdorong untuk bekerja, karena perusahaan memberikan gaji sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.
a. Sangat Setuju 14 33,3%
b. Setuju 25 59,5%
c. Kurang Setuju 1 2,4%
d. Tidak Setuju 2 4,8%
e. Sangat Tidak Setuju - -
2 Saya terdorong untuk bekerja, karena perusahaan memberikan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan papan atau pangan saya ataupun keluarga saya.
a. Sangat Setuju 2 4,8%
b. Setuju 31 73,8%
c. Kurang Setuju 7 16,7%
d. Tidak Setuju 2 4,8%
e. Sangat Tidak Setuju
51
b. Setuju 29 69,0%
c. Kurang Setuju 9 21,4%
d. Tidak Setuju 3 7,1%
e. Sangat Tidak Setuju - -
Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat diketahui bahwa dari hasil jawaban responden tentang kesesuaian gaji, diperoleh hasil 14 responden (33,3%) menjawab sangat setuju, 25 responden (59,5%) menjawab setuju, 1 responden (2,4%) menjawab kurang setuju dan 2 responden (4,8%) menjawab tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap gaji yang diberikan perusahaan.
Dari tabel 5.6 di atas dapat diketahui bahwa dari hasil jawaban responden tentang kecukupan pemenuhan papan dan pangan, diperoleh hasil sebanyak 2 responden (4,8%) menjawab sangat setuju, 31 responden (73,8%) menjawab setuju, 7 responden (16,7%) menjawab kurang setuju dan 2 responden (4,8%) menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dengan kecukupan gaji untuk memenuhi kebutuhan pangan dan papan.
Dari tabel 5,6 di atas dapat diketahui bahwa dari hasil jaw aban responden tentang kecukupan gaji untuk pemenuhan kebutuhan sandang, di peroleh hasil sebanyak 1 responden (2,4%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (69,0%) menjawab setuju,9 responden (21,4%) menjawab kurang setuju dan 3 responden (7,1%)menjawabtidak setuju. Hal ini menunjukkan sebagian responden
52
