PENDAHULUAN
Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terfokus dan sejalan dengan permasalahan, maka peneliti disini dibatasi pada pegawai tetap pada bagian dispensing PTPN 7 PAWI.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi bagi para pembaca, menambah pemahaman dan menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya. Penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk menambah pengetahuan dan informasi mengenai kinerja dan loyalitas pegawai serta sebagai masukan bagi peneliti dalam praktek.
Penelitian Terdahulu
Tiga Serangkai Surakarta”).39 Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap loyalitas karyawan. Putra Masindo Utama Palembang”, permasalahan yang dapat diangkat dalam penelitian ini adalah : Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT. Dalam penelitian ini terdapat 10 variabel yang dianalisis yang merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas BMT MADANI anggota.
Selain variabel, penelitian Eka Rahma Meida Hapsari terdiri dari 10 variabel, sedangkan dalam penelitian ini terdapat 3 variabel.41. Hasil penelitian ini antara lain menunjukkan bahwa harga yang diterima konsumen mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan konsumen.
KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR
Loyalitas Karyawan
Untuk dapat menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, manajer harus melakukan upaya agar karyawan merasakan hal yang sama terhadap perusahaan. Loyalitas Pegawai Akan Meningkatkan Kinerja Perusahaan 48 Pegawai yang loyal akan mudah berkembang, berinisiatif untuk kemajuan perusahaan, selalu mendukung program-program perusahaan, turut serta menyelesaikan permasalahan yang dihadapi perusahaan, bersedia menerima kritik untuk perbaikan di masa depan, akan menghormati manajer, dan mudah bekerja sama dengan rekan kerja. 51Resti Nandania, Peran Kepercayaan Organisasi Terhadap Loyalitas Pegawai BCA Malang Raya, (Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 2013), hal.
Karena loyalitas karyawan penting bagi kinerja bisnis, maka perusahaan harus lebih memperhatikan upaya menjaga dan memelihara loyalitas karyawan. Banyak faktor yang mempengaruhi rendahnya loyalitas karyawan terhadap suatu perusahaan, salah satunya adalah faktor pengembangan karir.
Faktor Rasional
Justeru, gaji pegawai negeri merupakan salah satu jenis pampasan yang diberikan secara berkala (biasanya sebulan sekali) kepada pegawai kerajaan. Sebagai contoh, gaji yang diterima pada bulan Disember adalah hasil kerja yang dilakukan pada bulan November, dan sebagainya. Gaji ialah ganjaran dalam bentuk wang yang diterima oleh pegawai hasil daripada kedudukannya sebagai pegawai yang menyumbang kepada sesebuah organisasi berdasarkan kedudukannya.
Berdasarkan uraian di atas, ada hal yang dapat diuraikan bahwa ada dua cara yang dapat digunakan untuk menentukan upah pegawai, yaitu waktu dan jumlah produksi. 57 b) Bonus. 57Guidio Erick Prabowo, Dampak Persepsi Gaji dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016), hal. Bonus adalah upah tambahan yang diterima pekerja/karyawan karena suatu hal. 58 Dalam arti lain, bonus adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kontribusinya kepada perusahaan.
Keterampilan unik dan berguna penting untuk dimiliki ketika mencoba memajukan jalur karier Anda. Keterampilan yang dikembangkan akan lebih cepat diperhitungkan jika Anda memiliki keterampilan komunikasi. Manajemen perusahaan berusaha menciptakan lingkungan yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan karena pada umumnya masyarakat ingin bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang paling efektif untuk meningkatkan loyalitas karyawan adalah melalui sistem insentif.
Dengan diterapkannya sistem insentif ini maka karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan, sehingga karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan. Insentif merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, sehingga pegawai terpacu untuk lebih produktif dalam bekerja.
Faktor Emosional
Emosi dapat diartikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang mempunyai perasaan yang tidak terkendali sehingga mempengaruhi perilakunya.61 Emosi tersebut seringkali muncul sebagai akibat dari peristiwa tertentu yang ada di sekitar orang tersebut, oleh karena itu emosi juga dapat dipahami sebagai reaksi terhadap suatu peristiwa eksternal. ekspresi diri, seperti: pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang mendukung, perasaan aman karena perusahaan adalah tempat bekerja untuk jangka panjang, pemimpin yang karismatik, karyawan yang bangga, penghargaan yang diberikan perusahaan, dan budaya kerja. Menurut Sedarmayati, lingkungan kerja adalah seperangkat alat dan bahan yang dijumpai, lingkungan sekitar tempat seseorang bekerja, cara kerjanya, dan pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Kita sering mendengar istilah prestasi kerja atau hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, kinerja seorang pegawai dalam suatu perusahaan sangat diperlukan untuk mencapai prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri maupun kelompoknya, demi keberhasilan perusahaan. Mankunegara mengartikan prestasi kerja sebagai kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.70. Menurut Soeprihanto, prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, sasaran, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama.
Prestasi kerja adalah sesuatu yang dilakukan oleh produk atau jasa yang dihasilkan atau disediakan oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Edy Sutrisno, prestasi kerja merupakan hasil usaha seseorang yang ditentukan oleh kualitas dan kemampuan pribadinya serta persepsi terhadap peranannya dalam bekerja.72. Menurut Hasibuan, prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan kemampuan, pengalaman, keseriusan dan waktu.
Berdasarkan pandangan di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan suatu organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. f) Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dan budaya kerja. Menurut Moeljono, budaya mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan semakin meningkat terhadap prestasi kerja organisasi. 75Luwes Anatica, Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Pegawai Bank Aceh Syariah Cabang Aceh (Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Ar-Raniry, Banda Aceh, 2018), hal. 9. a) Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak jangka panjang yang signifikan terhadap kinerja ekonomi organisasi.
Kerangka Berpikir
Hipotesis Penelitian
Jenis dan Pendekatan Penelitian
Waktu dan Lokasi Penelitian
Populasi dan Sampel
Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Observasi merupakan metode yang penulis gunakan untuk melakukan penelitian lapangan secara langsung untuk memperoleh informasi dan menemukan permasalahan terkait analisis faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan di PTPN 7 PAWI. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data terstruktur yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
Variabel dan Definisi Operasional
Dari tabel 4.8 terlihat bahwa hasil perhitungan setiap pertanyaan pada variabel loyalitas karyawan mempunyai nilai r hitung > 0,2787 sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh variabel pada instrumen pertanyaan loyalitas karyawan dalam penelitian dinyatakan valid. Uji parsial yaitu uji t yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel faktor rasional dan faktor emosional secara individu (parsial) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan. Terlihat nilai (sig) sebesar 0,033 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti variabel faktor rasional (X1) berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan.
Terlihat nilai (sig) sebesar 0,017 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan Ha diterima dan H0 ditolak yang berarti variabel faktor emosional (X2) secara parsial berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Dengan uji F diketahui apakah variabel faktor rasional (X1) dan faktor emosional (X2) berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y) secara bersamaan. Berdasarkan tabel 4.14 diatas, hasil pengolahan uji statistik bersama dengan penggunaan SPSS yang menguji variabel faktor rasional (X1) dan (X2) terhadap loyalitas karyawan (Y) diperoleh nilai signifikan F 4,421 dengan tingkat signifikansi masing-masing 0,019. dibawah standar 0,05 yang berarti faktor rasional (X1) dan faktor emosional (X2) berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan PTPN 7 PAWI.
Hal ini menyatakan bahwa variabel faktor rasional dan faktor emosional hanya mempunyai pengaruh sebesar 19,3% terhadap loyalitas karyawan atau interpretasi koefisien determinasi dengan informasi yang sangat rendah. Dilihat dari hasil uji t juga terlihat terdapat tanda (+) dengan nilai sebesar 0,919 yang menunjukkan bahwa variabel gaya hidup berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Artinya semakin tinggi faktor rasional maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas karyawan PTPN 7 PAWI.
Artinya variabel faktor rasional hanya mempunyai pengaruh sebesar 19,3% terhadap loyalitas karyawan atau Interpretasi Koefisien determinasi dengan informasi yang sangat rendah. Hal ini ditunjukkan dari hasil perhitungan regresi nilai signifikan uji t sebesar 0,033 < 0,05 dan koefisien unstandardized β 0,919 menunjukkan bahwa variabel faktor rasional berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan PTPN 7 PAWI. Dan uji koefisien determinasi (R2) dengan nilai R-squared sebesar 0,193 atau sama dengan 19,3% yang berarti variabel faktor rasional dan emosional berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dengan interpretasi koefisien determinasi sangat rendah.
Instrumen Penelitian
Teknik Analisis Data
- Uji Kualitas Data
- Uji Asumsi Dasar
- Uji Asumsi Klasik (Uji Heterokedastis)
- Uji Hipotesis
- Koefisien Determinasi (R 2 )
Dari tabel 4.6 terlihat bahwa hasil perhitungan setiap pertanyaan pada variabel faktor rasional mempunyai nilai r hitung > 0,2787 sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh variabel pada instrumen pertanyaan faktor rasional dalam penelitian dinyatakan valid. Berdasarkan hasil tabel 4.9 terlihat bahwa seluruh variabel mempunyai nilai Cronbach Alpha yang bervariasi dan lebih besar dari 0,50. Berdasarkan Tabel 4.10 hasil uji normalitas menunjukkan nilai signifikansi seluruh variabel lebih besar dari 0,05 sehingga residual berdistribusi normal.
Dari Tabel 4.11 hasil uji homogenitas keputusan pembelian dengan menggunakan uji Levene terlihat bahwa nilai probabilitas signifikan (Sig) seluruh variabel dalam penelitian ini lebih besar dari α= 0,05 sehingga dapat dibuktikan bahwa semua variabel bersifat homogen artinya data sampel yang diteliti mempunyai varians yang sama. Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, hasil Uji Variance Inflation Factor (VIF) pada tabel Coefisien keluaran SPSS, masing-masing variabel independen mempunyai nilai VIF untuk faktor rasional (X1) sebesar 1,033 dan faktor emosional (X2) sebesar 1,033. Masing-masing variabel independen mempunyai nilai VIF < 10 dan nilai toleransi faktor rasional (X1) sebesar 0,968 dan faktor emosional (X2) sebesar 0,968, masing-masing variabel independen mempunyai nilai toleransi > 0,01 sehingga dapat disimpulkan berganda model regresi linier tidak mengandung multikolinearitas antara variabel terikat dan variabel bebas, sehingga dapat digunakan dalam penelitian. Nilai konstanta (β0) sebesar 3,565 artinya jika faktor rasional (X1) dan faktor emosional (X2) konstan atau 0 maka loyalitas karyawan (Y) sebesar 3,565.
Variabel faktor emosional yaitu: 1. Pekerjaan yang menantang, 2. Lingkungan kerja yang mendukung, 3. Perasaan aman, 4. Pemimpin yang karismatik, 5. Kebanggaan pekerja, 6. Penghargaan yang diberikan perusahaan dan budaya kerja menunjukkan pengaruh terhadap loyalitas karyawan PTPN 7 PUNCAK. Hal ini harus dilakukan agar perusahaan dapat menjadi rumah kedua bagi karyawannya, sehingga loyalitas karyawan semakin kuat seiring berjalannya waktu. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mempelajari variabel loyalitas karyawan sebaiknya memasukkan variabel lain yang mungkin mempengaruhi loyalitas karyawan, baik variabel ekstrinsik maupun intrinsik.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sejarah PTPN 7 PAWI
Motto, Visi dan Misi PTPN 7 PAWI
Deskripsi Responden
- Karakteristik Responden Berdasarkan Kelas
- Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
- Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
- Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Hasil Penelitian
- Pengujian Kualitas Data
- Uji Asumsi Dasar ( Uji Normalitas)
Sumber : SPSS 17.0 diolah data primer tahun 2021 Soal nomor r nomor r tabel Catatan..seluruh variabel pada instrumen pertanyaan faktor emosi pada penelitian telah dinyatakan valid.
