SKRIPSI
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA PEKERJA SATUAN PENGAMANAN PT. X TAHUN 2021
DISUSUN OLEH : Nadifa Kamelia Baitis
11171010000072
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1442 H / 2021 M
ii
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA PEKERJA SATUAN PENGAMANAN PT. X TAHUN 2021
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT
DISUSUN OLEH : Nadifa Kamelia Baitis
11171010000072
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1442 H / 2021 M
iii FAKULTAS ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA Skripsi, Agustus 2021
Nadifa Kamelia Baitis, NIM : 11171010000072
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021
(xix + 149 halaman, 23 tabel, 2 bagan, 2 lampiran) ABSTRAK
Pekerja satuan pengamanan atau satpam saat pandemi selain memiliki tugas pokok pengamanan, pekerja satuan pengamanan juga diberi tambahan tugas terkait penerapan protokol kesehatan. Seperti cek suhu tubuh hingga memastikan pengunjung dan karyawan menaati peraturan, sehingga ikut memutus rantai penularan COVID-19.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui fakto-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada Pekerja satuan pengamanan di PT. X, dengan menggunakan desain studi cross sectional dengam jumlah responden sebanyak 43 pekerja satuan pengamanan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli-Agustus 2021. Uji statistik yang digunakan adalah uji Chi-square.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang mengalami stres kerja sebanyak 25 orang (58,1%). Terdapat 5 (0,319%) dari 6 pekerja satuan pengamanan yang bekerja di rumah sakit mengalami stres kerja. Variabel yang berhubungan dengan stres kerja adalah tuntutan pekerjaan (p-value 0,042).
Diketahui bahwa tuntutan pekerjaan pada responden cukup tinggi, responden harus bekerja dengan cepat secara terus menerus dan dalam waktu yang berjam- jam.
Perusahaan dapat melakukan pengendalian administratif dengan penerapan atau perubahan SOP yang turut mempertimbangkan waktu bekerja, waktu istirahat pekerja, serta pola bekerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X. Perusahaan juga dapat memberikan reward atau penghargaan kepada pekerja, agar pekerja merasa hasil usahanya mendapat umpan balik yang baik dari perusahaan dan merasa dihargai.
Daftar Bacaan : 62 (2001-2021)
Kata Kunci : Stres Kerja, Pekerja Satuan Pengamanan, Tuntutan Pekerjaan
iv FACULTY OF HEALTH SCIENCES PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM
MAJOR OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH Undergraduate Thesis, August 2021
Nadifa Kamelia Baitis, NIM : 11171010000072
Factors Associated with Job Stress on PT. X’s Security Guard in 2021 (xix + 138 pages, 23 table, 2 charts, 2 attachments)
ABSTRACT
Security guards during a pandemic in addition to having the main task of security, security unit workers are also given additional tasks related to the implementation of health protocols. Such as checking body temperature to ensure visitors and employees obey the regulations, so that they can break the chain of transmission of COVID-19.
This study aims to determine the factors that influence work stress on security unit workers at PT. X, using a cross-sectional study design with a total of 43 security unit workers. This research was conducted in July-August 2021. The statistical test used was the Chi-square test.
The results showed that the respondents who experienced work stress were 25 people (58.1%). There are 5 (0.319%) of 6 security unit workers who work in hospitals experiencing work stress. The variable related to job stress is job demands (p-value 0.042). It is known that the job demands on the respondents are quite high, the respondents must work quickly continuously and for long hours.
The company can carry out administrative control by implementing or changing procedure that take into account working hours, workers' rest periods, and work patterns for security unit workers at PT. X. The company can also give rewards or awards to employees, so that employees feel that their efforts have received good feedback from the company and feel appreciated.
Reading List : 62 (2001-2021)
Keywords : Work Stress, Security Guard, Job demands
v
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata satu (S1) di Fakultas Ilmu Kesehatan (FIKES) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai ketentuan yang berlaku di Fakultas Ilmu Kesehatan (FIKES) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Ilmu Kesehatan (FIKES) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 Agustus 2021
(Nadifa Kamelia Baitis)
vi
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai Civitas Akademika Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Nadifa Kamelia Baitis NIM : 11171010000072 Program Studi : Kesehatan Masyarakat Fakultas : Ilmu Kesehatan
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta hak untuk menyimpan, mengalih –media/format-kan, mengelola, mendistribusikan, dan mempublikasikan melalui internet atau media lain bagi kepentingan akademis skripsi saya yang berjudul : “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021” selama tetap mencantumkan nama saya.
Demikian penyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Jakarta, 25 Agustus 2021
(Nadifa Kamelia Baitis)
PERNYATAAN PERSETUJUAN
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA PEKERJA PEKERJA SATUAN PENGAMANAN PT.X TAHUN
2021
Skripsi ini telah disetujui dan dipertahankan di hadapan Tim Sidang Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Jakarta, 27 Agustus 2021
Mahasiswa Nadifa Kamelia Baitis NIM. 11171010000072
Menyetujui,
Pembimbing Skripsi
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Siti Rahmah H. Lubis, S.KM, M.KKK NIP/NIDN. 2026128302
Catur Rosidati, S.KM, M.KM NIP.197502102008012018
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2021 M / 1442 H
HALAMAN PENGESAHAN
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA PEKERJA PEKERJA SATUAN PENGAMANAN PT.X TAHUN
2021
Disusun Oleh Nadifa Kamelia Baitis NIM. 11171010000072
Telah diujikan
Pada tanggal 26 Agustus 2021 Ketua Sidang Skripsi
Mochamad Iqbal Nurmansyah, M.Sc NIP. 199111152019031012
Penguji 1 Penguji 2
Raihana Nadra Alkaff, S.KM, MMA, Ph.D NIP. 197812162009012005
Dela Aristi, S.KM, M.KM NIDN. 2009088802
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2021 M / 1442 H
ix
DAFTAR RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI
Nama : Nadifa Kamelia Baitis
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 19 Mei 1999
Alamat : Jl. Masjid Nurul Falah no. 22, Bojongsari, Depok Email : [email protected]
No. Telepon : 085880571440
PENDIDIKAN FORMAL
2014-2017 : SMA Negeri 8 Kota Tangerang Selatan 2017-sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Fakultas Ilmu Kesehatan
Program Kesehatan Masyarakat
Peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
PENGALAMAN ORGANISASI
2019 – 2020 : Anggota Div. Pengembangan dan Pengabdian Masyarakat
PAMI Jakarta Raya 2019 – 2020 : Sekretaris 2
Forum Studi K3 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2020 – 2021 : Sekretaris 1
Forum Studi K3 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta PENGALAMAN KERJA
2018 : Volunteer Div. Legal, HR & Volunteer Indonesia 2018 Asian Para Games 2021 : Student Internship Div. HR & GA
PT. Somagede Indonesia
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021” dengan baik. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran stres kerja dan faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada anggota pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021.
Ucapan terima kasih disampaikan kepada :
1. Allah SWT yang senantiasa melimpahkan nikmat berupa kesehatan kepada penulis.
2. Keluarga yang telah memberi motivasi, doa, serta dukungan.
3. Ibu Dr. Zilhadia, Msi, Apt selaku Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Catur Rosidati, M.KM selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Siti Rahmah H. Lubis, M.KKK selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.
6. Bapak M. Iqbal Nurmansyah, Msc, Ibu Rahana Nadra Alkaff, S.KM, M.M.A,Ph.D., dan Ibu Dela Aristi, M.KM yang telah bersedia menguji dan memberikan saran penulisan ini dengan baik.
7. Pimpinan PT. X yang telah memperbolehkan serta membantu penulis dalam penelitian dan penulisan skripsi ini
8. Keluarga besar K3 2017, teman seperbimbingan, teman seperjuangan di kuliah, dan sahabat yang selalu memberikan dukungan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak untuk menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membacanya.
Jakarta, Agustus 2021 Nadifa Kamelia Baitis
xi DAFTAR ISI
ABSTRAK ... iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... viii
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR BAGAN ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
1. Tujuan Umum ... 6
2. Tujuan Khusus ... 6
1. Bagi Pengembangan Ilmu ... 7
2. Bagi PT. X dan Mitra Kerja ... 7
3. Bagi Pekerja satuan pengamanan ... 7
E. Ruang Lingkup ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Definisi Stres Kerja ... 11
xii
B. Gejala Stres Kerja ... 12
C. Dampak Stres Kerja ... 14
D. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja ... 15
1. Faktor Individu ... 15
2. Faktor Pekerjaan ... 18
E. Metode Pengukuran Stres Kerja... 27
F. Instrumen Pengukuran Stres Kerja ... 29
G. Pengelolaan Stres Kerja ... 41
H. PT. X ... 42
I. Kerangka Teori... 42
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS ... 44
1. Kerangka Konsep ... 44
2. Definisi Operasional... 46
3. Hipotesis ... 53
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 54
A. Desain Penelitian ... 54
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 54
C. Populasi dan Sampel ... 54
1. Populasi ... 54
2. Sampel ... 55
xiii
F. Pengumpulan Data ... 57
G. Instrumen Penelitian... 57
H. Validitas dan Reabilitas Instrumen Penelitian ... 63
I. Manajemen Data ... 65
J. Analisis Data ... 67
K. Etik Penelitian ... 70
BAB V PEMBAHASAN ... 71
A. Deskripsi Tempat Penelitian ... 71
B. Analisis Univariat... 74
1. Gambaran Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 74
2. Gambaran Faktor Individu pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 76
a. Gambaran Distribusi Jawaban Tuntutan Pekerjaan pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 78
C. Analisis Bivariat ... 80
1. Hubungan antara Faktor Individu dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 81
a. Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 81
b. Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 82
xiv
c. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja pada Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 83 2. Hubungan antara Faktor Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 84 a. Hubungan antara Tuntutan Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 84 b. Hubungan antara Kontrol terhadap Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 85 c. Hubungan antara Dukungan Sosial dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 86 d. Hubungan antara Hubungan Interpersonal dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 87 e. Hubungan antara Peran dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 87 f. Hubungan antara Perubahan pada Organisasi dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 88 g. Hubungan Shift Kerja dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 89 h. Hubungan Penempatan Kerja dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 90 BAB VI PEMBAHASAN ... 92 A. Keterbatasan Penelitian ... 92
xv
B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 92
1. Stres Kerja ... 92
2. Faktor Individu ... 94
3. Faktor Pekerjaan ... 97
C. Kajian Keislaman ... 113
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 116
A. Simpulan ... 116
B. Saran ... 117
1. Bagi PT. X dan Mitra Kerja ... 117
2. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 117
DAFTAR PUSTAKA ... 119
LAMPIRAN ... 128
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 4. 1 Penyebaran Populasi PT. X Tahun 2021 ... 55
Tabel 4. 2 Pernyataan Stres Kerja DASS-21 ... 59
Tabel 4. 3 Skoring Kuesioner HSE Indicators Tools ... 60
Tabel 4. 4 Keterangan Item Pernyataan HSE Indicator Tools ... 61
Tabel 4. 5 Skoring Kuesioner Lainnya ... 62
Tabel 4. 6 Kode Kuesioner ... 65
Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas Variabel Numerik ... 68
Tabel 5. 1 Distribusi Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 74
Tabel 5. 2 Distribusi Jawaban Kuesioner Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021... 75
Tabel 5. 3 Distribusi Faktor Individu pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 76
Tabel 5. 4 Gambaran Faktor Pekerjaan pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 77
Tabel 5. 5 Distribusi Jawaban Pernyataan Tunutan Pekerjaan pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021... 79
Tabel 5. 6 Hasil Uji Bivariat Usia dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021... 81
Tabel 5. 7 Hasil Uji Bivariat Status Pernikahan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 82
Tabel 5. 8 Hasil Uji Bivariat Masa Kerja dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021... 83
xvii
Tabel 5. 9 Hasil Uji Bivariat Tuntutan Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 84 Tabel 5. 10 Hasil Uji Bivariat Kontrol terhadap Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 85 Tabel 5. 11 Hasil Uji Bivariat Dukungan Sosial dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 86 Tabel 5. 12 Hasil Uji Bivariat Hubungan Interpersonal dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 87 Tabel 5. 13 Hasil Uji Bivariat Peran dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021... 88 Tabel 5. 14 Hasil Uji Bivariat Perubahan pada Organisasi dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 89 Tabel 5. 15 Hasil Uji Bivariat Shift Kerja dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021... 90 Tabel 5. 16 Hasil Uji Bivariat Penempatan Kerja dengan Stres Kerja pada Pekerja Satuan Pengamanan PT. X Tahun 2021 ... 91
xviii
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Kerangka Teori ... 43 Bagan 3.1 Kerangka Konsep ... 45
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 128 Lampiran 2 Output Analisis Data ... 139
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Stres merupakan respon fisik dan emosional yang berbahaya yang disebabkan oleh ketidakseimbangan antara tuntutan yang dirasakan dan tuntutan sumber daya yang dirasakan dan kemampuan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut. Stres bukan merupakan suatu gangguan kesehatan namun merupakan tanda pertama dari respon fisik dan emosional yang berbahaya. Stres dapat diartikan sebagai ketegangan dan tekanan yang muncul saat seseorang memandang situasi yang menghadirkan permintaan yang mengancam untuk melebihi kemampuan dirinya ataupun sumber daya yang ada (International Labour Office & Labour Administration, 2016).
Work-related stress atau stres kerja merupakan respons yang mungkin dimiliki orang ketika dihadapkan pada tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dan yang menantang kemampuan mereka untuk mengatasinya (Leka dkk., 2003). Stres kerja juga ditentukan oleh organisasi kerja, desain kerja, dan hubungan kerja. Keadaan ini terjadi ketika tuntutan pekerjaan tidak sesuai atau melebihi kemampuan, sumber daya, atau kebutuhan pekerja, atau ketika pengetahuan atau kemampuan individu pekerja atau kelompok untuk mengatasi ketidaksesuaian dengan harapan dari suatu perusahaan (International Labour Office & Labour Administration, 2016).
Hasil berdasarkan The First Central American Survey on Working Conditions and Health yang dilakukan di Amerika pada tahun 2012, 12-16%
pekerja merasa terus-menerus di bawah tekanan atau ketegangan, 9-13%
pekerja merasa sedih atau tertekan,13-19% pekerja kurang tidur. Pada kawasan Asia Pasifik, berdasarkan Korean Working Conditions Survey yang dilakukan di Republik Korea pada tahun 2006, kelelahan keseluruhan yaitu sebanyak 17,8% dan mengalami peningkatan pada tahun 2010, kelelahan keseluruhan meningkat menjadi 26,7% (International Labour Office & Labour Administration, 2016).
Menurut Riskesdas 2018, prevalensi gangguan mental emosional pada penduduk berumur ≥ 15 tahun yaitu sebesar 9,8% di mana angka ini mengalami kenaikan dari tahun 2013 yaitu sebesar 6%. Pada Provinsi Banten sebanyak 13,96% (Kementerian Kesehatan RI, 2019). Gangguan mental emosional merupakan keadaan yang mengindikasikan individu mengalami suatu perubahan emosional yang apabila terus berlanjut dapat berkembang menjadi keadaan patologis (Mubasyiroh dkk., 2017). Menurut International Labour Office & Labour Administration (2016), stres merupakan tanda pertama dari respons emosional yang berbahaya. Hal ini menunjukkan bahwa stres merupakan salah satu dari gangguan mental emosional. Berdasarkan hasil penelitian Arif dkk. (2021), diketahui bahwa terdapat 17,1% pekerja yang mengalami stres kerja ringan, 4,9% pekerja mengalami stres kerja sedang, dan 2,4% pekerja mengalami stres kerja berat.
Adanya stres kerja dapat menyebabkan gangguan psikologis, serta perilaku, di mana stres itu sendiri merupakan bentuk dari ketegangan fisik, psikis, maupun mental (Herawati dkk., 2021). Stres kerja tentunya dapat menyebabkan pekerja merasa kerepotan dan tidak dapat menanggulangi stres
itu sendiri. Terlebih pada masa pandemi ini, di mana keadaan sedang tidak stabil namun di satu sisi tetap harus menjaga kesehatan tubuh selagi bekerja.
Pekerja satuan pengamanan atau satpam adalah salah satu pihak yang berperan penting dan memiliki beban serta tekanan kerja cukup tinggi dalam masa pandemi COVID-19 saat ini. Pekerja satuan pengamanan adalah bagian yang selalu bertemu dengan banyak orang, terlebih mereka merupakan pihak yang harus bertemu dan melakukan screening terlebih dahulu orang-orang yang akan masuk ke suatu bangunan tempat bekerja. Pada masa pandemi saat ini, selain memiliki tugas pokok pengamanan, pekerja satuan pengamanan juga diberi tambahan tugas terkait penerapan protokol kesehatan, mulai dari mengecek suhu tubuh hingga memastikan pengunjung dan karyawan menaati peraturan, sehingga ikut memutus penularan COVID-19 (Jumadi, 2021).
Penelitian Bayuwega dkk. (2016), menyatakan bahwa 26,5% anggota satuan reserse kriminal mengalami stres kerja sangat rendah, 29,4% anggota satuan reserse kriminal mengalami stres kerja rendah, 14,7% anggota satuan reserse kriminal mengalami stres kerja sedang. 23,5% anggota satuan reserse kriminal mengalami stres kerja tinggi, dan 5,9% anggota satuan reserse kriminal mengalami stres kerja sangat tinggi. Kemudian berdasarkan penelitian Yasaransi, (2019) 6,67% pekerja satuan pengamanan yang bekerja di Colombo memiliki stres kerja rendah, 33,33% pekerja satuan pengamanan memiliki tingkat stres kerja sedang, dan 60% pekerja satuan pengamanan memiliki tingkat stres kerja tinggi.
Stres kerja pada pekerja satuan pengamanan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Munandar (2014), menyatakan bahwa faktor yang turut berkontribusi terhadap stres kerja adalah faktor individu dan faktor pekerjaan.
Faktor individu menurut Munandar (2001), dan Wang dkk. (2020), terdiri dari usia, jenis kelamin, masa kerja dan status pernikahan, di mana semua faktor tersebut turut berpengaruh terhadap terjadinya stres kerja.
Faktor pekerjaan terdiri dari teori yang diadopsi dari penelitian European Agency for Safety and Health at Work (2002), Health & Safety Executive (2004), dan Cannizzaro dkk. (2020). Menurut penelitian tersebut, faktor pekerjaan terdiri dari tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran, perubahan dalam organisasi, shift kerja dan penempatan kerja. Seluruh faktor tersebut memiliki hubungan yang signifikan dan turut berpengaruh kepada terjadinya stres kerja pada pekerja.
PT. X merupakan perusahaan outsourcing di Kota Tangerang Selatan.
Outsourcing sendiri merupakan pendelegasian operasi dan manajemen keseharian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar. PT. X sebagai perusahaan outsourcing menyediakan pendelegasian jasa kepada pihak luar, salah satunya adalah pendelegasian pekerja satuan pengamanan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak HRD PT. X, terdapat 46 pekerja satuan pengamanan yang saat ini bekerja di Kota Tangerang Selatan, dengan penyebaran di Rumah Sakit, kluster perumahan, perusahaan swasta, dan lain sebagainya. Pada masa pandemi saat ini, Pekerja satuan pengamanan yang tetap bekerja di bawah naungan PT. X tetap memiliki potensi mengalami stres
kerja. Hal ini sejalan dengan Krugel (2020), di mana pandemi meningkatkan tingkat stres pada pekerja satuan pengamanan, karena pekerja satuan pengamanan sebagai salah satu garda terdepan yang akan pertama kali berhadapan dengan banyak orang yang belum diketahui kesehatannya. Hal ini menimbulkan was-was dan berujung stres kerja pada pekerja satuan pengamanan yang bertugas.
Berdasarkan penjelasan yang telah dijabarkan pada paragraf di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti faktor-faktor yang berhubungan dengan stress kerja pada pekerja satuan pengamanan di PT. X tahun 2021.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021?
2. Bagaimana gambaran faktor individu (usia, status pernikahan, dan masa kerja) pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021?
3. Bagaimana gambaran faktor pekerjaan (tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, peran, perubahan dalam organisasi, shift kerja, dan penempatan kerja) pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021?
4. Bagaimana hubungan faktor individual (usia, status pernikahan, dan masa kerja) dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021?
5. Bagaimana hubungan faktor pekerjaan (tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, peran, perubahan dalam organisasi,
shift kerja, dan penempatan kerja) dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021?
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021.
2. Tujuan Khusus
a. Diketahui gambaran stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021
b. Diketahui gambaran faktor individual (usia, status pernikahan, dan masa kerja) pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021
c. Diketahui gambaran faktor pekerjaan (tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, peran, perubahan dalam organisasi, shift kerja, dan penempatan kerja) pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021
d. Diketahui hubungan faktor individual (usia, status pernikahan, dan masa kerja) dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021
e. Diketahui hubungan faktor pekerjaan (tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, peran, perubahan dalam organisasi, shift kerja, dan penempatan kerja) dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan PT. X tahun 2021
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pengembangan Ilmu
a. Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan serta menambah pengetahuan mengenai stres kerja terlebih mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan b. Penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan referensi bagi penelitian
selanjutnya terkait stres kerja.
2. Bagi PT. X dan Mitra Kerja
a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi dan rekomendasi untuk PT. X dan mitra kerja sebagai bahan pertimbangan untuk perbaikan pada tenaga pekerja satuan pengamanan
3. Bagi Pekerja satuan pengamanan
a. Dapat memberikan informasi kepada pekerja satuan pengamanan dan masyarakat mengenai gambaran stres kerja serta faktor yang berhubungan dengan pekerja satuan pengamanan
b. Dapat meningkatkan kesadaran terkait pentingnya menanggulangi stres kerja
E. Ruang Lingkup
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran stres kerja pada pekerja satuan pengamanan di Kota Tangerang Selatan tahun 2021 serta faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja. Adapun variabel yang digunakan adalah variabel dependen dan independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah stres kerja pada pekerja satuan pengamanan,
sedangkan variabel independen terdiri dari faktor individual dan faktor pekerjaan. Penelitian ini akan dilakukan pada pekerja satuan pengamanan di PT. X Kota Tangerang Selatan. Adapun penyebaran kuesioner akan secara online. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain studi cross sectional. Pengambilan data dilakukan pada bulan Juli 2021.
Pengambilan data secara total sampling dan instrumen penelitian berupa kuesioner yang disebar secara online. Sample yang digunakan sebanyak 43 sampel. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat terkait stres kerja, faktor individual dan faktor pekerjaan. Dilakukan pula analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara faktor individual dan faktor pekerjaan dengan stres kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Definisi Stres Kerja
Stres merupakan respon fisik dan emosional yang berbahaya yang disebabkan oleh ketidakseimbangan antara tuntutan yang dirasakan dan tuntutan sumber daya yang dirasakan dan kemampuan individu untuk mengatasi tuntutan tersebut. Adapun stres bukan merupakan suatu gangguan kesehatan namun merupakan tanda pertama dari respon fisik dan emosional yang berbahaya (International Labour Office & Labour Administration, 2016).
Stres dapat diartikan sebagai ketegangan dan tekanan yang muncul saat seseorang memandang situasi yang menghadirkan permintaan yang mengancam untuk melebihi kemampuan dirinya ataupun sumber daya yang ada. Stres merupakan kondisi dinamis di mana seseorang dihadapkan pada kesempatan, kendala atau permintaan terait dengan apa yang dia inginkan dan hasilnya dianggap tidak pasti dan penting (Bisen, 2010). Dari penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa stres berkaitan erat dengan tuntutan permintaan yang tidak seimbang sehingga melebihi kapasitas seseorang dan akhirnya menghasilkan respon fisik dan emosional yang berbahaya.
Work-related stress atau stres kerja merupakan respons yang mungkin dimiliki orang ketika dihadapkan pada tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dan yang menantang kemampuan mereka untuk mengatasinya. Stres kerja ini terjadi dalam berbagai situasi kerja, namun sering kali menjadi lebih buruk ketika karyawan
merasa bahwa mereka memiliki sedikit dukungan dari supervisor dan kolega dan di mana mereka memiliki sedikit kendali atas pekerjaan atau bagaimana mereka dapat mengatasi tuntutan dan tekanannya (Leka dkk., 2003). Stres kerja juga ditentukan oleh organsisasi kerja, desain kerja, dan hubungan kerja.
keadaan ini terjadi ketika tuntutan pekerjaan tidak sesuai atau melebihi kemampuan, sumber daya, atau kebutuhan pekerja, atau ketika pengetahuan atau kemampuan individu pekerja atau kelompok untuk mengatasi ketidaksesuaian dengan harapan dari su;;atu perusahaan (International Labour Office & Labour Administration, 2016).
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat diketahui bahwa stres kerja atau Work-related stress merupakan respons fisik dan emosional yang Kberbahaya yang dimiliki oleh pekerja ketika mendapatkan tuntutan pekerjaan yang melebihi kapasitas yang dimilikinya. Stres kerja ini dapat tenjadi ketika pekerja tidak dapat mengatasi tuntutan pekerjaan yang diterimanya dan lingkungan pekerjaannya yang kurang mendukungnya dalam menyelesaikan tuntutan pekerjaan tersebut.
B. Gejala Stres Kerja
Gejala dari stres dapat berupa sifat cepat marah, sakit kepala, insomnia, kelelahan atau kelesuan, dan penyakit lainnya. Menurut Bisen (2010), pada umumnya gejala stres dibedakan menjadi tiga, yaitu gejala fisik, gejala emosional dan gejala perilaku.
1. Gejala Fisik
Untuk gejala stres pada fisik dapat berupa sakit kepala, sakit leher, sakit punggung, lemah, gangguan pencernaan, tekanan darah tinggi, rawan kecelakaan, kelelahan kronis, gangguan pernapasan dan tidur berlebihan.
2. Gejala Emosional
Gejala stres pada emosional dapat berupa depresi, mimpi buruk, cemas, , cepat marah, gelisah, perilaku neurotik, pemikiran untuk bunuh diri, frustasi, tidak berdaya, dan sering menangis.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres pada perilaku dapat berupa menggertakan gigi, menggigit kuku, , sering merokok, mengetukan jari, keterlambatan kronis, hilangnya ketertarikan pada penampilan fisik, konsumsi alkohol meningkat, penggunaan obat meningkat.
Terkadang, tubuh dapat begitu pandai menyembunyikan gejala stres sehingga seseorang dapat terkena stres tanpa menyadarinya. Dalam kasus seperti ini, gejalanya dapat lebih halus namun sulit dikenali, seperti bekerja tanpa henti tanpa lelah, memiliki sedikit perasaan atau emosi, peningkatan konsumsi alkohol, kafein, rokok atau obat-obatan lain yang dapat menekan perasaan stres, perilaku yang di luar karakter dan ketodakmampuan untuk bersantai.
Berbeda lagi jika seseorang mengalami stres dalam jangka waktu yang lama namun tidak merasakan stres, pada akhirnya dapat membuat seseorang mengalami gejala yang lebih serius. Gejala tersebut seperti sakit maag, sakit
jantung, penyakit ringan (alergi, kelainan kulit, migrain), penyakit serius (artritis, kanker, diabetes), dan masalah mental seperti depresi (Bisen, 2010).
C. Dampak Stres Kerja
Menurut Leka dkk. (2003), dampak stres kerja dibedakan menjadi dua, yaitu pada individu dan organisasi.
1. Dampak pada Individu
Stres umumnya mempengaruhi orang yang berbeda dan dengan cara yang berbeda pula. Stres kerja pada seseorang dapat menyebabkan perilaku yang tidak biasa dan berkontribusi pada kesehatan fisik dan mental yang buruk. Dalam kasus ekstrim, stres jangka panjang di tempat kerja dapat menyebabkan masalah psikologis dan kondutif terhadap gangguan kejiwaan yang mengakibatkan absen kerja dan mencegah pekerja untuk dapat bekerja kembali. Saat mengalami stres, seseorang akan merasa sulit untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan non kerja. Di saat yang bersamaan, mereka mungkin akan terlibat dalam aktivitas tidak sehat seperti merokok, alkohol dan penyalahgunaan obat-obatan. Selain itu, stres juga dapat mempengaruhi sistem kekebalan.
2. Dampak pada Organisasi
Jika sejumlah besar pekerja mengalami stres kerja, maka hal tersebut dapat mengganggu kesehatan dan kinerja organisasi mereka.
Organisasi yang tidak sehat dapat mempengaruhi tidak hanya kinerja mereka di pasar yang semakin kompetitif, tetapi juga keberlangsungan
hidup mereka. Dampak stres kerja pada suatu organisasi seperti meningkatkan ketidakhadiran, menurunnya komitmen untuk bekerja, meningkatkan pergantian staf, mengganggu kinerja dan produktifitas, meningkatkan pekerjaan yang tidak aman serta meningkatkan tingkat kecelakaan, meningkatkan keluhan dari klien dan pelanggan, dan merusak image baik organisasi di kalangan pekerja dan secara eksternal.
D. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja 1. Faktor Individu
a. Usia
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, umur merupakan lamanya hidup seseorang dimulai dari individu lahir hingga ulang tahun terakhirnya. Usia pada pekerja dibagi menjadi dua, yaitu usia muda dengan rentang 15-24 tahun dan usia dewasa dengan rentang ≥ 25 tahun (International Labour Organization, 2003).
Menurut Zulkifli dkk. (2019), usia merupakan salah satu faktor risiko dari stres kerja. Hal ini dibuktikan dengan penelitian pada karyawan service well company PT. Elnusa Tbk, bahwa usia memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja dengan p-value 0,031.
Adapun dalam penelitian ini dijelaskan bahwa semakin tua usia seorang pekerja maka semakin tinggi kemungkinan menderita stres kerja. Hal ini disebabkan karena perusahaan kurang mempertimbangkan pemberian tugas dan jenis pekerjaan kepada pekerja yang memiliki usia dewasa dan bahkan tua.
Hal ini juga berkaitan dengan penelitian Bayuwega dkk., (2016) pada anggota polisi satuan reserse kriminal, di mana variabel usia memiliki hubungan signifikan dengan stres kerja, dengan p-value 0,003. Adapun hubungan tersebut memiliki kekuatan sedang dan arah hubungan yang positif, di mana semakin bertambah usia seseorang, maka potensi orang tersebut mengalami stres lebih tinggi. Hal ini dapat terjadi karena semakin bertambahnya umur sesseorang maka persoalalan yang dihadapinya dalam hidup semakin kompleks. Selain itu, orang dengan usia yang semakin tua dapat menurunkan tingkat adaptasi pada suatu lingkungan baru.
b. Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan perbedaan biologis laki-laki dan perempuan yang berkaitan dengan alat dan fungsi reproduksinya. Laki- laki memiliki penis, testis, jakun dan sperma, sedangkan perempuan memiliki rahim, indung telur dan payudara (Azisah dkk., 2016).
Menurut beberapa penelitian yang telah dilakukan, perempuan cenderung lebih mudah terkena stres dibandingkan dengan laki-laki.
Menurut International Labour Office, (2012), baik perempuan maupun laki-laki memiliki kesempatan yang sama untuk mengalami stres kerja. hal ini dapat disebabkan dari adanya penugasan kerja, pengembangan karis, beban kerja dan organisasi kerja yang belum diatur secara adil sehingga rentan terjadinya diskriminasi. Berdasarkan penelitian Elbay dkk., (2020), diketahui bahwa jenis kelamin
perempuan lebih rentan mengalami stres dibandingkan dengan laki- laki. Namun hal berbeda ditemukan pada penelitian Yasaransi, (2019), di mana dari total sample yang sama antara laki-laki dan perempuan, diketahui bahwa laki-laki cenderung mengalami tingkat stres kerja lebih tinggi dibandingkan perempuan.
c. Status Pernikahan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, nikah adalah ikatan perkawinan yang dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum dan ajaran agama, sedangkan menikah adalah melakukan nikah. Status menikah berarti keadaan ikatan pernikahan pada seseorang. Seseorang dapat dikatakan menikah jika sudah menikah, belum menikah jika belum melaksanakan pernikahan, dan cerai jika sudah pernah melakukan pernikahan namun berpisah di mata hukum dan agama.
Berdasarkan penelitian Sulistyan & Suci (2018), diketahui bahwa pekerja yang sudah menikah memiliki persentase lebih tinggi mengalami stres kerja sedang dan tinggi dibandingkan dengan pekerja yang belum menikah. Berdasarkan penelitan ini juga, diketahui nilai contingency coefficient sebeasar 0,378 yang berarti terdapat hubungan rendah antara status pernikahan dengan stres kerja.
d. Masa Kerja
Pekerja dengan masa kerja lebih dari lima tahun biasanya akan memiliki tingkat kejenuhan kerja yang lebih tinggi dari pekerja baru.
Pekerja dengan rutinitas pekerjaan yang sama dalam waktu yang lama
akan mengalami jenuh yang hal tersebut dapat menimbulkan stres kerja. Pekerja dengan masa kerja yang lama tentunya akan meningkatkan pengalaman pekerja tersebut. Namun seiring dengan hal tersebut, maka akan memberikan pengaruh negatif juga seperti kejenuhan dan kelelahan (Munandar, 2001). Menurut Bisen (2010), pekerja pada tahap awal telah mengalami kepuasan kerja lebih banyak, namun ketika mereka mencapai usia 45 hingga 55 tahun, maka tingkat kepuasan kerja akan menurun dan akan kembali tinggi setelah tahap ini.
Berdasarkan penelitian Zulkifli dkk. (2019), diketahui bahwa masa kerja merupakan salah satu faktor risiko dari stres kerja.
Pengelompokan masa kerja pada penelitian tersebut dibagi menjadi pekerja dengan masa kerja > 3 tahun dan pekerja dengan masa kerja ≤ 3 tahun. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa masa kerja memiliki hubungan signifikan dengan stres kerja yang dibuktikan dengan p-value 0,017. Adapun kelompok dengan stres kerja tertinggi adalah kelompok pekerja dengan masa kerja > 3 tahun. Adapun pekerja dengan usia > 3 tahun atau kategori lama rentan mengalami stres kerja karena pekerjaan yang dilakukan mulai terasa monoton, dan hilangnya kemampuan untuk merespon secara memadai.
2. Faktor Pekerjaan a. Tuntutan Pekerjaan
Menurut Health & Safety Executive (2004), tuntutan pekerjaan termasuk pada beban kerja, pola kerja, dan lingkungan kerja. Beban kerja dapat dibedakan ke dalam beban kerja berlebih atau terlalu sedikit ‘kuantitatif’ dan beban kerja berlebih atau terlalu sedikit
‘kualitatif’. Dalam beban kerja kuantitatif merupakan beban kerja yang timbul akibat dari tugas-tugas yang telalu banyak atau sedikit yang diberikan kepada pekerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. Sementara beban kerja kualitif yaitu beban kerja yang jika seseorang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan dan/ atau potensi dari tenaga kerja. Menurut Munandar (2001), beban kerja dibedakan menjadi lima bagian, yaitu :
1) Beban Berlebih Kuantitatif
Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan dari sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif merupakan desakan waktu. Artinya, setiap tugas yang diberikan diharapkan dapat diselesaikan dengan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat tertentu, di waktu akhir memang dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, jika desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka hal tersebut merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
2) Beban Terlalu Sedikit Kuantitatif
Beban kerja terlalu sedikit dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan maupun rasa monoton. Kebosanan dalam pekerjaan sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang dilakukan oleh pekerja. Hal ini tentunya dapat menghasilkan berkurangnya perhatian terhadap pekerjaan.
3) Beban Berlebihan Kualitatif
Dengan adanya kemajuan teknologi, maka kehidupan menjadi lebih majemuk. Dalam bidang pekerjaan, untuk pekerjaan yang sederhana telah digantikan oleh mesin atau robot.
Pekerjaan yang dilakukan oleh manusia semakin beralih titik beratnya pada pekerjaan ptak. Hal ini menimbulkan pekerjaan menjadi majemuk dan mengakibatkan adanya beban berlebih kualitatif. Semakin tinggi kemajemukan pekerjaan maka semakin tinggi tingkat stresnya.kemajemukan pekerjaan dapat meningkat karena faktor :
a) Peningkatan dari jumlah informasi yang harus digunakan b) Peningkatan dari canggihnya informasi atau dari
keterampilan yang diperlukan pekerjaan
c) Perluasan atau tambahan alternatif dari metode pekerjaan d) Introduksi dari rencana-rencana kontingensi
Setiap faktor ini dapat merupakan pembangkit stres pada pekerja. beban berlebih kualitatif ini secara nyata berkaitan juga dengan rasa harga diri yang rendah.
4) Beban Terlalu Sedikit Kualitatif
Beban kerja terlalu sedikit kualitatif terjadi jika tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya secara penuh. Hal ini akan menimbulkan kebosanan dan gangguan dalam perhatian sehingga dapat memperparah beberapa hal. Beban kerja terlalu sedikit ini akan mengarah ke semangat dan motivasi yang rendah untuk bekerja.
5) Beban Berlebihan Kuantitatif dan Kualitatif
Proses pengambilan keputusan mencakup membuat pilihan antara beberapa kemungkinan atau alternatif. Dari setiap kemungkinan tersebut perlu dinilai kebaikan dan keburukannya serta saling dibandingkan. Terlalu banyak atau terlalu sedikit informasi yang dimiliki, yang dirasakan diterima oleh seorang tenaga kerja, keduanya akan dapat menimbulkan stres. Terlalu banyak informasi artinya pekerja dapat kesulitan mengolah semua informasi, berarti beban berlebihan kualitatif. Terlalu sedikit informasi juga dapat menyebabkan pekerja mulai mereka- reka, menduga-duga, yang menimbulkan ketegangan dalam diri yang dirasakan sebagai stres.
Hal ini berkaitan dengan penelitian yang dilakukan oleh Aulia dkk., (2019), di mana beban kerja berhubungan dengan stres kerja pada Pekerja satuan pengamanan dengan p-value 0,000. 5,9% pekerja satuan pengamanan yang memiliki beban kerja berat memiliki tingkat stres kerja yang sangat tinggi.
b. Kontrol terhadap Pekerjaan
Menurut Health & Safety Executive, (2004), kontrol terhadap pekerjaan berkaitan dengan seberapa besar seorang pekerja dapat mengatur pekerjaannya dan bagaimana cara pekerja tersebut bekerja.
Kurangnya kontrol terhadap pekerjaan dapat menyebabkan stres kerja.
Kontrol pada pekerjaan mengacu pada sejauh mana seseorang memiliki kemampuan untuk menjalankan kekuasaan salah satu atau semua tekanan yang diberikan dan bagaimana seseorang tersebut menyelesaikannya. Kontrol terhadap pekerjaan juga berarti adanya sebuah kendali yang dimiliki oleh pekerja untuk mengendalikan dan melakukan pengambilan keputusan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kendali tersebut dapat berupa kendali terhadap tugas, keputusan, lingkungan fisik pekerjaan dan sumber daya yang dimiliki (Zavanya dkk., 2019).
Berdasarkan hasil penelitian (Manullang dkk. (2019) diketahui bahwa terdapat hubungan signifikan antara kontrol terhadap pekerjaan dengan stres kerja. Hal ini dibuktikan dengan p-value 0,038. Adapun
kelompok dengan stres kerja tertinggi adalah kelompok yang memiliki kontrol terhadap pekerjaan yang tinggi.
c. Dukungan Sosial
Dukungan sosial termasuk dorongan, sponsor dan sumber daya yang disediakan oleh organisasi, manajemen lini dan kolega (Health &
Safety Executive, 2004). Dukungan sosial dapat berupa dukungan terhadap pekerjaan yang berasal baik dari atasan, rekan sesama pekerja, pasangan, teman, dan keluarga.
Berdasarkan penelitian Kerr dkk. (2009), diketahui bahwa dukungan sosial memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja. Hal ini dibuktikan dengan p-value < 0,001. Hal ini sejalan dengan penelitian Bridger dkk. (2016) yang menyatakan bahwa terhadap hubungan signifikan antara dukungan sosial pada pekerjaan dengan stres kerja, dibuktikan dengan p-value 0,038.
d. Hubungan Interpersonal
Semakin pekerja terhubung dengan rekan kerja mereka, maka mereka akan mengembangkan hubungan pribadi dan sosial yang kuat serta berkontribusi pada perasaan puas di tempat kerja (Bisen, 2010).
Hubungan sosial yang baik tidak akan menimbulkan tekanan antar pribadi yang berhubungan, seperti hubungan sosial yang menunjang dengan rekan kerja, atasan dan bawahan di suatu pekerjaan (Munandar, 2001).
Berdasarkan penelitian Kazi & Haslam (2013), hubungan interpersonal memiliki hubungan signifikan dengan stres kerja, dibuktikan dengan p-value sebesar < 0,05. Hal ini juga sejalan dengan penelitian Bridger dkk. (2016), diketahui bahwa hubungan antar kolega pekerjaan memiliki hubungan signifikan dengan stres kerja. Hal ini dibuktikan dengan p-value sebesar 0,036. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa pekerja dengan hubungan buruk di tempat kerja dua kali lebih mungkin terkena stres kerja dibandingkan dengan pekerja yang memiliki hubungan yang baik.
e. Perubahan dalam Organisasi
Perubahan dalam organisasi dapat memicu stres kerja. Umumnya, perubahan dalam organisasi dilakukan dengan lambat. Perubahan yang tidak stabil dalam suatu organisasi tentunya dapat memicu stres.
Perubahan dalam organisasi meliputi penerapan sistem kerja baru, praktik keselamatan tertentu dan praktik penggunaan peralatan baru.
Adanya stres kerja dalam perubahan tersebut dapat dicegah dengan mempertimbangkan setiap keputusan yang akan dikeluarkan yang berkaitan dengan sistem kerja ataupun prosedur kerja baru (Stranks, 2005).
Berdasarkan penelitian Kerr dkk. (2009), dapat diketahui bahwa perubahan dalam organisasi memiliki hubungan signifikan dengan stres kerja, dibuktikan dengan nilai p-value < 0,001. Hal ini juga sehalan dengan penelitian yang dilakukan oleh, yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan signifikan antara perubahan dalam organisasi dengan stres kerja, dibuktikan dengan nilai p-value 0,000.
f. Peran
Stres kerja ditumbulkan dari ketidakmampuan seseorang untuk menyanggupi atau melakukan tuntutan yang diberikan kepadanya dan berbagai harapan yang diberikan kepada dirinya (Munandar, 2001).
Maka dari itu, penting untuk seorang pekerja mengerti peran yang dijalankan dalam bekerja. Peran merupakan tindakan apakah seseorang memahami peran mereka dalam organisasi dan apakah organisasi memastikan orang tersebut tidak memiliki peran yang saling bertentangan (Health & Safety Executive, 2004).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Bridger dkk. (2016), diketahui bahwa peran memiliki hubungan signifikan dengan stres kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai p-valie 0,042. Korelasi yang terdapat antara peran dan stres kerja berpola positif, dimana semakin tinggi konflik peran, maka semakin tinggi pula stres kerja yang dialami oleh seorang pekerja.
e. Shift Kerja
Shift kerja merupakan suatu pola pengaturan waktu kerja harian pada seorang pekerja atau tim yang berbeda secara berturut-turut. Shift kerja berkaitan dengan stres kerja pada pekerja satuan pengamanan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Cannizzaro dkk., (2020) di mana tingkat kortisol pada Pekerja satuan pengamanan yang bekerja pada
shift malam meningkat secara signifikan sebelum dan sesudah shift kerja. Kadar kortisol dan tekanan daran merupakan penanda sensitif dari respons biologis terhadap stres kerja yang parah. Selain itu, pada penelitian Aziz dkk., (2019) menunjukkan bahwa pekerja satuan pengamanan yang bekerja di shift malam lebih rentan terkena stres tingkat sedang dibandingkan Pekerja satuan pengamanan yang bekerja di shift pagi.
f. Penempatan Kerja
Penempatan merupakan proses pemberian tugas pada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan sebelumnya. Selain itu pekerja harus mampu menerima segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugaas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawba. Penempatan kerja harus berpedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat (Dwipalguna & Mujiati, 2015).
Penempatan kerja merupakan kebijakan dari atasan untuk memposisikan pegawai pada pekerjaan yang didasari kompetensi yang dimiliki oleh pekerja. Penempatan pekerja pada posisi atau lokasi tertentu dalam suatu organisasi harus didahului oleh adanya analisis pekerjaan atau uraian tugas yang akan dikerjakan (Mansur, 2017).
Berdasarkan European Agency for Safety and Health at Work (2002) diketahui bahwa untuk melakukan penempatan kerja, organisasi baiknya melakukan alokasi tugas dan tanggung jawab kerja sesuai dengan kebutuhan, keterampilan, kemampuan, dan pelatihan dengan
mempertimbangkan potensi kesehatan atau batasan lainnya.
Berdasarkan penelitian Afini (2017), diketahui bahwa lingkungan dalam penempatan kerja memiliki hubungan dengan stres kerja pada pekerja. Hubungan ini bersifat positif dengan r = 0,400, yang memiliki arti pahwa semakin buruk kondisi lingkungan pada penempatan kerja maka semakin tnggi pula tingkat stres kerja pada pekerja.
E. Metode Pengukuran Stres Kerja
Menurut Nurazizah (2017) dan Saraswati (2017), terdapat beberapa cara pengukuran stres, yaitu diantaranya :
1. Physicological Measure
Metode ini merupakan metode pengukuran stres dengan melihat perubahan-perubahan yang terjadi pada fisik seseorang seperti perubahan tekanan darah, ketegangan otot, denyut nadi, dan lain sebagainya. untuk pengukuran dengan metode ini membutuhkan alat-alat khusus sehingga biasanya dilakukan di laboratorium.
2. Performance Measure
Metode ini merupakan metode pengukuran stres dengan melihat atau mengobservasi perubahan perilaku yang ditampilkan oleh seseorang.
3. Biomechanical Measure
Metode ini merupakan metode pengukuran stres dengan melihat respon biokimia di dalam darah dan urin seseorang. Dapat juga dilakukan pemeriksaan pada sejumlah hormon seseorang seperti neurohormonal,
kortisol dan sebagainya. Pengukuran stres dengan metode ini juga membutuhkan peralatan laboratorium.
4. Self Report Measure
Metode ini merupakan metode pengukuran stres yang ditujukan untuk mengetahui keluhan subjektif yang dirasakan oleh seseorang.
Pengukuran dapat dilakukan dengan wawancara atau pengisian kuesioner.
Dari metode-metode yang ada, self report measure merupakan metode yang paling sering digunakan karena mudah, cepat dan murah.
Peneliti memilih menggunakan metode self report measure. Hal ini dipilih karena penggunaannya cukup mudah, biaya yang relatif murah, dan dapat menjangkau banyak responden karena dilakukan secara online. Pada metode ini memiliki kekurangan yaitu dapat terjadi bias individu dikarenakan kuesioner disebarkan dengan cara online dan peneliti tidak dapat berhubungan langsung dengan responden sehingga responden dapat memberikan jawaban yang kurang tepat dari apa yang dialami sebenarnya.
F. Instrumen Pengukuran Stres Kerja
Berikut merupakan instrumen-instrumen pengukuran stres kerja beserta faktro-faktor determinan stres kerja yang telah memalui uji validitas maupun reabilitas.
Tabel 2.1 Instrumen Pengukuran Stres Kerja
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan
1. Quality of Worklife Questionnaire
NIOSH and Institute for Social Research at the University of Michigan
Stres pada kesehatan fisik, hubungan dengan keluarga dan karakteristik organisasi
a. Digunakan untuk menilai faktor yang berhubungan dengan stres kerja dan kepuasan kerja b. Digunakan untuk
mengetahui
a. Hanya mengukur efek stres pada kesehatan fisik
b. Terdapat berbagai macam versi setiap penulis
c. Hasil ukur stres bukan
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan karakteristik
organisasi yang dikelompokkan dalam tingkat pekerjaan, budaya/
iklim, dampak kesehatan, dampak lain dan jam kerja c. Digunakan untuk
pekerja white collar d. Mengukur sub faktor
diluar pekerjaan
berupa kategori, melainkan rata-rata skor dari stres sehingga tidak dapat memperlihatkan perbedaan kategori stres dan tidak stres
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan yaitu hubungan
dengan keluarga 2. Depression Anxiety
Stress Scale 21 (DASS- 21)
Lovibond & Lovibond (1995)
Stres kerja a. Kuesioner ini
menilai perubahan emosi yang meliputi depresi, kecemasan, dan stres secara bersamaan
b. Untuk mengukur stres kerja dapat menggunakan
keseluruhan
Pertanyaan cukup banyak
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan pernyataan karena
item yang dinilai masih
berkesinambungan dengan depresi dan kecemasan
c. Tersedia dalam beberapa bahasa d. Dipublikasi secara
resmi oleh
psychology
foundation australia
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan
3. Job Content
Questionnaire
Karasek (1985) Stres kerja a. Dapat digunakan
untuk mengukur risiko kerja yang berhubungan dengan penyakit jantung b. Validitas dan
reliabilitas kuesioner sudah teruji
a. Hanya terfokus pada penilaian situasi psikologi dan sosial di lingkungan kerja b. Tidak dipublikasi
secara resmi oleh Karasek, sehingga tidak dapat digunakan secara bebas
4. Life Stressor Checklist- Revised (LSC-R)
Wolfe & Kimerling (1997)
Traumatic event Dapat digunakan untuk mengidentifikasi area yang membutuhkan
a. Validitas dan reliabilitas kuesioner diragukan
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan
intervensi b. Kegunaannya lebih
mengukur
posttraumatic event.
5. The Workplace Stress Scale
American Institute of Stress (AIS)
a. Stres kerja
b. Faktor individu (usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan)
c. Faktor pekerjaan (masa kerja, beban kerja)
a. Dapat digunakan untuk mengukur tingkat stres kerja dengan interpretasi skor yang jelas b. Sumber stres yang
diukur berasal dari dalam lingkungan kerja
Hanya dapat digunakan untuk mengukur sumber stres yang terdapat di lingkungan kerja
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan 6. NIOSH Generic Job
Stress Questionnaire
Hurrell and McLaney (1988)
a. Stres kerja - Faktor individu (umur, status pernikahan, masa kerja, kepribadian tipe A, penilaian diri) b. Faktor pekerjaan (lingkungan fisik, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian
pekerjaan, kontrol
a. Dapat digunakan untuk mengukur sumber stres yang berasal dari lingkungan kerja, di luar lingkungan kerja, serta faktor pendukung lainnya b. Dapat digunakan
untuk mengevaluasi stres pada kondisi akut dan kronis
a. Pertanyaan yang ada dalam instrumen terlalu banyak
b. Hasil ukur stres bukan berupa kategori, melainkan rata-rata skor dari stres sehingga tidak dapat memperlihatkan perbedaan kategori stres dan tidak stres.
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan kerja, kurangnya
kesempatan kerja, jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan lain, kemampuan yang tidak dapat digunakan, tuntutan mental, shift kerja) c. Faktor di luar
pekerjaan (aktivitas di
c. Validitas dan reliabilitas kuesioner telah teruji
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan luar pekerjaan)
d. Faktor pendukung (dukungan sosial) 7. HSE Indicator Tool
(HSE)
Health and Safety Executive (2004)
a. Faktor individu (umur dan masa kerja) b. Faktor pekerjaan
(tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjaan, dukungan sosial, hubungan intepersonal, peran, dan perubahan dalam
a. Dapat digunakan untuk
menanggulangi faktor risiko stres yang berhubungan dengan pekerjaan b. Dapat digunakan
sebagai instrumen tunggal atau
Hanya dapat digunakan untuk mengukur sumber stres yang terdapat di lingkungan kerja
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan organisasi) digabungkan dengan
instrumen lainnya c. Validitas sudah
teruji
d. Tersedia secara resmi oleh HSE sehingga dapat digunakan bebas 8. An Organizational
Stress Screening Tool (ASSET)
Cartwright dan Carry L. Cooper (2002)
a. Stres kerja
b. Faktor Pekerjaan (shift kerja, lingkungan fisik,
Menilai potensi sumber stres dari pekerjaan, individu, dan luar pekerjaan.
Tidak dipublikasikan resmi oleh Cartwright dan Cooper serta tidak dapat digunakan secara bebas.
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan kontrol kerja, tuntutan
pekerjaan, dukungan sosial, konflik interpersonal,
ketidakpastian
pekerjaan, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja, tuntutan mental) – c. Faktor Individu
(umur, masa kerja, jenis kelamin,
No. Nama Instrumen Penyusun Variabel Kelebihan Kekurangan pendidikan, status
pernikahan)
d. Faktor di luar pekerjaan (gaya hidup, hobi)
Sumber : Wood dkk., (2019)
G. Pengelolaan Stres Kerja
Manajemen stres harus menggabungkan langkah-langkah untuk menghilangkan sumber stres dan memberikan kelegaan untuk efek jangka pendek dan panjang dengan memanfaatkan penghilang stres. Berikut merupakan metode untuk menghilangkan stres kerja menurut Bisen (2010).
1. Jika orang tersebut adalah kandidat yang tepat dan kurang diperharikan untuk pemberian promosi, maka pemberi kerja harus berempati dengannya dan berbicara dengan belas kasih. Namun jika orang tersebut bukan kandidat yang tepat, maka pemberi kerja juga harus menjelaskan alasannya dan mencoba membantunya.
2. Jika masalah manajemen termasuk tuntutan kinerja yang tidak masuk akan menyebabkan pekerja stres, maka hal tersebut harus ditangani segera.
3. Jika pekerjaan yang tidak pantas atau monoton adalah penyebab stres, maka pemberi kerja harus turun tangan dengan menilai keterampilan karyawan dan mengubahnya sesuai kebutuhan.
4. Jika ketidakamanan pekerjaan adalah penyebab stres, maka pemberi kerja harus mencoba mencari peluang baru bagi karyawan yang stres.
5. Jika hubungan interpersonal yang buruk mengakibatkan stres, maka karyawan harus mencoba mengembangkan hubungan yang ramah dengan rekan kerja dan atasan.
Menurut Leka dkk. (2003), pencegahan untuk mengurangi stres dibedakan menjadi tiga, yaitu primer, sekunder dan tersier.
1. Pencegahan primer, dapat dilakukan dengan memperhatikan ergonomi, pekerjaan dan desain lingkungan, dan pengembangan organisasi dan manajemen
2. Pencegahan sekunder, dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan pada pekerja
3. Pencegahan tersier, dapat dilakukan dengan mengembangkan sistem manajemen yang lebih sensitif dan responsif serta peningkatan penyediaan kesehatan kerja
H. PT. X
PT. X merupakan perusahaan outsourcing di Kota Tangerang Selatan.
Sebagai perusahaan outsourcing, PT. X menyediakan pendelegasian security service kepada pihak luar, dalam hal ini adalah client. Hingga saat ini sudah terdapat 46 pekerja satuan pengamanan yang bekerja di bawah naungan PT.
X. PT. X bekerja sama dengan beberapa perusahaan yang bertempat di Kota Tangerang Selatan untuk pendelegasian pekerja satuan pengamanan, seperti showroom, kluster perumahan, dan rumah sakit
I. Kerangka Teori
Berdasarkan penjelasan dari tinjauan pustaka, didapatkan teori faktor individual dan pekerjaan. Berikut merupakan kerangka teori dari faktor-faktor yang telah dijelaskan.
STRES KERJA FAKTO INDIVIDUAL
1. Usia1
2. Jenis kelamin1 3. Status pernikahan2 4. Masa kerja1
FAKTOR PEKERJAAN 1. Tuntutan pekerjaan3
2. Kontrol terhadap pekerjaan3 3. Dukungan sosial3
4. Hubungan interpersonal3 5. Peran3
6. Perubahan dalam organisasi3
7. Shift kerja4
8. Penempatan kerja5
Dimodifikasi dari Munandar, (2001)1, Wang dkk., (2020)2, Health & Safety Executive, (2004)3, Cannizzaro dkk., (2020)4, dan European Agency for Safety
and Health at Work (2002)5 Bagan 2.1 Kerangka Teori
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS 1. Kerangka Konsep
Pada penelitan ini, kerangka konsep diambil dari kerangka teori pada bab sebelumnya. Dari dua belas variabel pada kerangka teori, peneliti memutuskan untuk meneliti sepuluh variabel. Adapun variabel yang tidak diteliti yaitu jenis kelamin. Jenis kelamin tidak diteliti karena Pekerja satuan pengamanan yang bekerja di PT.X adalah laki-laki di mana ditakutkan data bersifat homogen.
Variabel independen pada penelitian ini terdiri dari faktor individu (usia, status pernikahan, dan masa kerja) dan faktor pekerjaan (tuntutan pekerjaan, kontrol terhadap pekerjan, dukungan sosial, hubungan interpersonal, peran, perubahan dalam organisasi, shift kerja, dan penempatan kerja). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah stres kerja.
STRES KERJA PADA PEKERJA SATUAN
PENGAMANAN 1. Usia
2. Status pernikahan 3. Masa kerja
FAKTOR PEKERJAAN 1. Tuntutan pekerjaan
2. Kontrol terhadap pekerjaan 3. Dukungan sosial
4. Hubungan interpersonal 5. Peran
6. Perubahan dalam organisasi 7. Shift kerja
8. Penempatan kerja
Bagan 3.1 Kerangka Konsep
2. Definisi Operasional 1. Variabel Dependen
No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
1. Stres kerja Respons psikologi yang mungkin dimiliki orang ketika dihadapkan pada tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dan
yang menantang
kemampuan mereka untuk mengatasinya
7 pernyataan stres pada Depression, Anxiety Stress Scale (DASS-21)
Penyebaran kuesioner
1. Stres kerja (jika total skor ≥ 15) 2. Tidak stres kerja
atau normal (jika total skor 0-14) (Lovibond &
Lovibond, 1995)
Ordinal
