ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : PT. Depok Ekspres Media)
Oleh
SIGIT SETIAWAN
H 24097114
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
published on 2 November 1998, which is the first child labeled Jawa Pos Radar Depok. Research objectives: (1) Knowing the stress conditions of employees of PT. Depok Express Media, (2) Determine the performance of the employees of PT conditions. Depok Express Media, (3) to analyze the effect of work stress on employee performance PT. Depok Express Media. (4) Analyze the role of each factor of job stress on employee performance PT. Depok Express Media. The results showed the significant value of 0.394 demands of the task is greater than 0.05. It shows that Ho accepted and meaningful task demands do not significantly affect the performance of employees. Significance value sources of job stress from the demands of the role of 0.587 is greater than 0.05. This shows that the role demands not significantly influence employee performance. Significance values for sources of work stress from interpersonal demands of 0,045 is smaller than 0.05. It shows reject Ho which means that the interpersonal demands significant influence on employee performance. Significant source of job stress value derived from the organizational structure of 0.280 is greater than 0.05. This suggests that organizational structure does not significantly affect the performance of employees. Significance value sources of job stress that comes from the leadership of the organization that is equal to 0.021 less than 0.05. This suggests that reject Ho which means that the leadership of the organization significantly influence employee performance.
i
RINGKASAN
SIGIT SETIAWAN. H24097114. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Depok Ekspres Media). Di bawah bimbingan
ERLIN TRISYULIANTI.
PT. Bogor Ekspres Media dalam harian berita yang di produksinya terbit pertama kali pada tanggal 2 November 1998, yang merupakan anak Jawa Pos pertama berlabel Radar Depok. PT. Bogor Ekspres Media terbit melalui Surat Izin Usaha Penerbitan Pers (SIUUP) dari Departemen Penerangan No. 651/MENPEN/SIUPP/28 Oktober 1998. Tujuan penelitian: (1) Mengetahui kondisi stres kerja karyawan PT. Depok Ekspres Media, (2) Mengetahui kondisi kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media, (3) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media. (4) Menganalisis peranan masing-masing faktor stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
Penelitian ini dilakukan di PT Depok Ekspres Media, dengan data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner dan data sekunder diperoleh melalui bahan pustaka, buku-buku, literatur-literatur yang terkait dalam penelitian, serta data perusahaan. Teknik pengambilan contoh responden dilakukan dengan teknik sensus. Uji validitas kuesioner dilakukan dengan uji product moment Pearson dan uji reliabilitas dengan teknik alpha cronbach. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda dan Chi square. Pengolahan data menggunakan program Microsoft Excel dan SPSS 15.0.
ii
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : PT. Depok Ekspres Media)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Ahli Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SIGIT SETIAWAN
H 24097114
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ii
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT. Depok Ekspres Media)
Nama : Sigit Setiawan NIM : H24097114
Menyetujui Dosen Pembimbing
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si NIP. 19730712199702 2 001
Mengetahui Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 19610123198601 1 001
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada Tanggal 17 Oktober 1987 dengan nama lengkap Sigit Setiawan. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Sugito dan Ibu Rusmini.
Pendidikan formal penulis dimulai Tahun 1992 di TK Mulya Sari Penggilingan. Pada Tahun 1993-1999 penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 03 Penggilingan. Sekolah Lanjutan Pertama diselesaikan di SLTPN 236 Jakarta pada Tahun 2000-2003, kemudian melanjutkan ke SMAN 44 Jakarta dan lulus pada Tahun 2006. Setelah lulus SMA, penulis di terima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada Program Keahlian Ekowisata, Direktorat Program Diploma. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa menganugrahkan rahmat dan hidayah-Nya dalam menyelesaikan tugas akhir skripsi ini sebagai salah satu syarat penyelesaian studi di Institut Pertanian Bogor.
Skripsi ini berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT. Depok Ekspres Media)”. Skripsi ini memberikan gambaran mengenai atribut-atribut stres kerja dan kinerja, serta hubungan keduanya. Tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, serta rekomendasi bagi PT.Depok Ekspres Media.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak demi perbaikan dalam penulisan selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.
Bogor, Mei 2013
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini dapat diselesaikan atas dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Kedua orang tua, adik dan kakakku yang telah memberikan dukungan, doa dan motivasi kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, semangat dan wawasan yang sangat luas selama menyelesaikan skripsi ini. 3. Prof. Dr. Ir. WH Limbong, MS dan Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
sebagai dosen penguji yang memberikan respon, kritik serta saran yang membangun terhadap karya ini.
4. Bapak Andi Ahmadi beserta staf dan karyawan lainnya di Perusahaan PT.Depok Ekspres Media yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.
5. Sahabatku Imam Solehudin selaku redaktur pelaksana PT. Depok Ekspres Media yang telah membantu dan memberikan motivasi penulis.
6. Rekan-rekan mahasiswa di Program Alih Jenis Departemen Manajemen FEM IPB Angkatan 7 yang selalu memberikan dukungan.
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian dan penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas setiap kebaikan dengan pahala yang berlipat ganda.
vi
DAFTAR ISI
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ...iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Batasan Masalah ... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
2.2. Manajemen SDM dan Tekanan Kerja ... 9
2.3. Stres ... 12
2.4. Stres Kerja ... 13
2.5. Sumber Stres ... 15
2.6. Akibat dan Reaksi Terhadap Stres... 17
2.7. Kinerja ... 17
2.8. Unsur – Unsur Yang Mempengaruhi Kinerja... 19
2.9. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 20
2.10. Hipotesis Penelitian ... 21
2.11. Skripsi Terdahulu ... 22
III. METODE PENELITIAN ... 25
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 25
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 25
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27
3.4. Metode Penelitian ... 27
3.4.1.Jenis dan Sumber Data ... 27
3.4.2.Metode Pengumpulan Data ... 28
3.5. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ... 28
vii
3.5.2.Rata-rata Tertimbang ... 30
3.5.3.Uji Chi square ... 31
3.5.4.Analisis Regresi Linier Berganda ... 31
3.5.5.Uji T ... 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33
4.1. Sejarah Jawa Pos Group Sebagai Induk Perusahaan dari PT. Depok Ekspres Media ... 33
4.2. Sejarah PT. Bogor Ekspres Media Sebagai Kakak Perusahaan dari PT.Depok Ekspres Media ... 34
4.3. Sejarah PT. Depok Ekspres Media ... 35
4.4. Visi dan Misi PT. Depok Ekspres Media ... 35
4.5. Struktur Organisasi PT. Depok Ekspres Media ... 36
4.6. Karakteristik Karyawan ... 37
4.6.1. Jenis Kelamin ... 37
4.6.2. Tingkat Pendidikan ... 38
4.6.3. Usia ... 38
4.6.4. Lama Bekerja ... 38
4.7. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 38
4.7.1. Persepsi Karyawan Terhadap Stres Kerja ... 39
4.7.2. Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... 40
4.8. Analisis Hubungan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 41
4.8.1. Analisis Hubungan Karakteristik Karyawan Dengan Stres Kerja ... 41
4.8.2. Analisis Hubungan Karakteristik Karyawan Dengan Kinerja Karyawan 43 4.9. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 44
4.9.1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 44
4.10. Uji Asumsi Linier Berganda ... 47
4.10.1.Uji Normalitas... 47
4.10.2.Uji Multikoralitas ... 47
4.10.3.Uji Heteroskedastisitas ... 48
4.10.4.Uji Autokorelasi ... 48
4.11. Implikasi Manajerial ... 48
KESIMPULAN DAN SARAN ... 50
1. Kesimpulan ... 50
2. Saran ... 51
DAFTAR PUSTAKA ... 52
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja ... 19
2. Karakteristik karyawan PT.Depok Ekspres Media ... 37
3. Skor rataan tingkat stres dan kinerja karyawan... 39
4. Persepsi karyawan PT. Depok Ekspres Media terhadap stres kerja... 39
5. Persepsi karyawan PT. Depok Ekspres Media terhadap kinerja ... 40
6. Hubungan karakteristik karyawan dengan stres kerja ... 42
7. Hubungan karakteristik karyawan dengan kinerja ... 43
8. Hasil analisis regresi linier berganda ... 44
9. Hasil uji t ... 46
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Angka produksi PT.Depok Ekspres Media ... 3
2. Ilmu pengetahuan dan MSDM ... 8
3. Peta teoriti manajemen SDM ... 10
4. Model stres ... 16
5. Kontinum kekurangan beban dan kelebihan beban ... 20
6. Kerangka pemikiran konseptual ... 26
7. Kerangka pemikiran operasional ... 27
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner ... 56
2. Hasil uji validitas ... 62
3. Hasil uji reabilitas ... 66
4. Anova ... 66
5. Hasil regresi linier berganda ... 67
6. Sebaran P-P plots ... 68
I.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan individu dan anggota masyarakat yang mempunyai berbagai macam kebutuhan. Salah satu kebutuhan yang mendasar adalah kebutuhan akan informasi. Dengan informasi manusia dapat mengikuti peristiwa-peristiwa yang terjadi di sekitarnya, menambah pengetahuan, memperluas cakrawala pandangan dan dapat pula meningkatkan kedudukan serta perannya di dalam masyarakat. Informasi adalah hal yang sangat substansi dalam perkembangan kehidupan masyarakat saat ini. Kebutuhan masyarakat akan informasi yang cepat saat ini , dimanfaatkan oleh berbagai media masa dalam perannya menyampaikan informasi, edukasi, opini, dan ilmu pengetahuan kepada para pembacanya. Dalam mencukupi kebutuhan khalayak tersebut, media masa umumnya selalu aktif dalam memproduksi informasi yang cepat, hangat dan orisinil.
Media masa saat ini dibutuhkan dalam mendukung berbagai aktifitas masyarakat dalam kehidupan sehari-hari. Media masa sudah menjadi bagian tak terpisahkan dari komunikasi manusia. Media masa diyakini memiliki kekuatan
Besarnya peranan media masa terhadap masyarakat, menuntut karyawan pada perusahaan media masa untuk lebih bekerja keras. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam memenuhi tanggung jawab serta peranan media masa kepada masyarakat, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam memenuhi tuntutan tugas serta tanggung jawab. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan perusahaan media masa, hal tersebut di karenakan sikap dan prilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit perusahaan media masa.
Jelaslah bahwa benang merah yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia adalah karena manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya. Dengan adanya kemampuan mengelola sumber daya manusia yang baik, maka akan tercipta hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan.
Gambar 1. Angka produksi PT. Depok Ekspres Media (Radar depok, 2012) Dapat dilihat pada Gambar 1, merupakan tingkat produksi pada PT. Depok Ekspres Media yang di total pada setiap minggunya. PT. Depok Ekspres Media mencetak Koran rata-rata 15.000-17.000 Eks per minggunya. Dapat dilihat data setiap bulan pada minggu pertama selalu lebih besar di bandingkan dengan minggu ke-2, minggu ke-3, dan minggu ke-4. Penurunan produksi pada setiap minggu kedua menunjukan bahwa karyawan harus bekerja lebih optimal lagi. Pencapaian peningkatan produksi ini tentunya akan menimbulkan dampak antara stres kerja dengan tingkat kinerja pada PT. Depok Ekspres Media, sehingga sangat perlu adanya penelitian pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Depok Ekspres Media, yang bertujuan untuk mengetahui tingkat stres yang berujung kepada perbaikan manajemen pada PT. Depok Ekspres Media.
Media masa dianggap media yang mampu mendokumentasikan suatu peritiwa dan sifatnya tidak baku. Artinya kapan saja orang masih bisa membacanya karena tak hanya memuat narasi, media masa juga memuat gambar berupa foto untuk memperkuat suatu berita. Pada prinsipnya, sebuah media dalam melakukan kegiatan jurnalistiknya dituntut untuk bersikap fair dan akurat.
Tuntutan tanggung jawab kegiatan jurnalistik pada perusahaan media masa yang tidak ringan ini membuat tidak sedikit karyawan media masa mengalami gejala-gejala stres kerja yang di timbulkan akibat deadline atas tuntutan tugas setiap karyawan pada perusahaan media masa. Berbagai bentuk kekhawatiran dan
Cetak (Eks)
masalah selalu dihadapi parakaryawan pada umumnya. Mulai dari waktu ke waktu menjumpai kesulitan-kesulitan, masalah-masalah, dan mengalami kesedihan emosional. Beberapa bentuk kesulitan terjadi di luar pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan dengan pekerjaan. Kesulitan pekerjaan timbul karena adanya beban kerja yang berat. Pada beban kerja yang ringan pada umumnya disebabkan karena tugas yang di bebankan terlalu banyak. Walaupun bisa di katakan kerja ringan yang kerjanya hanya duduk di depan komputer, dengan banyaknya tugas sebetulnya tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan. Dalam banyak kasus, hal itu bisa mempengaruhi psikologi karyawan yang berujung kepada maju dan mundurnya perusahaan, sehingga harus menjadi perhatian manajemen.
Mengingat besarnya pengaruh stres pada karyawan terhadap kinerja terutama pada perusahaan media masa, sudah selayaknya pengelolaan terhadap stres mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen agar tujuan organisasi lebih mudah di capai, Oleh karena itu dibutuhkan suatu analisis mengenai seberapa besar potensi stres kerja karyawan dan pencegahannya.
1.2. Perumusan Masalah
Dalam persaingan sempurna, setiap organisasi selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki prestasi kerja yang baik dan selalu berusaha untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja tersebut agar produktivitasnya tinggi. Mengingat hal tersebut, maka masalah stres kerja perlu selalu diwaspadai agar jenis, bentuk, dan intensitasnya masih berada pada tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri maupun dengan bantuan organisasi.
tinggi dengan disertai upaya efisiensi kerja. Tuntutan mencapai kinerja yang tinggi dengan disertai upaya efisiensi kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM yaitu berupa pemeliharaan karyawan melalui pengelolaan stres kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka permasalahan mengenai stres kerja karyawan menjadi isu yang sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Adapun masalah-masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kondisi stres kerja karyawan PT. Depok Ekspres Media. 2. Bagaimana kondisi kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
4. Bagaimana peranan masing-masing faktor stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
1.3. Tujuan
Berdasarkan uraian yang dijelaskan sebelumnya, maka penulis dapat merumuskan tujuan yang diangkat dalam tulisan ini, yaitu:
1. Mengetahui kondisi stres kerja karyawan PT. Depok Ekspres Media. 2. Mengetahui kondisi kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
3. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
4. Menganalisis peranan masing-masing faktor stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
SDM melalui pengaruh stres kerja terhadap kinerja yang mempengaruhi performa karyawan tersebut.
2. Bagi akademisi, penelitian ini dapat di jadikan bahan referensi atau sumber informasi bagi penelitian berikutnya. Serta menjadi bahan kajian bagi para akademisi untuk mengembangkan wawasan, dan juga rujukan masukan dalam kajian-kajian teoritis bagi pendidikan.
1.5. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, maka perlu dilakukan pembatasan dalam ruang lingkupnya sebagai berikut :
1. Responden adalah seluruh karyawan pelaksana (non pimpinan) PT. Depok Ekspres Media yang berada pada suatu level yang sama.
2. Potensi stres kerja yang di kaji adalah yang berasal dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi. Dengan faktor kinerjanya adalah kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. 3. Karakteristik karyawan yang dianalisis adalah jenis kelamin, pendidikan,
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumarsono (2003) menyatakan bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat di berikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM mencerminkan kualitas usaha yang di berikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua dari SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Stoner, et al (2000) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.
Mangkuprawira (2011) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan penerapan pendekatan SDM, dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin di capai, yaitu :
1. Tujuan untuk perusahaan 2. Tujuan untuk karyawan
Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat di pisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Sumber Daya Manusia tidak saja di pandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat di jadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. Ada sejumlah prinsip yang harus di penuhi dalam pendekatan SDM, yaitu sebagai berikut :
1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan di kembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktifitas yang semakin besar.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan di mana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. 4. Program dan pelaksanaan MSDM harus di laksanakan dalam kebutuhan
seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
Sayuti (2001) menyatakan bahwa pandangan manusia yang utuh mengandung implikasi bagi Manajemen Sumber Daya Manusia. Bila Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sebagai serangkaian upaya untuk mengarahkan tindakan masing-masing manusia untuk mencapai sasaran yang telah di tetapkan, maka serangkaian tindakan ini menyangkut manajemen ilmu pengetahuan yang di miliki oleh seorang individu. Pada tahap pertama, ilmu pengetahuan ini merupakan aturan-aturan bertindak yang di terjemahkan dari ilmu sebab-akibat yang di miliki oleh seseorang individu. Aturan bertindak bagaimana yang diciptakan, amat ditentukan oleh nilai-nilai yang dimiliki oleh individu tersebut yaitu operasionalisasi nilai. Operasionalisasi nilai ini di satu pihak akan ditentukan oleh operasionalisasi etika yang di miliki oleh seseorang dan di lain pihak operasionalisasi etika ini ditentukan oleh nilai-nilai absolut yang ada pada individu tersebut. Untuk memberikan gambaran yang di maksud, dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Ilmu pengetahuan dan MSDM (Fortech Jakarta dalam Hasibuan, 2001) Nilai-Nilai Absolut
(Nilai Keagamaan)
Nilai-nilai Etika
Ilmu pengetahuan
Aturan bertindak
Dari Gambar 2 dapat di perhatikan bahwa tindakan merupakan hasil dari aturan bertindak. Aturan itu bersifat rutin atau tidak rutin. Aturan bertindak ini di dasarkan kepada ilmu sebab-akibat yang di ketahui atau di miliki oleh seseorang individu. Sekumpulan ilmu tidak selalu berimplikasi hanya pada satu tindakan saja. Banyak pilihan aturan bertindak yang diciptakan atas dasar sekumpulan ilmu. Aturan yang di pilih akan tergantung kepada nilai-nilai yang di anut. Nilai-nilai ini merupakan operasionalisasi etika. Nilai-Nilai-nilai etika merupakan pilihan-pilihan sadar oleh individu. Tetapi nilai-nilai etika yang merupakan pilihan- opilihan-pilihan sadar pada akhirnya di dasarkan pada nilai-nilai absolute yang dimiliki. Oleh karena itu, keberhasilan manajemen sumber daya manusia amat ditentukan oleh keberhasilan untuk menciptakan aturan bertindak, bukan hanya konsisten dengan ilmu pengetahuan, tetapi juga dengan nilai-nilai etika dan nilai-nilai absolute yang di miliki.
2.2. Manajemen SDM dan Tekanan Kerja
Stoner et al (2000) berpendapat bahwa manajemen SDM lebih dari sekedar konotasi merencanakan, menyelaksi, melatih, dan menilai yang sempit. Perubahan lingkungan memerlukan sejumlah reaksi oleh organisasi yang mencoba memenuhi sasaran strategis mereka. Gambar 3 menunjukan bagaimana minat pihak berkepentingan eksternal, seperti serikat pekerja, dan faktor-faktor situasional, seperti pasar tenaga kerja lokal, dapat mempengaruhi kebijakan manajemen SDM. Kebijakan ini pasti mempunyai konsekuensi untuk organisasi itu sendiri, konsekuensi yang pada gilirannya mempengaruhi lingkungan dan organisasi, Gambar 3.
Gambar 3. Peta teoritis management SDM (Stoner et al, 2000)
1. Competence (Kompetensi). Seberapa kompeten karyawan dalam pekerjaan mereka? Apakah mereka memerlukan pelatihan tambahan? Evaluasi prestasi kerja oleh manajer dapat membantu perusahaan menetapkan bakat apa saja yang dimiliki. Sejauh mana kebijakan manajemen SDM menarik, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan yang di perlukan sekarang dan masa depan?
2. Commitment (Komitmen). Seberapa besar karyawan pada pekerjaan dan organisasi mereka? Survei dapat dilakukan lewat wawancara dan kuesioner untuk menemukan jawaban atas pertanyaan ini. Informasi tambahan dapat di peroleh dari catatan personalia, mengenai pengunduran diri sukarela, pembolosan dan keluhan. Sejauh mana kebijakan manajemen SDM memperkuat komitmen karyawan pada pekerjaan dan organisasi mereka?
PILIHAN KEBIJAKAN MANAJEMEN SDM
Pengaruh karyawan, arus sumber daya manusia, system imbalan, system kerja MINAT PIHAK YANG
BERKEPENTINGAN
Pemegang saham,
manajemen, kelompok karyawan, pemerintah, masyarakat, sarekat kerja
FAKTOR-FAKTOR SITUASIONAL
Karakteristik tenaga kerja, strategi dan kondisi bisnis, filosofi
3. Congruence (Keserasian). Apakah ada keserasian, atau persetujuan, antara filosofi dasar dan sasaran perusahaan pada karyawannya? Apakah ada kepercayaan dan tujuan umum antara manajer dan karyawan? Ketidakserasian dapat dideteksi dalam pemogokan yang sering terjadi, konflik antara manajer dan bawahan, serta keluhankeserasian yang rendah menghasilkan kepercayaan dan tujuan umum yang rendah, ketegangan dan stres antara karyawan dan manajer mungkin meningkat. Tingkat keserasian antara manajer dan karyawan seperti apa yang di kehendaki atau di pertahankan oleh kebijakan dan kebiasaan Manajemen SDM.
4. Cost effectiveness (Efektivitas biaya). Apakah kebijakan manajemen SDM hemat biaya dalam arti upah, tunjangan, jumlah karyawan yang keluar, membolos kerja, dan faktor-faktor yang serupa?
2.3. Stres
Menurut Santrock (2003) stres adalah respon individu terhadap keadaan atau kejadian yang memicu stres, yang mengancam dan mengganggu kemampuan seseorang untuk menanganinya. Sedangkan menurut Triantoro et al (2009) pengertian stres dihubungkan dengan adanya peristiwa yang menekan sehingga seseorang dalam keadaan tidak berdaya akan menimbulkan dampak negatif, misalnya pusing, tekanan darah tinggi, mudah marah, sedih, sulit berkonsentrasi, nafsu makan bertambah, sulit tidur, ataupun merokok terus.
Pendapat lain Cloninger dalam Triantoro et al (2009) mengemukakan stres adalah keadaan yang membuat tegang yang terjadi ketika seseorang mendapatkan masalah atau tantangan dan belum mempunyai jalan keluarnya atau banyak pikiran yang mengganggu seseorang terhadap seuatu yang akan dilakukannya. Ahli lain menurut Kendall dan Hammen dalam Triantoro et al (2009) menyatakan stres dapat terjadi pada individu ketika terdapat ketidakseimbangan antara situasi yang menuntut dengan perasaan individu atas kemampuannya untuk bertemu dengan tuntutan-tuntutan tersebut.
Menurut Ivancevich et al (2007) stres adalah suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Pendapat Kartono dan Gulo dalam Triantoro et al (2009) yang mendefinisikan stres sebagai berikut
1. Suatu stimulus yang menegangkan kapasitas-kapasitas (daya) psikologis atau fisiologis organism.
2. Sejenis frustasi, dengan aktifitas yang terarah pada pencapaian tujuan telah terganggu atau dipersukar, tetapi tidak terhalang-halangi, peristiwa ini biasanya disertai oleh perasaan was-was khawatir dalam pencapaian tujuan. 3. Kekuatan yang diterapkan pada suatu system, tekanan-tekanan fisik psikologis
yang dikenakan pada tubuh dan pribadi.
2.4. Stres Kerja
Stres kerja merupakan bentuk stres yang terjadi pada lingkup pekerjaan, sehingga penilaian akan kondisi lingkungan dan potensi diri tetap dilakukan pegawai (Lazarus et al, 2006). Pegawai memiliki potensi yang selalu berubah sesuai dengan pengalaman kerjanya (Lazarus et al, 2006). Sejalan dengan perubahan potensi tersebut, tuntutan pekerjaan turut berubah dan menuntut untuk dipenuhi. Pendekatan yang hanya berdasar pada lingkungan kerja atau individu saja merupakan pendekatan yang cenderung akan mengalami kegagalan (Lazarus et al, 2006). Hal ini di sebabkan, tiap individu memiliki cara yang berbeda dalam menilai sesuatu (Lazarus et al, 2006). Penilaian masing-masing individu akan tuntutan kerja serta penilaian untuk mengevaluasi kemampuan dalam menghadapi sumber stres di lingkungan kerja adalah proses yang pasti di jalani dalam menilai stres kerja (Lazarus et al, 2006).
Ross, et al (1994) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan akumulasi dari sejumlah sumber-sumber stres, yaitu situasi-situasi pekerjaan yang dianggap sebagai tekanan bagi kebanyakan orang. Lebih lanjut di sebutkan bahwa stres kerja merupakan interaksi antara sejumlah kondisi pekerjaan dengan karakteristik yang dimiliki pekerja dimana tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja.
Rice (1999) memfokuskan stres kerja pada aspek-aspek pekerjaan yang merupakan ancaman bagi pekerja. Ancaman ini dapat berupa tuntutan kerja yang berlebihan, tidak mencukupinya sumber daya untuk memenuhi kebutuhan pekerja, dan kemungkinan akan kehilangan. Tuntutan kerja yang berlebihan ini misalnya terjadi ketika pekerja diminta untuk menyelesaikan terlalu banyak pekerjaan dalam waktu yang terlalu singkat. Tidak mencukupinya sumber daya dalam memenuhi kebutuhan pekerja berkaitan dengan gaji yang tidak mencukupi, kepuasan kerja, dan perkembangan atau promosi dalam pekerjaan. Ancaman terhadap kemungkinan akan kehilangan diantaranya adalah penurunan pangakat atau jabatan, penempatan yang tidak menyenangkan, atau pemutusan hubungan kerja (Latack, et aldalam Rice, 1999).
luar kendali mereka atau di luar kemampuan pekerjauntuk mengubahnya. Setiap saat bisa terjadi peristiwa yang akan membutuhkan segala daya upaya mereka guna mencegah krisis yang lebih besar. Berikut adalah daftar tentang kondisi dan karakteristik kerja yang memicu stres kerja :
1. Ketiadaan sasaran, tujuan, dan tanggung jawab yang jelas 2. Ketiadaan dukungan dari supervisor atau rekan kerja 3. Banyak tanggung jawab namun sedikit wewenang 4. Ekspektasi yang tidak jelas
5. Terlalu banyak tenggang waktu dan tekanan waktu 6. Ketiadaan peluang untuk menyuarakan keluhan
7. Hambatan yang sering terjadi, tidak perlu, dan tidak terduga
8. Posisi di mana pekerja harus bekerja melampui kemampuan pekerja 9. Supervisor yang sering mengkritik dan jarang memuji
10. Tanggung jawab sebagai supervisdor 11. Tekanan yang intens dan terus menerus 12. Diskriminasi usia, jenis kelamin, atau ras
13. Ancaman pemutusan hubungan kerja yang terus-menerus
Stres kerja terjadi ketika seorang tidak dapat memenuhi tuntutan atau kebutuhan dari pekerjaannya. Terlalu banyak yang harus dilakukan, kurang waktu, dan kurang tenaga kerja atau sumber daya untuk menuntaskan pekerjaan. Harga yang harus di bayar akibat stres sesungguhnya jauh lebih besar dari pada biaya perawatan kesehatan itu sendiri. Stres diimplikasikan sebagai faktor penyebab dari : absensi, kecelakaan kerja, masalah psikologis, tuntutan kompensasi, produktivitas yang rendah, tindakan pencurian di tempat kerja, kinerja yang payah, dan tingkat keluar masuk tenaga kerja (Losyk, 2005).
2.5. Sumber Stres
Menurut Sondang (2007) menyatakan bahwa pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan pada yang berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan pun dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang di timbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok kerjanya, perbedaan system nilai yang di anut oleh karyawan dan yang di anut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian.
Situasi lingkungan di luar pekerjaan pun dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang di hadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, prilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut (Sondang, 2007).
Menurut Suryasoemirat (2006), sumber stres dapat digolongkan menjadibentuk-bentuk :
1. Krisis, adalah perubahan/peristiwa yang timbul mendadak dan menggoncangkan keseimbangan seseorang diluar jangkauan daya penyesuaian sehari-hari.
3. Konflik, adalah pertentangan antara dua keinginan/dorongan yaitu antara kekuatan dorongan naluri dan kekuatan yang mengendalikan dorongan-dorongan naluri tersebut.
4. Tekanan, stres dapat ditimbulkan tekanan yang berhubungan dengan tanggung jawab yang besar yang harus di tanggungnya. (Dari dalam diri sendiri : cita-cita, kepala keluarga, dan sebagainya dan dari luar : istri yang terlalu menuntut, orang tua yang menginginkan anaknya berprestasi).
Menurut Robins (2006) ada tiga kategori potensi stres yaitu lingkungan, organisasi, dan individu. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 4.
Potensi Sumber Konsekuensi
Gambar 4. Model stres(Robins, 2006)
Faktor lingkungan
1. Ketidakpastian ekonomi 2. Ketidakpastian politik 3. Ketidakpastian teknologi
Faktor Organisasi
1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan antar pribadi
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan organisasi
Faktor individu
1. Masalah keluarga 2. Masalah ekonomi 3. Kepribadian
Perbedaan individu
1. Persepsi 2. Pengalaman
pekerjaan
3. Dukungan social 4. Keyakinan
terhadap focus
Stres yang dialami
Gejala fisiologis
1. Sakit kepala
2. Tekanan darah tinggi 3. Sakit hati
Gejala psikologis
1. Gelisah 2. Depresi
3. Penurunan kepuasan kerja
Gejala prilaku
2.6. Akibat dan Reaksi Terhadap Stres
Menurut Suryasoemirat (2006), akibat stres tergantung dari reaksi seseorang terhadap stres. Umumnya stres yang berlarut-larut menimbulkan perasaan cemas, takut, tertekan, kehilangan rasa aman, harga diri terancam, gelisah, keluar keringat dingin, jantung sering berdebar-debar, pusing, sulit atau suka makan dan sulit tidur. Kecemasan yang berat dan berlangsung lama akan menurunkan kemampuan dan efisiensi seseorang dalam menjalankan fungsi-fungsi hidupnya dan pada akhirnya dapat menimbulkan berbagai macam gangguan jiwa. Reaksi seseorang terhadap stres berbeda-beda tergantung dari :
1.
Tingkat kedewasaan kepribadian2.
Pendidikan dan pengalaman hidup seseorangReaksi Psikologis yang mungkin timbul dalam menghadapi stres : 1. Menghadapi langsung dengan segala resikonya.
2. Menarik diri dan tidak tahu menahu tentang persoalan yang di hadapinya/lari dari kenyataan.
3. Menggunakan mekanisme pertahanan diri.
Stres merupakan reaksi manusia (tubuh dan jiwa) terhadap sumber stres. Reaksi tersebut merupakan upaya penyesuaian terhadap gangguan keseimbangan diri, yang mengakibatkan terjadinya proses homeo-statis, yakni proses agar manusia tetap sehat. Usaha tersebut dilakukan tubuh maupun jiwa untuk menghadapi bahaya (Maria, 2002).
2.7. Kinerja
melaksanakan fungsi suatu pekerjaan, sedangkan menurut Mangkuprawira (2011) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.
Menurut Stolovitch and Keeps dalam Mangkuprawira (2011) kinerja merupakan seperangkat hasil yang di capai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang di minati. Sejalan dengan itu, Graffin dalam Mangkuprawira (2011) mengartikan kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan di kerjakan dan bagaiana mengerjakannya (Mangkuprawira, 2011). Kinerja digunakan untuk mengacu pada kemampuan individu untuk menjadi kreatif, inovatif, inspiratif, dan mengambil tugas-tugas yang menantang untuk mencapai tujuan organisasi untuk kebaikan yang lebih besar
, (
Walumbwa and Hartnell, 2011).Menurut Rivai (2004), aspek-aspek penilaian kinerja dapat di kelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan manggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksankan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
2.8. Unsur – Unsur Yang Mempengaruhi Kinerja
Kenyataan empiris dan praktis menunjukan bahwa prilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, di pengaruhi oleh faktor-faktor intrisik dan ekstrinsik (Mangkuprawira, 2011). Unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Unsur-Unsur Yang Mempengaruhi Kinerja (Mangkuprawira, 2011) No Unsur Intrinsik No Unsur Ekstrinsik
1 Tingkat Pendidikan 1 Lingkungan Keluarga 2 Tingkat Pengetahuan 2 Lingkungan Sosial-Budaya 3 Tingkat Keterampilan 3 Lingkungan Ekonomi 4 Sikap Motivasi Terhadap Kerja 4 Lingkungan Belajar
5 Tingkat Pengalaman Kerja 5 Lingkungan Kerja Termasuk Budaya Kerja
6 Teknologi
Sedangkan menurut Nawawi (2006) mengungkapkan bahwa indikator kinerja dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan mencakup lima unsur, yaitu :
1. Kuantitas hasil kerja yang di capai 2. Kualitas hasil kerja yang di capai
3. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut
4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja 5. Kemampuan bekerjasama
Berdasarkan uraian-uraian di atas berarti kinerja seseorang di lingkungan suatu organisasi/perusahaan dapat dilihat dari dua orientasi, yaitu :
2. Orientasi hasil dalam arti dengan proses seperti tersebut di atas dicapai hasil dengan criteria produktivitas tinggi, baik dari segi kuantitas maupun kualitas yang seusai keinginan konsumen.
2.9. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Stres memiliki pengaruh besar pada banyak variabel, termasuk kinerja dalam pekerjaan. Organisasi biasanya mengukur kinerja personil dalam rangka untuk mengevaluasi organisasi efektivitas dan efisiensi. Evaluasi dan pengukuran kinerja kualitatif dan kuantitatif proses dan alat-alat penting untuk kinerja manajemen. Oleh karena itu, organisasi dapat meningkatkan efisiensi mereka dengan mengukur manajemen kinerja. Pengurangan stres kerja adalah faktor yang sangat penting dalam keberhasilan kerja dan meningkatkan kinerja organisasi (Hamidi & Eivazi, 2010). Menurut Ivancevich (2007) pengaruh stres terhadap kinerja, dapat di jelaskan pada Gambar 5.
Stres Optimal
Kinerja rendah Kinerja rendah
[image:33.595.103.509.10.842.2]Kekurangan Beban Kinerja Optimal Kelebihan Beban
Gambar 5. Kontinum kekurangan beban dan kelebihan beban (Ivancevich et al, 2007)
Ivancevich, et al (2007) mengungkapkan bahwa tingkat stres optimal menyediakan keseimbangan tantangan, tanggung jawab, dan penghargaan yang terbaik. Hal ini berarti mereka yang kekurangan beban dan mereka yang kelebihan beban mewakili dua ujung kontinum dengan kinerja rendah. Dampak dari
Kebosanan Penurunan
dalam motivasi Absen
Apatis
Motivasi tinggi
Energi tinggi
Persepsi yang tajam
Ketenangan
Insomnia
Mudah tersinggung Kesalahan yang
meningkat Tidak dapat
kekurangan beban adalah kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, dan apatis. Sedangkan dampak dari kelebihan beban yaitu insomnia, mudah tersingggung, kesalahan yang meningkat, dan tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan dampak untuk kinerja optimal yaitu motivasi tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, dan ketenangan. Efek negatif potensial dari kelebihan beban dapat meningkat ketika kelebihan beban di gabungkan dengan kemampuan yang rendah untuk mengendalikan permintaan kerja (Ivancevich et al 2007).
2.10. Hipotesis Penelitian
Robbin (2006) mengatakan bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga pada saat inilah kinerja karyawan akan baik. Namun, terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak di capai atau kendala ke seseorang yang menyebabkan kinerja menurun.
Rasmun (2004) mengungkapkan bahwa stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat menunjukkan bahwa pekerja termotivasi untuk memperbaiki tingkat prestasi kerjanya. Dalam hal ini stres pada tingkat tertentu bertindak sebagai stimulus atau dorongan untuk bertindak. Stres di tempat kerja ada kalanya berguna untuk menimbulkan persaingan yang dinamis dalam rangka meningkatkan kinerja, tetapi dapat juga merupakan penghalang bagi kreatifitas dan prestasi kerja jika stres tidak dikelola dengan baik. Jika tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada, prestasi kerja cenderung rendah, sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja juga naik, karena stres membantu staf untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan.
Ditambah dengan teori gambar kontinum kekurangan beban dan kelebihan beban oleh Ivancevich, et al (2007). Di tambah pernyataan yang di ungkapkan oleh Rasmun (2004) jika tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada, prestasi kerja cenderung rendah, sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja juga naik, karena stres membantu staf untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan, maka penulis
memberikan hipotesis: “Diduga ada hubungan stres kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.Depok Ekspres Media”.
Analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Depok Ekspres Media adalah sebagai berikut:
H0: β = 0 (Stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai)
Ha : β ≠ 0 (Stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai) Dengan signifikansi :
Jika signifikansi > 0.05 maka H0 diterima
Jika signifikansi < 0.05 maka Ha diterima
2.11. Skripsi Terdahulu
Muzaky (2010) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Potensi
Pengelolaan stres kerja pada karyawan PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Bogor”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa faktor organisasi sebagai faktor utama penyebab stres yang paling di waspadai, yaitu tuntutan tugas, sedangkan dari faktor individu yaitu masalah keluarga, dan dari faktor lingkungan kerja adalah penempatan ruang kerja. Stres kerja karyawan cenderung tidak berubah dari waktu ke waktu. Namun faktor organisasi berpotensi dapat meningkatkan stres kerja karyawan jika tidak diantisipasi.
ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan. Teknik pengambilan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling yaitu teknik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Analisis yang digunakan yaitu dengan menggunakan uji regresi dan uji chi square.
Noviandari (2007) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Study Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta
Timur 13000”. Penelitian ini berkesimpulan bahwa stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin rendah tingkat stres kerja yang di alami karyawan maka akan menyebabkan kinerja karyawan semakin meningkat. Sedangkan kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Artinya apabila kinerja karyawan tinggi, tingkat stres kerja karyawan dapat menjadi tinggi ataupun rendah. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan proporsional random sampling yaitu sampel dipilih langsung dari populasidan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.
Shovia (2010) dengan judul penelitian “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Stres Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Transpakuan Bogor”.
Penelitian ini berkesimpulan bahwa tingkat stres kerja karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor adalah rendah, dikarenakan stres kerja berdasarkan faktor atau stresor adalah rendah dan stres kerja berdasarkan gejala (konsekuensi) hasilnya rendah. Hubungan tingkat stres yang dinilai berdasarkan karakteristik karyawan di bagi menjadi dua penilaian, yaitu faktor dan gejala. Untuk hubungan faktor stres kerja dengan karakteristik karyawan tidak mempunyai pengaruh dan hal yang sama ditemui pada hubungan gejala stres dengan karakteristik karyawan akan tetapi untuk penilaian hubungan pengaruh karakteristik karyawan jenis kelamin mempengaruhi stres kerja. Analisis yang digunakan yaitu dengan analisis faktor, uji khi kuadrat, dan analisis deskriptif,
Wibowo (2010) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Study Kasus Bank Negara Indonesia Kantor Cabang
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap perusahaan ingin mencapai tujuan yang maksimal, tujuan yang maksimal di tuangkan melalui visi dan misi perusahaan. Visi dan misi pada perusahaan PT. Depok Ekspres Media dapat terwujud dengan kerja sama seluruh Sumber Daya Manusia PT. Depok Ekspres Media yang dalam pengelolaannya terdapat sistem penugasan serta pengelolaan stres kerja. PT. Depok Ekspres Media adalah perusahaan yang bergerak di bidang media masa yang memiliki tekanan kerja yang tinggi. Tekanan yang disyaratkan bagi karyawan media masa adalah harus mau bekerja di bawah tekanan yakni tekanan waktu. Karyawan media masa apapun status atau jabatannya selalu dibatasi oleh waktu. Dalam istilah jurnalistik disebut deadline. Deadline merupakan batas waktu dimana wartawan harus menyerahkan beritanya kepada wartawan atasannya. Tekanan waktu merupakan potensi sumber stres bagi karyawan yang menyebabkan munculnya stres kerja karyawan. Stres kerja akan berdampak kepada kinerja karyawan, yang secara keseluruhan akan berdampak kepada kinerja perusahaan. Baik atau buruknya kinerja perusahaan inilah yang pada akhirnya akan menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 6.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Gambar 6. Kerangka pemikiran konseptual
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di analisis dengan menggunakan regresi linier berganda, dengan peubah tak bebas kinerja karyawan dan peubah bebas yang berasal dari sumber stres kerja yang berasal dari organisasi. Selanjutnya untuk mengetahui hubungan karakteristik karyawan dengan stres kerja dan kinerja karyawan menggunakan uji Chi square. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dijelaskan kerangka pemikiran operasional yang ditunjukkan pada Gambar 7.
Faktor Organisasi
Potensi Sumber Stres Kerja bagi Karyawan
PT. Depok Ekspres Media
Visi dan Misi PT. Depok Ekspres Media
Sumber Daya Manusia
PT. Depok Ekspres Media
Pengelolaan Stres
Kinerja Karyawan
Gambar 7 . Kerangka pemikiran operasional
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilakukan di PT. Depok Ekspres Media berkedudukan di Jalan Kartini No 14 Ruko D/F Pancoranmas, Depok. Penelitian ini dilakukan selama 3 bulan pada Januari 2012 sampai Maret 2012.
3.4. Metode Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam peneltian ini bersumber dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuisioner kepada para responden yang berisi pernyataan-pernyataan tertutup tentang stres kerja dan kinerja karyawan dan wawancara langsung pada beberapa karyawan. Sedangkan data sekunder tentang gambaran umum berusahaan, struktur organisasi
Analisis Persepsi
Stres Kerja Karyawan:
1. Tuntutan Tugas 2. Tuntutan Peran
3. Tuntutan Hubungan Antar Pribadi
4. Struktur Organisasi
5. Kepemimpinan Organisasi
Analisis Persepsi
Kinerja Karyawan: 1. Kemampuan Teknis 2. Kemampuan
Konseptual 3. Kemampuan
Hubungan Interpersonal PT. Depok Ekspres Media
Analisis Regresi Linier Berganda
perusahaan, sejarah perusahaan, visi dan misi, dan ketenagakerjaan karyawan diperoleh dari studi literatur yang relevan.
3.4.2 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan langsung ke perusahaan. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini di peroleh dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Depok Ekspres Media. Kuesioner berisi daftar pernyataan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. Sedangkan data sekunder digunakan studi literatur yang relevan tentang PT. Depok Ekspres Media.
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian (Ridwan, 2010). Skala yang digunakan adalah skala Likert dengan masing-masing bobot nilai yaitu :
Bobot nilai = 5 Sangat setuju (SS) Bobot nilai = 4 Setuju (S)
Bobot nilai = 3 Kurang setuju (KS) Bobot nilai = 2 Tidak setuju (TS)
Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju (STS)
Metode yang digunakan dalam pengambilan sample adalah metode sensus atau total sampling. Sensus adalah proses investigasi dengan mengamati semua anggota individu yang menyusun populasi penelitian. Adapun jumlah karyawan PT. Depok Ekspres Media yang di jadikan responden sebanyak 27 orang.
3.5. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
3.5.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas
Uji validitas dilakukan sebelum kuesioner disebar kepada responden yang menjadi instrumen penelitian dengan cara analisis butir, yaitu menghitung korelasi antar masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus korelasi Pearsonproduct moment, yaitu :
………(1)
keterangan :
= Korelasi product momen X = Skor butir pertanyaan Y = Skor total
N = Jumlah responden
Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner, yang menunjuk pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu secara konsisten dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas yang digunakan adalah Rumus Spearman-Brown :
………...(2)
keterangan :
= Reliabilitas instrumen
= Korelasi antara dua belahan instrumen
. ...(3)
keterangan :
= Total skor jawaban “YA” belahan ganjil
= total skor jawaban “YA” belahan genap
Untuk uji reliabilitas pada unsur persepsi mutu digunakan rumus alpha karena dapat mengkomodir jawaban responden yang tidak menggunakan skala 0 dan 1 seperti unsur asosiasi :
2 2
2
2
. . . Y Y N X X N Y X XY N xy xy r r r 1 2 11 11 r xy r
2 2
2
2
……….(4)
Keterangan :
k = Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah ragam butir
= Ragam Total
3.5.2 Rata-rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing criteria(skala 1-5), kemudian jumlah responden dikelompokan di dalam setiap criteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap criteria di jumlahkan kemudian di bagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut :
………(5)
Keterangan :
X = skor rataan terboboti
Fi = frekuensi pada kategori ke-i
Wi = bobot untuk kategori ke-I (1,2,3,4 dan 5)
Hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) :
R
1 = ………(6) Dimana : m= jumlah alternatif jawaban tiap itemDari hasil tiap perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.
3.5.3 Uji Chi square
Uji Chi square digunakan untuk menentukan apakah distribusi frekuensi pengamatan dari suatu variable secara signifikan berbeda dari yang diharapkan atau distribusi frekuensi teoritis (Consuelo et al, 1993). Rumus dari Chi square adalah :
∑
………..(7)
Keterangan : x2 = chi square
Oi = frekuensi hasil observasi
Ei = frekuansi yang diharapkan
Hipotesa dari uji Chi square adalah H0 menyatakan frekuensi data observasi
bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atau hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan terdapat pengaruh atau hubungan antara
kedua observasi tersebut. Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai Chi squarehitung lebih besar dari Chi squaretabel atau probability Chi square lebih kecil
dari α (5 %), maka H0 tolak. Sebaliknya, penerimaan H0 terjadi jika nilai Chi
squaretabel atau nilai Probability Chi squarelebih besar dari α (5%).
3.5.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah model analisis yang bertujuan untuk mencari besarnya pengaruh peubah bebas (faktor-faktor dalam stres kerja) terhadap peubah terikat (kinerja karyawan). Rumus regresi linier berganda yang dikemukakan oleh Umar (2003) adalah sebagai berikut :
Y = a + bX1 + cX2 + dX3 + eX4………(8)
Keterangan :
Y = Subyek variabel terkait yang diproyeksikan
X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0
n ΣXY - ΣX.ΣY ΣY –b.ΣX
b = --- a = --- ……… 9
n.ΣX² - ΣX ² n
Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter a dan b dari model di atas. Untuk mengetahui apakah tingkat pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak, maka pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test.
3.5.5 Uji T
Uji T digunakan untuk menentukan apakah ada perbedaan yang signifikan rata-rata dari dua kelompok yang diamati (Consuelo et al, 1993). Hipotesis yang di uji (H0) dan hipotesis alternatif (H1) dalam pengujian statistik, dilambangkan dalam notasi :
H0 : µ1 = µ2 (nilai signifikansi >α = 5%)
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Jawa Pos Group Sebagai Induk Perusahaan dari PT. Depok Ekspres Media
Jawa Pos adalah salah satu media masa cetak nasional terbesar di tanah air. Nama ini juga digunakan sebagai nama surat kabar andalan kelompok perusahaan Jawa Pos Group tersebut. Kantor pusat surat kabar ini berada di daerah Surabaya, tepatnya di Gedung Graha Pena. Selain memiliki bidang usaha surat kabar, kelompok usaha Jawa Pos juga bergerak di bidang percetakan serta media elektronik dengan membuat televisi lokal di Surabaya. Semua unit usaha tersebut memiliki sinergi dengan bisnis utama, yaitu sebagai sebuah penerbit surat kabar.
Satu hal yang membuat nama Jawa Pos berkibar adalah keberhasilannya dalam membalikkan sebuah teori tentang surat kabar. Seorang akademisi Amerika, pernah membuat penelitian yang menyimpulkan bahwa sebuah surat kabar lokal tidak akan pernah mampu untuk bersaing dalam kompetisi media masa nasional. Namun, Jawa Pos di tangan Dahlan Iskan mampu membalikkan prediksi tersebut.
Sebagai surat kabar yang pada awalnya hanya terbit di kawasan Jawa Timur, Jawa Pos kemudian mampu tumbuh dan berkembang menjadi sebuah surat kabar nasional. Salah satu strateginya adalah dengan menciptakan surat kabar lokal di berbagai daerah sebagai kepanjangan tangan Jawa Pos. Nama diangkat pada surat kabar lokal tersebut adalah Radar yang merupakan singkatan dari berita daerah.
Dalam penerbitannya, surat kabar Radar tersebut digabungkan dengan harian utamanya, yaitu Jawa Pos. Dengan konsep ini, Jawa Pos kemudian mampu bersaing di setiap daerah dan menjadi salah satu surat kabar yang di perghitungkan secara nasional. Bahkan strategi ini kemudian banyak di tiru oleh surat kabar Nasional lainnya dengan menciptakan surat kabar lokal.
Pada 1 Juli tersebut, Soesono mendirikan PT.Perusahaan Penerbitan dan Percetakan Djava Post Concern Limited. Perusahaan ini adalah yang pertama kali menerbitkan surat kabar harian Java Post yang merupakan cikal bakal Jawa Post. Nama Java Post sendiri, mengalami beberapa kali perubahan. Seperti menjadi Java Post, Djawa Post dan terakhir kali menjadi Jawa Pos hingga sekarang ini.
Pada tahun 1982, kepemilikan Jawa Pos ini berpindah pada PT. Grafitti yang merupakan penerbit majalah Tempo. Pada saat itu, Dahlan Iskan adalah orang yang di tugaskan untuk membenahi Jawa Pos secara keseluruhan. Baik dalam masalah manajemen perusahaan hingga di bidang keredaksian.
Semenjak itulah, Jawa Pos berkembang secara pesat dengan menciptakan beberapa terobosan. Termasuk di antaranya adalah strategi membuat surat kabar lokal untuk mendukung ekspansi Jawa Pos ke berbagai daerah di Indonesia. Dan pada tahun 2005, kepemimpinan Dahlan Iskan berpindah pada Azrul Ananda yang merupakan putra dari Dahlan Iskan.
4.2. Sejarah PT. Bogor Ekspres Media Sebagai Kakak Perusahaan dari PT. Depok Ekspres Media
4.3. Sejarah PT. Depok Ekspres Media
Kota Depok selain merupakan Pusat Pemerintahan yang berbatasan langsung dengan Wilayah Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta juga merupakan wilayah penyangga Ibu Kota Negara yang di arahkan untuk Kota Pemukiman, Kota Pendidikan, Pusat Pelayanan Perdagangan dan Jasa, Kota Pariwisata dan sebagai Kota Resapan Air. Surat Kabar Jawa Pos, yang berlabel Radar untuk wilayah Jawa Barat dibentuk menjadi lima bagian, yaitu Radar Bandung, Radar Sukabumi, Radar Bekasi, Radar Sumedang, dan terakhir Radar Depok.
PT. Depok Media Ekspres adalah perusahaan yang menerbitkan Koran harian Radar Depok. Radar Depok merupakan salah satu surat kabar yang terbit setiap hari. Surat kabar ini terbit pertama kali pada tanggal 15 Juli 2010, dengan peredaran surat kabar meliputi wilayah Kota Depok, antara lain Depok Kota, Sawangan, Cinere, Cimanggis, Cibubur, Universitas Indonesia, Citayam, dan Bojong Gede. Radar Depok terbit melalui Surat Izin Usaha Penerbitan Pers (SIUPP) dari Departemen Penerangan No. 651/SK/MENPEN/SIUPP/28 Oktober 1998.
Latar belakang terbentuknya PT. Depok Ekspres Media Karena PT. Depok Ekspres Media ingin mengambil momentum beberapa bulan sebelum pemilihan Walikota Depok. Tujuannya ingin memberikan sumbangsih kepada warga Depok tentang informasi-informasi Kota Depok dan informasi secara umum. Selain itu, PT. Depok Ekspres Media dibentuk untuk menyukseskan dan meramaikan peran serta Pilkada.
Pendiri PT. Depok Ekspres Media adalah Bapak Andi Ahmadi selaku General Manajer (GM) dan Pimpinan Redaksi di bawah bimbingan direktur dan komisaris. Kantor Radar Depok bertempat di Jalan Kartini Raya No. 14 D/F, Pancoran Mas, Depok.
4.4. Visi dan Misi PT. Depok Ekspres Media
Visi Perusahaan, yaitu :
1. Menjadikan masyarakat Depok peduli dengan lingkungannya, dan
2. Ikut membantu masyarakat dalam memajukan Kota Depok dan sekitarnya. Misi Perusahaan yaitu :
1. Ingin menjadikan masyarakat Depok yang peduli dengan pembangunan dan masalah di daerahnya, dan
2. Ikut memberikan peran aktif kepada masyarakat agar gemar membaca karena secara umum minat baca masyarakat kurang.
4.5. Struktur Organisasi PT. Depok Ekspres Media
[image:49.595.99.521.68.806.2]Struktur organisasi pada PT. Depok Ekspres Media merupakan runtutan tanggung jawab yang di bebani oleh masing-masing jabatan, dimana dalam pelaksanaannya di lapangan struktur organisasi ini sangat berguna untuk membantu aktifitas organisasi. Adapun Struktur organisasi pada PT. Depok Ekspres Media dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8. Struktur organisasi PT. Depok Ekspres Media (Radar Depok, 2012)
Kegiatan organisasi PT. Depok Ekspres Media secara keseluruhan di bawahi langsung oleh pimpinan direksi yang di bawahnya terdapat general manajer yang bertugas mengawasi langsung seluruh karyawan PT. Depok Ekspres Media. General manajer dalam menjalankan tugasnya di bawahi oleh pimpinan redaksi,
Pelaksana Direksi
General Manager
Pemimpin Redaksi Sekretaris Redaksi Keuangan
Redaktur Pelaksana
Redaktur Iklan
Pemasaran
Reporter
dimana tugas pimpinan redaksi ini yaitu memonitoring serta mengawasi seluruh aktifitas redaktur pelaksana, redaktur, serta reporter. Posisi pimpinan redaksi sejajar atau di bantu dengan sekertaris redaksi dan staf keuangan. Bidang iklan dan bidang pemasaran berada pada posisi sejajar dengan redaktur bertugas untuk menangani seluruh aktifitas pemasaran pada PT. Depok Ekspres Media. Reporter dalam menjalankan tugasnya di bantu dengan staf editor dan lay out dalam mebuat berita, dimana tanggung jawab editor yaitu membenahi atau menagani editing dari berita yang sudah di buat oleh reporter, sedangkan staf lay out bertugas dalam mendesain tampilan berita yang sudah ada untuk di terbitkan pada penerbit.
4.6. Karakteristik Karyawan
Karakteristik karyawan PT. Depok Ekspres Media ditinjau dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, dan lama bekerja, dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik karyawan PT. Depok Ekspres Media
Karakteristik Karyawan Jumlah (Orang) Presentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 20 74
Perempuan 7 26 Tingkat
Pendidikan
SMA 4 15
Diploma 2 7
S1 21 78
Usia 18-19 2 7
20-29 18 67
30-39 6 22
40-49 1 4
Lama Bekerja 0-5 tahun 24 89
6-10 2 7
11-20 1 4
Sumber : Olah data, 2012
4.6.1 Jenis Kelamin
4.6.2 Tingkat Pendidikan
Berdasarkan Tabel 2 tingkat pendidikan SMA karyawan PT. Depok Ekspres Media memiliki presentase sebesar 15%, tingkat Diploma sebesar 7%, dan tingkat S1 sebesar 78%. Tingkat pendidikan karyawan PT.Depok Ekspres Media sebagian besar adalah S1, hal ini menunjukan bahwa pendidikan S1 dianggap memiliki keahlian pengambilan keputusan dengan baik, komunikatif, serta memiliki jiwa kepemimpinan yang baik bagi posisi pemimpin maupun penyelia.
4.6.3 Usia
Berdasarkan Tabel 2 tingkat usia karyawan PT. Depok Ekspres Media, usia 18-19 tahun memiliki presentase sebesar 7%, usia 20-29 tahun sebesar 67%, usia 30-39 tahun sebesar 22%, dan usia 40-49 tahun sebesar 4%. Usia karyawan PT. Depok Ekspres Media sebagian besar 20-29 tahun, hal ini menunjukan bahwa pada usia ini merupakan usia dewasa yang memiliki pemikiran yang matang, memiliki semangat serta produktivitas kerja yang tinggi.
4.6.4 Lama Bekerja
Berdasarkan Tabel 2 tingkat lama bekerja karyawan PT. Depok Ekspres Media menujukan range 0-5 tahun memiliki presentase sebesar 89%, 6-10 tahun sebesar 7%, dan 11-20 tahun sebesar 4%. Hal ini terjadi karena usia perusahaan PT. Depok Ekspres Media yang masih muda.
4.7. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Tingkat stres kerja dan kinerja karyawan yang di representasikan oleh karyawan PT. Depok Ekspres Media di peroleh dengan perhitungan nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang terlebih dahulu. Nilai skor rataan mengenai stres kerja dan kinerja karyawan di cari dengan perhitungan rumus rentang skala (RS). Berdasarkan rumus rentang skala, diperoleh hasil sebagai berikut :
RS = = 0,8
dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka didapatkan keterangan untuk tingkatan stres kerja dan kinerja karyawan seperti pada Tabel 3.
Tabel 3.Skor rataan tingkat stres dan kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media
Skor Rataan Keterangan untuk Tingkat Stres Kerja
Keterangan untuk Tingkat Kinerja Karyawan
1,00-1,80 Sangat Tinggi Sangat Rendah
1,81-2,60 Tinggi Rendah
2,61-3,40 Sedang Sedang
3,41-4,20 Rendah Tinggi
4,21-5,00 Sangat Rendah Sangat Tinggi
Sumber : Olah data, 2012
Penilaian karyawan mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut stres kerja dan kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan skor rataan. Skor rataan tersebut yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat persepsi stres kerja dan kinerja karyawan PT. Depok Ekspres Media.
4.7.1. Persepsi Karyawan Terhadap Stres Kerja
Aspek-aspek yang digunakan untuk memberikan penjelasan persepsi karyawan terhadap stres kerja dalam penelitian ini adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi. Persepsi karyawan terhadap stres kerja dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Persepsi Karyawan PT. Depok Ekspres
