(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Ratna Restu N. H24103121.
Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di
bawah bimbingan
Abdul Kohar Irwanto.
Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan
baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak
tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat
serius yang dapat mengancam
going concern
perusahaan, serta semakin
banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos
Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai
macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005,
menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan
perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI,
2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan
Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan
baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target
perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber
Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM
yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi
perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut
dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus
buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka.
Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik
secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena
karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap
keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain
itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.
Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres
kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5)
merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian
dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.
keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh
positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai
γ
= 1.58 dan
t-value
=
4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap
kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai
β
= -0.43, dan nilai
t-value
sebesar
-3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres
kerja. Hal ini terlihat dari nilai
β
= 0.10 dan
t-value
= 0.89
; (3) Tuntutan
hubungan antar pribadi (X
3) merupakan variabel yang paling berpengaruh
terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai
λ
yaitu sebesar 0.78. Selain itu,
gejala psikologis (Y
1.1) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh
terbesar dengan
λ
= 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan,
variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan
(Y
2.1) dengan nilai
λ
= 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa
upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa
faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan
kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
Menyetujui, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.
Dosen Pembimbing
Mengetahui
Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc.
Ketua Departemen
iii
Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis
yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat
bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.
Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun
1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya
di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997
penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada
tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta
Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan
studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
iv
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan
membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk
mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul ”Analisis Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000)”.
Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah
memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung
maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini
teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan
rasa terima kasih pada :
1.
Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita,
Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti
kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada
penulis.
2.
Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat
tiada henti kepada penulis.
3.
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga
akhirnya skripsi ini terselesaikan.
4.
Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku
dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam
membuat skripsi ini.
v
terselesaikan.
8.
Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan,
Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di
manajemen 41, ka’ Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah
membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di
IPB.
9.
Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki,
Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya.
10.
Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta
memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.
Bogor, Agustus 2007
vi
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ...
iii
KATA PENGANTAR ...
iv
DAFTAR ISI ...
vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ...
ix
DAFTAR LAMPIRAN...
x
I.
Pendahuluan ...
1
1.1. Latar Belakang ...
1
1.2. Perumusan Masalah ...
4
1.3. Tujuan Penelitian ...
4
1.4. Manfaat Penelitian ...
4
1.5. Batasan Masalah... ...
5
II.
Tinjauan Pustaka ...
6
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)...
6
2.1.1. Pengertian MSDM...
6
2.1.2. Fungsi MSDM ...
6
2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ...
6
2.2. Stres Kerja ...
6
2.2.1. Pengertian Stres Kerja ...
6
2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres...
7
2.2.3. Gejala-gejala Stres ...
9
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ...
10
2.3. Kinerja ...
11
2.3.1. Pengertian Kinerja ...
11
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...
11
2.3.3. Penilaian Kinerja ...
11
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja ...
12
2.4. Persepsi ...
12
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ...
13
2.6. Metode Persamaan Str uktural ...
14
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ...
16
III.
Metodologi Penelitian ...
18
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual...
18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...
22
3.3. Jenis dan Sumber Data...
22
3.4. Metode Pengumpulan Data ...
22
3.5. Teknik Pengambilan Contoh ...
24
vii
3.6.4. Uji Chi-square ...
26
3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ...
27
3.6.6. Rata-rata Tertimbang ...
27
3.6.7. Analisis
Structural Equation Modelling
(SEM)...
28
3.6.8. Analisis Kualitatif ...
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...
33
4.1. Sejarah Perusahaan ...
33
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ...
34
4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos
Indonesia (Persero)...
34
4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)...
35
4.5. SDM Perusahaan ...
38
4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ...
38
4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ...
40
4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...
43
4.7. Karakteristik Responden ...
44
4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja ...
46
4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan ...
47
4.10. Stres Kerja ………...
47
4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) …...…...
48
4.10.2. Gejala Stres ...
52
4.10.3. Kinerja Karyawan ...
54
4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja
dan Kinerja Karyawan ...
56
4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan...
60
4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres
Kerja...
63
4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja...
66
4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja...
69
4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi
Karyawan...
69
4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi
Manajemen Perusahaan...
70
4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos
Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ...
72
4.13. Implikasi Manajerial...
73
4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian...
75
KESIMPULAN DAN SARAN...
77
DAFTAR PUSTAKA ...
79
(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Ratna Restu N. H24103121. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di
bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto.
Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat
serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin
banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005, menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.
Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5) merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.
Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder.
Teknik pengambilan sampel adalah proportional random sampling dengan jumlah
sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu LISREL 8,72. Analisis
keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai γ = 1.58 dan t-value = 4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai β = -0.43, dan nilai t-value sebesar -3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilaiβ = 0.10 dan t-value = 0.89; (3) Tuntutan
hubungan antar pribadi (X3) merupakan variabel yang paling berpengaruh
terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar 0.78. Selain itu, gejala psikologis (Y1.1) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh
terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan (Y2.1) dengan nilai λ = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa
upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani
karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting, yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik. Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
Menyetujui, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.
Dosen Pembimbing
Mengetahui
Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc.
Ketua Departemen
iii
Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis
yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat
bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.
Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun
1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya
di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997
penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada
tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta
Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan
studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa
organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada
dua periode yaitu 2005-2006 sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga
aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi
Departemen Manajemen pada periode 2005-2006 sebagai Sekretaris Direktur
pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan
iv
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan
membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk
mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul ”Analisis Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000)”.
Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah
memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung
maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini
teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan
rasa terima kasih pada :
1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita,
Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti
kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada
penulis.
2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat
tiada henti kepada penulis.
3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga
akhirnya skripsi ini terselesaikan.
4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku
dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam
membuat skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah
membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB.
6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor
antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di
PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta 13000 yang telah banyak membantu
v terselesaikan.
8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan,
Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di
manajemen 41, ka’ Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah
membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di
IPB.
9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki,
Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya.
10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta
memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.
Bogor, Agustus 2007
vi
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. Pendahuluan ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Batasan Masalah... ... 5
II. Tinjauan Pustaka ... 6
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 6
2.1.1. Pengertian MSDM... 6
2.1.2. Fungsi MSDM ... 6
2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ... 6
2.2. Stres Kerja ... 6
2.2.1. Pengertian Stres Kerja ... 6
2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres... 7
2.2.3. Gejala-gejala Stres ... 9
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ... 10
2.3. Kinerja ... 11
2.3.1. Pengertian Kinerja ... 11
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 11
2.3.3. Penilaian Kinerja ... 11
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja ... 12
2.4. Persepsi ... 12
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 13
2.6. Metode Persamaan Struktural ... 14
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 16
III. Metodologi Penelitian ... 18
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 22
3.3. Jenis dan Sumber Data... 22
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 22
3.5. Teknik Pengambilan Contoh ... 24
vii
3.6.4. Uji Chi-square ... 26
3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ... 27
3.6.6. Rata-rata Tertimbang ... 27
3.6.7. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)... 28
3.6.8. Analisis Kualitatif ... 31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 33
4.1. Sejarah Perusahaan ... 33
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 34
4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero)... 34 4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)... 35
4.5. SDM Perusahaan ... 38
4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ... 38
4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ... 40
4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
4.7. Karakteristik Responden ... 44
4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja ... 46
4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan ... 47
4.10. Stres Kerja ………... 47
4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) …...…... 48
4.10.2. Gejala Stres ... 52
4.10.3. Kinerja Karyawan ... 54
4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 56 4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan... 60 4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres Kerja... 63 4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja... 66
4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja... 69
4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan... 69 4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan... 70 4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ... 72 4.13. Implikasi Manajerial... 73
4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian... 75
KESIMPULAN DAN SARAN... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
viii
No. Halaman
1. Sejarah Perusahaan ... 33
2. Jumlah Karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta Timur 13000. 39
3. Karakteristik Responden ... 45
4. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ... 46
5. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Kinerja Karyawan ...
47
6. Posisi Keputusan Penilaian ... 48 7. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Sumber Stres
Kerja (Stresor) ... 49
8. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Gejala Stres ... 52
9. Tingkat Stres Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ... ...
54
10. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Kinerja Karyawan ...
54
11. Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Karyawan ...
57
12. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan... 69 13. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Pihak Manajemen
Perusahaan ... 71
ix
No. Halaman
1. Suatu Model Stres ... 9 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja ... 13 3. Model Hubungan Antar Variabel ... 14 4. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 20 5. Alur Pikir Penelitian ... 21 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian ... 29 7. Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan
Penelitian... 56
8. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 61
x
No. Halaman
1. Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur 13000... 81
2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur 13000... 82
3. Kuesioner Penelitian... 83 4. Uji Validitas... 88 5. Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability
Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding... 89
6. Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square……….. 90
7. Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ………..
1.1.
Latar BelakangPeran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat
dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu
organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM
adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak
diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara
individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi,
Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan
karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok
dalam unit organisasi.
Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam
manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat
dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM
(karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis.
Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan
terjadinya stres di tempat kerja.
Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami
ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.
Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun
dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan
sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya
tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak
mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh,
beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi
tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan
tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan;
(d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang
membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres
menimbulkan stres pada salah seorang karyawan sedangkan karyawan
lainnya tidak mengalaminya.
Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak
peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.
Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang
mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang
tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat
karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya
akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja
pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak
mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan.
Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit
sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus
mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang
menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen.
PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada
masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan
langkah-langkah perbaikan diantaranya adalah : (a) menurunnya
profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun
wilayah dalam kurun waktu terakhir (1996-2006); (b) adanya persoalan
likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern
perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan
serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi :
(a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program
Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c)
pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah
satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum
Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan
baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos
manajemen organisasi perusahaan tingkat pusat. Hal ini dapat dilihat dari
terpecahnya struktur organisasi perusahaan menjadi dua bagian, yang
masing-masing bagian mempunyai struktur organisasi sendiri, fokus
pekerjaan serta tanggung jawab berbeda. Bagian pertama disebut Delivery
Centre (DC) yang bidang pekerjaannya berfokus pada pelayanan
pengantaran surat dan barang-barang pos lainnya. Bagian kedua disebut
Kantor Pos (KP) yang bidang pekerjaannya berfokus profit oriented dengan menjalankan berbagai macam bisnis perusahaan. Pemisahan kedua bagian
ini dimaksudkan agar perusahaan dapat fokus dalam meningkatkan
profitabilitasnya dengan tidak melupakan sejarah perusahaan, yaitu tetap
fokus sebagai perusahaan pelayanan pos kepada masyarakat.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target
perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi
kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000. Perusahaan
menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan
yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target
perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan.
Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya
dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun
stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu
perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik
maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat
diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat
berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah
keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan, serta agar
dapat bersaing sesuai dengan kemajuan perkembangan zaman di era
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka
dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja
karyawan.
2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan
kinerja karyawan.
4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini
bertujuan untuk :
1. Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.
4. Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.
5. Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna
meningkatkan kinerja karyawan
1.4.Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang
tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan
dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat
khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja
karyawan.
3. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan
pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin
mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut.
1.5. Batasan Masalah
Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif.
Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan
kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen
tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress
menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan
sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam
Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal,
yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996).
Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah
mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya
difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja
karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial
pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali
(a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi,
dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator
dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini
didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang
menunjang untuk gejala fisiologis seperti pengukuran tekanan darah, denyut
nadi, kondisi jantung, dan lain-lain dikarenakan sulitnya mengukur indikator
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1. Pengertian MSDM
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia
(Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi
terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan
efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur
manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (Hasibuan, 2002).
2.1.2. Fungsi MSDM
Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari
fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi,
penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja).
2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada
perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins,
1996).
2.2. Stres kerja
2.2.1. Pengertian Stres kerja
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan
Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi
dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 1996).
Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu
pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar
manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri
orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang
normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk,
walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada
karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat
mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan
yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya
dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila
stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996).
Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa
disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah,
bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres
positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor
motivator yang kritis bagi banyak karyawan.
2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor)
Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan
luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari
individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi
individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu
seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga
(Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain
yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap
kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau
kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, serta masalah-masalah
keluarga (Hasibuan, 2002).
Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan
tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang
bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif
terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya
Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance).
Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor
yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak
sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah
ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai
keluaran atau hasil fisiologis, psikologis dan perilaku. Hal ini
Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996)
2.2.3. Gejala-gejala Stres
Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau
sekurang-kurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda
dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut
dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau
tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman
(burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan,
depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan
karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain
bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka.
Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah,
agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak
kooperatif (Hasibuan, 2002). Faktor lingkungan
•Ketidakpastian ekonomi
•Ketidakpastian politik
•Ketidakpastian teknologi
Faktor organisasi •Tuntutan tugas
•Tuntutan peran
•Tuntutan hubungan antar pribadi
•Struktur organisasi •Kepemimpinan organisasi
•Tahap hidup organisasi
Faktor individu •Masalah keluarga
•Masalah ekonomi
•Kepribadian
Perbedaan individu • Persepsi
• Pengalaman pekerjaan
• Dukungan social
• Kedudukan control
• Sikap bermusuhan
Stres yang dialami
Gejala fisiologis •Sakit kepala
•Tekanan darah tinggi
•Penyakit jantung
Gejala psikologis •Kecemasan •Murung •Berkurangnya kepuasan kerja Gejala perilaku •Produktivitas •Kemangkiran
•Tingkat keluarnya karyawan
Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami
tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum
yaitu :
1) Gejala fisiologis : perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan
serangan jantung.
2) Gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan,
mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.
3) Gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi,
tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan,
meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat,
gelisah dan gangguan tidur.
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres
Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat
ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back,
dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi stres pada level organisasi yaitu dengan :
a) Melakukan perbaikan iklim organisasi.
b) Melakukan perbaikan lingkungan.
c) Menyediakan saran.
d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas.
e) Merubah struktur dan proses organisasi.
f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
g) Melakukan restrukturisasi tugas.
h) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran dan
membuka konseling.
i) Bagian kepegawaian dapat dan harus membantu karyawan untuk
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran
hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau
banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu
mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor
motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Motivasi karyawan
2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan
3. Kejelasan dan penerimaan tugas
4. Kesempatan untuk berkinerja
2.3.3. Penilaian Kinerja
Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah
penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar,
dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja
bermanfaat untuk :
1. Mengukur pestasi kerja.
2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program
pelatihan dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam
penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan,
yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian
sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk
mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai
seperti swakelola dan pemberdayaan.
Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa
kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu :
a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam
proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas
atasan.
b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses
penilaian.
c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan
antara para karyawan dan atasan mereka.
d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi
penolakannya selama wawancara penilaian.
Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :
a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka
pementingan diri.
b. Sulit untuk dipertanggungjawakan.
c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian.
d. Kurang bervariasi.
e. Lebih bias.
f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.
2.4. Persepsi
Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi
yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi
seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain
seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri
sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan
menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang
melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Notoatmojo, 2003).
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja
adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan
antara stres kerja dan kinerja karyawan.
Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan
tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu
banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala
pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U-
Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu,
dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang
malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka
panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu
[image:36.612.191.466.260.461.2](Rendah) Stres (Tinggi)
itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang
dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan
kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik,
namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga
para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam
mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres –
kinerja (Robbins, 1996).
2.6. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling –
SEM)
Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan
linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan
peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand,
2000).
Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk
mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship
(LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah
persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol
matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat
dilihat pada Gambar 3 berikut.
X1
X2
ξ η
δ1 λ1 ε1
δ2
λ2
λ3
λ4 Y2 Y1
ε2
[image:37.612.172.528.508.622.2]ζ
Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu :
- Model persamaan structural (SEM) : η = βη + ζ ………….. (1)
- Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = λ(y) η + ε ……….... (2)
- Model persamaan pengukuran untuk X : X = λ(x) ξ + δ ……….... (3)
Notasi dari persamaan diatas antara lain :
Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl
X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl
η = vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl
ξ = vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl
ε = vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl
δ = vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl
λ(y)
= matriks koefisien regresi Y atas η berukuran pxm λ(x)
= matriks koefisien regresi X atas ξ berukuran qxn
β = matriks koefisien variabel η dalam persamaan struktural berukuran
mxn
ζ = vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara η dan ξ berukuran mxl
Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu :
- ε tidak berkolerasi dengan η
- δ tidak berkolerasi dengan ξ
- ζ tidak berkolerasi dengan ξ
- ε, δ, ζ saling bebas
Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM
adalah sebagai berikut :
a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square)
Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat
matrik hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji
Chi-Square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan semakin baik. Ukuran kebaikan Chi-Square ini sensitif terhadap ukuran contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kebaikan model yang
b. P-value
P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti
matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang
diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan
struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1.
c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data.
Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara
0.05-0.08 sering dijadikan acuan bagi model ideal.
d. Goodness-of-Fit Index (GFI)
Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar
model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini
berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan
suatu model dikatakan layak.
e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)
Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan
mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang
dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan
patokan suatu model dikatakan layak.
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah
tentang “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu
Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi)”. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres
berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja
karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang
dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula
tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja
secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana
semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja
kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja
karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa semakin tinggi kinerja yang
dilakukan maka akan menyebabkan stres kerja karyawan semakin
meningkat. Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo,
Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki kategori stres yang rendah,
sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti stres yang ada saat ini adalah
stres yang bersifat positif karena telah mampu berperan sebagai pendorong
dalam melaksanakan pekerjaan.
Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang
“Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian
Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten)”.
Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan,
diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan
nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif
antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat
diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata
pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang
dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan. Kesimpulan yang diperolehnya adalah
kondisi tingkat stres karyawan PT KHI Pipe Industries Cilegon-Banten
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki
perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan
bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena
itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak
diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama.
Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos
Indonesia (Persero) Jakarta 13000. Kerangka konseptual dimulai dari visi
dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang
berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama
stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia
yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu
memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui
penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi
keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan
kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan
tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada
dalam perusahaan.
Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya
akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut
adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut
dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan
tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor
motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan
bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres
negatif maka seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang
disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat
meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa
penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu stres kerja negatif perlu
mendapat perhatian yang lebih serius.
Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi
perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian
perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber
pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja
karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut
dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga
melalui Performance Appraisal perusahaan.
Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji
Chi-Square, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis
dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang
terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja
karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa
tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut
baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan
itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang
dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan
kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi
tingkat stres kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan
bagi pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar kinerja
organisasi optimal dan tujuan perusahaan tercapai. Secara lebih lengkap,
kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada Gambar
Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000
Bagian/Kantor Pos (KP)
Bagian/Kantor Delivery Centre (DC)
Identifikasi Sumber Pembangkit Stres (stresor)
Penilaian Kinerja Karyawan
Upaya
Pencegahan Stres Kerja
Menurut Persepsi Karyawan
Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan
Kebijakan yang Tepat Dalam Pencegahan Stres
[image:43.612.162.544.79.627.2]Kinerja Karyawan Meningkat, Kinerja Organisasi Optimal, Tujuan Perusahaan Tercapai
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual
Hubungan antara Tingkat Stres
Kerja dan Kinerja Karyawan SEM
21 • Standar kinerja
• Daftar tugas
• Faktor organisasi : -Tuntutan tugas -Tuntutan peran
-Tuntutan hub. Antar pribadi -Kepemipinan organisasi
Existing Problem :
• Menurunnya profitabilitas perusahaan • Likuiditas • Persaingan dengan perusahaan lain yang sejenis Data/informasi aktual : • Data internal perusahaan • Kondisi/ perilaku karyawan • Kinerja karyawan Hasil yang diharapkan:
• Kondisi Stres Kerja & Kinerja Karyawan. • Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan & Manajemen Perusahaan. • Mengetahui kondisi stres kerja & kinerja setelah adanya restrukturisasi manajemen perusahaan.
• Tindakan yang tepat untuk mengurangi
Parameter kontrol :
•Peraturan Pemerintah
•Kebijakan Perusahaan
[image:44.792.32.750.78.488.2]Feedback
Gambar 5. Alur Pikir Penelitian
• PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000
• Pengguna layanan PT. Pos
Faktor-faktor berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :
• Faktor lingkungan :
-Ketidakpastian ekonomi -Ketidakpastian politik -Ketidakpastian teknologi
• Faktor individu :
-Masalah keluarga -Masalah ekonomi -Kepribadian
• Perbedaan individu : - Persepsi, pengalaman kerja,
Dukungan sosial, kedudukan kontrol, sikap Wawancara/ kuesioner/ studi pustaka Input
Proses MSDM:
• Fungsi operasional :
• Pemeliharaan SDM : Stres
Kerja Output
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur
13000 yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini
dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei 2007.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara
langsung pada karyawan dan pihak manajemen perusahaan, baik secara
bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner). Data primer
tersebut meliputi data umum responden yang mencakup : jenis kelamin, usia,
bagian, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja karyawan, dan besarnya gaji
tiap bulan, dan data penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dan
menunjang penelitian, antara lain berbagai laporan internal perusahaan yang
mencakup : jumlah karyawan, sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur
organisasi, dan laporan lainnya yang bersifat eksternal yang terkait dengan
bidang yang diteliti.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi yang
relevan untuk menunjang analisa penelitian adalah dengan observasi dan
wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur, dengan pihak-pihak
terkait (karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Pendapat responden
diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.
Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu
peubah laten eksogen dan dua peubah laten endogen. Peubah laten eksogen
tersebut adalah sumber stres kerja (stresor), sedangkan peubah laten
endogennya adalah stres kerja dan kinerja karyawan.
Stres adalah suatu keadaan dimana karyawan yang bersangkutan
mengalami tekanan, ketegangan yang dapat berpengaruh terhadap emosi,
proses pikiran dan kondisi fisik dari karyawan tersebut. Stres dapat diketahui
dari gejala-gejala yang terdapat dari setiap individu dan juga sumber stres
dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam
kuesioner dicantumkan pernyataan terkait dengan sumber penyebab stres
(stresor) yang dialami karyawan, yaitu yang berasal dari faktor organisasi
(tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, dan
kepemimpinan organisasi) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan
(gejala psikologis dan gejala perilaku). Skala yang digunakan adalah skala
Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu :
1 = Tidak Pernah
2 = Jarang Sekali
3 = Jarang
4 = Sering
5 = Sering Sekali
Dari jawaban kuisioner akan dicari skor rataan agar dapat dilihat
seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh karyawan dan agar dapat
dilakukannya analisis deskriptif.
Sedangkan peubah kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang
ditetapkan perusahaan. Variabel beserta unsur-unsur empiris yang menjadi
bagian dari konsep ini adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,
ketepatan waktu untuk berkinerja. Hasil kinerja ini dapat diketahui dengan
adanya Performance Appraisal perusahaan dan penilaian kinerja oleh karyawan sendiri melalui kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang
berhubungan dengan kinerja. Cara pengukuran peubah kinerja karyawan
dilakukan dengan menggunakan Skala Likert 1-5, dengan masing-masing
nilai yaitu
1 = Bila kondisi itu tidak pernah terjadi
2 = Bila kondisi itu jarang sekali terjadi
3 = Bila kondisi itu jarang terjadi
4 = Bila kondisi itu sering terjadi
5 = Bila kondisi itu sering sekali terjadi
Kuesioner kinerja berisi enam pertanyaan negatif. Maksud pertanyaan
karyawan sebagai jawaban, maka menunjukkan semakin rendah kinerja
karyawan tersebut. Bobot nilai yang digunakan dalam peubah kinerja
karyawan diperoleh dari melakukan konversi terhadap bobot skala Likert.
Bobot yang dimaksud adalah pada jawaban kuesioner kinerja yang bersifat
negatif dalam hasil akhir pengukuran dengan skala Likert menjadi semakin
tinggi skala yang dipilih, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
Langkah pengkonversian jawaban tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Pengkonversian jawaban skala likert dilakukan pada pernyataan
indikator kinerja yaitu pernyataan mengenai kuantitas pekerjaan (Y2.1),
kualitas pekerjaan (Y2.2), dan ketepatan waktu (Y2.3)
2. Bobot jawaban untuk kinerja :
- 1 (Tidak Pernah) menjadi 5 (Sangat Tinggi)
- 2 (Jarang Sekali) menjadi 4 (Tinggi)
- 3 (Jarang) tetap 3 (Sedang)
- 4 (Sering) menjadi 2 (Rendah)
- 5 ( Sangat Sering) menjadi 1 (Sangat Rendah)
3.5. Teknik Pengambilan Contoh
Objek penelitian sekaligus populasi yang menjadi responden
penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada bagian/Kantor Pos (KP) dan
pada bagian/Ka
