PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Setelah karyawan diterima, diangkat, dan dipekerjakan, tugas manajer selanjutnya adalah mengevaluasi kinerja karyawan tersebut. Penilaian kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menentukan tindakan kebijakan selanjutnya.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis memilih metode Analytic Hierarchy Process (AHP) untuk mempermudah proses penilaian kinerja pegawai yang dibutuhkan oleh Himalaya Agung Glass Jakarta, sehingga penulis mengambil judul “PENGGUNAAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS SEBAGAI PEMUTUSAN MODEL DUKUNGAN DALAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: Himalaya Agung Glass Jakarta) Cara menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) untuk mengevaluasi kinerja karyawan di Himalaya Agung Glass Jakarta.
Maksud dan Tujuan
Metode Penelitian
Observasi
Wawancara
Studi Pustaka
- Ruang Lingkup
- Hipotesis
LANDASAN TEORI
Tinjauan Pustaka
Gambar IV.8 diatas menjelaskan bahwa rasio inkonsistensi kriteria kehadiran dengan menggunakan sistem Expert Choice adalah sebesar 0,06, artinya perhitungannya konsisten karena CR < 0,1. Gambar IV.10 diatas menjelaskan bahwa rasio inkonsistensi kriteria tanggung jawab pada saat menggunakan Software Expert Choice adalah sebesar 0,03, artinya perhitungan konsisten karena CR < 0,1.
Penilitian Terkait
Tinjauan Organisasi/Objek Penelitian
Dari hasil perhitungan tabel diatas diperoleh urutan prioritas kriteria kehadiran yaitu pegawai Anto mendapat prioritas 1 dengan nilai bobot 32,48%, selanjutnya pegawai Juli mendapat prioritas 2 dengan nilai bobot 26,43% , kemudian karyawan Christin menjadi prioritas ke 3 dengan nilai bobot sebesar 21,21% dan terakhir karyawan Heri menjadi prioritas ke 4 dengan nilai bobot sebesar 19,89%. Tabel IV.5 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan kriteria disiplin terhadap 4 pegawai menghasilkan rata-rata hasil preferensi 3 responden acak dalam matriks timbal balik. Tabel IV.7 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan kriteria tanggung jawab terhadap 4 pegawai menghasilkan rata-rata hasil preferensi 3 responden acak dalam matriks resiprokal.
Dari hasil perhitungan tabel diatas diperoleh urutan prioritas kriteria tanggung jawab yaitu pegawai Anto mendapat prioritas 1 dengan nilai bobot 36,68%, kemudian pegawai Christin mendapat prioritas 2 dengan nilai bobot 26,06 %, kemudian pegawai Jul menjadi prioritas ke 3 dengan nilai bobot sebesar 20,40% dan terakhir pegawai Heri menjadi prioritas ke 4 dengan nilai bobot sebesar 16,86%. Tabel IV.9 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan kriteria kejujuran pada 4 pegawai menghasilkan rata-rata hasil preferensi 3 responden acak dalam matriks resiprokal. Tabel IV.11 menjelaskan bahwa perbandingan berpasangan kriteria persistensi 4 karyawan menghasilkan rata-rata hasil preferensi 3 responden acak dalam matriks resiprokal.
Gambar IV.9 di atas menjelaskan bahwa Rasio Inkonsistensi Kriteria Disiplin dengan menggunakan sistem Expert Choice adalah sebesar 0,05 yang berarti perhitungannya konsisten karena CR < 0,1. Gambar IV.11 di atas menjelaskan bahwa rasio inkonsistensi kriteria kejujuran dengan menggunakan software Expert Choice adalah sebesar 0,08 yang berarti perhitungannya konsisten karena CR < 0,1. Gambar IV.12 di atas menjelaskan bahwa rasio inkonsistensi kriteria persistensi dengan menggunakan software Expert Choice adalah sebesar 0,08 yang berarti perhitungannya konsisten karena CR < 0,1.
METODOLOGI PENELITIAN
Tahapan Penelitian
Tahap perumusan masalah ini mendefinisikan permasalahan yang ada pada Himalaya Agung Glass Jakarta dan merumuskan masalah sesuai ruang lingkup penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengorganisasikan pengolahan data penilaian kinerja pegawai dengan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) agar menjadi bahan pertimbangan yang valid dan efektif dalam pengambilan keputusan penilaian kinerja pegawai di Himalaya Agung Glass Jakarta. Mengidentifikasi permasalahan yang dibahas dalam penelitian terkait penilaian kinerja karyawan berdasarkan literatur dan informasi yang diperoleh dari Himalaya Agung Glass Jakarta.
Mengkaji literatur-literatur yang akan dijadikan kajian teori dalam penelitian terhadap permasalahan yang berkaitan dengan evaluasi kinerja Himalaya Agung Glass Jakarta, serta menentukan kriteria evaluasi dan pembobotan nilai kriterianya. Beberapa kriteria yang digunakan dalam proses penilaian kinerja karyawan Himalaya Agung Glass Jakarta adalah sebagai berikut: Kehadiran, Disiplin, Tanggung Jawab, Kejujuran dan Ketekunan. Analisis hasil pengolahan data berdasarkan hasil penelitian yang ada dan teori dengan menggunakan metode perhitungan proses hirarki analitik untuk memperoleh hasil penelitian dan menguraikan kesimpulan penelitian yang dilakukan.
Instrument Penelitian …
Metode Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel
Penulis mengamati langsung kegiatan di Himalaya Agung Glass Jakarta untuk memperoleh informasi yang diperlukan untuk penelitian. Penelitian ini menggunakan kuesioner berbasis kertas kepada responden, sehingga memberikan kuesioner penilaian kinerja karyawan dan data kuesioner dapat dianalisis dengan cepat. Wawancara dilakukan dengan mengumpulkan informasi dan mengajukan pertanyaan kepada Bapak Michael Tan selaku direktur Himalaya Agung Glass Jakarta dan beberapa karyawan.
Dalam penerapan metode Analytical Hierarchy Process (AHP), yang diutamakan adalah kualitas data responden, dan tidak bergantung pada kuantitas. Oleh karena itu, penilaian AHP memerlukan tenaga ahli sebagai responden untuk mengambil keputusan dalam penilaian kinerja pegawai. Para ahli di sini adalah orang-orang terampil yang benar-benar mengontrol, mempengaruhi pengambilan keputusan atau benar-benar mengetahui apa saja informasi yang diperlukan.
Jumlah responden pada metode Analytical Hierarchy Process (AHP) tidak mempunyai rumusan khusus, namun hanya dibatasi minimal dua responden. Seleksi dengan tujuan tertentu menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria yang mewakili setiap bidang keahlian dan mengutamakan tenaga ahli yang harus menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) yang jumlahnya cukup banyak. Data diolah menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dengan langkah-langkah analisis seperti yang dijelaskan pada metodologi.
Metode Analisis Data
Perbandingan kriteria kepesertaan berpasangan untuk 4 kemungkinan nama pegawai yaitu K01 adalah Anto, K02 adalah Christin, K03 adalah Heri dan K04 adalah Juli. Dari hasil perhitungan tabel diatas diperoleh urutan prioritas kriteria kedisiplinan yaitu pegawai Anto menjadi prioritas pertama dengan bobot 38,82%, kemudian pegawai Christin menjadi prioritas kedua dengan nilai bobot 26,43%, kemudian Juli . Pegawai menjadi prioritas ke 3 dengan nilai bobot sebesar 20,64% dan terakhir pegawai Heri menjadi prioritas ke 4 dengan nilai bobot sebesar 14,11%. Dari hasil perhitungan tabel diatas diperoleh urutan prioritas kriteria kejujuran yaitu pegawai Anto menjadi prioritas pertama dengan nilai bobot sebesar 34,02%, kemudian pegawai Heri menjadi prioritas kedua dengan nilai bobot sebesar 29,08%. , kemudian karyawan Christin menjadi prioritas ke 3 dengan nilai bobot sebesar 25,09% dan kemudian karyawan Jul menjadi prioritas ke 4 dengan nilai bobot sebesar 11,80%.
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas diperoleh urutan prioritas kriteria keuletan yaitu pegawai Christin menjadi prioritas ke-1 dengan nilai bobot sebesar 33,89%, selanjutnya pegawai Jul menjadi prioritas ke-2 dengan nilai bobot sebesar 28,80%. kemudian pegawai Anto menjadi prioritas ke 3 dengan nilai bobot sebesar 27,78% dan terakhir pegawai Heri menjadi prioritas ke 4 dengan nilai bobot sebesar 9,53%. Gambar IV.2 menjelaskan alternatif kriteria kehadiran tertinggi hingga terendah adalah Anto, Jul, Christin dan Heri. Gambar IV.3 menjelaskan alternatif Kriteria Disiplin tertinggi hingga terendah adalah Anto, Christin, Jul dan Heri.
Gambar IV.4 menjelaskan alternatif kriteria tanggung jawab tertinggi dan terendah adalah Anto, Christin, Jul dan Heri. Gambar IV.5 diatas menjelaskan alternatif kriteria kejujuran tertinggi dan terendah adalah Anto, Heri, Christin dan Jul.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengolahan Data Menggunakan Hitungan AHP
Tabel IV.1 menjelaskan rangkuman hasil perhitungan matriks rating perbandingan berpasangan gabungan dari 3 responden. Tabel IV.2 menjelaskan bahwa elemen pada setiap kolom dibagi dengan jumlah kolom yang bersangkutan untuk memperoleh bobot relatif yang ternormalisasi. Dari hasil perhitungan tabel diatas terlihat bahwa kriteria kedisiplinan merupakan kriteria terpenting dalam penilaian kinerja pegawai, menjadi prioritas pertama dengan nilai bobot sebesar 39,93%, setelah kejujuran menjadi prioritas ke-2 dengan nilai bobot sebesar 19. ,60%, maka kriteria kehadiran menjadi prioritas ke-2 -3 dengan nilai bobot sebesar 19,18%, kemudian kriteria persistensi menjadi prioritas ke-4 dengan nilai bobot sebesar 11,20% dan terakhir kriteria tanggung jawab menjadi prioritas ke-5 dengan nilai bobot sebesar 10,10% .
Tabel IV.4 menjelaskan bahwa elemen-elemen pada setiap kolom dibagi dengan jumlah total pada kolom tersebut dan diperoleh bobot relatif yang ternormalisasi. Selanjutnya, nilai Eigen Vector dikalikan dengan matriks aslinya, sehingga menghasilkan nilai untuk setiap baris, yang kemudian dibagi lagi dengan nilai vektor masing-masing. Tabel IV.6 menjelaskan bahwa elemen-elemen pada setiap kolom dibagi dengan jumlah total pada kolom tersebut dan diperoleh bobot relatif yang ternormalisasi.
Tabel IV.8 menjelaskan bahwa elemen-elemen pada setiap kolom dibagi dengan jumlah total pada kolom tersebut dan diperoleh bobot relatif yang ternormalisasi. Tabel IV.10 di atas menjelaskan bahwa elemen-elemen pada setiap kolom dibagi dengan jumlah total pada kolom tersebut dan diperoleh bobot relatif yang ternormalisasi. Tabel IV.12 di atas menjelaskan bahwa elemen-elemen pada setiap kolom dibagi dengan jumlah total pada kolom tersebut dan diperoleh bobot relatif yang ternormalisasi.
Hasil Implementasi dengan Software
Gambar IV.6 diatas menjelaskan bahwa alternatif kriteria persistensi tertinggi hingga terendah adalah Christin, Jul, Anto dan Heri. Rasio Inkonsistensi Penilaian Kinerja Pegawai Pada Gambar IV.7 diatas menjelaskan bahwa Rasio Inkonsistensi dengan menggunakan software Expert Choice untuk Penilaian Kinerja Pegawai adalah sebesar 0,06 yang berarti perhitungannya konsisten karena CR < 0,1. Untuk melihat urutan prioritas penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan software Expert Choice 2000 dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar IV.13 di atas menyajikan lima kriteria yaitu kehadiran, disiplin, tanggung jawab, kejujuran dan keuletan. Gambar IV.15 di atas menunjukkan bagaimana dua alternatif dibandingkan sehubungan dengan tujuan suatu keputusan. Gambar IV.16 menunjukkan bahwa kriteria yang digunakan pada grafik di atas adalah Disiplin dan Kehadiran.
Pada gambar IV.17 di atas dijelaskan bahwa kriteria kedisiplinan responden yang paling penting dalam menilai kinerja pegawai adalah 40,4%, kemudian kriteria kejujuran 19,2%, kriteria kehadiran 19,1%, kriteria ketekunan 11,3 % dan kriteria tanggung jawab utama. adalah 10%. Setelah melalui tahapan evaluasi dan pengolahan data, penulis sampai pada suatu kesimpulan mengenai evaluasi kinerja karyawan dengan 4 kandidat di Himalaya Agung Glass Jakarta. Metode AHP merupakan metode yang cocok untuk pengambilan keputusan dalam evaluasi, tidak hanya untuk evaluasi kinerja pegawai saja, namun juga untuk seleksi lainnya.
Untuk mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan yang lebih akurat dan spesifik, Anda dapat menambahkan kriteria dan subkriteria, serta alternatifnya. Sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) di RSUD Serang.
