10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Definisi Stres Kerja
Masalah stres kerja dalam organisasi perusahaan telah menjadi gejala penting yang diamati sejak munculnya tuntutan efisiensi dalam bekerja. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pemimpin perusahaan agar potensi kerugian bagi perusahaan dapat diatasi. Akibat stres kerja seseorang atau karyawan akan menjadi gugup, merasakan kecemasan kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik seseorang. Seperti yang dikemukakan oleh Davis (dalam Suharsono, 2012:171) stres kerja yaitu suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik seseorang untuk bekerja.
Menurut (Sunyoto, 2012) mengungkapkan bahwa stres memiliki arti yang berbeda bagi setiap individu. Kemampuan setiap orang berbeda-beda dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan lamanya stres. Seseorang merasa lebih mudah membicarakan ketegangan dari pada stres. Stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dengan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respon, dengan demikian stres kerja merupakan konsekuensi dari setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menyebabkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres bukanlah suatu yang aneh atau yang tidak berhubungan dengan keadaan normal yang terjadi pada seseorang yang normal atau tidak semua stres bersifat negatif. Stres kerja yang dialami oleh
11
karyawan karena lingkungan yang dihadapi akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya.
(Robbins & Judge, 2008) stres sering dikatakan membawa konteks negatif, namun juga memiliki nilai positif jika masih dalam keadaan yang wajar, karena akan menambah semangat dalam bekerja, motivasi dan kinerja. Namun beberapa dari karyawan memanggap tekanan dari beban kerja yang tinggi merupakan tantangan positif yang mampu memperkaya kualitas kerja dan kepuasan kerja.
(Wijono, 2010) mengatakan bahwa stres kerja dapat disebabkan oleh empat faktor utama, yaitu konflik, ketidak pastian, tekanan dari tugas serta hubungan dari pihak manajemen. Jadi, stres kerja merupakan umpan balik atas diri karyawan secara fisologis dan fsikologis terhadap keinginan dan permintaan organisasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa teejadinya stres kerja adalah suatu reaksi yang dirasakan oleh karywan dikarenakan oleh faktor internal maupun ekternal dalam mengerjakan pekerjaan.
2.1.2 Faktor – Faktor Penyebab Stres Kerja
Pada dasarnya terdapat dua faktor penyebab stres kerja yakni faktor lingkungan kerja dan faktor pribadi (Dwiyanti, 2001). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor dan hubungan sosial di lingkungan kerja. Sedangkan faktor pribadi dapat berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi serta kondisi sosial ekonomi keluarga dimana seseorang berada dan mengembangkan dirinya. Menurut (Hasibuan, 2012) faktor yang menyebabkan stres karyawan, adalah sebagai berikut :
12
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pemimpin yang tidak adil dan wajar.
3. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 4. Waktu dan peralatan kerja yang memadai
5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah keluarga seperti anak istri, mertua, dan lain-lain.
Robbins (2008:370) membagi potensi pemicu stres menjadi tiga kategori yaitu :
a. Faktor lingkungan
Faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu : 1. Selain mempengaruhi desain struktur suatu perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres karyawan diperusahaan. Perubahan siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga menjadi pemicu stres dikalangan karyawan.
3. Perubahan teknologi yaitu faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres, karena inovasi baru yang dapat menciptakan bentuk serupa dari inovasi teknologi menimbulkan anacaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
13 b. Faktor perusahaan
Faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu : 1. Tuntuan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan
sesorang, meliputi : desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisisasi), Kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak dari pada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antar pribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari keluarga dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
c. Faktor pribadi
Faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup, perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak dari pada tiang adalah kendala pribadi lain yang
14
menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi dalam bekerja.
2.1.3 Dampak Stres Kerja
Dampak stres kerja dapat berupa menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat, namun jika stres tidak dapat diatasi maka akan berdampak buruk bagi karyawan (Gito Sudarmo, 2000)
Schuller (dalam Siregar, 2006:23) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang mempengaruhi organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3. Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
Tidak selamanya stres kerja yang di alami karyawan berdampak negatif bagi perusahaan atau organisasi, dan bahkan dapat pula berdampak positif, itu semua tergantung pada kondisi psikologis dan sosial seorang karyawan, sehingga reaksi terhadap setiap kondisi stres sangat berbeda. Stres kerja yang berdampak positif bagi perusahaan, adalah :
15
1. Memiliki motivasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami karyawan menjadi motivator, pendorong dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.
2. Rangsangan untuk bekerja keras, dan munculnya inspirasi untuk meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang lebih panjang.
3. Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah untuk menyimpulkan target dan tugas sebagai tantangan (challlange), bukan sebagai tekanan (stressfull).
Bagi organisasi, konsekuensi negatif yang muncul akibat stress kerja yang bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi , menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, hingga turnover. Sedangkan dampak positif stres terhadap organisasi adalah dimana produktivitas perusahaan meningkat, daya saing perusahaan yang meningkat, kualitas output yang baik, tingkat absensi pegawai yang menurun, kepuasan kerja pegawai meningkat sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi.
Pengelolaan stres dalam organisasi sangatlah penting dimana pegawai akan mengalami dampak dari stres tersebut. Pengelolaan stres yang baik akan berpengaruh positif bagi organisasi maupun pegawai. Sedangkan pengelolaan stres yang buruk akan berdampak negatif bagi organisasi maupun pegawai.
16 2.2 Beban Kerja
2.2.1 Definisi Beban Kerja
Beban kerja merupakan aspek yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan karena beban kerja sangat mempengaruhi kegiatan yang akan dilakukan di masa yang akan datang maupun sekarang oleh perusahaan. Selain itu beban kerja juga mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan rasa nyaman dalam bekerja. Beban kerja merupakan tugas yang diberikan kepada pekerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dari potensi tenaga kerja (Munandar, 2014).
(Robbins & Judge, 2008) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif dalam pekerjaan.
Jika kemampuan pekerjaan lebih tingi dari tuntutan pekerjaan, maka akan timbul perasaan bosan. Namun jika kemampuan pekerja lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan, makan akan timbul kelelahan yang berlebihan.
Beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Peraturan Menteri Dalam Negri No. 12 Tahun 2008). Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan menjadi tiga kondisi,
17
yaitu beban kerja standar, Beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).
(Gopher & Donchin, 1986) mendefinisikan beban kerja sebagai konsep yang muncul karena adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi.
Ketika dihadapkan pada suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu menghambat atau menghalangi pencapaian hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dengan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan munculnya kegagalan dalam kinerja (ferforman failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran beban kerja beban kerja yang lebih mendalam. (O’Donnell & Eggemeier, 1986) menjelaskan definisi yang selaras dengan apa yang dikemukakan oleh Ghoper & Doncin, mengemukakan bahwa istilah beban kerja merujuk kepada “seberapa besar kapasitas sejumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan”.
Kategori lain dari beban kerja yaitu beban kerja kuantitatif dan kualitatif.
Menurut Caplan dan Sadock (2006) dalam Zulfakarain Yunus (2014), beban kerja sebagai sumber ketidakpuasan disebabkan oleh kelebihan beban kerja secara kualitatif dan kuantitatif. Beban kerja secara kuantitatif adalah muncul karena tugas tugas terlalu banyak atau sedikit. Sedangkan beban kerja secara kulitatif, jika pekerja merasa tidak mampu menyelesaikan tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi pekerja (Tulus Winarsumu, 2008:84).
18
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat dilihat bahwa beban kerja merupakan sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jumlah waktu tertentu oleh seseorang maupun organisasi.
2.2.2 Faktor Yang Mempengharuhi Beban Kerja
Faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian (Soleman, 2011) adalah sebagai berikut :
a. Faktor eksternal : beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti : 1. Tugas (Task). Meliputi tugas fisik seperti stasiun kerja, tata letak
tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkngan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat,. Sedangkan tugas mental meliputi tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi kerja dan sebagainya.
2. Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja sistem kerja.
3. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang meliputi lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkunga kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.
b. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi : 1. Faktor somatis, seperti jenis kelamin, umur ukuran tubuh, status
gizi, kondisi kesehatan.
2. Faktor psikis, seperti motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan.
19 2.2.3 Jenis Beban Kerja
Terdapat dua jenis beban kerja, yaitu : 1. Beban kerja kuantitatif
Beban kerja berlebihan secara fisik maupun mental yaitu individu harus melakukan terlalu banyak hal dalam pekerjaannya dan dapat memungkinkan menjadi sumber stres pekerjaan. Unsur lain yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ini adalah desakan waktu. Pada saat atau kondisi tertentuwaktu akhir (dead line) dapat menjadi stimulus untuk menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik, namun bila tekanan waktu tersebut menimbulkan banyak kesalahan dalam pekerjaan atau menyebabkan gangguan kesehatan pada individu maka ini mencerminkan adanya beban kerja berlebih.
2. Beban kerja kualitatif
Beban kerja kualitatif adalah pada individu akibat tuntuan pekerjaan yang lebih tinggi dari batas kemampuan yang kognitif dan teknis individu. Pada batasan tertentu, ebeban kerja tersebut menyebabkan pekerjaan menjadi tidak produktif dan menjadi destruktif bagi individu pekerja. Bila kelanjutan akan timbul kelelahan mental dan dapat tampil dalam bentuk reaksi emosional dan psikomotor secara patologis (Munandar, 2004).
2.2.4 Dampak Beban Kerja
Dampak dari beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik atau mental atau keduanya yang muncul dalam bentuk reaksi emosional (Manuaba, 2004). Salah satu penyebab stres dari luar individu adalah beban kerja, yakni keadaan individu mendapat tekanan berat akibat tuntutan dan desakan yang
20
terkait dengan pekerjaan. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan kebosanan.
Kebosanan dalam pekerjaan rutin sehari-hari karena terlalu sedikit tugas atau pekerjaan mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan. Sehinga berpotensi merugikan pekerja (Manuaba, 2000).
2.3 Turnover Intention
2.3.1 Definisi Turnover Intention
Dalam arti luas turnover intention dapat diartikan sebagai keluar masuknya karyawan. Perputaran karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi merupakan suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan memiliki dampak negatif bagi organisasi, baik dari segi biaya maupun hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
(Susanto & Gunawan, 2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah “consciouss will fulness to seek for other alternatives in other organization” yang artinya kesadaran seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan di organisasi lain. Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah atau keluar dari suatu perusahaan dan belum sampai pada tahap realisasi untuk benar-benar bekerja ditempat lain (Malna dkk., 2012 dalam Dewa Gede Andika Satria Utama dan Desak Ketut Sintasih, 2015).
Surwandi dan Indrianto (1999) dalam Agus Arianto Toly (2001) menyatakan intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Hal ini diperjelas oleh Hartanto (2002)
21
yang menyatakan bahwa turnover intention adalah tingkat atau intensitas keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan yang menyebabkan turnover intention termasuk keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut menunjukan bahwa turnover intentkion adalah keinginan untuk beroindah, namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari suatu tempat kerja ketempat yang lainnya. Seperti yang diungkapkam oleh Sari (2012) bahwa turnover intention keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk prilaku nyata, baru sebatas keinginannya saja untuk meninggalkan perusahaan tersebut.
Keinginan untuk keluar dapat dilihat dari indikator yang ditujukan melalui prilaku seperti berpikir keluar dari pekerjaan, aktif mencari pekerjaan lain, meninggalkan pekerjaan dalam waktu dekat, selalu mencari kesempatan untuk keluar dari perusahaan, dan keluar dari perusahaan bila mendapat gaji yang lebih besar (Amelia, 2010). Sedangkat menurut Hartono (2002;2), Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain : absensi yang meningkat, mulai malas kerja, Naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Sehingga turnover intention dapat didefinisikan sebagai keinginan karyawan yang belum terwujud meninggalkan suatu perusahaan ke perusahaan lain.
22
2.3.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention sangat beragam sesuai dengan pendapat tokoh-tokoh yang mengemukakannya. Namun setiap faktor yang dikemukakan saling berkaitan satu sama lainnya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Malna dkk, (2012) dalam Dewa Gade Andika Utama dan Desak Ketut Sintansih (2015) mengemukakan bahwa stres kerja dapat menjadi salah satu penyebab keinginan karyawan untuk keluar. Menurut Aamodt (2010), ada lima alasan karyawan meninggalkan pekerjaan yaitu :
1. Alasan yang tidak dapat dihindari (Unvoidable reasons)
Sperti karyawan yang harus pindah karena menikah dengan karyawan disuatu perusahaan, masalah kesehatan, masalah keluarga (contohnya seseorang keluar dari pekerjaan karena harus menjaga anak-anaknya dirumah).
2. Kemajuan (Advancement)
Banyak karyawan yang ingin meninggalkan perusahaan karena ingin mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih baik atau lebih besar untuk kemajuan dirinya.
3. Kebutuhan yang tidak terpenuhi (Ummet Needs)
Karyawan jika kebutuhannya tidak terpenuhi maka akan merasa tidak puas dan berkeinginan untuk meninggalkan suatu perusahaan. Misalnya seorang karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi, tetapi pekerjaan hanya melibatkan sedikit kontak dengan orang lain, atau seorang karyawan yang memiliki kebutuhan untuk apresiasi dan pengakuan, akan tetapi tidak diberi oleh perusahaan, maka seorang
23
karyawan tersebut berkeinginan meninggalkan perusahaan untuk mencari pekerjaan baru yang dapat memenuhi kebutuhan sosial tersebut.
4. Melarikan diri atau menghindar (Escape)
Alasan yang umum mengapa banyaknya karyawan berkeinginan meninggalkan perusahaan yaitu karena menghindar dari orang-orang, kondisi pekerjaan dan beban kerja.
5. Harapan yang tidak dapat terpenuhi (Ummet Expectation)
Karyawan yang datang kesuatu perusahaan dengan harapan yang beraneka ragam contohnya seperti gaji, kondisi pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, dan budaya organisasi. Akan tetapi kenyataan tersebut sangat berbeda dengan harapan, maka karyawan akan merasa kurang puas dan berkeinginan meninggalkan suatu perusahaan.
Sedangkan menurut Robbins (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :
1. Karakteristik tingkat organisasi, terdiri dari lima bagian yaitu struktur organisasi, desain pekerjaan, stres kerja, rencana imbalan dan pensiun, dan sistem evaluasi kinerja.
2. Karakteristik tingkat grup terdiri dari dua bagian yaitu kelompok demografik dan kekompakan kelompok.
3. Karakteristik tingkat individu terdiri dari lima bagian yaitu usia, masa kerja, status material, kepuasan kerja, dan kepribadian atau kecocokan pekerjaan.
24
Rivai dan Sgala (dalam Marlistiani dan Putra, 2015:2679) menyatakan bahwa stres kerja yang terlalu berlebihan dapat meningkatkan sukarela turnover intention. Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed dan Ika Ruhana (2015) dalam penelitiannya menunjukkan hasil bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap tingkat turnover karyawan.
2.3.3 Jenis – Jenis Turnover Intention
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126), turnover dikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda . Setiap klasifikasi berikut dapat digunakam dan tidak terpisah satu sama lain.
1. Turnover seacar tidak sukarela
Keluarnya karyawan akibat pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan yang ada di tempat kerja.
2. Turnover seacara sukarela.
Karyawan berhenti dari pekerjaan atas kemauannya sendiri (Turnover Intention). Turnover secara tidak sukarela dapat dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh beberapa faktor, termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin disebabkan semakin perusahaan besar maka mempunyai lebih banyak kafryawan yang keluar, semakin perusaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula dengan birokrasi organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut.
25 3. Turnover fungsional
Keluarnya karyawan yang memiliki kinerja atau kemampuan lebih rendah atau yang mengganggu proses perusahaan.
4. Turnover disfungsional
Keluarnya karyawan penting, berkompentensi, dan memiliki kinerja yang tinggi.
5. Turnover yang tidak dapat dikendalikan
Suatu peristiwa keluarnya karyawan karena alasan di luar pengaruh yang memberi pekerjaan.
6. Turnover yang dapat dikendalikan
Suatu peristiwa keluarnya karyawan karena faktor-faktor yang dipengaruhi oleh pemberi kerja.
2.3.4 Dampak Turnover Intention Bagi Perusahaan
Turnover intention pada karyawan sangat berdampak bagi organisasi atau perusahaan, menurut Mobley (2011) tinggi rendahnya turnover intention akan berdampak pada karyawan maupun perusahaan, yaitu :
a. Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi. Beban kerja untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi juga beban kerja karyawan.
26 b. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari pengganti karyawan yang mengundurkan diri.
c. Biaya latihan
Pelatihan ini diberikan kepada karyawan baru. Jika turnover intention tinggi maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
Berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.
e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover intention karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya dapat dihindari jika dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
f. Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.
27 2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 0-1 Peneliti Terdahulu
No Nama Judul Metode Hasil
1 Riani & Putra (2017)
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan
Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap
Turnover Intention Karyawan
Analisis Regresi Linier Berganda
• Stres kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
• Lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif terhadap turnover
intention 2 Ihsan, Ariffin &
Dewi (2018)
Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada PT.
Bank Syariah Mandiri, Cabang Banjar Masin
Analisi Regresi Linier Berganda
• Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
• Beban kerja tidak
berprngaruh terhadap turnover intention
28 3 Fitriantini,
Agusdin &
Nurmayanti (2020)
Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di RSUD Kota Mataram
Kualitatif • Beban kerja dan Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan
• Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan 4 Rina &
Ratnawati (2012)
Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan (Studi Pada STIKES Widya Husada Semarang)
Alisis Regresi Linier Berganda
• Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover
intention karyawan
• Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan 5 Septiari &
Ardana (2016)
Pengaruh Job Insecurity Dan
Analisis Regresi
• Job Insecurity dan Stres Kerja
29 Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali
Linier Berganda
Mempunyai berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan 6 Rusilowati &
Mega (2016)
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Pengemudi Blue Bird Pool Ciputat
Kuantitatif Deskriptif
• Kepuasan kerja dan Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan 7 Dewi & Suartina
(2022)
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan UD.
Cahaya Dewanta di Badung
Analisis Linier Berganda
• Stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention 8 Azizaturrahma,
Yunita, Prastika
& Vicky (2020)
Pengaruh Job Insecurity, Stres Kerja Dan Beban
Pendekatan Kuantitatif
• Job Insecurity berpengaruh dan signifikan
30 Kerja Terhadap Turnover Intention di PT. Agro Prima Sejahtera
Lampung
terhadap turnover intention
• Stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention
• Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention 9 Rao Tahir Anees,
Petra Heidler, Luigi Pio Leonardo Cvialieree, Nordiana Ahmad Nordin (2021)
Brain Drain Higher Education.
The Impact Of Job Stress And Work Load On Turnover Intention And The Mediating Role Of Job Statisfaction at Universities
Kuantitatif • Stres kerja dan beban kerja berpengaruh positif tehadap turnover intention
• Kepuasan kerja memediasi hubungan antara stres kerja dan beban kerja terhadap
31
turnover intention 10 Vimolwan
Yukongdi (2021)
The Influence Affective
Commitment, Job Statisfaction And Job Stress On Turnover Intention : A Study Of Nepalese Bank Employees
Analisis Regresi Linear Berganda
• Komitmen afektif dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan
• Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan
Sumber :(Data diolah peneliti 2022)
Kesimpulan dari keseluruhan penelitian terdahulu yang telah disebutkan diatas adalah stres kerja dan beban kerja cenderung berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini dapat berdampak negatif pada karyawan, karena stres kerja berdampak pada stabilitas dan daya tahan maka kinerja individu akan menurun. Sedangkan kesamaan peneliti terdahulu dengan penelitian ini adalah lebih mengacu pada variabel stres kerja terhadap turnover intention karyawan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah objek yang diteliti, waktu penelitian dan metode yang dipakai dalam mengumpulkan sampel.
32 2.5 Kerangka Pemikiran
Turnover intention yang didefoinisikan sebagai perpindahan pekerja keluar dari organisasi atau perusahaan, baik pengunduran diri, mutasi dari unit organisasi, pemutusan hubungan kerja, atau kematian salah satu karyawan organisasi. Tingkat turnover karyawan yang tinggi akan berdampak negatif bagi organisasi atau perusahaan, seperti ketidakstabilan dan ketidakpastian kondisi tenaga kerja serta peningkatan sumber daya manusia. Hal ini dapat membuat perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan yang baru.
Fenomena ini sering dijadikan indikasi adanya masalah mendasar dalam organisasi. Tingginya tingkat turnover karyawan dalam suatu organisasi atau suatu perusahaan dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki oleh karyawan perusahaan. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus dijaga dan ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Dengan demikian, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong karyawan untuk mengembangkan dan mengoptimalkan keterampilannya.
2.5.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut Robbins dan Judge (2017:597) Stres kerja merupakan suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan oleh suatu peluang, tuntutan atau sumber daya yang berkaitan dengan kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan terhadap seseorang. Siddiqui dan Jamil (2015) mengungkapkan bahwa stres memiliki efek langsung pada turnover intention. Hal ini artinya semakin tinggi tingkat stres kerja di perusahaan maka akan memicu tingkat turnover intention tinggi.
33
Septiari & Ardana (2016) mengungkapkan bahwa variabel stres kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Dampak stres dalam pekerjaan menyebabkan menurunnya efisiensi kerja dan produktivitas kerja, dengan gangguan mood dan emosional, serta kehilangan gairah kerja.
Hal ini selaras dengan hasil penelitian terdahulu oleh Widiawati (2017) bahwa variabel stres kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan hasil uji yang diperoleh stres kerja sangat berpengaruh terhadap turnover intention, karena semakin tinggi tingkat stres kerja disuatu perusahaan maka akan semakin tinggi juga tingkat turnover intention yang dialami oleh suatu perusahaan, dan begitu juga sebaliknya. Pendapat ini juga didukung oleh penelitian Arshadi & Damiri (2013) yang menyimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Apabila stres kerja yang diamali perusahaan meningkat maka dapat memicu terjadinya turnover intention diperusahaan. Maka dari ketiga pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa :
H1 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan.
2.5.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Beban kerja adalah sekumpulan kegiatan yang harus diselsaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu Sunarso (2010).
Dalam penelitian Rosyad (2017) Hasilnya beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. Apabila beban kerja tinggi, maka kecendrungan karyawan meninggalkan perusahaan akan semakin tinggi.
34
Menurut Irvianti & Varina (2016) stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja merupakan variabel penting yang berpengaruh dengan turnover intention karyawan. Dalam perkembangannya, beban kerja harus diperhatikan oleh perusahaan untuk membuat karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut merasa nyaman dalam bekerja.
Pendapat ini sejalan dengan penelitian widiawati, Amboningtiyas, Rakanita, & Warso ( 2017) mengungkapkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja memiliki pengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesisnya adalah :
H2 : Beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan.
2.5.3 Pengaruh Stres Kerja dan Beban kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Menurut uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja dan beban kerja memiliki hubungan positif yang dapat menyebabkan turnover intention karyawan diperusahaan. Stres kerja dan beban kerja yang tinggi dapat menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk berpindah dari pekerjaan atau turnover intention sehingga produktivitas perusahaan dapat terganggu.
Hal ini didukung oleh penelitian laksmi (2015) yang menyatakan bahwa stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadapnturnover intention karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesisnya adalah
35
H3 : Stres kerja dan beban kerja berpenbgaruh positif terhadap turnover intention karyawan.
Penelitian ini melibatkan tiga variabel dengan dua variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel independen meliputi stres kerja dan beban kerja, sedangkan variabel dependennya adalah turnover intention karyawan. Berdasarkan latar belakang dan mengacu pada penelitian-penelitian yang sudah ada sebelumnya, maka dibuatlah kerangka konseptual sebagai berikut :
H1
H2
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual
Turnover Intention (Y)
Beban Kerja (X2) Stres Kerja
(X1)
H3
