guna memperoleh gelar sarjana S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Stres Kerja
a. Definisi Stres Kerja
Dari pengertian diatas apabila stres dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres
Menurut Robbins (2008) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu :
1) Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan yaitu ekonomi, politik (segala sesuatu tentang proses perumusan dan pelaksanaan kebijakan publik) dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stres. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut :
a) Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.
b) Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.
c) Organizational Structure
struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi. d) Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins, 2008) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja.
Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins, 2008).
3) Faktor Individu
baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stres terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stres yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
2. Budaya Organisasi
a. Definisi Budaya Organisasi
nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Dari pengrtian diatas apabila budaya organisasi dikaitkan dengan penelitian ini maka budaya organisasi adalah suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai bersama dalam organisasi untuk mengarahkan perilaku anggotanya.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2008) adalah sebagai berikut:
1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota- anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar- standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Jenis-jenis budaya organisasi menurut Robbins (2008), adalah: 1) Inisiatif individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan organisasi dan memberikan pelayanan bagi masyarakat.
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat sertaberani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3) Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5) Dukungan Pimpinan
Dukungan pimpinan dimaksudkan sejauh mana pimpinandapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Seperti :
a) Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi.
b)Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasidan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
c) Pemberian penghargaan
Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada pegawai yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Namun perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. e) Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
d. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Coulter (2010) menyatakan indikator budaya organisasi, sebagai berikut :
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking)
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
3) Berorientasi kepada hasil (outcome orientation)
sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia (People orientation)
sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5) Berorientasi tim (Team orientation)
sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
6) Sikap agresif (Aggressivenes)
sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. 7) Stabilitas (Stability)
sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.
3. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menurut Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi.
Dari pengertian diatas apabila kompensasi dikaitkan dengan penelitian ini maka kompensasi adalah penghargaan dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat meningkatkan kinerja terhadap perusahaan.
b. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah :
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Jika program kompensasi deterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk pengusaha akan lebih mudah. 4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Samsudin (2010) mengemukakan fungsi pemberian kompensasi, yaitu :
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. 2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
d. Manfaat Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012) manfaat kompensasi (balas jasa) yaitu: 1) Manfaat bagi perusahaan:
a) Menarik karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi bekerja pada perusahaan.
b) Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud mencapai prestasi.
a) Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. b) Untuk memenuhi kebutuhan keluarganya.
c) Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. d) Untuk meningkatkan status sosial karyawan.
e. Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1) Kompensasi Langsung (Direct compensation), kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang karyawan lakukan untuk perusahaan, berupa: gaji, upah, dan upah insentif.
a) Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan secara tetap mempunyai jaminan yang pasti.
b) Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. c) Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi-prestasi standar.
meningkatkan kesejahteraan karyawan, seperti kepentingan karyawan dan layanan.
a) Benefit dan Service (Kepentingan dan Layanan)
Kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Seperti : tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, mendapatkan jabatan, pekerjaan yang sesuai, lingkungan kerja yang kondusif dan fasilitas kerja yang memadahi.
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh seseorang dalam melakukan pekerjaannya dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan oleh suatu organisasi.
b. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Wirawan (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari sinergi sejumlah faktor yang meliputi :
1) Faktor internal pegawai
yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir ( misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan) dan faktor yang diperoleh ketika berkembang (misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja dan pengalaman kerja).
2) Faktor lingkungan internal organisasi
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi
meliputi keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan sekitar organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai (misalnya inflasi).
c. Penilaian Kinerja
Menurut Bangun (2012) kinerja karyawan dapat diukur dengan memperhatikan :
1)Jumlah Pekerjaan
Jumlah pekerjaan menunjukkan hal yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2)Kualitas Pekerjaan
Karyawan yang memiliki kinerja baik bila dapat mengahasilkan pekerjaan sesuai persayaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut
3)Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya
4)Kehadiran
5)Kemampuan Kerja
sama tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.
d. Definisi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan dan potensi yang dapat dikembangkan (Mangkunegara, 2012). Selanjutnya menurut Wirawan (2009) mendefinisikan Evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat yang melakukan penilaian (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai – pegawai yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara priodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
e. Tujuan Penilaian Kinerja
dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan dalam (Mangkunegara, 2012), adalah:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasill kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang kinerja karyawan. Hasil dari penelitian akan digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, antara lain yaitu :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti dan Tahun
Penelitian Judul Penelitian Keterangan
1. Kenny Sundoro Rahardjo & I Gusti Ayu Manuati Dewi (2016)
Pengaruh Stres Kerja Pada Kinerja Karyawan Dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Pemoderasi di Hotel Novotel Bali Benoa.
Sampel karyawan sebanyak 73 orang. Teknik pengumpulan data adalah kuesioner yang berisi 24 indikator stres kerja, LoC, dan kinerja karyawan. Data dianalisis dengan menggunakan Moderated Regression Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Intan Setyowati & Sri Haryani, (2016)
Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
Restoran Taman Pringsewu
Yogyakarta.
Jumlah populasi karyawan tetap hanya sebanyak 32 orang. Teknik sampel yang akan digunakan adalah sampling jenuh atau sensus. Berdasarkan hasil penelitian. Secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Christoper Tanto Koestartyo, Shierly Yunita & Agustinus Nugroho (2015)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Coffee Shop di Surabaya
berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan Secara simultan, kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan di beberapa coffee shop di Surabaya.
4. Renggani Nur’aini
Vidianingtyas Wika Harisa Putri (2014)
Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi
Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Jasa Katering di Daerah Istimewa Yogyakarta
Penelitian ini dilaksanakan di tiga perusahaan katering di kota Yogyakarta, yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 100 orang. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Wijaya dan Mesalina (2008) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di Dapur Desa Surabaya
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kasual. Sampel yang digunakan sebanyak 70 karyawan. Hasil penelitian ini diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Chadek Novi Charisma Dewi, I Wayan Bagia & Gede Putu Agus Jana Susila
Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan Ud Surya Raditya Negara
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuisioner, pencacatan dokumen dan wawancara. Hasil penelitian ini diketahui bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian tenaga penjualan UD Surya Raditya Negara.
7. Ahmad Siswoko Wibowo (2014)
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Transmarine Anugrah Expressindo)
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara Parsial
terhadap Variabel Kinerja karyawan dan Variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan secara parsial terhadap variabel Kinerja Karyawan
8. Abdul Hakim dan Anwar Hadipapo (2015)
Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi
Besarnya sampel penelitian ini berjumlah 84 orang guru PNS di Wawotobi. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM pada sekolah dasar negeri di Wawotobi. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM pada sekolah dasar negeri di Wawotobi.
9. Usman Fauzi (2014) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama Samarinda
Populasi yang ada berjumlah 242 orang Secara simultan kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
10. Reni Hidayati, Yadi Purwanto, dan Susatyo Yuwono (2008)
Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Subjek penelitian adalah karyawan PT. BRI Kebumen dengan usia minimum 22 tahun, berpendidikan minimal SMA, dan memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun. Subjek penelitian diperoleh dengan menggunakan metode pusposive sampling. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat hubungan
C. Hubungan antar Variabel (Variabel Dependen dengan Variabel
Independen)
1. Hubungan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nawawi (2006) memberikan definisi stres sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Keadaan tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponnya. Stres dapat sangat membantu atau berperan secara fungsional, serta dapat juga menjadi salah satu faktor menurunnya prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja atau kinerja karyawan cenderung rendah.
menjadi tidak teratur. Seperti kinerja karyawan menjadi buruk, karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.
2. Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Kreitner dan Kinicki (2010) mendefinisikan budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Budaya organisasi sebagai suatu kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi, sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok, pegawai tidak akan terlepas dengan budaya organisasi. Semakin baik atau buruk budaya yang berlaku di dalam suatu organisasi, maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan, sehingga ada kepuasan tersendiri yang dirasakan karyawan dalam bekerja di suatu organisasi.
3. Hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan harus menerapkan sistem kompensasi yang baik terhadap karyawan. Semakin karyawan puas dengan kompensasi yang diterima, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas atas kompensasi yang diterima maka akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan.
D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu diatas, penelitian ini menggunakan variabel bebas (independen), yaitu Stres Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompensasi. Sedangkan variabel terikatnya (dependen) yaitu Kinerja Karyawan. Hubungan antar variabel diatas dapat diketahui pengaruh variabel stress kerja, budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan
dapat diatasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Reni Hidayati, Yadi Purwanto, Susatyo Yuwono (2008); Anggit Astianto (2014); serta Riandy (2016) menunjukan bahwa stres kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nono Soekardi (2012); Amaliyah (2010); serta Widyanto Eko Susetyo dan Hendro Tjahjono (2014) menunjukan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya (Bangun, 2012). Menurut Hasibuan (2012) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi. Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, salah satunya kinerja dan produktivitas karyawan. Semakian tinggi kinerja dan produktivitas karyawan, semakin tinggi jabatan karyawan, semakin tinggi pendidikan dan pengalaman karyawan, pada umumnya konpensasinya akan semakin tinggi pula.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
E. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012) bahwa hipotesis merupakan “jawaban sementara
terhadap persamaan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan”. Jawaban masih berdasarkan teori
yang relevan, tetapi belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Stres kerja secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Stres Kerja (𝑋1)
Budaya Organisasi (𝑋2)
Kompensasi (𝑋3)
Kinerja Karyawan
(Y) H1
H2 : Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kompensasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
