Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (PERSERO) wilayah SUESELRABAR. Berdasarkan uraian di atas, maka judul penelitian ini adalah: “Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Rumusan Masalah
Hal ini terkait dengan penerapan budaya kerja terhadap kinerja pegawai yang sangat kompleks, karena mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Yang mana variabel budaya kerja yang terdiri dari inisiatif individu, toleransi risiko dan dukungan manajemen mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT.
Tujuan Penelitian
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen organisasi yang menitikberatkan pada unsur sumber daya manusia. Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia sering disebut dengan fungsi manajemen sumber daya manusia.
Pengertian Budaya Kerja
Dalam budaya kerja terdapat asumsi-asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota dan kelompok dalam organisasi untuk bertindak. Budaya kerja harus diciptakan dan dikembangkan oleh pimpinan perusahaan atau kelompok tertentu dalam perusahaan.
Jenis-Jenis Budaya Kerja
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi secara intuitif (dari pengetahuan mendalam, opini, dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana untuk mencapai tujuan revitalisasi (dukungan eksternal, perolehan sumber daya, dan pertumbuhan). c) Budaya persetujuan. Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, kerja sama, dan konsensus) diasumsikan sebagai sarana untuk mencapai tujuan yang kohesif (iklim kelompok, moral, dan kerja sama). d) Budaya hierarkis.
Fungsi Budaya Kerja
Budaya kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Hal ini terjadi jika budaya kerja tidak mampu mengatasi permasalahan yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja
Oleh karena itu, para pemimpin bisnis harus memperhatikan dan mematuhi struktur penghargaan yang diberikan kepada anggota perusahaan untuk menanamkan nilai-nilai budaya kerja. Robbins dalam buku Tika menyebutkan ada sepuluh ciri yang bila dipadukan akan menjadi budaya kerja. Dalam budaya kerja perlu ditekankan sejauh mana karyawan didorong untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil risiko.
Arah mengacu pada sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat dengan jelas menciptakan tujuan dan harapan yang diinginkan. Integrasi berarti sejauh mana suatu perusahaan dapat mendorong unit-unit perusahaan untuk bekerja secara terkoordinasi. Dukungan manajerial diartikan sebagai sejauh mana manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan dan dukungan yang jelas kepada bawahan.
Identitas mengacu pada sejauh mana anggota/karyawan suatu perusahaan dapat mengidentifikasi dirinya sebagai satu unit dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Sistem penghargaan berarti sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan lain-lain) didasarkan pada prestasi kerja karyawan, bukan sebaliknya berdasarkan senioritas, favoritisme, dan sebagainya. Kriteria pengukuran budaya kerja juga berguna untuk mengidentifikasi sejauh mana karakteristik jenis budaya kerja sesuai atau relevan dengan kepentingan organisasi, karena setiap perusahaan mempunyai spesifikasi tujuan dan karakteristik sumber daya yang berbeda.
Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan
Visi
Misi
Oleh karena itu perlu dilakukannya evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh para pegawai atau yang disebut dengan evaluasi kinerja atau evaluasi prestasi kerja. Dalam perkembangan selanjutnya, pekerja memerlukan umpan balik atas kinerjanya sebagai pedoman tindakannya di masa depan, oleh karena itu evaluasi harus menggambarkan kinerja pekerja. Kinerja pegawai adalah istilah yang berasal dari kata Prestasi Kerja atau Kinerja Aktual (prestasi kerja atau prestasi nyata yang dicapai seseorang), yang dapat pula diartikan sebagai perbandingan hasil yang dicapai atas partisipasi dengan tenaga kerja per satuan waktu.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara adalah kinerja pegawai (job performance) adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, seseorang harus mempunyai derajat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Oleh karena itu, sistem penilaian harus dilihat sebagai strategi untuk mendorong prestasi kerja dan pengembangan pegawai.
Kinerja pegawai inilah yang mempengaruhi seberapa besar kontribusinya terhadap organisasi, yang meliputi antara lain kuantitas, produk, kualitas produk, masa produksi, kehadiran kerja, dan sikap kooperatif. Hasibuan memberikan definisi bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, yang didasarkan pada keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai oleh kedua pegawai tersebut.
Indikator Kinerja Karyawan
Kerangka Pikir
Hipotesis
Populasi dan Sampel
Metode Pengumpulan Data
Observasi yaitu pengumpulan data secara langsung di tempat penelitian dan pengumpulan data-data yang diperlukan. Kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan pernyataan kepada responden dengan menggunakan panduan kuesioner.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data
Sumber Data
Definisi Operasional Variabel
Budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat berfungsi sebagai persyaratan yang mengikat bagi pegawai karena dapat dirumuskan secara formal. Analisis data kuantitatif merupakan suatu pengukuran yang digunakan dalam penelitian yang dapat dihitung dalam sejumlah satuan tertentu atau dinyatakan dalam angka. Analisis ini meliputi pengolahan data, pengorganisasian data dan pencarian hasil. Hipotesis penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya diuji dengan menggunakan pendekatan signifikansi (uji signifikansi), yang meliputi uji signifikansi simultan (uji F) dan uji signifikansi parsial (uji t).
Sejarah Singkat PT. PLN (PERSERO) Wilayah SULSELRABAR
- Tahun 1914
- Tahun 1925
- Tahun 1946
- Tahun 1949
- Tahun 1957
- Tahun 1961
- Tahun 1973
- Tahun 1975
- Tahun 1994
- Tahun 2001
- Tahun 2006
Perusahaan listrik di Kota Makassar dinasionalisasi oleh pemerintah Indonesia dan dikelola oleh Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar, namun wilayah operasionalnya hanya terbatas di Kota Makassar dan wilayah luar Kota Makassar antara lain Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone dan Palopo. Sentra produksi dikelola oleh PLN Cabang luar kota dan distribusi oleh PT. PLN Makassar kemudian menjadi pendahulu dari PT PLN (Persero) Regio VIII seperti yang kita kenal sekarang. PLN Pusat membentuk Unit Eksploitasi PLN VI dengan wilayah operasi meliputi provinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara yang berkedudukan di Makassar.
01/PRT/1973 tentang Susunan Organisasi dan Pembagian Tugas Perusahaan Umum, PLN Eksploitasi VI diubah menjadi PLN Eksploitasi VIII. Pada tanggal 23 September 1994, status PLN Wilayah VIII berubah menjadi perusahaan, sehingga namanya pun berubah menjadi PT. Sejalan dengan kebijakan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan, PT PLN (Persero) Wilayah VIII diberi amanah menjadi Unit Bisnis Strategis/Pusat Investasi dan sebagai tindak lanjutnya, sesuai dengan keputusan direksi PT PLN (Persero) no.
K/010/DIR/2001 tanggal 8 Januari 2001, PT PLN (Persero) Wilayah VIII berubah menjadi PT PLN (Persero) Sulawesi Selatan dan Tenggara, Unit Usaha 11. Berubah menjadi PT PLN (Persero) Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat atau disingkat PT PLN (Persero) wilayah Sulawesi Selatan.
VISI DAN MISI PT. PLN (PERSERO) Wilayah SULSELRABAR
Struktur Organisasi dan Description
PLN (PERSERO) Wilayah SULSELRABAR dikelola langsung oleh seorang General Manager yang terbagi dalam beberapa departemen yaitu.
General Manajer
Manajer Bidang Pembangkit
Mengendalikan rugi-rugi dan gangguan tenaga listrik pada sistem pembangkitan, transmisi dan distribusi serta memberikan rekomendasi perbaikan.
Manajer Bidang Transmisi dan Distribusi
Mengembangkan standar penerapan dan pengujian peralatan pembangkitan, transmisi, dan distribusi, serta standar pengoperasian dan pemeliharaan sistem jaringan pembangkit, transmisi, dan distribusi. Mengembangkan standar desain dan kriteria konstruksi untuk generator, transmisi, jaringan distribusi dan peralatan kerja serta mendorong penerapannya.
Manajer Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan
Manajer Keuangan
Manajer SDM dan Umun
Area
UPT (Unit Pengatur Distribusi) Sulselrabar
UPB (Unit Pengatur Beban) Sulselrabar
APD (Area Pengatur Distribusi) Makassar
Sektor Pembangkitan
Pada sub bab ini penulis akan menjelaskan hasil penelitian yang penulis lakukan terhadap 60 responden yang merupakan karyawan PT. Berikut hasil penyebaran kuesioner kepada konsumen yang memberikan informasi mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti. Perlu diketahui bahwa identitas responden yang ditabulasi tidak mencantumkan nama responden dan nama perusahaan karena ini bukan data yang dapat ditabulasi.
Hasil tanggapan kuesioner responden yang dianggap lengkap untuk dianalisis berjumlah 60 dengan rincian sebagai berikut.
Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari tabel 4 diatas yaitu karakteristik responden menurut jenis kelamin Dari tabel diatas mayoritas responden berdasarkan jenis kelamin adalah laki-laki sebanyak 36,7%, sisanya perempuan sebanyak 63,3%.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 5
PLN (PERSERO) wilayah SULSELRABAR pegawai terbanyak didominasi oleh mereka yang telah bekerja 4-6 tahun yaitu 40,0% dari total 60 responden dan 26,7% dari total 60 responden >13 tahun yaitu 21,7% dari total 60 responden dan 10-13 adalah 6,7%.
Karakterristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidkan
PLN (PERSERO) wilayah SULSELRABA, mayoritas responden ditinjau dari tingkat pendidikan mempunyai gelar sarjana, disusul responden dengan pendidikan D3 sebesar 11,7%, disusul responden dengan gelar magister sebesar 3,3% dan hanya 1,7% yang berpendidikan SMA. pendidikan. PLN (PERSERO) wilayah SULSELRABAR, pegawai terbanyak didominasi oleh masyarakat berusia antara 26 dan 30 tahun yaitu 36,7% dari total 60 orang.
Tabulasi
Di bawah ini adalah tabel data hasil kuesioner beserta penilaian kualitas berdasarkan kategori pada interval kelas di atas. Berikut tabel hasil kuesioner terkait variabel budaya kerja yang memuat jawaban seluruh responden atas pertanyaan mengenai budaya kerja yang disampaikan di PT. Berdasarkan jawaban responden terhadap variabel Budaya Kerja diatas terlihat bahwa variabel ini mempunyai nilai rata-rata yang termasuk dalam kategori “Sangat Puas”.
Berikut tabel hasil kuesioner mengenai variabel Kinerja Karyawan yang memuat jawaban seluruh responden atas pertanyaan mengenai Budaya Kerja di PT. Berdasarkan jawaban responden terhadap variabel Kinerja Pegawai di atas terlihat bahwa variabel ini mempunyai nilai rata-rata yang termasuk dalam kategori “Terhadap Puas”.
Analisis Regresi Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Koefisien korelasi berganda (R) = 0,474 yang berarti variabel Budaya Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.PLN(Persero) Wil.SULSELRABAR. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya mengenai pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Dampak dari budaya kerja adalah bagaimana pegawai dapat dengan baik melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan kepada pegawai, namun lebih pada persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh yang signifikan artinya jika budaya kerja membaik maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai.
Saran
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, cetakan ketiga, Penerbit: Refika Aditama, Bandung. Rachmawati, Nuraini Eka, 2004, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Landasan Pencapaian Keunggulan Kompetitif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit: Ekonisia, Yogyakarta. Achmad, 2006, Sumber Daya Berkualitas, Mewujudkan Visi Menjadi Kenyataan, cetakan ke-2, Penerbit: Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit: Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Hani Handoko dan Rahmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi cetakan kedua, Penerbit: BPFE, Yogyakarta.
