基準６ 職員（教育研究支援、職員人事の方針、ＳＤ(Staff Development)等）
【６－１．職員の組織編制の基本視点及び採用・昇任・異動の方針が明確に示され、かつ 適切に運営されていること。】
（１）６－１の事実の説明（現状）
６－１－① 大学の目的を達成するために必要な職員が確保され、適切に配置されている か。
〈資料6-1-①-1〉 学校法人樟蔭学園組織構成図
総務グループ 人事・給与グループ
統括課長（兼）
庶務課連絡会議
統括課長（兼）
学術振興課連絡会議
統括課長（兼）
副学長 修学支援課連絡会議
学芸学部長 人間科学部長 心理学部長 児童学部長 大学院研究科長
専攻長 統括課長（兼）
専攻長 入学課連絡会議
統括課長（兼）
学生支援課連絡会議
統括課長（兼）
キャリアセンター連絡会議
統括課長（兼）
ＩＴセンター連絡会議
図書館事務長
注）
法人本部 事務局長
経理課 経理課長
企画
広報室 企画広報室長
総務部長 総務課 総務課長
財務部長
管財課 管財課長
大学 事務 局長
庶務課 小阪キャンパス担当 庶務課長
大学事務部長 関屋キャンパス担当 庶務課長
関屋キャンパス担当 修学支援課長
評議員会 事務局
連絡会 議
学術振興 課
小阪キャンパス担当 学術振興課長 関屋キャンパス担当 学術振興課長
入学課長 入試
部長 関屋キャンパス担当 入学課長
理事会 理事長
修学支援 課
小阪キャンパス担当 修学支援課長
大学学長 教務
部長
監事
短期大学部 学長
学生支援 課
小阪キャンパス担当 学生支援課長 学生
部長 関屋キャンパス担当 学生支援課長
入学課 小阪キャンパス担当
キャリア センター
小阪キャンパス担当 ｷｬﾘｱｾﾝﾀｰ課長
ｷｬﾘｱ ｾﾝﾀｰ 長
関屋キャンパス担当 ｷｬﾘｱｾﾝﾀｰ課長
ＩＴ センター
小阪キャンパス担当 ＩＴセンター課長
教育開 発機構 長
関屋キャンパス担当 ＩＴセンター課長
図書館 事務室
大学図書館（小阪）
高等学校 校長
図書
館長 大学図書館分館（関屋）
大学附属 幼稚園園長 中学校
校長 中高幼 事務室
事務長
職員の組織編成については、「学校法人樟蔭学園事務組織規程」において規定されてい る。
〈資料 6-1-①-1〉は、平成21(2009)年度における事務組織を主体にして表した組織図で ある。学園の円滑な運営、教育目的を達成するため、法人本部事務局に企画広報室、総務 部総務課、財務部経理課並びに管財課を置き、大学事務局各キャンパスに庶務課、修学支 援課、学生支援課、入学課、学術振興課、キャリアセンター、ＩＴセンター、図書館に図 書館事務室を置く事務体制としている。各事務局各課、センター、事務室の事務分掌につ いても「学校法人樟蔭学園事務組織規程」に定められ、学園全体の人員配置のバランスに おいて、大学事務局職員の適切な人員確保と配置を行っている。
なお、大学においては、よりきめ細やかに学生へのサービスを行えるよう各課の取り扱 い業務を見直し、平成 19(2007)年度に組織再編成を行った（新設；学術振興課／課名変更；
教務課→修学支援課、入試課→入学課、学生課→学生支援課、就職課→進路支援課（→平
成 20(2008)年度に再度名称変更によりキャリアセンター）、情報処理事務室→ＩＴセンタ
ー、大学図書館→図書館事務室）。
平成 21(2009)年5月 1日現在、専任職員（大学事務局・大学図書館及び大学事務の一部
を遂行する法人事務局の専任職員をいう。教務助手系職員・臨時職員は除く。）は 90人で あり、学生数 2,482人及び専任教員 119人に対し必要な職員が確保されている（対学生比 約3.6％、対教員比約 75.6％）。
６－１－② 職員の採用・昇任・異動の方針が明確にされているか。
全職員の実年齢あるいは職務経験年齢構成、男女別構成、役職者比率等につき、バラン スを図りながら、退職者補充をひとつの原則として、人件費予算に沿って人事計画を策定 している。業務が煩雑化し、分掌化が進む中、必要とされる人員は退職者補充を超える場 合があるが、派遣職員の活用等も最大限に勘案し、総額人件費の調整を試みている。継続 的な事務組織体であり続けるために、将来のキャリア形成をも見据えて、特定年齢層に欠 けるところがないかを注視している。昇任・異動については、所属部署のポテンシャルが 最大限発揮できることを前提に、「適材適所」及び各人の職業人としての「育成」に主眼を 置いて行っている。
なお、事務職員の人事に関する事項を審議するために、「学校法人樟蔭学園事務職員人事 委員会規程」を制定（平成 21(2009)年 1 月 15日）し、法人本部事務局長を委員長に、課 長相当職（課長代理相当職を含む）以上の管理職を以て構成する事務職員人事委員会に拠 って、(1)事務職員の人事制度（採用計画・研修・考課等）に関する事項(2)事務職員の服務 及び勤務時間等に関する事項(3)事務職員の具体的配置計画の立案(4)その他人事労務に関 する事項を、審議あるいは計画策定を行うこととした。
６－１－③ 職員の採用・昇任・異動の方針に基づく規程が定められ、かつ適切に運用さ れているか。
事務職員の採用人事は理事会の承認を得ることとしており、採用手続きに関する内規に 拠っている。公募採用を行う際は、理事や局長級職員による選考に先立ち、一定の研修を 経た部課長級職員の選考チームが書類選考や面接等に参加し、ポイント評価など公正かつ 多角的な視点で、潜在能力の高い人材を確保できるよう努めている。
昇任・異動については総務課が作成する諸資料（配置図・男女別年齢構成表・昇任履歴 表・異動履歴表等）等を基に、退職予定の動向等も勘案して適材適所、適正配置に努めて いる。各部署の実態や職員個人の適性を反映できるよう、原案を作成し、任命権者である 理事長に諮っている。
平成 21(2009)年 1 月 15日制定の「学校法人樟蔭学園事務職員人事委員会規程」に基づ
き、以後は採用・昇任・異動いずれにおいても、事務職員人事委員会において当初案を策 定・計画してゆくものとした。第 1回委員会（平成 21(2009)年2月 17日開催）では、当 委員会の方針を説明・周知し、人事評価訓練を実施した。また、平成 21(2009)年度人事異 動につき法人本部作成の原案を審議し、理事長へ提出する最終原案を作成し た。これを契 機に、今後、具体的な基準の整備や内規の作成を推進してゆくものである。
（２）６－１の自己評価
採用選考においては、経営・管理部門の視点と現場レベルの実践的な要求をうまく調和 させることができていると評価できる。異動は幅広く大学の仕組みを知り、各種業務スキ ルを高める「育成」に重点を置いて行われており、ゼネラリスト的な人材の養成を通じて、
短期的な成果ではなく将来にわたる長期的な人的果実を生むものと期待される。
事務職員人事委員会の設置によって、具体性に富む公正なルールや方針等が明確化され、
現場のニーズ等をより反映することができると考えられる。
（３）６－１の改善・向上方策（将来計画）
学部・学科の改組が順次行われ、社会的ニーズに対応できるよう鋭意工夫が進むのと同 様、事務組織についても緊急性のある部課の新設や効率化を進めるための部課統合、ある いは分割化等の可能性を常に模索し、ニーズを適宜反映できるよう柔軟な体制を維持して、
組織力向上を常に図っていくよう努力する。
また、セクショナリズムに陥ることなく全学的な視点で事務遂行できるよう、研修制度 等の充実を心がけるとともに、全職員が学校運営に関わっているという意識化が重要であ る。そのため平成 21(2009)年度より、課題共有を目的とした課長会議を毎月定例化してい る。また、事務職員人事委員会を活用し、更に具体的な人事制度向上のための方策を追求 していく。
【６－２．職員の資質向上のための取り組みがなされていること。】
（１）６－２の事実の説明（現状）
６－２－① 職員の資質向上のための研修（ＳＤ等）の取り組みが適切になされているか。
業務が多様化し、ますます日常的にＯＪＴ（On the Job Training）の必要性が高まる中、
わからない部分をわからないままにせず、あるいは個人としての勝手な判断を行わず、必 ず上司が側面的支援するよう注意して、各人にスキルアップを図ることを課している。
研修体系は、「事務職員研修規程」（平成 19(2007).7.1 制定）において、「組織目標達成 研修」と「役職者の適正を満たすための研修」に区分される。「組織目標達成研修」では、
所属している部課の日常業務とその効率化を目的にした研修を、「役職者の適正を満たすた めの研修」では、任務や年齢・職位にふさわしい社会的な常識や個人の能力を常に備える ことを目的にした研修を実施するよう規定している。
具体例として、新規採用職員研修（平成 20(2008)年 3 月 22 日実施；受講者 17 人）で は、中堅職員 3 人が講師を務め、一定テーマ（『教育機関（学校）の事務職員の役割につ いて』『転職』『職場でのマナー』）のもと講演形式での研修を実施し、講師となる職員自身 に対する研修の効果をも想定した。その他、私大協会主催の研修（「初任者研修会」（平成
20(2008)年6 月25日実施；受講者 4人））や民間機関が実施する研修（大学コンソーシア
ム大阪主催「ビジネスマナー研修」（平成 20(2008)年 5月 9日実施；受講者 7人）、関西経 営者協会主催「秘書実務短期集中講座」（平成 20(2008)年 5月 23日実施；受講者 1人）等）
へ適宜参加させている。法人が管轄する研修については、終了後に報告書の提出を求める といったように、手続き的にも妥当性をもって進めている。その他、テーマ別に、部課長 を対象とした「採用面接官研修」を実施（平成 20(2008)年 6 月 17日 日本能率協会によ る樟蔭独自プログラム、受講者 21人）し、また、一部職員に対しては大学院への通学（通 信制）を奨励し、アドミニストレイター養成を図った。
これら研修は、事務スタッフの日常業務における事務処理能力（直線的能力）伸長に加 え 、 職 位 に 応 じ た 広 汎 な ス キ ル （ 横 断 的 能 力 ） を 獲 得 さ せ る こ と を め ざ し た Staff
Development（ＳＤ）の一環としてとらえている。
法人本部（総務課）に於いては、研修・研究目的内の「学内研修」予算項目に当初予算 化しており、平成 20(2008)年度は、65万円の予算化であったのに対し、平成 21(2009)年 度当初予算では、約270万円を計上し、研修に力をいれている。
（２）６－２の自己評価
本学における職員の資質向上のための取り組みは着実に実施され、成果を上げていると 評価できる。
研修では終了後の報告書が受講内容の再確認と意識化に寄与している。「振り返り」と「コ ミットメント」により、参加者の意識を高め、上司のコメントとフィードバックにより問 題点等が明確化される。更にこれによって管理部門が、研修受講者のみならず、上司であ
期待・適性－の存在に注意し、通過儀礼的に陥らないような工夫が必要であると考える。
一定範囲の職員（例えば、課長相当職や初任者等）を指定した同日一斉参加型の研修は、
日程調整が困難であり、また、当該範囲の職員の一斉不在により、業務遂行が滞る部分も あるので、実施に際しては配慮すべきである。ＳＤへの取り組みは今後増やしてゆかねば ならないと考えるが、職員への負担増のみにならないよう、並行して業務そのものの見直 しも必要であり、全体として学園事務組織及び個人の資質向上が望まれなければいけない。
（３）６－２の改善・向上方策（将来計画）
採用前研修は入職直前の 3月末実施のみならず、本学職員になることをより意識化する ために数ケ月前の段階から断続的に行う必要があり、その方向へ制度化を進める。
研修の情報を幅広く入手、把握、これを厳選して、あるいは自ら研修プログラムを作成 して、全職員が公平・均等に受講できるよう管理、工夫を強化していく。
全体として、今後、さらに計画的な研修体系を構築する必要性があり、新たに組織され た事務職員人事委員会において研修計画立案を図るものとする。
平成 21(2009)年度においては、樟蔭学園の個性や沿革を知り、自ら働く場としての樟蔭
を理解するため、学生用の 科目である「樟蔭の窓」を職員用にアレンジして研修に資する 予定である。
【６－３ 大学の教育研究支援のための事務体制が構築されていること 】
（１）６－３の事実の説明（現状）
６－３－① 教育研究支援のための事務体制が構築され、適切に機能しているか。
教育研究を支援する体制として、小阪・関屋の両キャンパスの大学事務局に庶務課、修 学支援課、学生支援課、キャリアセンター、入学課、学術振興課、ＩＴセンター、図書館 に図書館事務室を設置して教学部門・事務部門の緊密な連携の下、教員の教育研究、学生 の修学、進路・就職等についての支援体制を構築している。
とくに平成 19(2007)年度に教員の研究支援として、科学研究費や外部資金の獲得、本学 の教育研究活動の成果、公開講座、公開講演会等の学外への発信機能の充実を図るべく学 術振興課を設け、また、学内の情報環境の整備、充実を図るためＩＴセンターを設置した。
教育研究支援が円滑に進められるよう、大 学事務局にて事務局連絡会議を開催し意思の 疎通を図っており、教授会には事務部長、各課長が出席し、教授会組織の各種委員会組織 には、事務局長、事務部長、各担当課長が委員として委員会を構成する組織としている。
本学では各種委員会に職員が委員として参加し、教員と連携して、教育運営、学生生活支 援、キャリアサポート等について審議検討している。
小阪キャンパスでは学科の必要性に応じ教務助手等を配置して教育研究の支援にあたっ
（２）６－３の自己評価
教員と職員が同じ視点に立ち教育環境等の改善に取り組むことは不可欠であり、一層の 協力体制がとれるよう、職員についても常に教育研究の課題意識とモチベーションを高め ていく必要がある。この点において、職員が教授会組織の各種委員会構成員となっている ことは教員、職員が共通の認識の下、教育研究の充実を図る取り組みに大きく寄与してい ると評価する。
（３）６－３の改善・向上方策（将来計画）
大学を取り巻く環境が大きく変化している中、カリキュラムの充実を図り、科学研究費 や外部資金を獲得する方策の検討等、教育研究支援についての事務は年々増加している。
一方で職員の大幅な増員等は困難な状況であるので、今後益々ＳＤの強化並びに情報環境 の整備を推進していく。
【基準６の自己評価】
本学の事務組織は規定に基づいて編成され、的確に機能していると評価できる。職員の 採用・昇任・異動は規定に従い、合理的に運営されており、必要な職員数の確保と適切な 配置がなされている。
また、職員の資質向上のために積極的な取り組みがなされていることも評価できる。
本学の事務組織は教育研究支援を重要な任務と位置づけ、その ための組織整備と運用に 取り組んでおり、教員組織との連携が進められている。
一方、大学の社会的役割の拡大や情報公開の強化にともない、職員の業務の多様化、繁 忙化が急速に進展していることには留意すべきである。
【基準６の改善・向上 方策（将来計画）】
大学は多様化する社会のニーズにこたえ、自己改革に努めながら質の高い教育サービス を提供し続けなくてはならない。そのため事務組織は使命感を持って業務の改善に取り組 み、組織力を高め、教員組織との連携を強化して大学の運営を担っていく。
事務組織はその役割を一層の質的改善によって果たすべく、職員一人一人の能力向上に 取り組むものとする。
