패널토론01 ❘ 대학교육과 직업교육의 교집합과 여집합 토론문
유 일 한 ❙ 글로벌인재경영원 대표 제6회 교양교육 협력포럼-직업교육과 교양기초교육
자본주의 사회가 첨단 산업에 의해 점점 더 하이테크해지는 과정에서 대학의 기능이 혼란 스러워지는 현상에 대하여 대학의 경계인 중의 한사람으로서 매우 염려스럽고 또한 교수를 비롯 교육행정인력의 고민에 깊은 동감을 하고 있는 바다.
우선 조상식교수의 발표 내용을 통해 심도 있는 연구와 사회를 통찰해 나가는 안목에 대 하여 감탄을 금할 수 없으며 정교한 논리와 주장에 대하여 토론자도 대부분 같은 인식을 하고 있음을 밝히는 바다.
특히, 아직 해답은 없지만 대학의 여집합적인 기능에 대한 책무를 이어가고자 하는 의지의 피력이 강한 인상을 던져주었다.
1. 기업의 현실에 대한 소견
기업의 모순은 대단히 어렵게 대학을 들어가고 우수한 자원임에도 불구하고 쓸만한 인재 를 구하기 어렵다고 아우성이라는 것이다. 지금은 다소 수그러들었지만 어학을 비롯, 사회 체험에 대한 경력 즉, 이른바 스펙을 따지며 신입인력에 대한 질적인 검증을 지난 10 여년 동안 철저히 시행해왔다. 더군다나 대기업에선 자체 인적성검사 도구를 통해 그들의 인재상 에 걸 맞는 인재를 선별한다는 전제로 사회가 마치 고시생을 양산해 내는 듯한 분위기를 만 들었기에 토론자도 대기업의 hrd분야에서 임원으로 있었던 시절을 상기해 보면 다소 무거운 책임을 느끼게 된다.
기업은 쓸만한 인재가 없다면서 대학에서 배출한 인재를 불신하고 재교육에 들어가는 비 용을 아까워하며 그 탓을 대학에 많이 표출하곤 하였다. 이것은 엄밀히 이야기 하면 맞을 수 도 틀릴 수도 있는 이야기다.
맞을 수도 있다는 의미는 대학이 지나치게 현실을 무시한 채 사회의 변화에 대응치 않고 원론적인 강의에 집착한 경우일 것이다. 아마도 한두 번쯤은 후배들이 하는 동문회에 초대 되었을 경우 교과목에 대한 회상을 하는 자리에서 “아직도 그 내용으로 강의를 하고 있구 나?” 하는 대화를 나눈 경험이 있곤 한 경우에 해당할 것이다.
틀린다는 의미는 대학이 사회의 동향에 민감하게 트렌드를 반영하여도 기업의 요구에 탄 력적으로 대응하는데 한계가 있기에 이 같은 경우 대학과 기업이 상호 이해와 협의를 더욱
공고히 해나가며 노력하고 있는 경우를 의미한다.
어찌되었건 대학은 무수히 많은 학과와 사회가 필요한 학문을 연구하며 끊임없는 지식의 재생산을 하고 있는 중요한 역할을 하고 있다는 것에 아무런 의의를 달 여지가 없다.
다만, 인터넷이 발달하면서 빅데이타니 검색사이트니 하는 정보검색 포탈사이트의 발달과 더불어 대학이 경계 없이 온라인 교육으로 끊임없는 속도 전쟁으로 대량의 동영상을 순식간에 동시대적으로 접속하여 유비쿼터스적인 학습 환경을 경쟁적으로 반영하고 있다는 것이다.
여기에는 많은 순기능도 있지만 글로벌하게 지식이 퍼져나가면서 모바일과 웹상에서의 경 계 없는 학습 시스템으로 학생을 비롯 직장인 등 모든 사람에게 평생교육의 장으로 인도하 면서 대학이 스스로 발등을 찍는 우를 범할 수 없는 시대라는 점이다.
아마도 이로 인해 대학의 본래의 기능을 저해하는 현상은 조상식 교수가 언급한 바와 같이 심각하게 우려되고 있다. 즉, “접촉 없는 접속에 의한 학습”으로 인성을 느끼지 못하고 교육이 추구하는 목적인 실질적인 “변화”에 대한 느낌 없는 결과를 보이고 있다는 것이다.
2. 기업이 요구하는 인재란
아이러니하게도 기업은 많은 스펙을 요구하고 깐깐하게 그들이 필요한 인재에 대하여 다양한 잣대로 선발을 하지만 가장 가치로운 덕목으로 인성을 뽑고 있다는 것이다. 여기에 더불어 최근 인문학에 대한 선풍적인 관심을 표방하고 있다.
기업들마다 학습조직을 통해 인문학 강의를 개설하거나 임원들교육에 인문학 특강은 꼭 편 성을 한다거나 지금 교육단체에서 시행하는 각종 조찬세미나 마다 인문학이 앞 다투어 특강의 한 자리를 차지하고 있다. 과거 경영학과 교수에 의하여 경영혁신 기법들이 즐비하게 차 있던 교 육과정에 재미있게도 인문학으로 대체되고 있는 상황이다.
그런데도 더한 모순은, 인문학과 출신을 선발하지 않는다는 것이다. 제조업은 아예 단 1명도 인문학 출신은 선발하지 않는 대기업도 많이 있다. 토론자가 그런 기업에 신입사원교육 특강을 하거나 관리자들 대상 강의를 할 때 대학교육의 현실과 똑같은 고민을 쉽게 찾을 수 있었다.
즉, 해당 전문 지식은 풍부하지만 상식이 부족하고 창조적 사고를 하는데 어려운 기능적 분 화에 의한 부품화된 인재로 인식되었기 때문이다.
현장에서의 물리적인 문제 해결을 잘 해나가고 전문가로 역할은 할수 있으나 그가 가진 노 하우를 나누고 심화시키는데 전달력이 약하고 갈등을 야기하는 경우가 많아 개인간 조직간에 많은 문제를 보이고 있다. 이에, 무수히 많은 기업들의 hrd담당자는 “소통”이라는 핵심역량을 운하면서 또 다른 투자를 하며 인성에 대한 부족을 채우고자 많은 노력을 기울이고 있다.
3. 기업이 다양성 있는 인력계획을 수립하여야 대학의 순기능이...
지난해 토론자는 모 대학에 우연히 컨설팅에 참여하면서 그들의 고민을 살필 기회가 있었다. 다름아닌 50%도 안되는 취업률을 어떻게 목표치로 이동시키는가에 대한 문제였으며 그것은 대학 평가에 매우 중요한 요소이기에 방법을 찾는 것이었다.
기업에서 인재를 양성하는 파트에 있다 보면, 자주 사용하는 용어가 퍼포먼스이고, 역량이며, 수행불일치 등의 단어들이다. 즉, 교육학의 패러다임이 아니라 교육공학 또는 인적자원개발에서 많이 다루는 용어들로 평가시스템을 경영학에서의 인사관리 개념과 연동하며 전개해 나가고 있다. 대단히 가시적인 평가 잣대를 적용하여 성과를 검증하고 있는 것이다.
사실 기업의 생존을 위하여는 필수적인 요소이기도 하다. 그러다 보니 당장의 문제 해결에 급한 숙련된 아니 바로 활용 가능한 인재를 성급하게 요구하는 현실이다.
해결책은 당연히 대학과 기업의 접점을 만들어 가면 되는 것이겠지만, 발표자인 조상식교수의 논리대로 대학교육과 직업교육의 교집합과 더불어 여집합을 만들어 나가는 보다 폭 넓은 대학 순기능을 인정해 나가야 한다고 본다.
교집합적인 요소에 집착하여 교집합의 범주를 확대해 나가는 것이 비록 취업률과 연동되고 대학의 평가에 우위를 점하기는 하여도 기업이 또 다시 전인적인 인재의 중요성으로 재사회화에 대한 부담을 가지는 현실을 극복해 나가기 위하여 기업이 좀 더 대학의 순기능을 수용해 나가는 것이 바람직하지 않나 싶다.
특히, 테크니컬한 분야에 대하여는 실질적인 직업교육시스템에 의하여 경우에 맞게 적용하고
기업에 보다 폭넓은 다양성을 갖추는 형태로 인력계획을 수립해 보길 권하는 바다.