마지막으로 내재적 동기부여가 직무 다양성이 직무성과에 미치는 영향을 매개한다는 가설2를 밝히기 위해 본 연구는 5000개의 샘플을 활용하여 부트
스트래핑 분석을 진행하였다. 95% 신뢰구간을 활용하여 본 연구에서는 매 개효과를 검증하고자 하였다. 분석 결과 신뢰구간이 0을 포함하지 않을 경 우, 이는 매개효과가 나타난다고 할 수 있는데(Heyes et al, 2010), 내재적 동기부여가 직무 다양성과 직무 성과를 매개함에 있어서 신뢰구간은 0을 포 함하지 않았다.(95% 신뢰구간, 0.024, 0.103) 그 결과를 통해 내재적 동기부 여가 직무다양성과 직무 성과를 매개한다는 것이 통계적으로 유의적인 것임 을 확인하였고, 이로써 최종적으로 변혁적 리더십의 직무다양성과 직무성과 의 관계를 매개한다는 가설 2는 지지되었다.
제5장 결론
분석결과 각 요인 간 상관관계 및 구조적 타당성이 유의하게 연관되어 있 음을 확인하였고, 이를 통해 연구를 위해 설정한 가설을 검증하였다. 첫 번 째로 직무다양성이 내재적 동기부여에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인 할 수 있었고, 본 결과는 Hackman과 Oldham(1975)의 선행연구 결과와 일 치하였다. 두 번째로 내재적 동기부여가 직무다양성과 조직성과를 매개하고 있음이 확인되어, 권석규, 오승희, 최보인(2016)의 선행연구 결과와도 일치하 였다. 마지막으로 변혁적 리더십이 높은 상황에서 직무다양성이 내재적 동 기부여에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하여, 앞선 연구에서 직무다 양성이 내재적 동기부여에 긍정적이 영향을 미치고 있다는 연구들(권나경, 김혜린, 2014; 권석균, 오승희, 최보인, 2016)과, 한편으로는 직무다양성이 직 무 수행자의 업무 스트레스 요인으로 작용한다(배준영, 노은영, 2018)는 정 반대의 결과를 이끄는 조절효과로서 변혁적 리더십의 역할을 확인하였다.
이를 통해 확인한 본 연구의 함의점은 다음과 같다.
첫 째, 직무 특성이라는 상위의 광범위한 개념에 속한 개별적인 요인 중 직무 다양성이 조직 내 중요한 성과 변인에 미치는 영향을 살펴보았다. 둘 째, 직무 다양성이 지닌 성과 변인에 영향을 미치는 과정에서 작용하는 정 교한 작동 기제에 대해 탐구하였다. 셋째, 변혁적 리더십이 가진 리더의 특 성과 행위가 직무 다양성이 구성원들에게 미치는 영향력을 조절할 수 있음 을 밝혔다.
제6장 논의
분석 결과에서 도출된 결론을 통해 최종적으로 변혁적 리더십이 높은 환경 에서 직무다양성이 조직구성원들의 내재적인 동기를 유발하여 조직의 성과 를 창출함을 확인하였다. 따라서,
첫째, 직무다양성이란 시대적 상황에 따라 필연적인 요소이며, 이를 조직구 성원들이 스트레스의 요소로 받아들일 수 있는 가능성을 최대한 줄이고, 개 개인이 흥미유발 또는 성취감을 획득할 수 있는 도전적인 기회로 받아들이 도록 하여 직무성과를 창출하기 위한 조직적 차원의 체계적 관심과 관리가 필요하다.
둘째, 조직차원에서 적극적으로 변혁적 리더십을 양성하기 위하여 구성원 의 동기를 유발하거나 스트레스 요소를 억제하는 관리자급 교육을 설계하 고, 체계적으로 육성할 수 있는 방법에 대해 논의할 필요가 있다.
셋째, 업무의 특성상 다양한 직무 경험 또는 직무 순환이 일반화된 조직의 경우 특히, 구성원들의 성과관리 방법에 대한 인사배치 및 스트레스 관리 등을 배려한 조직 운영상의 논의가 필요하다.