최근 공공기관은 급격한 내·외부적 환경 변화에 직면해 있으며, 이러 한 환경적 변화에 보다 능동적이고 적극적으로 대응하는 것은 조직의 성 과향상 뿐만 아니라 조직의 생존을 위해서도 필수불가결한 조건이다. 이 러한 상황에서 조직 내·외부적인 환경에 능동적으로 대응하고, 조직의 효과성과 발전을 위해서 요구되는 것이 조직 구성원의 자발적 참여활동 이며, 발언행동도 그 중에 하나라고 할 수 있다. 이에 본 연구에 대한 실 무적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 구성원의 발언행동을 촉진하기 위하여 조직의 리더는 진정성 있 는 행동을 발휘하려는 노력이 요구되어 진다. 조직은 생존을 위해 변화 의 지속성과 직각적이고 능동적인 반응이 요구되고 있지만, 조직 내 직 위에 따른 구성원들 간의 위계와 리더와 구성원 간 불신을 기초로 하는 관계는 이런 상황에 역행하는 원인이 될 수 있다. 따라서 리더가 발휘하 는 진성리더십은 리더와 구성원 관계에서 신뢰를 높여서 서로 간에 보다 다양하고 의미있는 활동을 가능하게 할 것이다. 이 가운데 구성원의 자 발적 행동인 발언행동에서 진성리더십의 역할이 입증됨에 따라 공공조직
의 바람직한 변화를 위한 건설적인 제안이나 의견을 활성화하기 위해 진 성리더십이 발휘될 수 있는 접근이 요구된다.
둘째, 구성원의 심리적 주인의식이 진성리더십과 발언행동에 긍정적인 영향이 검증됨에 따라 단순히 공공조직에 적응하게 하는 것을 넘어 조직 에 대한 주인의식을 갖게 하고, 조직의 주인으로서 성과를 창출할 수 있 는 태도를 이끌어낼 수 있도록 노력해야 한다. 조직 구성원의 소속감과 효능감, 자기정체성, 책임감을 개발하는 것은 비용이 많이 들고 단기간에 이루어질 수 없기 때문에, 구성원이 조직 내부에서 가장 많이 상호작용 이 일어나는 대상 중 하나인 리더에 대해 활용할 필요성이 있음을 시사 한다. 특히 공공기관에서 진성리더십을 강화하기 위해 인사관리 측면에 서 선발, 교육을 통하여 리더로 하여금 투명성하고, 내재화된 도덕관점을 가질 수 있도록 장려하는 등 조직차원의 노력이 필요할 것이다.
셋째, 진성리더십의 하위요인 중 자아인식과 구성원의 발언행동 간의 관계에서 심리적 주인의식의 긍정적 매개효과를 검증하였다. 진성리더십 의 자기인식 요인은 교육·개발 등 반복적인 학습을 통해 리더에게 체화 될 수 있다. 리더의 개인특성으로 인해 구성원의 자발적 행동을 저해하 는 상황이 발생될 때, 이러한 리더에 대해 비효율적 리더라고 낙인하고 전환·배제하기보다는 조직의 특성에 부합하는 특정 리더십 교육을 시킴 으로서 구성원의 행동을 방해하는 것을 예방할 수 있다. 따라서 리더의 선발에 있어 리더 특성에 초점을 두고 선발하는 것도 효과적일 수 있으 나, 개인 특성에 대해서만 지나치게 집착하기 보다는 조직에게 필요한 효과적인 리더십을 교육하고 육성함으로서 조직의 목표에 부합하는 리더 의 행동들을 이끌어 낼 수 있을 것이다.
넷째, 구성원의 발언행동을 창출하기 위하여 리더의 역할을 강화해야 한다. 제시한 연구모형에서 발언행동으로 가는 경로에 구성원의 향상초 점 성향이 그 영향력을 강화시켰음을 알 수 있다. 현재 상황을 향상시키 려는 목표 성향을 지닌 구성원이 높은 진성리더십을 인식할 때 자발적
태도 유발에 동기요인이 될 수 있다. 따라서 장기적인 측면에서 리더와 구성원의 상호작용과 시너지 효과를 유발하기 위해 진성리더십이 발휘될 수 있는 양성 교육 프로그램과 팀 빌딩과 같이 리더와 소통할 수 있는 기회의 확대가 요구된다고 볼 수 있다. 구성원 측면에서는 확산적 사고 와 수용적 태도, 성취와 희망동기를 발휘할 수 있는 프로그램을 구성하 고, 구성원들이 비판적인 사고와 능동적으로 행동 할 수 있게 제도적 측 면에서 다양한 지원이 필요할 것이다.
제3절 연구결과의 한계점, 향후 연구방향
본 연구가 공공기관 리더와 구성원을 대상으로 진성리더십과 발언행동 간의 관계와 더불어 심리적 주인의식의 매개효과, 향상초점의 조절효과 를 검증하였으나 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구는 특 정 공공기관 리더와 구성원만을 대상으로 한정하고 설문을 통해 그 결과 를 분석하였으므로 연구결과를 모든 공공기관 또는 민간기업에 일반화하 는 것에는 한계가 있다. 향후 특정 공공기관의 조직 구성원으로 표본을 제한하지 않고 다양한 공공기관을 넘어 정부부처, 지방자치기관, 민간기 업 등 다양한 기관을 대상으로 조사하여 일반화가 가능한 영향관계의 검 증을 실시할 필요가 있다. 기관의 종류, 규모, 성격 등에 따라 다양한 결 과가 도출될 수 있으며, 향후 리더십 역량 개발에 있어 유용한 자료로 활용될 수 있을 것이다.
둘째, 본 연구의 결과는 특정 시점에 한정하여 횡단적인 설문조사를 통해 도출되었다. 조사시점에서 설문대상의 조직 문화, 환경변화요인 등 에 대해 인과관계 모델을 고려하지 못하였다. 응답원천을 분리하여 동일 방법편의 문제는 해결하였으나 공공기관의 순환근무 제도의 특성에 따라 현 부서장과의 근속기간을 완벽하게 통제하지 못했으며, 통제변수 설정
에도 한계가 있었다. 따라서 다양한 변수 간 인과관계를 보다 정확하게 분석하기 위해서는 여러 시점에 거쳐서 데이터를 수집, 분석하는 종단적 인 연구 설계가 필요하다.
셋째, 본 연구는 공공기관의 특성으로 인해 구성원의 자발적 제안이나 의사소통 등이 부족할 것으로 보고 발언행동을 일으킬 수 있는 선행요인 으로 진성리더십과 심리적 주인의식에 대해 규명하고자 했다. 향후에는 좀 더 다양한 변수들을 통해 진성리더십과 발언행동 간의 관계를 실증하 는 것도 의미가 있을 것이다. 이를 통해 발언행동의 다양한 선행요인의 효과를 검증함으로써 공공기관 구성원들의 발언행동을 촉진하기 위한 방 향을 제시할 수 있을 것이다.
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