1) 위계문화와 조직효과성간의 관계
위계문화에서는 명령, 규칙, 규제 등 통제를 강화함으로써 자율과 재 량이 부족하기 때문에 직무에 대한 매력과 동기 부여가 곤란하다. 통제 에 의한 효율성의 추구는 피상적, 소극적, 단기적인 효과에 불과하고, 강 화된 통제에 따른 위험부담으로 인해 처벌과 책임을 회피하므로 무사안 일의 행태가 만연되고 자발적인 노력의지와 조직에 대한 애착이 떨어진 다(김호정, 2002). 그 결과 구성원들은 주어진 업무만을 소극적으로 수행 하기 때문에 조직몰입과 직무만족을 기대하기 어렵다(이정주, 2005).
세부적으로 살펴보면, 권위주의가 높은 문화에서 구성원들은 자신보다 지위가 높은 대상에 대해 이견을 제시하는 것을 꺼려하며, 전제적이고 가부장적인 태도에 수용적인 태도를 보인다(Hofstede, 2001; 신만수, 2001). 또한 권위주의가 높은 문화인 경우, 자신이 소속된 집단에 의해서 평가되는 반면 권력거리가 낮은 문화의 경우 개인의 성취에 근거하여 평 가되는 특성이 있다(R. W. Moore & S. T. Ishak, 1989). 이처럼 권위주 의 수준이 높을수록 개인적 차원보다는 집단을 기준으로 하는 평가나 보 상을 선호하기 때문에 직무에 대한 개인적 차원의 감정상태인 직무만족 이나 애착심을 의미하는 조직몰입 정도는 낮을 것이다.
또한 연고주의의 경우, 내집단 편향에 대한 이론에 따르면 내집단 편 향성이 강할 경우 외집단은 상대적 박탈감을 강하게 느낄 수 있다(오경 훈, 2013). 내집단 구성원이 인지하는 혜택의 수준에 비해서 외집단 구성 원이 느끼는 상대적 박탈감 수준이 보다 높게 나타날 수 있다.
끝으로, 형식주의의 경우, 조직 내 의사결정과정에서 책무성, 예측가능 성 및 공정성을 담보해 주는 절차적인 안전망의 역할을 담당하는 장점도 있겠지만, 과도하고 복잡한 절차는 조직 자원의 낭비를 초래하며 목표달
성을 저해하는 등 부정적인 영향을 미친다(Bozeman, 2000).
따라서 본 연구에서는 위계문화의 인식수준이 구성원의 조직효과성에 부정적 영향을 미친다는 입장에서 아래와 같이 가설을 설정하였다.
[ 가설 1] 위계성은 조직효과성에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
동일한 조직문화 유형이라도 조직이 처한 환경, 전략, 리더십 등 조직 변수와 적합할 때 조직효과성을 제고할 수 있다. Quinn & Mcgrath(1985)은 위계문화에 대해 부서 목표의 달성을 강조하고 업무수행을 독려하는 생 산자 역할의 리더십에서는 적합하다고 분석하였다. 다만, 참신한 업무수 행 방식, 혹은 문제해결 방식을 생각해 내고 실천해 가는 혁신자 역할의 리더십에서는 부적합하다고 보았다(주영종, 2010).
공기업이 공공성을 실현하기 위한 정부의 정책수단으로서 기능함과 동시에 기업 본연의 위험에 과감히 도전하여 신사업을 개척하고 최대한 의 경제적 실적을 올리려고 하는 기업가정신을 가지는 점을 감안할 때, 수익성이 강조되는 부서의 경우 성과를 충분히 그리고 제대로 발휘하기 위해 혁신과 효율이 강조되어야 한다. 반면, 공익성이 중시되는 부서의 경우, 책무성(accountability)에 대한 높은 요구수준을 충족해야 하는 상 황에서 본연의 정책적 목표를 달성하는 것이 우선시 된다. 그 결과 국내 사업운영부서 등 공공성이 강조되는 부서의 경우 위계성이 조직효과성에 미치는 영향관계에 있어서 해외사업부서와는 차이가 발생할 것이다.
가설 1-1) 위계성이 조직효과성에 미치는 관계에 있어서 구성원의 업무특성에 따른 차이가 발생할 것이다.
2) 목표모호성과 조직효과성간의 관계
목표모호성은 조직에 다양한 목표가 존재하며 하나의 목표에 대해서 도 경쟁적인 해석이 존재함을 의미한다. 공공조직의 경우 민간조직에 비 해 목표가 더 모호하고, 더 다양하며, 목표달성여부를 측정하기 어렵다 (Chun & Rainey, 2005). 조직이 성과를 내기 위해서는 조직의 목표가 분명해야 하므로 목표가 모호할 경우 조직의 목표가 얼마나 달성되었는 지, 이를 위한 역할이 제대로 수행되었는지를 판단하기가 곤란하다. 그러 므로 목표모호성이 높다고 인식할 수록 오히려 목표를 달성하기 위한 방 법으로 관행, 규정과 규칙 등을 중시하며 통제지향적이 되기 쉽다. 전영 한(2006)의 연구에서도 목표모호성은 공공부문의 관료주의문화를 심화시 키는 것으로 분석되었다. 따라서, 목표모호성을 높게 인식할수록 위계문 화의 수준이 크다고 인식함에 따라 조직효과성에 영향을 미칠 것이다.
[ 가설 2] 목표모호성은 위계성이 조직효과성에 미치는 관계에 영향 을 미칠 것이다.
3) 근무부서 간 위계성 인식수준 차이 비교
본 연구에서는 주로 조직 내의 기능이나 업무와 관련하여 하위문화가 형성된다는 Hofstede(1998)의 연구에 기반을 두고, 업무특성에 따라 위 계문화에 대한 집단 간 인식 차이가 발생할 것으로 생각하였다. 공공기 관의 조직문화 연구를 수행하기 위해서는 공기업의 두 가지 기본원리인 공공성과 기업성에 대한 고려가 필요하다(이상철 외, 2008). 선행연구에 의하면, 김호정(2002)이 부산광역시 산하 15개 구청 공무원을 대상으로 한 연구에서 다른 부서에 비해 공사와 관련한 업무를 주로 다루고 집행
하는 예산의 규모가 큰 도시국 직원들이 위계문화가 가장 높은 것으로 나타났으며, 박광국, 주효진(2004)은 정보통신부를 대상으로 업무특성(정 책기획부서, 사업집행부서)에 따라 조직문화의 유형이 차이가 있는 것으 로 분석하였다. 또한 이수창, 이환범(2008)은 경북 소재 23개 시·군을 대 상으로 행정조직을 정책기획부서, 사업집행부서, 지원부서로 나누어 하위 조직별 문화유형을 분석한 결과, 사업집행부서에서는 위계문화, 지원부서 와 정책기획부서에서는 합리문화 수준이 높은 것으로 분석되었다.
이처럼 설정된 목표를 효율적으로 달성하는데 우선적인 목표를 두고 각종 행정적 절차나 규정을 준수해야 하는 부서일수록 업무의 정형화와 기능화가 강조되며 규정과 절차를 중시하는 위계성을 강하게 인식한다.
엄격한 통제와 감사의 영향에 있는 부서일수록 자기방어적 행태를 강하 게 보이는 것이다. 이처럼 부서특성에 따라 위계성을 다르게 인식할 수 있으므로 아래와 같은 가설을 설정하였다.
[ 가설 3] 현재 근무부서는 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.
조직 내의 업무기능, 사업부서 등을 중심으로 하위문화가 형성되지만, 이를 결정하는 요소가 비단 현 재직부서를 의미하지는 않는다. K공사와 같은 정기적으로 순환근무가 시행되고, 본인 의사에 따라 타 부서로 인 사이동을 할 수 있다. 그러므로 구성원이 인식하는 하위문화는 오랫동안 근무하여 익숙했던 과거 부서의 문화일 가능성이 있다. 그러므로, 현 재 직부서가 아닌 본인이 오랫동안 근무했던 부서를 기준으로 위계성을 분 석할 필요가 있으므로 아래와 같은 가설을 설정하였다.
[ 가설 3-1] 주된 근무부서는 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.
4) 기타 통제변수에 따른 위계성 인식수준 차이 비교
조직 내 하위그룹을 구분하는 명확한 기준이나 개념은 정립되지 않았 다. 그러나 일반적으로 집단 간 차별성은 인종, 연령, 업무, 학력 등 여러 요소에 의해 결정된다고 할 수 있다(황창연, 2003b).
김병섭, 하태권(1997)과 김기태(1999)는 연령에 따라 하위문화를 신세 대와 기성세대로 구분하였으며, 원숙연(2010)은 조직이 배태하고 있는 남성적 또는 여성적 가치에 따라 조직문화가 달라질 수 있음에 주목하였 다. 또한 공기업의 조직문화가 여전히 폐쇄성과 형식주의, 권위주의가 만 연해 있는 상황에서 학력이 높거나 혹은 직급이 낮거나 혹은 연령이 낮 을수록 비판적으로 인식하고 민감하게 반응할 가능성이 높다.
이에 응답자의 인구통계학적 특성에 따른 위계성 인식 차이를 분석하 기 위하여 아래와 같이 가설을 설정하였다.
[ 가설 4-1] 성별은 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.
[ 가설 4-2] 연령은 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.
[ 가설 4-3] 최종학력은 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.
[ 가설 4-4] 직급은 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.
[ 가설 4-5] 직군은 위계성 인식수준에 영향을 미칠 것이다.