본 연구는 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있다.
첫째, 본 연구에서는 공공부문 특유의 위계문화에 대해 권위주의와 형식주의적 요인이 구성원의 조직효과성에 부정적인 영향을 미친다는 것 을 실증적으로 검증하였다. 물론 Quinn 등이 주장한 경쟁가치모형을 통 해 조직문화와 조직효과성간 관계를 분석한 결과 공공부분 내의 위계문 화가 조직효과성에 부정적 영향을 미친다는 다수의 선행연구가 존재한 다. 하지만, 발전문화, 집단문화, 합리문화와 구별되는 총체적인 개념으로 위계문화를 분석하였을 뿐, 위계문화의 어떤 요인으로 인해 조직성과에 부정적 영향을 미치는지에 대한 분석이 결여되어 있었다.
따라서 본 연구에서는 우리나라 공공부문 특유의 관료주의 문화에 대 한 선행연구를 참조하여 위계문화에 대해 권위주의, 연고주의, 형식주의 등의 하위 구성요소를 추출하여 재정의하였으며, 조직몰입 또는 직무만 족 등 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 그 결과 권위주의, 형식 주의의 크기순으로 조직효과성에 부(-)의 영향력이 있음을 확인했다. 다 만 최근 한수원 비리사태에서 언급되는 원전마피아처럼 연고주의에 대한 인식이 조직효과성에 미치는 부정적인 영향은 유의미하지 않았다.
이와 같이 외부의 시각처럼 공기업의 위계적인 관료문화는 구성원의 직무만족과 조직몰입에 부정적인 영향을 미치고 있다. 공기업에 대한 혁 신과 변화가 강조되는 시점에서 조직성과를 제고하기 위해서는 직무만족 이나 조직몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타난 권위주의와 형식 주의적 요소를 완화시킬 필요가 있다. 공공기관 정상화 및 생산성 향상 등 공공부문에 대한 개혁요구가 대두되는 상황에서 경쟁력을 극대화하는 데 걸림돌이 될 수 있기 때문이다.
위계성으로 인한 조직문화의 경직성은 다양한 커뮤니케이션 채널을 방해하여 의견개진을 어렵게 하고, 나눠주기식 문화로 성과에 대한 합리 적 평가가 곤란하게 된다. 직무만족이나 조직몰입에 부정적인 영향을 줄 수 있는 것처럼 구성원이 용인할 수 있는 정당한 권위의 행사 수준을 넘 어 부당하게 지시하거나 정책에 대한 참여를 허용하지 않는 경우 경직된 업무분위기를 야기하며 조직성과에 부정적으로 작용할 것이다. 특히, 30 대 연령층, 대졸이상 학력자, 차장 직위 보직자, 10년 이상 15년 미만 근 무 등에서 형식주의를 크게 인식하는 것과 관련하여 젊은 특정 계층을 대상으로 한 주니어보드 신설, 개선의견 수렴 등 위계성을 해소할 수 있 는 공론화된 창구를 운영할 필요가 있다.
또한, 본 연구에서는 목표모호성 등 공공기관 특유의 환경적 요인이 위계성과 조직효과성간의 관계에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사실 공공부문은 민간부분에 비해 객관적인 성과지표가 부재하며, 정치적 위 임이 부정확할 수 있는 여지가 있는 등 복잡한 특성을 가진다. 또한 공 공관리 학자들은 오랫동안 조직목표의 모호성이 공공부문의 관료주의 문 화를 심화시킨다고 보았다(전영한, 2004). 그러므로 목표모호성을 완화하 기 위해 부서의 목표를 이해하고 설명하기 쉽게 제시하고, 구체적인 성 과지표를 통해 객관적으로 측정하는 등 권위주의와 형식주의적 측면을 완화시킬 수 있는 방안을 모색해야 한다.
둘째, 위계성에 대한 인식수준이 구성원의 업무특성에 따라 차이가 발생할 수 있음을 실증적으로 분석하였다. 시장성과 공익성이라는 공기
업의 두 가지 목표를 따라 조직 내의 다양한 하위문화가 존재할 수 있음 에도 동일 기관내에서 시장성과 공익성이 중시되는 부서간의 차이에 주 목한 연구는 없었다. 공공성과 기업성이라는 두 가지 존립목표 중에서 어느 쪽에 비중을 두느냐에 따라서 조직문화의 특성이 달라질 수 있다.
특히 지난 이명박 정부때에는 에너지 자주률을 높이기 위해 해외자원 개 발이 강조되고, 민간출신 전문가가 기관장으로 선임되는 등 공익성이 중 시되던 과거와 달리 시장성이 중시되었다. 이에 구성원의 업무유형에 따 른 위계성의 차이를 분석한 결과, 해외사업부서 구성원들이 권위주의와 형식주의에 대해 더 높은 수준으로 인식하는 것으로 나타났다. 또한 현 재직부서 뿐만 아니라 본인의 근무경력을 중심으로 가장 오랜시간 동안 근무한 부서에 의해서도 유의한 차이가 발생하는 것으로 나타났다.
다만, 위계성과 조직효과성간의 관계에 있어서 구성원의 업무특성에 따른 유의한 차이를 확인할 수 없었다. 국내사업운영부서, 기획관리부서 등 안정적인 환경에 기인한 업무유형에서도 위계성이 구성원의 조직효과 성에 부정적인 영향을 주고 있다. 국내사업운영부서의 경우 책무성에 대 한 기대수준에 따라 위계성에 따른 부정적인 영향이 보다 덜 할 것으로 전망하였지만, 해외사업운영부서에 비해 두드러진 차이는 발견할 수 없 었다. 공공성을 담당하는 부서 구성원에 대해서도 위계성이 조직몰입 또 는 직무만족에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타난 것에 대해 공익성 기능을 담당하는 부서에서도 단순히 정부의 정책적 목표를 이행하는데 그치지 않고 국내사업 분야에 대해서도 경쟁적 요소를 투입하고 효율을 강조하는 것과 관련이 있다고 생각한다. 가령 K공사의 사례와 같이 전 력, 철도, 통신 등의 경우 규모의 경제로 인한 자연독점적 특성을 띤 사 업으로서 민간부분에 맡길 경우 발생할 수 있는 독점적 폐해를 방지하기 위해 공기업이 출현하게 된 것이다.
그러나, 최근 에너지절감 및 효율향상 부문이 강조되면서 양질의 전력 을 보편적으로 공급하는 본연의 기능에 더하여 에너지효율을 제고하기 위한 정부는 대단위 아파트 AMI(Advanced Metering Infrastructure)를
이용한 전력 재판매 서비스, 대용량 수용가의 BEMS(Building Energy Management System) / FEMS(Factory Energy Management System) 를 활용한 수요반응 서비스 등 다양한 관련사업을 추진중에 있다. 전력 산업에의 정보통신기술 융합 활성화를 통해 IT기반 성장동력을 확보하 고 수요관리 측면 역시 기반기금에 의한 효율향상에서 에너지공급자 투 자 확대로의 정책으로 전환하려는 것이다. 이러한 과정에서 시장을 선점 하기 위한 민간사업자와의 경쟁이 발생하는 등 공공성이 강조되는 전력 공급 부문에서도 시장 환경의 변화에 대비하여 경쟁력을 강화할 필요성 이 대두되면서 효율성이나 혁신이 강조될 것이다. 이러한 상황에서 더 이상 국내사업 운영부서도 명확하게 규정된 절차나 기준에 의거하여 매 뉴얼화된 방식에 의해 업무를 처리하는 안정지향적인 환경이라고 보기는 곤란할 것이다. 값싼 에너지를 생산하여 안정적이고 효율적으로 공급하 는데 그치지 않고, 신에너지 패러다임에 맞춰 신수종 사업을 추진해야 한다는 점에서 동태적인 환경에 해당한다고 할 것이다.
또한, 해외부문, 국내부문의 경우 현재 담당부사장이 책임경영을 추진 하고 있지만, 인사이동시에는 본인의 의사에 따라 인력의 이동이 자유롭 다. 즉, 국내직무, 해외직무 등 업무별로 구분을 하거나 또는 국내사업 법인, 해외사업 법인 등의 형태로 조직을 나누지 않은 이상 회사가 처한 전반적인 상황에 따라 영향을 받으며 부서에 따른 고유한 특성을 보이기 는 쉽지 않을 것이다.
제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구방향
본 연구는 다음과 같은 한계를 지닌다.
첫째, 이론적 측면에서의 한계이다. 본 연구에서는 위계성에 대해 권 위주의, 연고주의, 형식주의로 구분하여 정의하였다. 그러나, 학자별로 위
계성에 대해서 다양한 견해가 발생할 수 있다. 위계문화는 한국 관료사 회의 특정 단면으로 인식되면 전통적인 서열주의, 계서주의, 집단주의, 관존민비사상, 관인지배주의, 유교의 가부장제, 형식주의, 연고주의 등과 중첩되어 조직문화의 주요한 변수로 자리잡게 된 것이다(김봉식, 1968;
백완기, 1975; 이종원, 2005 재인용). 그러므로 향후 우리 상황에 맞는 함 의를 감안하여 위계문화의 원인과 현상에 대한 이론적 근거를 마련하여 연구의 완성도를 제고할 필요가 있다.
둘째, 일반화 측면에서의 한계이다. 본 연구는 K공사 직원만을 대상 으로 하였기 때문에 연구결과의 일반화의 어려움이 있다. 본 연구에서 도출된 결과를 공기업의 조직문화로 일반화하여 설명하기 위해서는 연구 범위를 확장하여 다양한 표본을 수집할 필요가 있다. 동일 조직내 업무 유형에 따라 조직문화를 다양하게 인식할 수 있으므로 유사한 규모의 시 장형 공기업에 대해 시장성이 강조되는 부서와 공익성이 강조되는 부서 를 대상으로 차이를 비교함에 따라 일반화의 가능성을 높일 필요가 있다
이러한 부분에 대한 보완은 추후 연구과제로 남기고자 한다.
* 본 조사의 내용은 통계법 제13조에 의거하여 비밀이 보장되며 통계적 목적 이외에는 사용되지 않습니다.
안녕하십니까?
본 설문지는 공기업 구성원의 위계성 인식이 조직 효과성에 미치는 영향에 관한 실증조사를 위한 것입니다. 따라서 응답 자료는 순수하게 학문적 연구 목적 이외에는 일체 사용되지 않으며 오직 통계적으로 처리되므로 익명성이 보 장됩니다.
설문지의 문항들에 대해 귀하의 성의 있고 솔직한 응답을 부탁드립니다.
귀하의 응답은 본 연구를 위해 매우 소중한 자료로서 좋은 연구결과를 얻기 위한 기초가 될 것입니다.
설문 작성에 응해주셔서 깊은 감사의 말씀 드립니다.
2014년 2월
지도교수 : 서울대학교 행정대학원 교수 정 광 호
연 구 자 : 서울대학교 행정대학원 공기업정책학과 석사과정 지 승 훈 ( H.P : 010-5479-1865 / E-mail : [email protected] )