본 연구를 통해 크게 이론적인 부분과 실무적인 부분으로 나누어서 시사 점을 살펴볼 수 있다.
LMX 이론은 학계에서 처음으로 제시된 후 많은 연구를 이끌어내었고, 이
에 따라 LMX와 관련한 많은 연구가 활발해졌다. LMX를 연구한 선행연구들 가운데 대부분은 LMX와 다른 변인과의 관련성을 검토하게 된다. LMX차별화 에 대한 경험연구는 비교적 최근에야 이루어지고 있기에 연구 수는 그리 많지 않다. LMX차별화에 대한 기존 연구를 정리했던 Henderson과 동료들 (Henderson 등, 2009)에게서는 LMX차별화의 선행변인 혹은 결과변인에 대한 자신의 제언(proposition)을 추가하였지만, 현재까지도 LMX차별화에 대한 연 구는 미비하기만 하다.
먼저 이론적인 부분은 다음과 같다. 첫째, 본 연구 결과 LMX가 직무열의 에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내 LMX에 대한 실증연구가 부족한 상 황에서 LMX가 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다는 결과를 도출하 였다. 둘째, LMX가 직무수행에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국내 LMX에 대한 실증연구가 부족한 상황에서 LMX가 직무수행에 유의미한 정(+)의 영향 을 미친다는 결과를 도출하였다.
하지만 LMX와 LMX차별화는 한계를 보이기 시작하는데, 이들과의 상호 작용 효과를 연구한 결과는 일관되지가 않게 측정된다. Liden 등(2006)은 연구 를 통해서 LMX차별화가 높으면(리더가 조직구성원들과 차별적인 교환관계를 가질수록) 낮은 LMX를 보이는 조직구성원 개인수행이 보다 증가하였다. 즉, 개인의 LMX 질에 따라 차이가 있지만 LMX 차별화가 높을수록 직무수행은 증가하게 된다.
요약해보면 LMX와 LMX차별화의 상호작용 효과가 직무열의와 직무수행 에 정(+)의 영향을 나타나는 원인을 탐색해 볼 필요가 있다.
셋째, LMX차별화를 통하여 LMX를 통한 직무열의가 증가하는 것을 확인 할 수 있었다. 직무열의가 향상되는데 직무 자원 자체가 내면행위를 통하고 (이랑, 2006; 김현욱, 2009), 직무열의와 유의한 영향 관계에서는 직무에 대한 중요성이 있을 수 있으며(권인수·최영근, 2011), 높은 직무열의일수록 일-가정 갈등은 감소하고, 조직시민행동마저도 증가한다(최영근·김규배, 2012). 임파워
링 리더십에는 직무열의, 자기효능감, 의미감에 유의한 영향을 미치는데, 자기 효능감과 의미감은 임파워링 리더십과 직무열의의 관계에 대하여 부분 매개하 기도 한다(예지은 등, 2013). 직무열의와 유사한 개념으로 직무몰입 (involvement), 몰입(flow), 일중독(workaholism), 조직몰입(organizational commitment) 등이 있어 연구되어진다(오아라, 2013; 안윤선, 2015). 또한 LMX차별화를 통하여 LMX를 통한 직무수행이 증가하는 것을 확인할 수 있 었다. LMX와 LMX 차별화의 상호작용이 직무수행에 미치는 효과를 검증한 연구(Liden 등, 2006)는 주로 미국에서 실시되게 된다. 직무수행기존의 리더십 에 대한 이론적 논의들에서는 대체로 기업의 CEO 혹은 그와 흡사한 수준의 리더들을 대상으로 연구가 진행되게 되지만, 본 연구는 중간관리자인 직속 상 사를 대상으로 하여 연구를 진행하게 된다.
이렇게 이론적으로 증면된 실증연구는 다음과 같이 실무적인 부분에 적용 하는 것을 고려해 볼 수 있다. 첫째, 조직에서 조직구성원 직무에 따른 열의를 높이기 위해 중간관리자의 리더십 교육을 강화할 필요가 있다. 일단은 중간관 리자가 가진 LMX를 통해 직무열의를 높일 수 있다는 것이 본 연구를 통하여 실증적으로 증명되었다. 이는 서론에서 연구 목적으로 제시한 바 조직구성원 이 발휘하는 성과를 높이기 위해서 성과 보상주의와 같은 외적 요인 외 내부 적 요인에 따라 영향을 줄 수 있는 내집단, 외집단의 LMX에 주목해야 하는 이유가 증명된다고 볼 수 있겠다. 두 번째는 조직에서 조직구성원 직무를 원 활하게 수행하는 직무수행을 높이기 위해 중간관리자의 리더십 교육을 강화할 필요가 있다. 우선 중간관리자가 가진 LMX를 통해 직무수행을 높일 수 있다 는 것이 본 연구를 통하여 실증적으로 증명되었다. 이는 서론에서 보여진 연 구 목적과 같이 조직구성원이 발휘하는 성과를 높이기 위해서 급여와 같은 거 래적 관점인 외적 요인 외 내부적 요인에 따라 영향을 줄 수 있어 내집단, 외 집단의 LMX에 주목해야 하는 이유가 증명된다고 볼 수 있겠다. 마지막으로 조직에서는 직속상사인 중간관리자에 대한 평가 요소로 조직구성원이 인지하
는 직무열의와 직무수행을 지표화해서 활용할 수 있다. 조직구성원이 가지는 조직에 대한 직무열의와 직무수행이 LMX차별화에 대한 내집단화를 통하여 클수록 LMX가 높은 구성원들의 직무열의와 직무수행이 증가하는 지표는 결 국 직속상사의 리더십을 나타내는 평가 기준이 되기도 할 것이기 때문이다.
더불어 조직공정성지각을 포함한 연구모형을 설계하고 가설을 수립하여 검증해볼 필요가 있다고 사료된다. LMX와 공정성지각은 다소 복잡한 조절작 용을 내포할 수도 있으므로 다양한 시각으로 이론적 모형이 수립될 필요가 있 다.