ОЦЕНКА И ОТБОР ПЕРСОНАЛА – КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД Манжугулова А.Е.
Евразийский национальный университет им.Л.Н.Гумилёва http://www.enu.kz
На сегодняшний день существует и применяется с различной степенью успешности достаточно много технологий оценки персонала, однако использование комплексной оценки, основанной на компетенциях сотрудника, одно из наиболее эффективных методов получения достоверной информации о работниках, в котором наряду с использованием стандартизированных диагностических методик содержится как необходимый элемент экспертная оценка.
Анализ некоторых особенностей процесса экспертной оценки персонала организации показал, что хотя изучение и создание критериев оценивания имеет большое практическое значение, однако в этом направлении проводится явно недостаточное число исследований, чтобы удовлетворить запросы практики./1/. Существующее положение дел в этой области таково, что при определении критериев экспертной оценки должностных лиц не уделяется должного внимания методическим вопросам, а проблема формирования качеств личности, которые были бы значимы для успешной профессиональной деятельности, оказалась мало изученной несмотря на ее важное значение для практики./3/.
Цель исследования - разработка теоретических основ и методологических подходов к развитию технологии работы с персоналом на основе управления компетенциями.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:
Провести анализ ряда теоретических исследований и уточнить основные понятия теории СУП и технологии управления персоналом.
Исследовать методические подходы к использованию новых технологий управления персоналом организации.
Изучить опыт успешных зарубежных организаций по применению технологий работы с персоналом, основанных на управлении компетенциями.
Провести анализ перспектив использования на казахстанских предприятиях этих технологий.
Провести анализ методик по определению, оценке и развитию компетенций на предприятиях.
Разработать методологические положения по развитию технологии работ с персоналом на основе управления компетенциями.
Объектом исследования
являются государственное учреждение «Центр обслуживания населения» г.Астана.Предметом исследования
являются технологические процессы управления персоналом предприятий, основанные на управлении компетенциями.Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического метода.
Научная новизна
исследования заключается в разработанной технологии управления компетенциями, базирующейся на комплексном подходе использования методик по определению, оценке, развитию и мониторингу компетенций, что обеспечивает формирование трудового потенциала, способного к достижению целей организации, тем самым, способствуя адаптации СУП к изменяющимся условиям.Предложенное исследование не претендует на глобальное решение проблемы создания критериев экспертного оценивания представителей всех существующих профессий. Тем не менее в работе предложена модель формирования диагностического инструмента эксперта, а смысловым центром всего исследования стало изучение процессы управления персоналом
предприятий, основанные на управлении компетенциями.
Эмпирическое исследование проводилось в январе- марте 2012 года, в филиале №1 РГП
«ЦОН» г.Астана р-на Алматы.
Данное филиал насчитывал 236 сотрудников, из них 68 человек – руководители.
Были проведены следующие мероприятия:
1
. Разработка корпоративных компетенций.
В ходе работы по разработке профиля компетенций перед специалистами проекта была поставлена задача - выявить корпоративные компетенции, отражающие стратегию компании, а также задачи формирования корпоративной культуры. Наиболее адекватное представление об этом имеют менеджеры высшего звена управления.На основе данного инструмента были выявлены следующие компетенции, которые получили максимальное количество выборов:
командная работа;
оказание влияния;
упорство;
инициативность;
планирование и организованность;
решение проблем.
2. Затем, предъявляются компетенции, которые определяются с помощью вышеописанных инструментов построения профиля. В интервью им предлагается дать полные описания предложенных компетенций, привести примеры оптимального и неоптимального их проявления в терминах рабочего поведения.
Таблица №1
«Опросник компетентности»
Пример №1.
Перечень вопросов, выносимых на интервью.
Индивидуальные качества.
Инструкция: распределите нижеприведенные личностные качества, согласно их выраженности.
1 2 3 4 5 6 7
1. Стрессоустойчивость - стабильность качества работы под давлением или при сопротивлении. Осознанные и контролируемые ответы в стрессогенной ситуации.
2. Гибкость - способность модифицировать собственное поведение (например, применять различные стили или подходы) для достижения цели.
3. Упорство - способность работать над проблемой или задачей пока они остаются или цель еще можно достичь.
4. Независимость - действия, основанные на собственных убеждениях, а не на желании понравиться другим. Воля поставить под сомнение общее мнение.
5. Внимание к деталям - достижение задачи через концентрацию на всех задействованных сферах. Ничто не представляется маловажным.
6. Уверенность в себе - способность комфортно чувствовать себя с другими людьми, в том числе с незнакомыми, а также при публичных выступлениях и деловых встречах.
7. Самоконтроль - способность спокойно относиться к критике, держать свои чувства под контролем, избегая эмоциональных вспышек.
Примерный перечень вопросов из интервью, основанного на критических инцидентах.
1. Вспомните, пожалуйста, случай, когда на вашей позиции было продемонстрировано очень высокое качество работы.
2. Опишите, пожалуйста, ситуацию наиболее полно: что ей предшествовало, как она началась, как вы действовали, когда впервые почувствовали, что задача будет успешно
завершена и т.д.
3. Кто участвовал в ней? Кто еще был причастен к успеху?
4. Что они делали для этого?
5. Были ли вы свидетелем ситуации, когда плохой исполнитель сделал что-то хорошее.
Опишите эту ситуацию.
6. Припомните, пожалуйста, пример неэффективного исполнения работы на данной позиции. Опишите, пожалуйста, ситуацию наиболее полно: что ей предшествовало, как она началась, как вы действовали, когда впервые почувствовали, что задача будет успешно завершена и т.д. Опишите также поведение исполнителя.
7. Возможно, в Вашей практике встречались ситуации, в которых очень хороший исполнитель выполнил работу неэффективно. Опишите, пожалуйста, такие ситуации.
8. Были ли ситуации увольнения на данной позиции? С чем они были связаны?
В ходе обработки результатов проведения интервью с экспертами, были сделаны уточнения в определениях компетенциях, прописаны индикаторы поведения, характеризующие как хороший, так и низкий уровень проявления компетенций в ходе профессиональной деятельности.
1. Интегративный семинар с менеджерами.
В ходе семинара, путем общего обсуждения происходит объективизация представленной информации с учетом миссии, целей и стратегии компании.
2. Метод репертуарных решеток.
Респондентам предлагается дать характеристики для произвольно выбранных групп подчиненных. При этом необходимо определить, чем подчиненные отличаются, а чем похожи.
В качестве примера приводится диалог между респондентом и специалистом проекта.
3. Система построения профиля работы.
Респонденты, как правило, определяют от восьми до пятнадцати ключевых функций, важных для достижения целей работы. Задачи, относящиеся к данному кластеру, ранжируются по важности для достижения целей работы и количеству времени на их выполнение.
Таким образом, были выбраны следующие компетенции: Корпоративные:
командная работа;
видение стратегической перспективы;
оказание влияния.
Функциональные компетенции:
нацеленность на результат;
ориентация на клиента;
лидерство;
влияние;
навыки ведения переговоров /5/.
Таблица 2.
Ранжирование компетенций.
Компетенции Ранг
Анализ проблем 9
Поиск информации 7
Ориентация на качество 5
Нацеленность на результат 3
Адаптивность 10
Планирование и организованность 6
Ориентация на клиента 2
Упорство 8
Лидерство 4
Мы считаем, что внедрение разработанных в исследовании методических положений по развитию технологии работы с персоналом позволит существенно улучшить качественные характеристики трудового потенциала, что в свою очередь будет способствовать достижению целей организаций, способствовать адаптивности СУП к изменяющимся условиям и тем самым повысить долгосрочную конкурентоспособность ведущих отечественных предприятий.
На основе изучения специальной литературы и полученных нами практических
результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении:
- научного поиска теоретических и практических вариантов
использования подхода к менеджменту, основанного на компетенциях в
сочетании с «управлением по целям», что может позволить, по нашему мнению, добиться эффекта синергии в организационном развитии;
-изучения национальных особенностей сотрудников государственных организации и предприятии Республики Казахстан, связанных с мотивацией, поведением в различных ситуациях. Это позволит повысить качество в профилировании компетенции, создать более эффективную систему развития персонала.
Литература
1. Бурков В.И., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. - М., 2010.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер.с нем. - М.: Экономика, 2011.
3. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А .Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999.
4. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003.
5. Dale M. and lies P. Assessing Management Skills, Kogan Page, 2006.
6. O'Neill B. A manager's guide to assessing and selecting people, Industrial Society Press, 2002.
